Kategorie

Dyskusja o sposobach weryfikacji wiarygodności kandydatów do pracy

pb
W Polsce źle rozumiemy, czym jest background screening i nie potrafimy jeszcze dobrze zakomunikować kandydatom, czego firmy od nich w tym procesie oczekują i czego oni sami mogą się spodziewać – to wnioski z dyskusji zorganizowanej przez BIGRAM SA.
Reklama

W dyskusji uczestniczyli: Katarzyna Berenda-Ratajczyk, członek zarządu BIGRAM SA; Kamila Błaszk, starszy konsultant, dział Rekrutacji i Selekcji BIGRAM SA; Katarzyna Konieczna, redaktor naczelna „Personelu i Zarządzania”; Tomasz Miłosz, dyrektor Departamentu Rozwoju i Zarządzania Talentami, Bank BPH; Maciej Piórko, koordynator rekrutacji i utrzymania zasobów, Grupa ITI; Paweł Berłowski, dziennikarz, współpracownik „Personelu i Zarządzania”.

Katarzyna Berenda-Ratajczyk: Naciąganie rzeczywistości, przekłamania czy wręcz kłamstwa w życiorysach nie są niczym nowym i nie pojawiły się dopiero w momencie spowolnienia gospodarczego, kiedy o pracę zaczęło być coraz trudniej. W ubiegłym roku zjawisko jednak bardzo nasiliło się. Być może niektórzy stwierdzili, że kryzys i trudna sytuacja na rynku pracy usprawiedliwiają nieetyczne zachowania. Zaniepokojeni tym zjawiskiem klienci zaczęli nas prosić o weryfikowanie danychCV wybranych kandydatów u źródeł już przed samym podpisaniem umowy o pracę. Chcieli uniknąć sytuacji, w której zatrudniana osoba była w rzeczywistości kimś innym niż osoba, za którą się podawała i o której mówiło CV. W ten sposób wprowadziliśmy usługę background screening.

Katarzyna Konieczna: Jak można zdefiniować tę usługę?

Kamila Błaszk: Rozumiemy ją jako weryfikację wiarygodności kandydata oraz informacji, które on sam podaje w swoim CV i podpisuje swoim imieniem i nazwiskiem.

Tomasz Miłosz: Z kolei stosowana przez General Electric procedura polega na sprawdzeniu poprawności i prawdziwości danych złożonych przez kandydata podczas pierwszych etapów rekrutacji, czyli w aplikacji i podczas rozmowy rekrutacyjnej.

Katarzyna Konieczna: Rozumiem, że dzieje się to za wiedzą i zgodą kandydata?

Katarzyna Berenda-Ratajczyk: Oczywiście.

Paweł Berłowski: Ale nasza polska mentalność każe traktować wszelkie sprawdzanie jako inwigilację. Dla mediów też bardziej atrakcyjne jest ukazanie problemu w takiej sensacyjnej otoczce.

Reklama

Maciej Piórko: Nie dla wszystkich mediów. Profesjonalizm dziennikarzy mierzy się przecież także umiejętnością potwierdzania faktów. Niestety, w przypadku rekrutacji atmosferę sensacji tworzą często kandydaci, przekazując sobie plotki. Może na tym polega nasza rola – profesjonalistów HR – żeby lepiej komunikować zasady oceny kandydatom.

Katarzyna Berenda-Ratajczyk: Komunikacja z pewnością jest łatwiejsza, kiedy background screening jest stałym elementem procesu rekrutacyjnego. W General Electric chyba tak właśnie Państwo to postrzegają?


Tomasz Miłosz: W Banku BPH i innych firmach General Electric – niezależnie od kraju i branży – stosujemy tzw. background check. Procedura ta została wprowadzona po zamachu 11 września 2001 r. i ma na celu potwierdzenie prawidłowości danych podanych przez kandydata podczas procesu rekrutacji. Pracownik nie podpisze umowy o pracę, jeśli procedura nie została zakończona – dotyczy to wszystkich stanowisk we wszystkich firmach koncernu. Jest to standardowy element procesu rekrutacji.

Katarzyna Konieczna: Jakimi narzędziami posługują się Państwo – czy to przeprowadzając background screening w BIGRAMIE, czy background check w GE?

Kamila Błaszk: Wszystko odbywa się telefonicznie – zdanie po zdaniu jest weryfikowany zakres obowiązków kandydata podany przez niego w CV, w ankiecie i rozmowie rekrutacyjnej z jego bezpośrednim przełożonym. Na koniec informacje te przesyłamy w formie papierowego dokumentu z prośbą o podpis tego przełożonego. Podobnie jest w innych przypadkach, na przykład gdy chodzi o poświadczenie ukończenia studiów w dziekanacie uczelni.

Tomasz Miłosz: W Banku BPH, po pozytywnym zakończeniu procesu rekrutacji, kolejnym etapem jest właśnie background check. Kandydat do pracy otrzymuje informacje dotyczące tego procesu, czyli link i dane do logowania na stronie, gdzie podaje wszystkie dane, które przedstawił wcześniej w swoim życiorysie, po czym potwierdza własnoręcznie prawdziwość danych. Pozwala to na zapewnienie, że kandydat do pracy świadomie podaje informacje o sobie. Mało znaczące błędy, jak na przykład literówki, są powtórnie sprawdzane, ale poważne rozbieżności, jak na przykład brak potwierdzenia ukończenia szkoły wyższej, może być powodem do wycofania naszej oferty pracy.

Katarzyna Berenda-Ratajczyk: A co w przypadkach, gdy np. kandydat podaje zakres obowiązków, który nie odpowiada faktycznie przez niego wykonywanym. Przyznam, że na tego typu rozbieżności natrafiamy najczęściej.

Tomasz Miłosz: W background check sprawdzamy tylko, czy kandydat był, czy nie był na takim stanowisku, skończył studia, czy nie skończył itd. Doradcy z firmy, z którą pracujemy, weryfikują prawdziwość informacji, nie potwierdzają już jednak części opisowych życiorysu.

Katarzyna Konieczna: Czy zdarza się, że kandydat wycofuje się z rekrutacji, gdy mówią mu Państwo, iż stosujecie procedury sprawdzania?


Tomasz Miłosz: Nie przypominam sobie sytuacji, że pozytywnie zweryfikowany kandydat do pracy, którego poinformowaliśmy o tym etapie procesu i wyjaśniliśmy jego przyczyny, odmówił podania danych w celu potwierdzenia ich prawdziwości. Zdarza się natomiast, że szczegółowo odpowiadamy na pytania i wątpliwości związane z tym działaniem. Przecież osoby zainteresowane pracą w naszej organizacji mają prawo w pełni rozumieć ten proces.

Maciej Piórko: Co prawda, w obecnej mojej firmie to się nie zdarzyło, ale w poprzedniej mieliśmy raz sytuację, że przedłużyliśmy okres próbny, bo okazało się, że kandydat nie miał jeszcze obronionego dyplomu. Oprócz takich jednoznacznych nieścisłości dotyczących wykształcenia równie ważne są dla nas te dotyczące ubarwiania przez kandydatów ich osiągnięć czy zakresu odpowiedzialności. A to jest dużo trudniejsze do oceny tylko na podstawie dokumentów, np. arkuszy ocen okresowych czy pisemnie potwierdzonych nagród.

Katarzyna Berenda-Ratajczyk: Mieliśmy przypadek u jednego klienta, że po przejęciu polskiej firmy przez zachodni koncern przedstawiciel handlowy z tej firmy został członkiem zarządu, bo miał w tym momencie formalnie stanowisko szefa sprzedaży, a piastujący to stanowisko menedżer wchodził zgodnie ze standardami koncernu do zarządu. Dopiero background screening pokazał, że człowiek ten nie zarządzał nigdy nawet kilkuosobowym zespołem handlowców i nie miał kompetencji do negocjowania umów z firmami sieciowymi. Po prostu przed przejęciem firma zaczęła handlować z dużymi sieciami handlowymi i przedstawicielowi handlowemu byłoby już trudno się spotykać z przedstawicielami tych sieci, gdyby nie zmienił wizytówki na „szef sprzedaży”.

Maciej Piórko: Są takie grupy stanowisk, w których przypadku informacje tak/nie, był/nie był są szczególnie ważne. Na przykład u pilotów i stewardess – posiadają oni specjalne dokumenty, w których są poświadczane wylatane godziny i rodzaj zadań.

Katarzyna Berenda-Ratajczyk: Znam historię znanej i utytułowanej w różnych konkursach dyrektor marketingu, która przez półtora roku od zatrudnienia, mimo ponagleń, nie była w stanie dostarczyć do działu HR dyplomu ukończenia studiów. Co zrobiliby Państwo z takim pracownikiem, gdyby po zamówieniu usługi background screeningu okazało się jednak, że tych studiów nie skończyła, choć radzi sobie na swoim stanowisku?

Maciej Piórko: To nie jest decyzja tylko działu HR.

Tomasz Miłosz: Znane są przypadki osób, które świetnie radzą sobie kompetencyjnie i intelektualnie na swoich stanowiskach pracy, mimo że fakt nieukończenia na przykład studiów wychodzi na jaw już w trakcie pracy. Fakt, że skłamał na przykład na temat swojego wykształcenia, może zostawiać trwały niesmak i podważyć wiarygodność takiej osoby. Czy kłamstwo jakiegoś dyrektora marketingu będzie miało podobny skutek? – Proces oceny pracownika w General Electric, więc także i w Banku BPH, składa się z dwóch ocen: osiąganych wyników (performance) i wartości GE. Rzeczą bezdyskusyjną jest compliance, czyli bezkompromisowa uczciwość, która obowiązuje bez wyjątku każdego pracownika – od taśmy produkcyjnej czy okienka bankowego, po szefa biznesu. Osoby mijające się z prawdą nie spełniają wartości GE. Dział HR z przełożonym takiej osoby musi odpowiedzieć na pytanie, czy akceptuje takie zachowanie w świetle wspomnianych wartości i podjąć właściwe działania.


Katarzyna Berenda-Ratajczyk: Nie wszyscy haerowcy dostrzegają potrzebę sprawdzania wiarygodności kandydatów, wręcz krytykują samo podejście za jawny brak zaufania do kandydata, wyrażany w jednym z pierwszych kontaktów z nim.

Paweł Berłowski: Bo czy to nie jest tak, że w odróżnieniu od sytuacji jasnej, gdy jest procedura, która obowiązuje każdego, mamy do czynienia z jakąś nieracjonalną podejrzliwością. Przychodzi do Państwa klient i mówi, że ma już wybranego kandydata, ale „jakaś chemia mu nie pasuje” i prosi, żeby kandydata prześwietlić.

Katarzyna Berenda-Ratajczyk: Usługa background screeningu ma jeden podstawowy cel: eliminację potencjalnego ryzyka dla firmy i tylko temu służy. To prawda, że najlepsi rekruterzy posługują się intuicją, ale i oni szukają racjonalnego potwierdzenia swoich wyborów. Robert Cialdini, światowej sławy ekspert w temacie wywierania wpływu, podczas swojego seminarium w Warszawie zalecał, by podczas podejmowania ważnych decyzji „pytać się swojego żołądka”. Czasem dziwne ściskanie w dołku pojawia się również przy decyzjach rekrutacyjnych. Mimo iż wszystkie pozyskane od kandydata informacje świadczą o tym, że jest dobrą osobą na dane stanowisko, wewnętrzny głos mówi nam „stop”. Wtedy warto poszperać głębiej, spróbować dotrzeć do źródeł. Na pewno backrogund screening jest jednym z takich narzędzi mogących uwiarygodnić kandydata. Jeżeli jednak nie jest on stałym elementem procedury rekrutacyjnej firmy, powstaje problem, jak to uzasadnić kandydatowi?

Tomasz Miłosz: W przypadku kandydatów, którzy już przeszli część procesu rekrutacyjnego, sprawa wydaje się prosta. Z naszych doświadczeń wynika, że ważna jest szczera komunikacja i właściwe objaśnienie procesu. Należy zatem wyjaśnić, jakie etapy procesu dana osoba ma już za sobą, jakie jeszcze zostały, oraz że integralną częścią jest procedura sprawdzająca. Dla kandydata taka otwartość to cenna lekcja. Okazujemy mu w ten sposób szacunek i podkreślamy, jak ważny jest dla nas proces rekrutacyjny, skoro staramy się wyeliminować wszystkie wątpliwości.

Maciej Piórko: Postawy ludzi wobec dostępu do informacji o sobie się zmieniają. Myślę, że to tylko kwestia czasu, gdy kandydaci będą traktować takie procedury weryfikacji bez emocji. Już dziś rekrutując kandydatów powracających np. z Anglii czy Irlandii spotykam się z sytuacją, że nieproszeni przynoszą swoje portfolio dokumentujące różne osiągnięcia czy inne informacje. Jeden z kandydatów na drugą rozmowę – mieliśmy mówić o wynagrodzeniu – przyniósł nawet swój PIT.

Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry

    Minimalna płaca w 2022 r. - 3000 zł brutto

    Minimalna płaca w 2022 r. - 3000 zł brutto to propozycja rządu. Minimalna stawka godzinowa wyniesie 19,50 zł brutto.

    Waloryzacja środków na kontach i subkontach ZUS 2021

    Waloryzacja środków zgromadzonych na kontach i subkontach w ZUS odbywa się corocznie w czerwcu. W 2021 r. wyniosła 5,41%. O ile zwiększył się stan kont przyszłych emerytów?

    System kadrowo-płacowy - od czego zależy cena?

    System kadrowo-płacowy a cena - od czego zależy, ile kosztuje?

    Konkurs "HR OF CHANGE" – 18 czerwca poznamy zwycięzców!

    Konkurs "HR OF CHANGE" - już 18 czerwca ogłoszeni zostaną zwycięzcy! Kto otrzyma nagrodę w kategoriach: szkolenia i rozwój, zarządzanie zmianą, HR Business Partnering?

    Niepełny etat a praca ponadwymiarowa - jak wynagradzać?

    Niepełny etat a praca ponadwymiarowa - jak wynagradzać pracownika zatrudnionego na część etatu za pracę w godzinach ponadwymiarowych?

    Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia - jak obliczyć?

    Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia - jakie są zasady jego przyznawania? Jak obliczyć wysokość dodatku wyrównawczego?

    Transfer oszczędności PPK - pracodawca może pomóc

    Transfer oszczędności PPK - pracodawca może pomóc pracownikowi (uczestnikowi PPK) w przeniesieniu oszczędności między rachunkami PPK. Ustawa o PPK określa dwie takie sytuacje.

    Zatrudnienie Brytyjczyka po brexicie

    Zatrudnienie Brytyjczyka po brexicie - jak brexit wpłynął na zatrudnienie pracownika z Wielkiej Brytanii w Polsce? Co z dokumentami? Jakich formalności trzeba dokonać?

    Nadanie statusu płatnika składek - wyrok TK (K 15/16)

    Wyrok Trybunału Konstytucyjnego o sygn. akt K 15/16 - czy TK uznał wniosek o nadanie statusu płatnika składek pracodawcy, którego pracownik wykonuje na jego rzecz pracę w ramach umowy cywilnoprawnej zawartej z osobą trzecią?

    Zadaniowy czas pracy a praca zdalna

    Zadaniowy czas pracy a praca zdalna - jak wprowadzić? Jak ewidencjonować i kontrolować czas pracy zdalnej w systemie zadaniowym?

    Dlaczego pracodawcy płacą Ukraińcom więcej niż Polakom?

    Pracodawcy chcą płacić Ukraińcom więcej niż Polakom? Dlaczego?

    Umowy o pracę i zlecenia zawierane online na praca.gov.pl

    Umowy o pracę i zlecenia zawierane online. Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii przygotowuje projekt ustawy o zawieraniu i rozliczaniu umów w sposób elektroniczny przez niektórych pracodawców. Ustawa ta ma pozwolić mikroprzedsiębiorcom, rolnikom, a także osobom fizycznym, zatrudniającym pracowników, czy zleceniobiorców, na zawieranie umów o pracę i umów zlecenia według gotowych szablonów na portalu praca.gov.pl. Ten nowy sposób zawierania ww. umów ma być dodatkową opcją dla wspomnianych pracodawców i zleceniodawców. Zawsze będzie można zatrudnić pracownika czy zleceniobiorcę w tradycyjny sposób. Projekt ten ma zostać przyjęty przez Radę Ministrów w III kwartale 2021 r.

    Wypadki przy pracy - I kwartał 2021 [GUS]

    Wypadki przy pracy - GUS podał dane za I kwartał 2021 r. Czy liczba wypadków spadła w porównaniu do roku 2020?

    HR-owca portret własny 2021 [RAPORT]

    HR-owca portret własny 2021 - raport przedstawia jak HRowcy radzili sobie w pandemii, jakie mają zadania, wyzwania i motywacje. Jak oceniają swoją pracę?

    Płaca minimalna w Niemczech w 2021 i 2022 r.

    Płaca minimalna w Niemczech w 2021 i 2022 r. - ile wynosi Mindestlohn? Ile wynosi netto?

    Urlop rodzinny na opiekę nad rodzicami lub wnukami

    Urlop rodzinny - 12 miesięczny urlop na opiekę nad chorymi rodzicami bądź wnukami dla babci lub dziadka to nowa propozycja urlopu. Czy będzie wprowadzony do Kodeksu pracy?

    Składka zdrowotna - Nowy Ład

    Składka zdrowotna a Nowy Ład - jaka zmiana w naliczaniu składki na ubezpieczenie zdrowotne została przewidziana od 2022 r.?

    Kodeks pracy - zmiana definicji pracownika

    Kodeks pracy - zmiana definicji pracownika przewidziana jest w projekcie ustawy o zmianie ustawy kodeksowej. Jaka miałaby być nowa definicja pracownika?

    Jedna płaca minimalna dla całego kraju to złe rozwiązanie?

    Płaca minimalna - jedna kwota dla całego kraju to złe rozwiązanie? Przedsiębiorcy proponują wprowadzenie minimalnego wynagrodzenia za pracę na poziomie 50% średniej płacy w danym regionie.

    Turcja - umowa o zabezpieczeniu społecznym

    Turcja - umowa o zabezpieczeniu społecznym funkcjonuje od 1 czerwca 2021 r. Czego dotyczy? Kto na niej skorzysta?

    Składka zdrowotna 2021 – działalność gospodarcza

    Składka zdrowotna w 2021 r. a działalność gospodarcza - ile wynosi wysokość składki zdrowotnej? Jak Nowy Ład wpłynie na wysokość składki zdrowotnej?

    Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron - wzór

    Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron - pobierz wzór druku. Jak rozwiązać umowę zgodnie z art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy? W jakiej formie dokonać porozumienia?

    Czy można zwolnić pracownika z powodu braku szczepienia?

    Zwolnienie niezaszczepionego pracownika - czy prawo pracy pozwala na rozwiązanie umowy z pracownikiem, który nie zaszczepił się przeciwko COVID-19?

    Kiedy pracownik ponosi odpowiedzialność materialną?

    Odpowiedzialność materialna pracownika - pracownik ponosi odpowiedzialność na zasadach ogólnych i za mienie powierzone w ramach dodatkowej umowy.

    Składki KRUS III kwartał 2021

    Składki KRUS w III kwartale 2021 r. - ile wynoszą rolnicze składki wypadkowe, chorobowe i macierzyńskie?