Efekt nadmiernego uzasadnienia czyli problem z dostrzeganiem motywacji wewnętrznej

Stworzenie optymalnego systemu motywacyjnego dostosowanego do indywidualnych cech pracowników i specyfiki firmy jest dużym wyzwaniem, ale nie jest nierealne. Tylko wtedy możemy podejmować próby budowy zaangażowanych zespołów.

Dobry system motywacyjny powinien uwzględniać dwa elementy:

Motywatory materialne, których celem jest zaspokojenie potrzeb finansowych pracowników. Do takich motywatorów należą najczęściej – poza atrakcyjnym wynagrodzeniem – różnego rodzaju nagrody, premie, dofinansowanie kształcenia, wypoczynku, opłacana przez pracodawcę prywatna opieka medyczna, ubezpieczenie na życie, możliwość korzystania z samochodu służbowego, wykupione przez firmę miejsce parkingowe, fitness oraz inne.

Motywatory pozafinansowe, które można wdrożyć bez dodatkowych kosztów, a które budują lojalność i zaangażowanie pracowników. Najczęściej wykorzystywane są: promowanie zasad współpracy, dawanie coraz większej samodzielności pracownikom i decyzyjności, wspieranie inicjatyw, sprawiedliwa ocena, zaufanie, ścieżki kariery oraz inne.

Należy jednak podkreślić, iż motywacja materialna, poza tym, że może generować dodatkowe koszty dla pracodawcy, jest skuteczna tylko do pewnego momentu. Przyjrzyjmy się zatem temu zjawisku od strony teorii.

Co na to teorie motywacji?

Jedną z najszerzej rozpowszechnionych i dyskutowanych tez związanych z motywacją jest model dwuczynnikowy Herzberga. Wspomniana teoria zakłada istnienie dwóch grup bodźców wpływających na postawy i zachowania ludzi. Pierwszą z nich są czynniki zewnętrzne (higieny), takie jak warunki pracy czy wysokość wynagrodzenia. Drugą grupę stanowią motywatory wewnętrzne – wyzwania, interesujące zadania, odpowiedzialność czy po prostu praca sama w sobie. Wspomniane grupy czynników stanowią dwa odrębne wymiary. Na podstawie przeprowadzonych przez siebie badań Herzberg dowodzi bowiem, że utrzymywanie czynników zewnętrznych (np. wynagrodzenia pracownika) na wysokim poziomie nie przyczynia się do wzrostu satysfakcji z pracy, a jedynie do braku niezadowolenia. To bodźce wewnętrzne są odpowiedzialne za poczucie spełnienia i motywację. Innymi słowy, przekonanie np. o wysokiej randze powierzonych zadań może wpłynąć na wzrost zadowolenia z pracy. Jednocześnie brak wspomnianego czynnika nie będzie demotywatorem prowadzącym do wewnętrznego buntu i rozgoryczenia.

Jest to jeden z aspektów, który w zdecydowany sposób odróżnia model Herzberga od pozostałych teorii motywacji, w których nie zakładano dychotomii wymiarów satysfakcji i demotywacji. Tu występowanie czynnika nagradzającego uznawano za motywujące, natomiast jego brak za prowadzący do frustracji. Herzberg obalił powyższy pogląd, wskazując, że koncentracja na czynnikach zewnętrznych (higieny) prowadzi jedynie do utrzymania wydajności pracy i braku niezadowolenia. Zachętę do dalszego rozwoju i wzmożenia wysiłków w długiej perspektywie można osiągnąć jedynie odwołując się do czynników wewnętrznych.