Kategorie

Efekt nadmiernego uzasadnienia czyli problem z dostrzeganiem motywacji wewnętrznej

Justyna Subczyńska-Papuda
O budowaniu silnych, zmotywowanych zespołów będących fundamentem każdej prężnej organizacji napisano i powiedziano już wiele. Pomimo sformułowania wielu teorii oraz poddania ich empirycznej weryfikacji, główne pytania dotyczące motywacji pracowników i skutecznego jej podnoszenia nadal pozostają otwarte.

Stworzenie optymalnego systemu motywacyjnego dostosowanego do indywidualnych cech pracowników i specyfiki firmy jest dużym wyzwaniem, ale nie jest nierealne. Tylko wtedy możemy podejmować próby budowy zaangażowanych zespołów.

Dobry system motywacyjny powinien uwzględniać dwa elementy:

Reklama

Motywatory materialne, których celem jest zaspokojenie potrzeb finansowych pracowników. Do takich motywatorów należą najczęściej – poza atrakcyjnym wynagrodzeniem – różnego rodzaju nagrody, premie, dofinansowanie kształcenia, wypoczynku, opłacana przez pracodawcę prywatna opieka medyczna, ubezpieczenie na życie, możliwość korzystania z samochodu służbowego, wykupione przez firmę miejsce parkingowe, fitness oraz inne.

Motywatory pozafinansowe, które można wdrożyć bez dodatkowych kosztów, a które budują lojalność i zaangażowanie pracowników. Najczęściej wykorzystywane są: promowanie zasad współpracy, dawanie coraz większej samodzielności pracownikom i decyzyjności, wspieranie inicjatyw, sprawiedliwa ocena, zaufanie, ścieżki kariery oraz inne.

Należy jednak podkreślić, iż motywacja materialna, poza tym, że może generować dodatkowe koszty dla pracodawcy, jest skuteczna tylko do pewnego momentu. Przyjrzyjmy się zatem temu zjawisku od strony teorii.

Co na to teorie motywacji?

Reklama

Jedną z najszerzej rozpowszechnionych i dyskutowanych tez związanych z motywacją jest model dwuczynnikowy Herzberga. Wspomniana teoria zakłada istnienie dwóch grup bodźców wpływających na postawy i zachowania ludzi. Pierwszą z nich są czynniki zewnętrzne (higieny), takie jak warunki pracy czy wysokość wynagrodzenia. Drugą grupę stanowią motywatory wewnętrzne – wyzwania, interesujące zadania, odpowiedzialność czy po prostu praca sama w sobie. Wspomniane grupy czynników stanowią dwa odrębne wymiary. Na podstawie przeprowadzonych przez siebie badań Herzberg dowodzi bowiem, że utrzymywanie czynników zewnętrznych (np. wynagrodzenia pracownika) na wysokim poziomie nie przyczynia się do wzrostu satysfakcji z pracy, a jedynie do braku niezadowolenia. To bodźce wewnętrzne są odpowiedzialne za poczucie spełnienia i motywację. Innymi słowy, przekonanie np. o wysokiej randze powierzonych zadań może wpłynąć na wzrost zadowolenia z pracy. Jednocześnie brak wspomnianego czynnika nie będzie demotywatorem prowadzącym do wewnętrznego buntu i rozgoryczenia.

Jest to jeden z aspektów, który w zdecydowany sposób odróżnia model Herzberga od pozostałych teorii motywacji, w których nie zakładano dychotomii wymiarów satysfakcji i demotywacji. Tu występowanie czynnika nagradzającego uznawano za motywujące, natomiast jego brak za prowadzący do frustracji. Herzberg obalił powyższy pogląd, wskazując, że koncentracja na czynnikach zewnętrznych (higieny) prowadzi jedynie do utrzymania wydajności pracy i braku niezadowolenia. Zachętę do dalszego rozwoju i wzmożenia wysiłków w długiej perspektywie można osiągnąć jedynie odwołując się do czynników wewnętrznych.


Pułapka nagradzania finansowego

Wyobraźmy sobie sytuację, w której menedżer pochopnie podjął decyzję o zmianie systemu wynagradzania w części prowizyjnej. Nie przeprowadził wcześniejszych analiz i nie przewidział wszystkich możliwości, które stwarzał nowy system. Oczywiście, na początku był opór podczas wdrażania nowych rozwiązań, ale dzięki wysokim umiejętnościom menedżera w zakresie przekonywania udało się. Handlowcy przyjęli nowe rozwiązania. Po wstępnych zapewnieniach, że nowy system przyniesie im możliwość większych profitów, pracownicy szybko zorientowali się, że tak właśnie jest. Ich motywacja i czynione wysiłki na rzecz sprzedaży bardzo wzrosły. Jednak po dwóch miesiącach wysokość wypłacanych handlowcom prowizji zdecydowanie wzrosła, co bardzo zaniepokoiło i przeraziło menedżera. Zdecydował się wrócić do poprzedniego systemu, który był mniej agresywny i bardziej dla niego przewidywalny. Jednak handlowcy przy tych samych staraniach nie mieli już możliwości tak wysokich zarobków. Co stało się z ich motywacją? Zespół przez następne kilka miesięcy miał zdecydowanie niższe obroty, niż przed wprowadzeniem nowych rozwiązań. Jest to ewidentne potwierdzenie faktu, że obniżenie poziomu wynagradzania prowadzi do demotywacji pracowników.

Budowanie trwałego wzrostu motywacji

Zgodnie z modelem Herzberga, trwały wzrost motywacji pracownika, podnoszący jego poziom zaangażowania w wykonywane obowiązki i chęć dalszego rozwoju można osiągnąć jedynie odwołując się do motywatorów wewnętrznych. Są one jednak trudniejsze do zidentyfikowania w grupie, rozpatrując każdą jednostkę indywidualnie. Stworzenie systemu dla większej grupy osób, który uwzględnia indywidualne potrzeby, jest nie lada wyzwaniem. To należy do osób kompleksowo zarządzających zasobami ludzkimi w organizacji. W budowaniu motywacji i zaangażowania niebagatelne znaczenie mają tutaj bezpośredni przełożeni. Wszystko zaczyna się już od rekrutacji, gdyż najważniejsze jest dopasować człowieka do zadań. Nie rekrutujmy „na zapas”. Jeżeli stanowisko nie wymaga dużej kreatywności, nie szukajmy wulkanów pomysłów. Jeżeli na co dzień stanowisko nie przewiduje kontaktów w innym języku, nie wymagajmy biegłej znajomości dwóch obcych języków „na wszelki wypadek”.

Menedżer powinien precyzyjnie wyjaśnić i wdrożyć nowego pracownika w zadania i odpowiedzialność na stanowisku. Egzekwowanie odpowiedzialności z pewnym przyzwoleniem na popełnianie błędów, ale i wsparcie w ich naprawianiu jest dużą sztuką. Za odpowiedzialnością muszą iść jednak uprawnienia. Tylko wtedy można oczekiwać pełnych rezultatów.

Podstawą efektywności działań jest kompleksowa informacja. Pracownik powinien mieć pełną jasność, na jakim odcinku całego zadania pracuje. Co zatem powinien otrzymać, a co dostarczyć, by osiągnięcie celu organizacji mogło być w pełni zrealizowane.

Menedżer ponadto powinien wspierać pracowników, ale nie wyręczać ich w realizacji zadań. Wtedy uczy bezradności, hamując rozwój, zamiast go pobudzać. A poczucie rozwoju, zdobywania nowych kompetencji i umiejętności wpływa na zaangażowanie pracowników.

Bardzo ważna jest sprawiedliwość oceny podczas monitorowania i odbierania wyników realizowanych zadań, buduje bowiem lojalność pracowników.


Utrata wewnętrznej motywacji

Co by się jednak stało, gdyby system motywacyjny był oparty wyłącznie na czynnikach zewnętrznych? Być może jest pewien obszar, w ramach którego jesteśmy w stanie zmienić postawę pracownika i zachęcić go do dalszego rozwoju? Jeśli naszym celem jest krótkotrwała zmiana postawy – zostanie on osiągnięty. Gdybyśmy jednak chcieli zbudować silny, długofalowo zmotywowany zespół – może wystąpić poważny problem. Jak dowodzą liczne badania (choćby eksperyment Greena, Sternberga i Leppera czy Hennessey, Amabile, Martinage), w przypadku odwołania się jedynie do silnej motywacji zewnętrznej możemy osiągnąć skutek dokładnie odwrotny do zamierzonego. Kryje się za nim efekt nadmiernego uzasadnienia.

Psychologia społeczna opisuje wspomniane zjawisko jako sytuację, w której motywacji swoich działań doszukujemy się w czynnikach zewnętrznych (np. w wynagrodzeniu za wykonywaną pracę), a nie wewnętrznych (np. w tym, że lubimy swoje zadania i czynności wykonywane w ich ramach). Co więcej, znajdując przekonujące nas argumenty świadczące o motywatorach umiejscowionych na zewnątrz (np. relatywnie wysokie wynagrodzenie), to właśnie one zaczynają odgrywać dla nas kluczową rolę i z czasem zaprzestajemy dalszej atrybucji, zapominając niejako o aspektach sprawczych tkwiących w nas samych. Może zatem dojść do paradoksu polegającego na utracie wewnętrznej motywacji do działania, spadku efektywności i kreatywności na skutek wzrostu dochodów.

Wartość sama w sobie

Pozafinansowe systemy motywacji wymagają ścisłej współpracy z menedżerami i w ogromnym stopniu ich zaangażowania w realizację przyjętych systemów. W końcu to przełożeni są najbliżej pracowników i żaden, nawet idealny system nie zadziała skutecznie bez człowieka. A to menedżer jest dla pracownika bezpośrednim jego realizatorem.

Zarówno teoria Herberta, jak i badania nad efektem nadmiernego uzasadnienia dostarczają nam kilku cennych wskazówek dotyczących konstruowania systemów motywacyjnych. Przede wszystkim należy pamiętać, aby nie były one oparte wyłącznie na motywatorach zewnętrznych, czysto instrumentalnych. Choć w krótkiej perspektywie takie bodźce mogą wpłynąć pozytywnie na kształtowanie aktywności i zachowania, ich prawdopodobny udział w trwałej zmianie motywacji może być co najwyżej negatywny. Łatwo tu bowiem wpaść w pułapkę nagradzania za konkretne działania czy wzorzec zachowań. Nagroda ta jednak nie powoduje wzrostu satysfakcji z powierzonych zadań, a gdy ją wycofamy, doprowadzimy do gwałtownego wzrostu niezadowolenia. Pomimo iż jest to proces bardziej złożony i długotrwały, warto przypominać o tym, że pracujemy często nie tylko dla pieniędzy, ale także po to, by czerpać satysfakcję z realizacji powierzanych nam zadań. Choć czasem na nie narzekamy, zapominając o pozytywach, codzienne czynności zawodowe są dla wielu źródłem spełnienia i wartością samą w sobie.


Jak pracodawcy mogą wpływać na zwiększenie motywacji wewnętrznej i pracowników

Promowanie zasad współpracy – współpracując, nawiązujemy partnerskie relacje z innymi, budujemy zaufanie, wiemy, na kogo, w jakim zakresie możemy liczyć i gdzie uzyskać wsparcie. Pewne obszary wiedzy i umiejętności są doceniane przez zespół, a tym samym rośnie poczucie pewności siebie.

Dawanie samodzielności i decyzyjności – szansa wykazania się, zaprezentowania swoich umiejętności i mocnych stron, branie odpowiedzialności za działania oraz innych wpływają pozytywnie na motywację pracowników. Jednak należy być ostrożnym. Dawanie zbyt ambitnych celów może przynieść odwrotny skutek.

Zaufanie – wykazywanie zaufania pracownikowi buduje jego lojalność. Oczywiście należy zbudować podstawy w tym zakresie, pozwolić pracownikowi udowodnić swoje osiągnięcia.

Wspieranie inicjatyw – warto pytać o zdanie innych i uwzględniać ich pomysły i sugestie. Często okazuje się, że przyczyniają się one do coraz większych udoskonaleń, co może przynieść wymierne efekty organizacji. A u pracownika budować coraz wyższy poziom zaangażowania.

Ścieżki rozwoju – pracownik powinien mieć perspektywę rozwoju. Otrzymywać ambitne, ale realne cele i wsparcie przy ich realizacji. W sytuacji kiedy zdaje sobie sprawę, że już niczego nowego nie może się nauczyć, motywacja i zaangażowanie znacznie maleje.

Sprawiedliwa ocena – na poczuciu sprawiedliwości można zbudować wszystko lub wszystko stracić. Dla pracowników bardzo istotne są jasne kryteria oceny, pełna przejrzystość i adekwatność osądów. Jeżeli ich przełożony jest sprawiedliwy, może być surowy. Gorzej, jeżeli jest odwrotnie...


BIBLIOGRAFIA

1. E. Aronson, T.D. Willson i R.M. Akert, Psychologia społeczna. Serce i umysł, Wydawnictwo Zysk i S-ka, Poznań 2006 .

2. M. Armstrong, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Warszawa 2004.

3. N. Chmiel, Psychologia pracy i organizacji, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2003.

4. H. Król, A. Ludwiczyński, red. Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji, PWN, Warszawa 2006.

Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Rejestracja w urzędzie pracy a umowa zlecenie, dzieło, działalność

    Rejestracja w urzędzie pracy - czy bezrobotny może wykonywać pracę na podstawie umowy zlecenia, umowy o dzieło lub prowadzić działalność nierejestrowaną?

    Prezeska, prawniczka, psycholożka - kobiety o feminatywach

    Feminatywy - jakim językiem pisane są oferty pracy? Jak kobiety oceniają żeńskie nazwy stanowisk, np. prezeska, prawniczka, psycholożka? Oto wyniki badania.

    Zezwolenie na pracę sezonową dla cudzoziemca - jak uzyskać [PORADNIK]

    Zezwolenie na pracę sezonową dla cudzoziemca. Od 1 stycznia 2018 roku obowiązują nowe regulacje prawne dotyczące cudzoziemców świadczących prace sezonową. O zezwolenie typu S, czyli na pracę sezonową, mogą ubiegać się pracodawcy, którzy planują zatrudnić obcokrajowców do pracy w rolnictwie, ogrodnictwie lub turystyce.

    Błędy w umowie o pracę - jak je poprawić?

    Błędy w umowie o pracę w zakresie wynagrodzenia i innych świadczeń - jak je poprawić?

    Pracodawcy nie chcą pracy zdalnej [BADANIE]

    Praca zdalna nie jest dla pracodawców najlepszym rozwiązaniem. Prawie wszyscy chcą powrotu do biur. Wprowadzą elastyczne godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy.

    Udzielanie zaległego urlopu wypoczynkowego - ustawa o covid-19

    Zaległy urlop wypoczynkowy - jak udzielić zgodnie z ustawą o COVID-19?

    Urząd pracy pomoże zmienić pracę

    Urząd pracy pomoże zmienić pracę i kwalifikacje pracownika. Obecnie skupia się na zatrudnianiu bezrobotnych. Rząd chce rozszerzyć jego kompetencje.

    Utrata pracy i finanse - obawy pracowników

    Utrata pracy i finanse to główne zmartwienia polskich pracowników. Ratują ich jednak deficyty kadrowe.

    Ukąszenie kleszcza a wypadek przy pracy - obowiązki pracodawcy

    Ukąszenie kleszcza - czy to może być wypadek przy pracy? Czy pracodawca zatrudniający pracowników do pracy na świeżym powietrzu ma obowiązek zabezpieczenia ich przed kleszczami?

    Sygnalista w firmie od 17 grudnia 2021 r. - co z ustawą?

    Sygnalista w firmie musi być wdrożony od 17 grudnia 2021 r. Polska musi implementować przepisy unijne do 16 grudnia tego roku. Co z ustawą o sygnalistach?

    Urlop wypoczynkowy - kalkulator

    Urlop wypoczynkowy - kalkulator wymiaru urlopu wypoczynkowego pozwala wyliczyć, ile dni urlopu przysługuje pracownikowi.

    Piloci wycieczek i przewodnicy turystyczni - zwolnienie z ZUS

    Piloci wycieczek i przewodnicy turystyczni mogą składać wnioski o zwolnienie z ZUS za lipiec, sierpień i wrzesień 2020 r. Do kiedy? Jakie warunki należy spełnić?

    Sklepiki szkolne - Tarcza Antykryzysowa

    Sklepiki szkolne - Tarcza Antykryzysowa przyznaje postojowe i zwolnienie z ZUS. Jakie kody PKD? Jakie warunki należy spełnić? Do kiedy złożyć wniosek?

    Sklepiki szkolne, piloci wycieczek i przewodnicy - wsparcie z ZUS

    Sklepiki szkolne, piloci wycieczek i przewodnicy - wsparcie z ZUS otrzymują wsparcie z ZUS. Mogą liczyć na postojowe i zwolnienie z opłacania składek. Do kiedy można składać wnioski?

    Minimalna płaca w 2022 r. brutto netto

    Minimalna płaca w 2022 r. wyniesie 3000 zł brutto. Ile to netto?

    Emerytura brutto netto - kalkulator

    Emerytura brutto - ile to netto? Kalkulator emerytalny pozwala ustalić wysokość emerytury. Oblicz.

    Ochrona przedemerytalna - ile lat?

    Ochrona przedemerytalna - ile lat trwa ochrona przed zwolnieniem? Od ilu lat pracownika zaczyna obowiązywać pracodawcę?

    Strategia Demograficzna 2040 - ocena Konfederacji Lewiatan

    Strategia Demograficzna 2040 jest zbyt ogólna i nie odpowiada współczesnym trendom związanym z rodziną. Jak ocenia ją Konfederacja Lewiatan?

    Zwolnienie lekarskie musi wskazywać aktualny adres pobytu

    Zwolnienie lekarskie musi wskazywać aktualny adres pobytu. Czy trzeba poinformować ZUS o zmianie miejsca pobytu?

    Zmiana dostawcy PPK wymaga konsultacji z załogą

    Zmiana dostawcy PPK wymaga konsultacji z załogą czyli z zakładową organizacją związkową lub inną reprezentacją osób zatrudnionych.

    Emerytura bez podatku – tabela

    Emerytura bez podatku - tabela z kwotą netto w 2021 r. i po zmianach w 2022 r. wskazuje, ile emeryt otrzyma na rękę po podwyżce.

    Pracownik oczekuje elastyczności zatrudnienia

    Elastyczność zatrudnienia - tego oczekuje pracownik od miejsca pracy.

    Pracownicy ocenili sytuację w zakładach pracy [BADANIE]

    Sytuacja w zakładach pracy została oceniona przez pracowników. Jakie są wyniki badania CBOS?

    Kasy zapomogowo-pożyczkowe u pracodawców - projekt ustawy

    Kasy zapomogowo-pożyczkowe u pracodawców - komisje sejmowe pozytywnie zaopiniowały projekt ustawy. Projekt reguluje zasady tworzenia, organizowania i działania kas w zakładach pracy.

    Pracownicy PIP z dodatkowym urlopem wypoczynkowym

    Dodatkowy urlop wypoczynkowy zostanie przyznany niektórym pracownikom PIP. Ile dni?