| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Zatrudnianie i zwalnianie > Elastyczne formy zatrudnienia

Elastyczne formy zatrudnienia

Umowa o pracę na czas nieokreślony może w pewnych przypadkach nie odpowiadać wymaganiom pracodawców, którzy borykają się z problemami organizacyjnymi, płynnością zleceń czy obniżoną potrzebą produktywności. Może ona także być zbyt kosztowna, dlatego coraz częściej firmy korzystają z elastycznych form zatrudnienia.

Ich założeniem i głównym celem jest zwiększanie możliwości dostosowywania zasobów personalnych do aktualnych potrzeb pracodawców przez efektywne dysponowanie kadrą pracowniczą, zmniejszenie ponoszonych przez pracodawcę kosztów związanych z zatrudnieniem pracowników oraz zapewnienie bezpieczeństwa rynku pracy. Ponadto wciąż postępujący rozwój technologiczny, konkurencja, zmienny popyt konsumencki, lecz także wzrost w sektorze usług uwidaczniają potrzebę zwiększania elastyczności prawa pracy.

Za zatrudnienie elastyczne uznawane jest powszechnie takie, które nie zawiera w sobie jednego lub kilku elementów zatrudnienia tradycyjnego. Zatrudnienie to zwykle nie będzie oparte na umowie o pracę na czas nieokreślony, pracę w godzinach ściśle wyznaczonych albo w miejscu czy pod nadzorem pracodawcy. Pracownik nie zawsze będzie zatrudniony na pełny etat. Wybór właściwego modelu zależy od indywidualnych potrzeb pracodawcy i specyfiki branży, w której działa.

Umowy terminowe

Rodzaje umów terminowych zostały określone w art. 25 Kodeksu pracy. Sam fakt ich umieszczenia w tym akcie prawnym wskazuje na objęcie ich szeroką ochroną. Istotą umów terminowych jest ich zawieranie na z góry określony czas. Do umów terminowych możemy zaliczyć umowy: na okres próbny, na czas określony oraz na czas wykonania określonej pracy.

Dodatkowo odmianą umowy na czas określony jest umowa zawarta na czas zastępstwa nieobecnego pracownika. Warto także wskazać, że zawieranie umów terminowych w obecnej kondycji rynku pracy jest cenione także przez samych pracowników. Pomimo braku gwarancji długotrwałego zatrudnienia pracownikom tym przysługuje prawo do płatnego urlopu oraz zasadniczo gwarancja ośmiogodzinnego dnia i przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy w okresie rozliczeniowym. Pracodawca zawsze musi zgłaszać tych pracowników do ZUS, opłacać ich składki na ubezpieczenia społeczne i zapewnić wstępne, okresowe i kontrolne badania lekarskie.


Umowa na czas określony

Cechą charakterystyczną wskazanej umowy jest ustalenie pomiędzy stronami ściśle określonego terminu, do którego ma trwać. Maksymalny i minimalny czas trwania umowy nie jest jednak narzucony przepisami prawa. Z reguły rozwiązanie umowy na czas określony następuje więc wskutek upływu czasu, na który została zawarta, choć przepisy prawa dopuszczają także zastrzeżenie możliwości wypowiedzenia umowy na czas określony trwającej dłużej niż sześć miesięcy, za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia.

Niektóre z umów zawartych na dłuższy czas określony mogą rodzić przypuszczenie obchodzenia prawa przez zawieranie umów terminowych, w sytuacji gdy intencją pracodawcy jest długotrwała współpraca z pracownikiem.

Umowa na zastępstwo

Stosowanie przez pracodawców umowy na zastępstwo może mieć niekiedy kluczowe znaczenie dla zachowania prawidłowego funkcjonowania przedsiębiorstwa. Umowa ta pozwala na elastyczne rozwiązywanie problemów kadrowych związanych z usprawiedliwioną nieobecnością w pracy pracowników. Istotą umowy na zastępstwo jest bowiem możliwość doraźnego zapewnienia wypełniania obowiązków związanych z konkretnym stanowiskiem, gdy nastąpiła często nieoczekiwana nieobecność pracownika etatowego spowodowana np. chorobą, urlopem macierzyńskim, wychowawczym lub bezpłatnym czy sprawowaniem funkcji społecznej. Ten model zatrudnienia pozwala na związanie się pracodawcy z pracownikiem zastępczym jedynie na okres, w którym działalność pracodawcy tego wymaga. Fakt ten musi być jednak zaznaczony w umowie.

Czas trwania umowy na zastępstwo wyznaczony jest bowiem okresem nieobecności zastępowanego pracownika. Okres zastępstwa nie musi być natomiast długi – może to być choćby dwutygodniowy urlop etatowego pracownika. Kluczowym atutem umowy na zastępstwo jest także krótki, bo zaledwie trzydniowy okres wypowiedzenia. W przeciwieństwie do pozostałych umów terminowych umowa na zastępstwo, bez względu na okres trwania, nie ulega przedłużeniu do dnia porodu w przypadku zajścia w ciążę przez pracownicę zatrudnioną na jej podstawie.

Umowa na czas próbny

Każda z wyżej wymienionych umów terminowych, ale również i umowa o pracę na czas nieokreślony może być poprzedzona umową zawartą na czas próbny nieprzekraczający trzech miesięcy. Jej zadaniem jest poddanie weryfikacji przydatności pracownika do wykonywania danego zawodu, kwalifikacji wymaganych do pracy na określonym stanowisku. Zawarcie z pracownikiem takiej umowy w żaden sposób nie zobowiązuje pracodawcy również do oferowania pracownikowi zatrudnienia po jej zakończeniu. Dodatkowo umowa na czas próbny może być w każdej chwili wypowiedziana bez obowiązku wskazania powodów wypowiedzenia.

Umowa na czas wykonania określonej pracy

Inną od klasycznej formy umowy na czas określony ustalony kalendarzowo jest umowa na czas wykonywania określonej pracy. Tu długość okresu trwania umowy jest określona wymiarem zadań wyznaczonych danemu pracownikowi do wykonania, przykładowo zebranie owoców sezonowych, sporządzenie bilansu, naprawa drogi.


Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy

Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy jest również pracą wykonywaną w ramach stosunku pracy, ale umożliwia ona dopasowanie godzin pracy do indywidualnych potrzeb stron stosunku pracy.

Oczywiste jest jednak uwzględnienie proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika. Pracodawca, podejmując działania zmierzające do nierównego traktowania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, musi liczyć się z uznaniem takich działań za dyskryminację.

WAŻNE

Należy pamiętać, że zgodnie z art. 292 § 1 Kodeksu pracy zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy.

W tym miejscu warto także wspomnieć o instytucji tzw. systemu pracy dzielonej (job sharing), która choć aktualnie nie jest uregulowana w przepisach, zyskuje na popularności. Istotą pracy w systemie dzielonym jest zorganizowanie jej w taki sposób, by suma częściowych wymiarów czasu pracy dwóch lub większej liczby pracowników, wypełniała pełen wymiar czasu pracy (jeden etat).

Telepraca

Zatrudnienie w formie telepracy zakłada stałe jej świadczenie poza tradycyjnym miejscem pracy i przekazywanie pracodawcy jej wyników za pomocą technik informatycznych. Zorganizowanie przez pracodawcę pracy w formie telepracy pozwala na zmniejszenie kosztów urządzenia i utrzymania stanowiska pracy czy zmniejszenie absencji chorobowej pracownika. Wprowadzenie dla telepracownika zadaniowego systemu pracy pozwoli natomiast zminimalizować koszt opłacenia nadgodzin.

Telepraca może być wykonywana na podstawie umowy o pracę, umowy zlecenia, umowy o dzieło lub w systemie nakładczym. Wybór telepracy jako formy zatrudnienia może nastąpić zarówno przy zawieraniu umowy, jak i w czasie jej trwania na mocy porozumienia stron. Kluczowe jest natomiast wskazanie miejsca wykonywania pracy, np. miejsce zamieszkania telepracownika, telecentra, telechatki. Strony umowy mają również możliwość wystąpienia z wnioskiem o zaprzestanie telepracy i przywrócenie poprzednich warunków pracy w terminie trzech miesięcy od wprowadzenia tego trybu. Wprowadzenie telepracy wymaga zawarcia przez pracodawcę porozumienia ze związkami zawodowymi, w przypadku ich funkcjonowania w spółce.

Praca tymczasowa

Kolejną formą organizacji pracy jest niejako wypożyczenie przez przedsiębiorcę pracownika zatrudnionego przez agencję pracy tymczasowej jedynie w celu wykonania przez niego pracy na jego rzecz i pod jego kierownictwem. Przedsiębiorca jest określany mianem pracodawcy użytkownika, gdyż w rzeczywistości to nie on, lecz agencja jest bezpośrednim pracodawcą pracownika tymczasowego. To agencja jest zobowiązana do prowadzenia dokumentacji pracowniczej i wypełniania obowiązku płatnika zaliczek podatkowych czy składek ubezpieczeniowych.


WAŻNE

Zasadniczo agencja może skierować swojego pracownika do pracy jedynie na podstawie umowy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, choć pod pewnymi rygorami dopuszcza się także stosowanie umów cywilnoprawnych.

Umowa na czas określony w przypadku pracownika tymczasowego może być powielana bez ryzyka jej przekształcenia w umowę o pracę na czas nieokreślony. Umowę tę można też wypowiedzieć, w zależności od jej trwania, za trzydniowym lub tygodniowym okresem wypowiedzenia, ale tylko wówczas, gdy taka możliwość została w umowie przewidziana. Okres wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika łącznie nie może być dłuższy niż 12 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. Po zakończeniu pracy świadectwo pracy wystawia agencja pracy tymczasowej.

Umowy cywilnoprawne

Niezwykle atrakcyjnym dla pracodawców, ze względu na niskie koszty zatrudnienia oraz ubezpieczenia społecznego, jest korzystanie z pozapracowniczych form zatrudnienia, w szczególności umów cywilnoprawnych. W ich przypadku przepisy prawa nie przewidują szczególnych środków ochrony, jakie są zastrzeżone w Kodeksie pracy na rzecz pracowników. Zasada swobody umów umożliwia, w sposób najdogodniejszy dla stron, ukształtowanie w szczególności takich kwestii, jak granice odpowiedzialności, możliwość rozwiązania umowy i ewentualne okresy wypowiedzenia, możliwość wykonywania pracy przez osoby trzecie. Przedsiębiorca, podejmując decyzję o podjęciu współpracy w ramach stosunku cywilnego zamiast stosunku pracy, musi jednak pamiętać o treści art. 22 § 12 Kodeksu pracy, zgodnie z którym nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną, przy zachowaniu warunków charakterystycznych dla umowy o pracę. Ponadto umowa o dzieło charakteryzuje się obowiązkiem osiągnięcia określonego wyniku, czyli efektem musi być konkretny i możliwy do zweryfikowania rezultat.

Umowa agencyjna i umowa zlecenia – odwrotnie niż wspomniana powyżej umowa o dzieło – są umowami starannego działania. Zarówno umowa agencyjna, jak i umowa zlecenia, w odróżnieniu od umowy o pracę, charakteryzują się brakiem podporządkowania zleceniodawcy i wykonywania pracy pod jego kierownictwem.

Umowa agencyjna jest umową starannego działania i polega na podjęciu się stałego pośredniczenia w zawieraniu umów na rzecz dającego polecania lub zawierania umów w jego imieniu przez podmiot, który we własnym imieniu prowadzi własne przedsiębiorstwo zarobkowe.

Obowiązek opłacania składek na ubezpieczenia społeczne za osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych jest uzależniony od kilku czynników. Istotny jest w szczególności rodzaj umowy i ewentualnie istnienie innych tytułów rodzących obowiązek ubezpieczenia zatrudnionej osoby. Osoby zatrudnione na podstawie umowy zlecenia i umowy agencyjnej od dnia rozpoczęcia wykonywania tych umów podlegają obowiązkowemu ubezpieczeniu emerytalnemu, rentowemu oraz wypadkowemu (gdy miejscem wykonywania pracy jest siedziba lub miejsce prowadzenia działalności przez zleceniodawcę). Osoba, która wykonuje pracę wyłącznie na podstawie umowy o dzieło, nie podlega z tego tytułu żadnym ubezpieczeniom społecznym.

Samozatrudnienie

Pojęcie samozatrudnienia nie jest kompleksowo uregulowane w polskim prawodawstwie. Z reguły jest to świadczenie usług dla przedsiębiorców przez osoby prowadzące jednoosobową działalność gospodarczą. Kształt umowy o świadczenie usług, prawa i obowiązki stron zależą od woli stron. Osoby samodzielnie prowadzące działalność gospodarczą dokonują wyboru najdogodniejszej dla nich formy opodatkowania. Samozatrudniony podlega obowiązkowemu ubezpieczeniu emerytalnemu, rentowemu, wypadkowemu i zdrowotnemu. Dodatkowo opłaca składkę na Fundusz Pracy, dobrowolnie może także opłacać ubezpieczenie chorobowe.

Podstawa prawna:

  • ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. 1998.21.94 z późn. zm.);
  • ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. 1964.16.93 z późn. zm.);
  • ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz.U. 2009.205.1585 z późn. zm.);
  • ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. 2003.166.1608 z późn. zm.).
reklama

Autorzy:

radca prawny, kancelaria prawna Squire Sanders Święcicki Krześniak radca prawny, kancelaria prawna Squire Sanders Święcicki Krześniak

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Tomasz Jopek

Aplikant radcowski

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »