| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Motywowanie > Czy można kupić lojalność pracownika?

Czy można kupić lojalność pracownika?

Lojalność rozumiana jako cnota wierności uległa swoistej degradacji. Współczesny marketing przenikający wszystkie sfery życia przekonuje, że przywiązanie klienta można po prostu kupić. Czy można kupić lojalność pracownika?

Andrzej Borczyk

dyrektor ds. HR, Microsoft Polska

Lojalność jest owocem motywacji, a nie umów

Programy lojalnościowe rozumiane jako umowy wiążące pracowników z pracodawcą w zamian za dofinansowanie drogich studiów czy poręczenie przez firmę kredytu nie budują prawdziwej lojalności. Dlatego wolę mówić o programach motywacyjnych, a nie jednorazowych działaniach. Umowy lojalnościowe wiążą pracownika z firmą na czas ich trwania, a każdemu przecież zależy na stałym zaangażowaniu. Wiedza na temat aspiracji i motywacji pracowników pozwala w dłuższej perspektywie na zaspokajanie tych potrzeb. Osoby, które mają szansę na rozwój i realizowanie swoich aspiracji, a to, co ich motywuje jest zaspokojone, nie myślą o zmianie pracy.

Każda firma musi dbać o dostarczanie motywatorów induywidualnych i zespołowych. Szkolenia, wyjazdy zespołowe, nagrody, codzienne docenienie to tylko niektóre aspekty, które często postrzegamy jako materialne motywatory. Zapominamy o ważności budowania jasnych celów, narzędzi, dzięki którym możemy wykonywać naszą pracę i ogromnej roli przełożonego jako lidera i coacha.

Oczywiście nie jestem przeciwnikiem finansowania czy dofinansowywania pracownikom przez firmy studiów i drogich szkoleń. Uważam, że trzeba inwestować w pracownika, ale robić to w sposób zaplanowany i przemyślany. I są takie przypadki, że firma zabezpiecza się umową, zgodnie z którą pracownik, chcąc wcześniej zmienić pracę, musiałby zwrócić całość lub część poniesionych przez pracodawcę wydatków. Każda firma chce ponosić inwestycje, ale tak, by był z nich zwrot. Celem ewentualnej dodatkowej umowy nie jest przecież tylko przywiązanie pracownika do firmy, lecz także rozwój jego kompetencji, które są firmie potrzebne.

Niektórzy traktują dodatkowe inwestycje jako element systemu benefitów – jako dofinansowanie rozwoju indywidualnego, świadczenie pozapłacowe, które tworzy określony wizerunek pracodawcy wobec zatrudnionych i na rynku pracy.

Umowa nie zadekretuje lojalności, motywacji i zaangażowania. To, co dziś jest motywujące, jutro może już nie być, każdy z nas jest na innym etapie rozwoju i potrzeb. Musimy się dowiadywać, co dziś jest ważne dla naszych ludzi. Wtedy łatwiej jest przygotować realny plan dopasowany do potrzeb. Gdy jednak dochodzi do sytuacji, że nasz talent chce odejść z firmy, to zawsze warto zrozumieć, dlaczego i co może zmienić tę decyzję. Czasem udaje się nawet – po rozmowie – przekonać pragnącego opuścić organizację, że ten element, którego zabrakło dla jego motywacji, firma może mu ofiarować. Dobrze jest mieć takie narzędzia i pewną elastyczność, by móc ludziom zaoferować to, co ich motywuje. Oczywiście organizacja musi mieć pewność, że to nie będzie krótkoterminowa zmiana zdania, że po niedługim czasie ten sam pracownik znów przyjdzie z wypowiedzeniem.

Zatem organizacje powinny dbać o ten aspekt motywacji w sposób bardzo przemyślany i zgodny z polityką firmy. Umowa o odpracowaniu jakiegoś czasu „za coś” to pomysł na krótko. Liczą się ambitne, rozwijające zadania, dobra atmosfera, zdrowe relacje z szefem. A co do benefitów, których wartość może mieć charakter retencyjny – lepiej wyprzedzać sytuacje chęci zmiany pracy, mieć program będący swego rodzaju kafeterią, aniżeli działać reaktywnie.

Każda organizacja ma swoje wskaźniki dopuszczalnej fluktuacji i monitoruje je. Dlatego trzeba omawiać podczas planowania sukcesji wyniki tych analiz, na ile organizacja jest zagrożona odchodzeniem kluczowych pracowników i stosować działania prewencyjne.

Jestem więc zwolennikiem programów motywacji i rozwoju, a nie jednorazowych działań. Mówiąc o lojalności – trzeba zawsze zrozumieć, co ludzi motywuje, aby być w organizacji. Odpowiedź na pytanie, co indywidualnie motywuje pracownika, jest zadaniem bezpośredniego przełożonego. Rolą całej organizacji, w tym działu ds. HR, jest wspieranie budowania atmosfery zaangażowania i tworzenia kultury, w której chce się pracować, i nie trzeba myśleć o zmianie pracy.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

ELPIGAZ

ELPIGAZ jest czołowym producentem i dostawcą nowoczesnych rozwiązań dla motoryzacji w zakresie gazowych układów zasilania pojazdów, zbiorników LPG i ciśnieniowych zbiorników powietrza.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »