Pracodawca musi wskazać kryterium wyboru pracownika do zwolnienia z pracy

• Postanowienie Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2023 r., sygn. akt III PSK 90/22
• Kryteria doboru do rozwiązania umowy przy zwolnieniach grupowych
• Zaniżona punktacja przy doborze do zwolnienia

Postanowienie Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2023 r., sygn. akt III PSK 90/22

W przedmiotowej sprawie, która dotyczyła wytypowania pracownika do rozwiązania z nim umowy, spośród innych pracowników i wskazania kryterium wyboru do zwolnienia, wprawdzie doszło do odmowy przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania, jednak Sąd Najwyższy przywołał istotne orzecznictwo, przypominając podstawowe zasady w tym obszarze.

• WIEDZA PRACOWNIKA I DEYCYZJA O ODWOŁANIU DO SĄDU - Pracownik musi wiedzieć, dlaczego został wybrany do zwolnienia. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia. Przyczyna ta powinna być tak sformułowana, by pracownik wiedział i rozumiał, z jakiego powodu dokonano wypowiedzenia i mógł zadecydować o ewentualnym wniesieniu odwołania do sądu;
• OKREŚLONE KRYTERIUM W POWIĄZANIU Z PRZYCZYNĄ WYPOWIEDZENIA - pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien w odniesieniu do przyjętej przyczyny wypowiedzenia nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy. Kryteria doboru powinny być równowartościowe i obiektywnie sprawdzalne oraz uzasadniające ocenę, że zasadnym jest rozwiązanie umowy. 
• PORÓWNANIE DO INNYCH PRACOWNIKÓW - wybór pracownika do rozwiązania z nim umowy o pracę, spośród innych pracowników, w oparciu o przyjęte kryterium, powinien być wywołany i usprawiedliwiony znanymi pracownikowi jego niższymi kwalifikacjami zawodowymi w porównaniu do wszystkich pracowników, których dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do ograniczenia wielkości zatrudnienia.
• OSOBISTA SYTUACJA PRACOWNIKA - Sąd Najwyższy w wyroku z 16 grudnia 2008 r., I PK 86/08 (LEX nr 497682), stwierdził, że  Stanowisko to Sąd Najwyższy podzielił w wyroku z dnia 25 stycznia 2013 r., I PK 172/12, (OSNP 2014 nr 4, poz. 52), stwierdzając, że w sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby pracowników, zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są nie tylko zmiany organizacyjne lub redukcja zatrudnienia, ale także określona kryteriami doboru sytuacja danego pracownika. 

Kryteria doboru do rozwiązania umowy przy zwolnieniach grupowych

Wielu pracodawców zastanawia się jakie zastosować kryteria doboru do zwolnień - czy należy je jakoś pogrupować i czy jedne są ważniejsze od drugich. Najważniejsze jest to, że kryteria nie mogą być dyskryminujące, a powinny być obiektywne i sprawiedliwe. Najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny być:

1. przydatność pracownika do pracy,
2. kwalifikacje i umiejętności zawodowe pracownika,
3. doświadczenie zawodowe, staż i przebieg dotychczasowej pracy pracownika,
4. dyspozycyjność wobec pracodawcy. 

Pracodawcy powinni też pomocniczo stosować kryteria odnoszące się do osobistej sytuacji pracownika, np.

1. stan i obowiązek utrzymania rodziny,
2. samotne wychowywanie dzieci czy niepełnosprawność,
3. posiadanie innych źródeł dochodów,
4. łatwość w znalezieniu nowego zatrudnienia.

Zaniżona punktacja przy doborze do zwolnienia

W przedmiotowej sprawie doszło do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem. Pracownik odwołał się do sądu pracy i wygrał zarówno w I jak i II instancji. Były pracodawca złożył skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego, ponieważ w jego ocenie prawidłowa wykładnia przepisów dot. rozwiązania umowy, powinna prowadzić do uznania, że w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika wystarczy wskazać samą przyczynę wypowiedzenia oraz zastosowane, znane pracownikowi, kryteria doboru do zwolnienia i przyznaną w ramach tych kryteriów punktację.

Pracodawca zastosował punktację przy dobrze pracownika do zwolnienia. Jednak jak wynikało z materiału dowodowego (w szczególności z analizy oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy i kryteriów zwolnienia), sądy stwierdziły, że przyznana pracownikowi punktacja w kategoriach: dyspozycyjność oraz sytuacja osobista i rodzinna, została zaniżona.

Sądy uznały, że sposób obliczania nieobecności przez pracodawcę nie był prawidłowy, co wpłynęło na punktację w kategorii dyspozycyjność. Natomiast w odniesieniu do kryterium związanym z sytuacją osobistą i rodzinną nie wzięto pod uwagę, w niniejszej sprawie, że w marcu 2020 r. pracownikowi urodziło się dziecko, a jego żona straciła zatrudnienie, co wpłynęło na dochód gospodarstwa domowego. Takie osobiste kryteria też są bardzo istotne.

Sąd Najwyższy wskazał, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy. Wyjątek stanowi sytuacja, w której przyczyna ta jest oczywista lub znana pracownikowi z innych względów. Sąd podkreślił, że przyczyna wypowiedzenia powinna być tak sformułowana, by pracownik wiedział i rozumiał, z jakiego powodu dokonano wypowiedzenia oraz wybrano właśnie jego do zwolnienia. Dzięki temu będzie mógł on podjąć decyzję o ewentualnym wniesieniu odwołania do sądu.

W niniejszej sprawie tak się nie stało, a zatem zasądzone od pozwanej (byłego pracodawcy) na rzecz powoda (byłego pracownika) na kwotę 16.099,62 zł odszkodowanie za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę z ustawowymi odsetkami za opóźnienie - było należne, a skarga kasacyjna nie została przyjęta do rozpoznania.