REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Powrót do pracy po urlopie macierzyńskim – czy pracodawca może zwolnić kobietę dzień po powrocie z urlopu macierzyńskiego i co można zrobić, żeby tego uniknąć?

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
urlop macierzyński, powrót do pracy, zwolnienie, wypowiedzenie umowy o pracę, obniżenie wymiaru czasu pracy
Powrót do pracy po urlopie macierzyńskim – czy pracodawca może zwolnić kobietę dzień po powrocie z urlopu macierzyńskiego i co można zrobić, żeby tego uniknąć?
ShutterStock

REKLAMA

REKLAMA

Co do zasady – ochrona trwałości stosunku pracy pracownika przebywającego na urlopie związanym z rodzicielstwem (w tym m.in. na urlopie macierzyńskim), kończy się wraz z chwilą powrotu tego pracownika do pracy. Nie zawsze jednak wypowiedzenie pracodawcy, złożone pierwszego dnia po powrocie pracownika do pracy z urlopu macierzyńskiego, będzie uzasadnione. Istnieje również jeden skuteczny sposób na definitywne wyeliminowanie ryzyka zwolnienia z pracy po powrocie z urlopu macierzyńskiego. 

Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę w trakcie urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego

W okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego oraz urlopu rodzicielskiego, do dnia zakończenia tego urlopu –  pracodawca nie może:

REKLAMA

Autopromocja
  1. prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z pracownicą lub pracownikiem przebywającym na urlopie jak również

  2. wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem.

Jedynymi wyjątkami, w których pracodawca może wypowiedzieć lub rozwiązać stosunek pracy z pracownicą na urlopie macierzyńskim lub rodzicielskim, jak również z pracownikiem na urlopie ojcowskim, korzystającym z części urlopu macierzyńskiego, którego nie wykorzystała matka dziecka lub przebywającym na urlopie rodzicielskim, są:

  1. sytuacja, w której zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy tej pracownicy lub tego pracownika (tj. przyczyny uzasadniające tzw. zwolnienie dyscyplinarne), do których zalicza się m.in. ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, a na zwolnienie wyrazi zgodę reprezentująca pracownicę lub pracownika zakładowa organizacja związkowa (o ile tak owa funkcjonuje u danego pracodawcy), jak również

  2. ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy, w przypadku których pracodawca obowiązany jest uzgodnić termin rozwiązania umowy o pracę z reprezentującą pracownicę lub pracownika zakładową organizacją związkową (o ile tak owa funkcjonuje u danego pracodawcy). W razie niemożności zapewnienia w tym okresie (tj. w okresie wypowiedzenia) innego zatrudnienia – pracownicy lub pracownikowi przysługuje m.in. wynagrodzenie za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy.

W przypadku ewentualnego sporu sądowego z pracodawcą, co do zasadności rozwiązania umowy o pracę w przypadku zaistnienia powyższych okoliczności, które takie wypowiedzenie, co do zasady, dopuszczają – ciężar udowodnienia przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy (lub pracownika), jak również przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy – spoczywa na pracodawcy.

Powrót do pracy po urlopie macierzyńskim – czy pracodawca może zwolnić kobietę dzień po powrocie z urlopu macierzyńskiego?

Co do zasady – nie ma przeszkód, by pracodawca, w dniu powrotu pracownicy (lub pracownika) do pracy po urlopie macierzyńskim lub rodzicielskim – wypowiedział jej (lub mu) umowę o pracę. Ochrona trwałości stosunku pracy pracownika przebywającego na urlopie związanym z rodzicielstwem, kończy się bowiem z chwilą powrotu tego pracownika do pracy. 

Zgodnie z art. 1864 kodeksu pracy – pracodawca, co prawda, ma obowiązek dopuścić pracownicę lub odpowiednio – pracownika, po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego lub odpowiednio – urlopu wychowawczego – do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe – na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu i to na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik nie korzystał z urlopu. Czyli przede wszystkim – za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia przysługującego mu w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed urlopem, a jeżeli w trakcie korzystania przez pracownika z urlopu doszło do zmian płacowych dotyczących jego stanowiska – to zmiany te obejmują także jego wynagrodzenie. W przeciwnym wypadku, doszłoby bowiem do nierównego traktowania w zatrudnieniu w związku z korzystaniem z urlopów związanych z rodzicielstwem wskutek nielegalnego ustalenia, po powrocie do pracy, niższego wynagrodzenia zasadniczego w porównaniu do pracowników zatrudnionych na takich samych stanowiskach, co z kolei stanowi oczywistą dyskryminację ze względu na rodzicielstwo (art. 183a § 1 w zw. z art. 183b § 1 pkt 2 kodeksu pracy).1 Jeżeli jednak okaże się, że pracodawca, po powrocie pracownicy (lub pracownika) do pracy, po zakończeniu urlopu związanego z rodzicielstwem – nie dysponuje żadnym ze stanowisk, o których mowa w art. 1864 kodeksu pracy – tj. dotychczasowe stanowisko pracy zostało zlikwidowane, a pracodawca nie dysponuje stanowiskiem równorzędnym ze stanowiskiem zajmowanym przez pracownicę (lub pracownika) przed rozpoczęciem urlopu, na którym mógłby go zatrudnić – wówczas, niestety, może on dokonać wypowiedzenia pracownicy lub pracownikowi warunków pracy i płacy, bądź nawet definitywnie rozwiązać z nią (lub z nim) umowę o pracę.2

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Jedyną opcją na „wybrnięcie” z takiej sytuacji przez zwolnioną pracownicę (lub pracownika) jest udowodnienie przed sądem, że pracodawca dysponował odpowiednim dla niej (lub dla niego) miejscem pracy, tj. stanowisko, które zajmowała (lub zajmował) przed urlopem wcale nie zostało zlikwidowane lub np. w dniu wręczenia jej (lub jemu) wypowiedzenia – pracodawca prowadził rekrutację na stanowisko równorzędne ze stanowiskiem zajmowanym przez pracownicę (lub pracownika) przed rozpoczęciem urlopu. W takiej sytuacji – wypowiedzenie umowy o pracę dokonane przez pracodawcę, byłoby nieuzasadnione i sąd najprawdopodobniej – zgodnie z żądaniem zwolnionej pracownicy (lub pracownika) – orzekłby o przywróceniu jej  (lub jego) do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu

Powrót do pracy po urlopie macierzyńskim – co zrobić, żeby z całą pewnością uniknąć zwolnienia po powrocie do pracy z urlopu macierzyńskiego?

Istnieje jeden skuteczny sposób na definitywne wyeliminowanie ryzyka zwolnienia z pracy po powrocie z urlopu macierzyńskiego (lub odpowiednio – rodzicielskiego). Mowa o uprawnieniu uregulowanym w art. 1867 oraz 1868 par. 1 pkt 2 kodeksu pracy, tj. prawie pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego, do wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem o obniżenie wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym pracownica (lub pracownik) mógłby korzystać z urlopu wychowawczego (nie dłużej jednak niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia).

Wniosek ten, pracownica (lub pracownik), który powraca do pracy z urlopu macierzyńskiego lub odpowiednio – rodzicielskiego, powinien złożyć nie później niż na 21 dni przed powrotem do pracy. Wówczas – już od pierwszego dnia powrotu do pracy (a nawet już od dnia złożenia wniosku, chociaż wówczas obowiązuje jeszcze ochrona przed wypowiedzeniem wynikająca z przebywania na urlopie)  będzie ona (lub on) objęty ochroną trwałości stosunku pracy. Ochrona ta obowiązuje na cały okres obniżenia wymiaru czasu pracy, o który zawnioskowała pracownica (lub pracownik), chyba, że okres ten przekracza 12 miesięcy – wówczas ochrona obowiązuje maksymalnie na okres następnych 12 miesięcy.

Pracodawca będzie mógł wówczas rozwiązać taką umowę o pracę z pracownikiem, który korzysta z obniżenia wymiaru czasu pracy, w okresie ochronnym, wyłącznie:

  • w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy lub 

  • jeżeli zaistnieją przesłanki uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (czyli, np. jeżeli pracownik dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, nie stawiając się do pracy pierwszego dnia po zakończeniu urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego).

Jeżeli natomiast pracownik wracający do pracy po urlopie macierzyńskim (lub odpowiednio – rodzicielskim) – nie wystąpi do pracodawcy z wnioskiem o obniżenie wymiaru czasu pracy i w pierwszym dniu po powrocie do pracy, pracodawca wręczy mu wypowiedzenie – złożenie „po fakcie” wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy nie będzie już skuteczne i umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu w terminie wynikającym z wypowiedzenia

Innym, choć zdecydowanie mniej długotrwałym sposobem na uniknięcie wypowiedzenia po powrocie do pracy po urlopie macierzyńskim (lub odpowiednio – rodzicielskim) – jest wykorzystanie bezpośrednio po urlopie związanym z rodzicielstwem, zaległego urlopu wypoczynkowego. W czasie przebywania przez pracownika na urlopie wypoczynkowym – pracodawca również nie może bowiem wypowiedzieć umowy o pracę. W pierwszym dniu po powrocie do pracy, po wykorzystaniu zaległego urlopu – ochrona nie będzie już jednak obowiązywała, jeżeli pracownica (lub odpowiednio – pracownik) zawczasu nie złoży wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy. 

Podsumowując: Wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy można złożyć pracodawcy w postaci papierowej lub elektronicznej i może on obejmować cały okres, w którym pracownica (lub pracownik) mógłby korzystać z urlopu wychowawczego (nie dłużej jednak niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia). Ochroną trwałości stosunku pracy jest jednak objętych wyłącznie pierwszych 12 miesięcy korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy. Wymiar czasu pracy może zostać obniżony do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. I co najważniejsze – pracodawca nie może odmówić uwzględnienia wniosku pracownika.

zob. postanowienie SN z dnia 28.03.2019 r., sygn. akt I PK 83/18

zob. wyrok SN z dnia 21.10.2015 r., sygn. akt II PK 278/14, wyrok SN z dnia 3.11.1994 r. sygn. akt I PRN 77/94

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r., poz. 1465)

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Bezpłatny e-book Piękny umysł. PRISM Brain Mapping

Żyjemy w czasach, w których jedynym pewnikiem jest zmiana. Kluczowe dla niej są samoświadomość i samopoznanie. Prezentujemy jedno z najlepszych narzędzi, które nam w tym pomoże – PRISM Brain Mapping.

Kobieta 12 kg. Mężczyzna 30 kg. Przepisy BHP regulują podnoszenie ciężarów w pracy

Kobieta może podnosić 12 kg, a mężczyzna aż 30 kg przy pracy stałej. To prawie 3 razy więcej. Przepisy BHP regulują podnoszenie ciężarów w pracy w różnych okolicznościach. Kiedy konieczne jest zespołowe przenoszenie ciężarów przez pracowników? Oto przepisy prawne określające zasady transportu ręcznego.

Czterodniowy tydzień pracy w Polsce 2025. Gigantyczne straty dla przedsiębiorców. Każdy chciałby mniej pracować

Każdy chciałby mniej pracować, być wiecznie młodym, zarabiać dużo pieniędzy i nie mieć zmartwień. - Hanna Mojsiuk, prezes Północnej Izby Gospodarczej w Szczecinie negatywnie ocenia plany wprowadzenia w Polsce czterodniowego tygodnia pracy. Jeszcze w kwietniu zostaną przedstawione główne założenia programu.

Dodatek dopełniający do renty socjalnej. Czy będzie podlegał potrąceniom i egzekucji?

Osoby uprawnione do renty socjalnej, które są całkowicie niezdolne do pracy oraz do samodzielnej egzystencji, od maja będą otrzymywać dodatek dopełniający do swojego świadczenia. Przepisy przewidują, że z dodatku dopełniającego będą dokonywane potrącenia i egzekucja. Do Sejmu wpłynęła petycja w sprawie ich ograniczenia.

REKLAMA

Szkolenie pracowników: jak optymalizować koszty poprawy kompetencji w firmie, angażując sztuczną inteligencję

Personalizacja czy microlearning pozwalają skutecznie podnosić kompetencje zatrudnionych, co przekłada się na realne korzyści biznesowe oraz przewagę konkurencyjną na rynku. Szkolenia pracowników w firmach muszą dostosować się do nowych standardów i trendów rynkowych.

Urlop adopcyjny 2025. Adopcja dziecka i wszystkie urlopy przysługujące rodzicom

Urlop adopcyjny to skrótowa nazwa urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. To urlop macierzyński na dziecko adoptowane lub przyjęte na wychowanie w ramach rodziny zastępczej (nie dotyczy zawodowych rodzin zastępczych). Oto wszystkie urlopy, które w 2025 r. należą się po adopcji dziecka lub dzieci. Gwarantuje je Kodeks pracy.

Zakazy dla pracodawcy dotyczące kobiet w ciąży i karmiących piersią [Kodeks pracy]

Prawo pracy w sposób szczególny chroni kobiety będące w ciąży oraz karmiące piersią. W tym celu zostały skonstruowane zakazy dla pracodawców zatrudniających takie osoby. Czego dotyczą art. 176, 178, 179 Kodeksu pracy?

Jak korporacje mogą stworzyć inkluzywne środowisko pracy? [Poradnik]

W świecie, który staje się coraz bardziej globalny, zróżnicowany i świadomy społecznie, inkluzywność w miejscu pracy przestaje być opcjonalnym dodatkiem do kultury organizacyjnej. Coraz częściej jest to warunek konieczny do utrzymania konkurencyjności, przyciągania talentów i budowania zdrowej, silnej organizacji. Jednak wdrażanie autentycznej inkluzywności to proces – głęboki, wymagający odwagi, zaangażowania i gotowości do zmiany.

REKLAMA

Wyższy dodatek za pracę w nocy od 1 maja 2025 r. Dla kogo?

Osoby pracujące w porze nocnej mogą liczyć na dodatek z tego tytułu. Ile będzie wynosił dodatek za pracę w nocy w maju 2025 r.? Czym jest praca w porze nocnej? Za pracę w jakich godzinach przysługuje dodatek?

Maj 2025: kalendarz do druku [PDF]

Pobierz kalendarz maja 2025 do druku z miejscem na notatki. Maj 2025 roku zawiera dwa święta ustawowo wolne od pracy. W tym miesiącu jest również Dzień Matki. Najważniejsze daty już są zaznaczone. Wydrukuj i dopisz swoje notatki.

REKLAMA