Zgoda buduje. Wprowadzenie do zmian w ustawie o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych

• Obowiązek w zakresie dokumentacji firmowej
• Szczegóły planowanych zmian

Główne przyczyny wprowadzenia zmian w prawie to:

1. Konieczność ujednolicenia procedur; obecne przepisy dotyczące negocjacji zbiorowych są niejasne, co często prowadzi do konfliktów między stronami.
2. Niskie pokrycie układami zbiorowymi, ponieważ statystyki wskazują, że w Polsce mniej niż 20 proc. pracowników jest objętych układami zbiorowymi, co jest wynikiem znacznie poniżej średniej europejskiej.
3. Lepsze dostosowanie prawa do realiów rynku pracy, gdyż nowe przepisy mają uwzględnić zmieniające się formy zatrudnienia, takie jak praca zdalna, oraz potrzeby zarówno małych, jak i dużych przedsiębiorstw.
4. Wymogi unijne. Zmiany wynikają także z konieczności dostosowania polskiego prawa do dyrektyw Unii Europejskiej, szczególnie tych związanych z prawami pracowniczymi.

Projekt ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych ma na celu wyodrębnienie, uporządkowanie i uproszczenie zasad zawierania oraz rejestrowania układów zbiorowych pracy i porozumień. Układy zbiorowe to umowy między pracodawcami a związkami zawodowymi, które określają warunki zatrudnienia i wynagrodzenia dla pracowników. W ramach nowej ustawy zaproponowano szerszą definicję „pracodawcy”, która będzie bardziej dopasowana do zbiorowych stosunków pracy. Taka definicja jest zgodna z definicją zawartą w ustawie o związkach zawodowych, a jej wprowadzenie pomoże lepiej zrozumieć, kto jest odpowiedzialny za zawieranie układów zbiorowych.

Podstawowym celem tej ustawy jest uproszczenie procedur związanych z tworzeniem i rejestrowaniem układów zbiorowych. W przeszłości zbyt skomplikowane i czasochłonne formalności odstraszały strony od podejmowania takich negocjacji. Dlatego jednym z kluczowych postulatów jest ułatwienie tego procesu, co ma prowadzić do większej liczby zawieranych układów. To podejście jest również odpowiedzią na wnioski zawarte w ekspertyzach, które wskazują na potrzebę reformy w tej dziedzinie, aby ożywić praktykę układową i uczynić ją bardziej efektywną.

Projekt jest częścią realizacji unijnych zaleceń oraz Krajowego Programu Odbudowy, który ma na celu poprawę warunków pracy w Polsce. Zgodnie z nowymi przepisami Polska zobowiązana jest także do dostosowania się do dyrektywy unijnej dotyczącej minimalnych wynagrodzeń i rozszerzenia stosowania układów zbiorowych na jak najszerszą grupę pracowników. Co zatem zmienia się w prawie dla pracodawców i pracowników?

Dla pracodawców:

• Obowiązek negocjacyjny – pracodawcy zatrudniający więcej niż 50 pracowników będą zobowiązani do przystąpienia do negocjacji związkowych, jeśli związek zawodowy złoży taką inicjatywę.
• Kary za opóźnienia w negocjacjach – wprowadzono sankcje finansowe dla pracodawców, którzy opóźniają negocjacje w sposób nieuzasadniony
• Obowiązek informacyjny – pracodawcy muszą na bieżąco informować związki zawodowe o sytuacji ekonomicznej firmy, co ułatwi wypracowanie realnych porozumień.
• Elastyczność w negocjacjach – umożliwiono negocjowanie układów zbiorowych także na poziomie regionalnym i branżowym.

Dla pracowników:

• Rozszerzenie ochrony – układy zbiorowe będą mogły obejmować także pracowników zatrudnionych na umowach cywilnoprawnych oraz samozatrudnionych, jeśli wykonują pracę na rzecz danego przedsiębiorstwa.
• Prawo do udziału w negocjacjach – pracownicy niezrzeszeni w związkach zawodowych będą mogli uczestniczyć w konsultacjach dotyczących układów zbiorowych.
• Lepsze warunki pracy – nowe przepisy zakładają możliwość negocjowania dodatkowych świadczeń, takich jak dopłaty do pracy zdalnej czy szkolenia zawodowe.
• Ochrona przed dyskryminacją – wprowadza się surowsze przepisy chroniące pracowników, którzy angażują się w negocjacje zbiorowe, przed działaniami odwetowymi ze strony pracodawcy.

Obowiązek w zakresie dokumentacji firmowej

Planowane zmiany wpływają na treść umów o pracę i regulacje wewnętrzne przedsiębiorstw w następujący sposób:

• Konieczność aktualizacji umów o pracę, gdyż umowy muszą być zgodne z nowymi układami zbiorowymi. W praktyce oznacza to, że pracodawcy będą musieli wprowadzić zmiany dotyczące wynagrodzeń, czasu pracy czy świadczeń dodatkowych.
• Nowe regulaminy wewnętrzne, czyli przedsiębiorstwa będą musiały dostosować swoje regulaminy pracy i wynagradzania do nowych przepisów.
• Zwiększona transparentność, bowiem firmy będą zobowiązane do regularnego informowania pracowników o wynikach negocjacji oraz o treści obowiązujących układów zbiorowych.

Szczegóły planowanych zmian

Zmiany w ustawie o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych mają potencjał znacznie poprawić relacje między pracodawcami a pracownikami, ale będą wymagały od obu stron zaangażowania i współpracy w celu skutecznego wdrożenia nowych przepisów.

Zmiana dotycząca elementów treści układu zbiorowego pracy

Projekt ustawy o UZP uwzględnia propozycję stworzenia otwartego katalogu spraw regulowanych w układzie zbiorowym pracy. Dzięki temu partnerzy społeczni w trakcie negocjacji będą mieli możliwość ustalenia, w jakim zakresie układ zbiorowy może wprowadzać odmienne regulacje dotyczące środowiska pracy w porównaniu z przepisami ustawowymi. Strony układu będą decydować, czy dokument ma obejmować kompleksowe zmiany, czy tylko modyfikować wybrane aspekty stosunków pracy w danym przedsiębiorstwie. Otwarty katalog spraw jest także odpowiedzią na wymogi dyrektywy 2022/2041, mającej na celu zwiększenie elastyczności układów zbiorowych w krajach członkowskich.

Zgodnie z projektem ustawy zakres przedmiotowy układu zbiorowego pracy może obejmować sprawy dotyczące w szczególności:

• wymiaru i norm czasu pracy,
• systemów i rozkładów czasu pracy,
• pracy w godzinach nadliczbowych,
• wymiaru urlopu wypoczynkowego,
• warunków wynagradzania,
• organizacji pracy,
• bezpieczeństwa i higieny pracy, w tym zagrożeń psychospołecznych,
• przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika,
• naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu i mobbingowi,
• tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych,
• podnoszenia kwalifikacji zawodowych i urlopów szkoleniowych,
• godzenia życia zawodowego z życiem prywatnym,
• zarządzania wiekiem i aktywnego starzenia,
• trybu i warunków podejmowania rokowań, reprezentacji stron i udziału ekspertów oraz pozostałych kwestii prowadzenia dialogu społecznego.

Układ zbiorowy pracy będzie mógł ponadto określać tryb dokonywania okresowych ocen jego funkcjonowania, wyjaśniania treści jego postanowień oraz rozstrzygania sporów między stronami.

Wprowadzenie do Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy

Projekt ustawy o UZP zakłada uproszczenie procesu rejestrowania układów zbiorowych pracy, zarówno zakładowych, jak i ponadzakładowych. Nowe przepisy eliminują skomplikowaną procedurę, która wymagała przesyłania treści układów w formie pisemnej. Zamiast tego dane będą wprowadzane do systemu elektronicznego na formularzu dostępnym na stronie internetowej urzędu, który obsługuje ministra odpowiedzialnego za sprawy pracy. Przesyłanie danych jest wymagane przez dyrektywę 2022/2041, która nakłada na kraje członkowskie obowiązek systematycznego przekazywania informacji o porozumieniach zbiorowych, w tym układach zbiorowych pracy.

Nowe rozwiązania mają przyspieszyć i uprościć cały proces ewidencjonowania. Wpis do Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy (KEUZP) zostanie dokonany po otrzymaniu potwierdzenia przyjęcia danych i nadaniu numeru układu w systemie. Gromadzenie danych w KEUZP będzie umożliwiało ich szybkie analizowanie. Informacje w bazie będą publicznie dostępne, ale treść samych układów będzie w dyspozycji stron, które je zawarły i będą mogły decydować o ich udostępnianiu. Do KEUZP będą ewidencjonowane również porozumienia zbiorowe zawierane przez związki zawodowe i pracodawców, a także protokoły dodatkowe. Chociaż treść tych dokumentów pozostanie dostępna tylko dla stron, do KEUZP trafią tylko określone informacje. Jest to zgodne z wymaganiami dyrektywy 2022/2041 i ma na celu pokazanie, że dialog społeczny odbywa się nie tylko przy zawieraniu układów, ale również w trakcie rokowań i zawierania porozumień.

Ewidencjonowanie porozumień zbiorowych zawieranych na podstawie innych ustaw obejmuje m.in. porozumienia dotyczące zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy, stosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia, pracy zdalnej czy przerywanego czasu pracy. Dotyczy to także porozumień zawieranych w związku z przejściem zakładu pracy na nowego pracodawcę po zakończeniu mediacji czy w trakcie sporu zbiorowego.

Możliwość skorzystania z pomocy mediatora

Wprowadzenie mediatora ma na celu ułatwienie negocjacji układu między stronami. Jeśli strony nie będą mogły dojść do porozumienia, mediator pomoże znaleźć rozwiązanie, zapewniając neutralność i wspierając obie strony w osiągnięciu korzystnego rozwiązania.

Określony czas obowiązywania układu zbiorowego pracy

Określenie czasu obowiązywania układu ma na celu ożywienie negocjacji. Wprowadzenie tej zasady wynika z nowych przepisów oraz analizy dotychczasowych doświadczeń. Zawieranie układów na czas nieokreślony często prowadziło do braku aktualizacji postanowień i zastoju w negocjacjach. Z tego powodu projekt ustawy przewiduje, że układ zakładowy będzie obowiązywał przez 5 lat, a ponadzakładowy przez 10 lat, z możliwością ich przedłużenia o kolejne okresy.

Podsumowując, projekt ustawy o UZP ma na celu uproszczenie procedur, zwiększenie liczby zawieranych układów zbiorowych oraz dostosowanie polskiego prawa do wymagań Unii Europejskiej, a także wprowadzenie bardziej efektywnego dialogu społecznego. Projektowane zmiany są jeszcze na etapie legislacyjnym i ostateczny projekt nie dotarł nadal do Sejmu pod głosowanie. Pracodawcy oraz związki zawodowe mają więc czas, aby dostosować swoje działania do nowych przepisów. W przypadku układów zbiorowych już obowiązujących przewidziano okres przejściowy, który wynosi 12 miesięcy

PORÓWNANIE: JAK JEST TERAZ I CO MA SIĘ ZMIENIĆ?

ASPEKT	STAN OBECNY	PLANOWANY STAN PO ZMIANACH
Zasięg układów zbiorowych	Ograniczony, obejmował głównie pracowników etatowych	Rozszerzony na umowy cywilnoprawne i samozatrudnionych
Negocjacje zbiorowe	Brak obowiązku dla pracodawców zatrudniających mniej niż 250 osób	Obowiązek dla firm powyżej 50 pracowników
Czas trwania negocjacji	Nieokreślony, często przewlekły	Ustalono maksymalne terminy negocjacji (6 miesięcy)
Sankcje za opóźnienia	Brak wyraźnych kar	Kary finansowe za opóźnienia negocjacji
Ochrona negocjatorów	Słaba ochrona pracowników zaangażowanych w negocjacje	Surowsze przepisy chroniące negocjatorów przed represjami
Regionalne układy zbiorowe	Rzadko stosowane	Możliwość łatwiejszego wdrażania układów na poziomie regionalnym i branżowym

Małgorzata Krzyżowska - adwokat, partner zarządzający Aliant International Law Firm