REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Zgoda buduje. Wprowadzenie do zmian w ustawie o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych

Zgoda buduje. Wprowadzenie do zmian w ustawie o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych
Zgoda buduje. Wprowadzenie do zmian w ustawie o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych
Personel i Zarządzanie

REKLAMA

REKLAMA

1 stycznia br. miała wejść w życie nowa ustawa dotycząca układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych. Tymczasem nadal projekt ustawy jest na etapie legislacyjnym. Warto jednak już przyjrzeć się znaczącym zmianom, jakie mają być wprowadzone. Celem ustawy jest zwiększenie efektywności procesu negocjacji między związkami zawodowymi a pracodawcami, co ma poprawić relacje społeczne w miejscach pracy oraz wzmocnienie praw pracowniczych.

Główne przyczyny wprowadzenia zmian w prawie to:

REKLAMA

Autopromocja
  1. Konieczność ujednolicenia procedur; obecne przepisy dotyczące negocjacji zbiorowych są niejasne, co często prowadzi do konfliktów między stronami.
  2. Niskie pokrycie układami zbiorowymi, ponieważ statystyki wskazują, że w Polsce mniej niż 20 proc. pracowników jest objętych układami zbiorowymi, co jest wynikiem znacznie poniżej średniej europejskiej.
  3. Lepsze dostosowanie prawa do realiów rynku pracy, gdyż nowe przepisy mają uwzględnić zmieniające się formy zatrudnienia, takie jak praca zdalna, oraz potrzeby zarówno małych, jak i dużych przedsiębiorstw.
  4. Wymogi unijne. Zmiany wynikają także z konieczności dostosowania polskiego prawa do dyrektyw Unii Europejskiej, szczególnie tych związanych z prawami pracowniczymi.

Projekt ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych ma na celu wyodrębnienie, uporządkowanie i uproszczenie zasad zawierania oraz rejestrowania układów zbiorowych pracy i porozumień. Układy zbiorowe to umowy między pracodawcami a związkami zawodowymi, które określają warunki zatrudnienia i wynagrodzenia dla pracowników. W ramach nowej ustawy zaproponowano szerszą definicję „pracodawcy”, która będzie bardziej dopasowana do zbiorowych stosunków pracy. Taka definicja jest zgodna z definicją zawartą w ustawie o związkach zawodowych, a jej wprowadzenie pomoże lepiej zrozumieć, kto jest odpowiedzialny za zawieranie układów zbiorowych.

Podstawowym celem tej ustawy jest uproszczenie procedur związanych z tworzeniem i rejestrowaniem układów zbiorowych. W przeszłości zbyt skomplikowane i czasochłonne formalności odstraszały strony od podejmowania takich negocjacji. Dlatego jednym z kluczowych postulatów jest ułatwienie tego procesu, co ma prowadzić do większej liczby zawieranych układów. To podejście jest również odpowiedzią na wnioski zawarte w ekspertyzach, które wskazują na potrzebę reformy w tej dziedzinie, aby ożywić praktykę układową i uczynić ją bardziej efektywną.

Projekt jest częścią realizacji unijnych zaleceń oraz Krajowego Programu Odbudowy, który ma na celu poprawę warunków pracy w Polsce. Zgodnie z nowymi przepisami Polska zobowiązana jest także do dostosowania się do dyrektywy unijnej dotyczącej minimalnych wynagrodzeń i rozszerzenia stosowania układów zbiorowych na jak najszerszą grupę pracowników. Co zatem zmienia się w prawie dla pracodawców i pracowników?

Dla pracodawców:

Dalszy ciąg materiału pod wideo
  • Obowiązek negocjacyjny – pracodawcy zatrudniający więcej niż 50 pracowników będą zobowiązani do przystąpienia do negocjacji związkowych, jeśli związek zawodowy złoży taką inicjatywę.
  • Kary za opóźnienia w negocjacjach – wprowadzono sankcje finansowe dla pracodawców, którzy opóźniają negocjacje w sposób nieuzasadniony
  • Obowiązek informacyjny – pracodawcy muszą na bieżąco informować związki zawodowe o sytuacji ekonomicznej firmy, co ułatwi wypracowanie realnych porozumień.
  • Elastyczność w negocjacjach – umożliwiono negocjowanie układów zbiorowych także na poziomie regionalnym i branżowym.

Dla pracowników:

  • Rozszerzenie ochrony – układy zbiorowe będą mogły obejmować także pracowników zatrudnionych na umowach cywilnoprawnych oraz samozatrudnionych, jeśli wykonują pracę na rzecz danego przedsiębiorstwa.
  • Prawo do udziału w negocjacjach – pracownicy niezrzeszeni w związkach zawodowych będą mogli uczestniczyć w konsultacjach dotyczących układów zbiorowych.
  • Lepsze warunki pracy – nowe przepisy zakładają możliwość negocjowania dodatkowych świadczeń, takich jak dopłaty do pracy zdalnej czy szkolenia zawodowe.
  • Ochrona przed dyskryminacją – wprowadza się surowsze przepisy chroniące pracowników, którzy angażują się w negocjacje zbiorowe, przed działaniami odwetowymi ze strony pracodawcy.

Obowiązek w zakresie dokumentacji firmowej

Planowane zmiany wpływają na treść umów o pracę i regulacje wewnętrzne przedsiębiorstw w następujący sposób:

  • Konieczność aktualizacji umów o pracę, gdyż umowy muszą być zgodne z nowymi układami zbiorowymi. W praktyce oznacza to, że pracodawcy będą musieli wprowadzić zmiany dotyczące wynagrodzeń, czasu pracy czy świadczeń dodatkowych.
  • Nowe regulaminy wewnętrzne, czyli przedsiębiorstwa będą musiały dostosować swoje regulaminy pracy i wynagradzania do nowych przepisów.
  • Zwiększona transparentność, bowiem firmy będą zobowiązane do regularnego informowania pracowników o wynikach negocjacji oraz o treści obowiązujących układów zbiorowych.

Szczegóły planowanych zmian

Zmiany w ustawie o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych mają potencjał znacznie poprawić relacje między pracodawcami a pracownikami, ale będą wymagały od obu stron zaangażowania i współpracy w celu skutecznego wdrożenia nowych przepisów.

Jak w praktyce dostosować się do zmian?

  1. Audyt aktualnych umów i regulacji. Pracodawcy powinni przeanalizować obowiązujące umowy i regulaminy, aby upewnić się, że są zgodne z nowymi przepisami.
  2. Szkolenia dla działów HR. Warto zorganizować szkolenia, które przygotują pracowników działów personalnych do wdrażania nowych regulacji.
  3. Dialog z partnerami społecznymi. Regularne spotkania z przedstawicielami związków zawodowych mogą pomóc w uniknięciu konfliktów.
  4. Wsparcie prawne. W przypadku wątpliwości warto skorzystać z pomocy kancelarii specjalizujących się w prawie pracy.
  5. Komunikacja wewnętrzna. Pracodawcy powinni regularnie informować pracowników o wprowadzanych zmianach.

Zmiana dotycząca elementów treści układu zbiorowego pracy

Projekt ustawy o UZP uwzględnia propozycję stworzenia otwartego katalogu spraw regulowanych w układzie zbiorowym pracy. Dzięki temu partnerzy społeczni w trakcie negocjacji będą mieli możliwość ustalenia, w jakim zakresie układ zbiorowy może wprowadzać odmienne regulacje dotyczące środowiska pracy w porównaniu z przepisami ustawowymi. Strony układu będą decydować, czy dokument ma obejmować kompleksowe zmiany, czy tylko modyfikować wybrane aspekty stosunków pracy w danym przedsiębiorstwie. Otwarty katalog spraw jest także odpowiedzią na wymogi dyrektywy 2022/2041, mającej na celu zwiększenie elastyczności układów zbiorowych w krajach członkowskich.

Zgodnie z projektem ustawy zakres przedmiotowy układu zbiorowego pracy może obejmować sprawy dotyczące w szczególności:

  • wymiaru i norm czasu pracy,
  • systemów i rozkładów czasu pracy,
  • pracy w godzinach nadliczbowych,
  • wymiaru urlopu wypoczynkowego,
  • warunków wynagradzania,
  • organizacji pracy,
  • bezpieczeństwa i higieny pracy, w tym zagrożeń psychospołecznych,
  • przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika,
  • naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu i mobbingowi,
  • tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych,
  • podnoszenia kwalifikacji zawodowych i urlopów szkoleniowych,
  • godzenia życia zawodowego z życiem prywatnym,
  • zarządzania wiekiem i aktywnego starzenia,
  • trybu i warunków podejmowania rokowań, reprezentacji stron i udziału ekspertów oraz pozostałych kwestii prowadzenia dialogu społecznego.

Układ zbiorowy pracy będzie mógł ponadto określać tryb dokonywania okresowych ocen jego funkcjonowania, wyjaśniania treści jego postanowień oraz rozstrzygania sporów między stronami.

Wprowadzenie do Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy

REKLAMA

Projekt ustawy o UZP zakłada uproszczenie procesu rejestrowania układów zbiorowych pracy, zarówno zakładowych, jak i ponadzakładowych. Nowe przepisy eliminują skomplikowaną procedurę, która wymagała przesyłania treści układów w formie pisemnej. Zamiast tego dane będą wprowadzane do systemu elektronicznego na formularzu dostępnym na stronie internetowej urzędu, który obsługuje ministra odpowiedzialnego za sprawy pracy. Przesyłanie danych jest wymagane przez dyrektywę 2022/2041, która nakłada na kraje członkowskie obowiązek systematycznego przekazywania informacji o porozumieniach zbiorowych, w tym układach zbiorowych pracy.

Nowe rozwiązania mają przyspieszyć i uprościć cały proces ewidencjonowania. Wpis do Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy (KEUZP) zostanie dokonany po otrzymaniu potwierdzenia przyjęcia danych i nadaniu numeru układu w systemie. Gromadzenie danych w KEUZP będzie umożliwiało ich szybkie analizowanie. Informacje w bazie będą publicznie dostępne, ale treść samych układów będzie w dyspozycji stron, które je zawarły i będą mogły decydować o ich udostępnianiu. Do KEUZP będą ewidencjonowane również porozumienia zbiorowe zawierane przez związki zawodowe i pracodawców, a także protokoły dodatkowe. Chociaż treść tych dokumentów pozostanie dostępna tylko dla stron, do KEUZP trafią tylko określone informacje. Jest to zgodne z wymaganiami dyrektywy 2022/2041 i ma na celu pokazanie, że dialog społeczny odbywa się nie tylko przy zawieraniu układów, ale również w trakcie rokowań i zawierania porozumień.

Ewidencjonowanie porozumień zbiorowych zawieranych na podstawie innych ustaw obejmuje m.in. porozumienia dotyczące zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy, stosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia, pracy zdalnej czy przerywanego czasu pracy. Dotyczy to także porozumień zawieranych w związku z przejściem zakładu pracy na nowego pracodawcę po zakończeniu mediacji czy w trakcie sporu zbiorowego.

Możliwość skorzystania z pomocy mediatora

Wprowadzenie mediatora ma na celu ułatwienie negocjacji układu między stronami. Jeśli strony nie będą mogły dojść do porozumienia, mediator pomoże znaleźć rozwiązanie, zapewniając neutralność i wspierając obie strony w osiągnięciu korzystnego rozwiązania.

Określony czas obowiązywania układu zbiorowego pracy

Określenie czasu obowiązywania układu ma na celu ożywienie negocjacji. Wprowadzenie tej zasady wynika z nowych przepisów oraz analizy dotychczasowych doświadczeń. Zawieranie układów na czas nieokreślony często prowadziło do braku aktualizacji postanowień i zastoju w negocjacjach. Z tego powodu projekt ustawy przewiduje, że układ zakładowy będzie obowiązywał przez 5 lat, a ponadzakładowy przez 10 lat, z możliwością ich przedłużenia o kolejne okresy.

Podsumowując, projekt ustawy o UZP ma na celu uproszczenie procedur, zwiększenie liczby zawieranych układów zbiorowych oraz dostosowanie polskiego prawa do wymagań Unii Europejskiej, a także wprowadzenie bardziej efektywnego dialogu społecznego. Projektowane zmiany są jeszcze na etapie legislacyjnym i ostateczny projekt nie dotarł nadal do Sejmu pod głosowanie. Pracodawcy oraz związki zawodowe mają więc czas, aby dostosować swoje działania do nowych przepisów. W przypadku układów zbiorowych już obowiązujących przewidziano okres przejściowy, który wynosi 12 miesięcy

PORÓWNANIE: JAK JEST TERAZ I CO MA SIĘ ZMIENIĆ?

ASPEKT

STAN OBECNY

PLANOWANY STAN PO ZMIANACH

Zasięg układów zbiorowych

Ograniczony, obejmował głównie

pracowników etatowych

Rozszerzony na umowy cywilnoprawne

i samozatrudnionych

Negocjacje zbiorowe

Brak obowiązku dla pracodawców

zatrudniających mniej niż 250 osób

Obowiązek dla firm powyżej 50 pracowników

Czas trwania negocjacji

Nieokreślony, często przewlekły

Ustalono maksymalne terminy negocjacji

(6 miesięcy)

Sankcje za opóźnienia

Brak wyraźnych kar

Kary finansowe za opóźnienia negocjacji

Ochrona negocjatorów

Słaba ochrona pracowników

zaangażowanych w negocjacje

Surowsze przepisy chroniące negocjatorów

przed represjami

Regionalne układy zbiorowe

Rzadko stosowane

Możliwość łatwiejszego wdrażania układów

na poziomie regionalnym i branżowym

Małgorzata Krzyżowska - adwokat, partner zarządzający Aliant International Law Firm

Źródło: Personel i Zarządzanie

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Wynagrodzenia pracowników samorządowych. Podwyżki z wyrównaniem od stycznia 2025 r.

W 2025 r. wzrosną wynagrodzenia osób zatrudnionych w samorządach na podstawie wyboru oraz powołania. Zwiększą się także stawki minimalnego poziomu wynagrodzenia zasadniczego pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę.

Emeryci i renciści muszą rozliczyć dodatkowe przychody. Termin przekazania informacji do ZUS mija 28 lutego 2025 r.

ZUS przypomina o obowiązku rozliczenia dodatkowych przychodów przez osoby, które pobierają emeryturę lub rentę, mimo że nie osiągnęły wieku emerytalnego, a w zeszłym roku dorabiały do swojego świadczenia. Termin mija 28 lutego 2025 r.

Najniższa emerytura, renta rodzinna i socjalna: 1878,91 zł brutto od 1 marca. Waloryzacja 2025 - emerytury i renty wzrosną o 5,5 proc.

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej poinformowało 12 lutego 2025 r., że od 1 marca 2025 roku emerytury i renty zostaną zwaloryzowane o wskaźnik 105,5%. Oznacza to, że renty i emerytury wzrosną o 5,5 procent.

Od 1 marca 2025 r. zwiększy się wynagrodzenie pracowników młodocianych

Od 1 marca 2025 r. zwiększy się wynagrodzenie pracowników młodocianych. To efekt wzrostu przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w czwartym kwartale 2024 r.

REKLAMA

Ważny termin dla dorabiających rencistów i wcześniejszych emerytów. Do końca lutego trzeba rozliczyć się z ZUS-em

Renciści i emeryci na wcześniejszej emeryturze, którzy są w dalszym ciągu aktywni zawodowo i dorabiają do swoich świadczeń, muszą do końca lutego poinformować ZUS o przychodach, które osiągnęli ponad otrzymywane z ZUS-u świadczenie. Dodatkowe zarobki dotyczą między innymi wynagrodzeń z umowy o pracę, umowy zlecenia, a także przychodów z prowadzonej działalności gospodarczej czy z tytułu pełnienia funkcji członka rady nadzorczej.

Wyższe obowiązkowe wpłaty na PFRON od marca 2025 r.

Wysokość obowiązkowych wpłat na PFRON zmieni się od 1 marca 2025 r. Ich wysokość ustalana jest w zależności od wysokości przeciętnego wynagrodzenia w poprzednim kwartale. GUS podał, że przeciętne wynagrodzenie w czwartym kwartale 2024 r. wzrosło i wyniosło 8477,21 zł.

Edukacja średnia a rynek pracy – czy szkoły dobrze przygotowują uczniów na wyzwania XXI wieku?

W dobie globalizacji, cyfryzacji i dynamicznych zmian na rynku pracy, edukacja średnia staje przed kluczowym wyzwaniem: jak przygotować uczniów do funkcjonowania w świecie, który wymaga nie tylko wiedzy, ale także umiejętności praktycznych, elastyczności i kompetencji przyszłości? Tradycyjne modele edukacji, oparte na sztywnych programach nauczania, coraz częściej okazują się niewystarczające w kontekście rosnących wymagań pracodawców.

36 dni urlopu wypoczynkowego dla tej grupy pracowników w 2025 r. Zmian nie przyniesie również 2026 r.

20 dni lub 26 dni to standardowy wymiar urlopu wypoczynkowego. Jednak w przypadku sporej grupy pracowników wymiar urlopu wynosi 30 dni lub 36 dni. Komu przysługuje tyle dni urlopu? Jakie warunki muszą zostać spełnione?

REKLAMA

Jawne wynagrodzenia w każdej ofercie pracy. Będzie rewolucja w KP

Koniec z tabu o wynagrodzeniach! Jak wielu z nas musiało się zastanowić jaką kwotę wpisać w polu: Ile chciałaby Pani/Pan zarabiać? kiedy braliśmy udział w procesie rekrutacji. Już nie będziemy mieli takich wątpliwości (czy za dużo czy za mało podałam/em) bo ustawodawca unijny nakłada na Polskę obowiązek dostosowania Kodeksu pracy do przepisów unijnych. Stanie się to już w 2025 r. albo 2026 r., bo w Sejmie jest projekt.

Co w 2025 r. oznacza niepełnosprawność 01-U?

Istnieje łącznie 12 symboli poszczególnych przyczyn niepełnosprawności. Ten jeden kod: 01-U bardzo często pojawia się w orzeczeniach o niepełnosprawności. Kod 01-U często występuje też z innymi kodami, ze względu na znaczną ilość zaburzeń u osoby z niepełnosprawnościami.

REKLAMA