Konsekwencje nieprawidłowego obliczenia wynagrodzenia

• Nadpłacone wynagrodzenie
• Skutki nieprawidłowych potrąceń

Wynagrodzenie jest jednym z podstawowych elementów stosunku pracy. Pracownik ma prawo do płacy za wykonaną pracę (art. 80 k.p.). Co więcej, pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść go na inną osobę (art. 84 k.p.). Pod pewnymi warunkami pracodawca może jednak uszczuplić uposażenie pracownika.

W Kodeksie pracy określono granice potrąceń, w związku z tym w razie:

• egzekucji świadczeń alimentacyjnych – pracodawca może potrącić z pensji pracownika kwotę do wysokości 3/5 wynagrodzenia,
• egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych – do wysokości 1/2 wynagrodzenia.

Sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne oraz zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi nie mogą w sumie przekraczać połowy wynagrodzenia, a łącznie ze świadczeniami alimentacyjnymi – 3/5 wynagrodzenia. Niezależnie od tych potrąceń kary pieniężne potrąca się w granicach określonych w art. 108 k.p.

Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:

• minimalnego wynagrodzenia za pracę, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
• 75% wynagrodzenia – przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi,
• 90% wynagrodzenia określonego w pkt 1 – przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108 k.p.

WAŻNE!

Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, powyższe kwoty ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

Inne należności mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie.

Jak obliczyć potrącenie z wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku chorobowego >>

W takim przypadku wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:

• minimalnego wynagrodzenia za pracę – przy potrącaniu należności na rzecz pracodawcy,
• 80% kwoty pensji minimalnej – przy potrącaniu innych należności.

WAŻNE!

Zgodnie ze stanowiskiem GIP z 11 czerwca 2008 r. zarówno przy potrąceniach obligatoryjnych, jak i dobrowolnych, dokonywanych z wynagrodzenia za pracę pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty wolne od potrąceń ustala się w proporcji do wymiaru etatu (GPP-416-4560-32708/PE).

Nadpłacone wynagrodzenie

Co do zasady osobą odpowiedzialną za prawidłowe wyliczenie, a następnie terminowe wypłacenie pensji pracownika jest pracodawca. To on ponosi wszelkie konsekwencje związane z nieprawidłowymi wypłatami pensji. W przypadku zawyżenia wynagrodzenia pracownika pracodawca nie ma możliwości potrącenia nienależnej kwoty z kolejnego wynagrodzenia pracownika. W takiej sytuacji może jedynie dochodzić jego zwrotu w postępowaniu cywilnym, powołując się na zasadę bezpodstawnego wzbogacenia (art. 405 k.c.).

Niemniej jednak należy pamiętać, że obowiązek wydania korzyści lub zwrotu jej wartości wygasa, jeżeli ten, kto korzyść uzyskał, zużył ją lub utracił w taki sposób, że nie jest już wzbogacony, chyba że wyzbywając się korzyści lub zużywając ją, powinien liczyć się z obowiązkiem zwrotu (art. 409 k.c.). Jeżeli więc pracownik skutecznie wykaże, że nie jest już wzbogacony, nie będzie miał obowiązku zwrotu nadpłaconego wynagrodzenia.

---

Skutki nieprawidłowych potrąceń

Może również zdarzyć się tak, że w związku z pomyłką w wyliczaniu wynagrodzenia, związaną np. ze zbyt wysokim potrąceniem alimentacyjnym, pracodawca wypłaci za małą pensję. W takiej sytuacji zobowiązany jest do niezwłocznego dopłacenia brakującej kwoty. Powinien również wypłacić ustawowe odsetki od nieopłaconej kwoty.

To jednak nie koniec konsekwencji, jakie mogą spotkać pracodawcę w związku z błędnym obliczeniem i dokonaniem potrąceń z wynagrodzenia. W uzasadnionych przypadkach pracownik może bowiem rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 k.p. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 5 lipca 2005 r., „niewypłacenie wynagrodzenia za pracę w ustalonym terminie stanowi wystarczającą przyczynę rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 § 1¹ k.p.” (wyrok SN z 5 lipca 2005 r., I PK 276/04). Natomiast zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 8 sierpnia 2006 r. „pracodawca niewypłacający pracownikowi bez usprawiedliwionej przyczyny części jego wynagrodzenia za pracę narusza w sposób ciężki swoje podstawowe obowiązki (art. 55 § 1¹ k.p.). Naruszenie to następuje co miesiąc w terminie płatności wynagrodzenia (art. 85 § 1 k.p.) i od dowiedzenia się przez pracownika o tej okoliczności należy liczyć termin jednego miesiąca określony w art. 55 § 2 w związku z art. 52 § 2 k.p.” (wyrok SN z 8 sierpnia 2006 r., I PK 54/06).

Do zmiany wynagrodzenia pracownika niezbędne jest porozumienie zmieniające lub wypowiedzenie zmieniające >>

Co więcej, w przypadku gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, pracownikowi przysługuje także odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni (art. 55 § 1¹ k.p.).

Przykład

Pracownik wynagradzany jest stałą pensją w wysokości 1800 zł oraz prowizją od obrotu wynoszącą 20%. W lipcu wysokość prowizji wyniosła 824 zł, natomiast w sierpniu 1367 zł. Wynagrodzenie pracownika obciążone jest egzekucją komorniczą alimentacyjną. W związku z tym pracodawca co miesiąc może potrącić z wynagrodzenia podwładnego kwotę do wysokości 3/5 wynagrodzenia.

W lipcu pracownik zarobił 2624 zł. W związku z tym pracodawca potrącił mu z pensji kwotę 1574,40 zł.

W sierpniu pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie w wysokości 3167 zł. Jednak pracodawca pomylił się przy doliczaniu prowizji i zamiast doliczyć 1367 zł, doliczył 1763 zł i przez tę pomyłkę potrącił pracownikowi 2137,80 zł, zamiast 1900,20 zł. Pracodawca powinien jak najszybciej uzupełnić wynagrodzenie pracownika o brakujące 237,60 zł. W przeciwnym razie pracownik może nawet rozwiązać z pracodawcą umowę bez wypowiedzenia.

Kolejną ważną konsekwencją nieprawidłowych potrąceń z wynagrodzenia, bez zgody pracownika, należności innych niż wskazane w art. 87 k.p. jest możliwość ukarania pracodawcy przez inspektora PIP karą grzywny w wysokości od 1000 do 30 000 zł.

Podstawa prawna:

• art. 55 § 1¹, art. 85 § 5, art. 87, 91 § 1, art. 108, 282 § 1 ust. 1 Kodeksu pracy,
• art. 405, 409, 410 Kodeksu cywilnego.

Orzecznictwo:

• wyrok SN z 5 lipca 2005 r. (I PK 276/04, „Wokanda” 2006/2/23),
• wyrok SN z 8 sierpnia 2006 r. (I PK 54/06, OSNP 2007/15–16/219).