Jak najkorzystniej zatrudnić pracownika sezonowego

W polskim prawie pracy nie ma definicji pracy sezonowej. Wynika to z tego, że przepisy prawa pracy nie wyróżniają odrębnej kategorii pracowników sezonowych. Pracą sezonową jest więc taki rodzaj pracy, na który jest zapotrzebowanie wyłącznie przez pewien krótki okres związany z określoną porą roku.

Umowa o pracę dla pracownika sezonowego

Specyfika pracy sezonowej wskazuje, że zadania objęte pracą sezonową są wykonywane przez pewien okres, który można – bardziej lub mniej precyzyjnie – zdefiniować już przy zawarciu umowy. Kodeks pracy nie wskazuje na istnienie odrębnych regulacji dotyczących pracowników sezonowych.

Pracowników sezonowych można zatrudniać na podstawie terminowych umów o pracę, a w szczególności:

• umowy na czas określony,
• umowy na czas wykonywania określonej pracy,
• umowy na zastępstwo.

Pracownik do wynajęcia czyli jak zarządzać pracownikami tymczasowymi >>

Zatrudniając pracowników sezonowych na podstawie umowy o pracę, pracodawca powinien wziąć pod uwagę, że musi im zapewnić wszystkie świadczenia, jakie przysługują pracownikom. Pracownicy ci powinni zatem zostać skierowani na badania lekarskie, przejść szkolenie bhp i – jeżeli jest taka konieczność – otrzymać odzież i obuwie robocze. Ponadto pracownicy sezonowi mają, tak samo jak i pozostali pracownicy, m.in. prawo do urlopu wypoczynkowego, gwarancję minimalnego wynagrodzenia, prawo do dodatkowych świadczeń za pracę w godzinach nadliczbowych.

Z tych względów zatrudnianie pracowników sezonowych na podstawie umów o pracę jest niekorzystne. Z drugiej jednak strony, zatrudniając pracowników sezonowych na umowy o pracę pracodawca ma wobec nich większe uprawnienia kierownicze niż w przypadku zatrudnienia takich pracowników na umowy cywilnoprawne.

---

Umowa na czas określony

Podstawą zatrudniania pracowników sezonowych często jest umowa o pracę na czas określony. Pewne zmiany w zakresie zawierania umów na czas określony z pracownikami sezonowymi wprowadziła ustawa antykryzysowa. W czasie obowiązywania ustawy antykryzysowej, tj. w okresie od 22 sierpnia 2009 r. do 31 grudnia 2011 r., nie obowiązują ograniczenia dotyczące liczby zawieranych po sobie umów o pracę na czas określony. Wprowadzono jednak inne ograniczenie w tym zakresie, tj. pracodawcy mogą zawierać z pracownikami dowolną liczbę umów na czas określony pod warunkiem, że łączny okres trwania tych umów w okresie obowiązywania ustawy antykryzysowej nie przekroczy 24 miesięcy (art. 13 ustawy antykryzysowej).

Przed wejściem w życie ustawy antykryzysowej w przypadku pracowników sezonowych można było zawierać dowolną liczbę umów na czas określony.

Rozwiązania zawarte w ustawie antykryzysowej dotyczą jedynie pracodawców, którzy są przedsiębiorcami. Pracodawcy, którzy nie są przedsiębiorcami, nie stosują przepisów ustawy antykryzysowej tylko regulacje zawarte w Kodeksie pracy dotyczące zawierania umów na czas określony.

Korzyści 

Pracodawcy, którzy nie są przedsiębiorcami, mogą zawierać umowy na czas określony z pracownikami sezonowymi w dowolnej liczbie i na dowolne okresy.

W praktyce, ponieważ z pracownikami sezonowymi najczęściej zawiera się krótkie umowy na czas określony, rozwiązania, jakie wprowadziła ustawa antykryzysowa, nic nie zmieniają dla pracodawców. Pracodawcy, którzy są przedsiębiorcami, mogą bowiem zawierać dowolną liczbę umów na czas określony, a ponieważ umowy te trwają z reguły najwyżej 2–3 miesiące, limit 2 lat, na jaki maksymalnie można zawierać umowy tego rodzaju, nie ma dla nich znaczenia.

Umowy o pracę zawarte na czas określony mogą być rozwiązywane zarówno przez pracownika, jak i pracodawcę za 2-tygodniowym wypowiedzeniem (okres wypowiedzenia jest stały i nie zmienia się w zależności od długości okresu zatrudnienia). Jednak wypowiedzenie umowy na czas określony jest dopuszczalne, jeżeli okres, na jaki została zawarta umowa, jest dłuższy niż 6 miesięcy i w umowie przewidziano możliwość jej wcześniejszego rozwiązania (art. 33 Kodeksu pracy). Wypowiedzenie takiej umowy jest zawsze możliwe w przypadku zwolnień grupowych lub likwidacji albo upadłości zakładu pracy.

W praktyce pracownicy sezonowi są zatrudniani na okres krótszy niż 6 miesięcy. Zatem zatrudnienie pracownika sezonowego w tej formie oznacza, że wcześniejsze rozwiązanie takiej umowy za wypowiedzeniem nie będzie możliwe.

Zwalnianie pracowników zatrudnionych na zastępstwo >>

PRZYKŁAD

Restauracja zatrudniła 2 dodatkowe kelnerki na lipiec i sierpień na podstawie umów na czas określony. Na początku lipca wybuchł pożar i budynek restauracji uległ znacznym zniszczeniom. Restauracja do końca sezonu sprzedawała tylko gotowe napoje i nie potrzebowała dwóch kelnerek zatrudnionych na sezon. Firma najchętniej zwolniłaby obie kelnerki. Nie mogła jednak tego zrobić (z uwagi na liczbę pracowników firma nie podlega ustawie o zwolnieniach grupowych, a także nie znajduje się ani w stanie upadłości, ani w likwidacji). Pracodawca musi zatrudniać obie pracownice do czasu zakończenia ich umów o pracę, chyba że zgodzą się na rozwiązanie umów za porozumieniem.

Biorąc pod uwagę korzystne dla pracodawców postanowienia ustawy antykryzysowej (możliwość zawierania dowolnej liczby umów na czas określony w przeciągu 2 lat) i Kodeksu pracy w zakresie zawierania umów na czas określony z pracownikami sezonowymi, nic nie stoi na przeszkodzie, aby w okresie pracy sezonowej, trwającej np. 2 miesiące wakacji szkolnych, pracownik był zatrudniany na okresy tygodniowe.

---

PRZYKŁAD

Restauracja zatrudniła 2 dodatkowe kelnerki. Planowała zawierać z nimi kolejne umowy o pracę na czas określony co tydzień – przez okres lipca i sierpnia. Na początku lipca wybuchł pożar i budynek uległ znacznemu zniszczeniu. Restauracja do końca sezonu sprzedawała tylko gotowe napoje i nie potrzebowała dwóch kelnerek zatrudnionych tylko na okres wakacji na sezon. Firma po rozwiązaniu kolejnej tygodniowej umowy nie zawarła z pracownicami kolejnych umów o pracę i nie musiała ich dalej zatrudniać.

Umowa na czas wykonania określonej pracy

Zatrudnianie pracowników sezonowych na podstawie umów na czas wykonania określonej pracy jest odpowiednią formą zatrudnienia wszędzie tam, gdzie okres trwania umowy można zdefiniować rodzajem pracy (zadania), która ma być wykonana. Tego rodzaju umowy nie można zastosować np. w gastronomii (nie można przecież zdefiniować rodzaju pracy jako „obsłużenie wszystkich klientów, którzy w okresie wakacji chcą kupić gofry”). Tego typu umowę można stosować przede wszystkim w rolnictwie i ogrodnictwie, gdy okres trwania umowy można zdefiniować np. jako „zbiór zboża z pól pracodawcy”. Pewne ryzyko wiąże się z tym, że umowa na czas wykonywania określonej pracy nie może być rozwiązana za wypowiedzeniem przed wykonaniem pracy, dla której została zawarta, chyba że umowa jest rozwiązywana w związku ze zwolnieniami grupowymi lub likwidacją czy upadłością zakładu pracy.

WAŻNE!

Umowa na czas wykonania określonej pracy powinna precyzyjnie określać rodzaj pracy, do której pracownik został zatrudniony.

Umowa na zastępstwo

Umowa na zastępstwo jest rodzajem umowy o pracę na czas określony. Pracownika na zastępstwo zatrudnia się na stanowisko nieobecnego pracownika.

Z umowy na zastępstwo powinno jasno wynikać, że jest to umowa na zastępstwo, a nie zwykła umowa na czas określony.

Umowa pracownika – zastępcy może określać inne warunki zatrudnienia od umowy pracownika zastępowanego (np. co do wysokości wynagrodzenia), nie niższe jednak niż przypisana do najmowanego stanowiska.

Korzyści 

Pracownik zastępca może mieć niższe wynagrodzenie od osoby, którą zastępuje.

Z punktu widzenia pracodawcy istotne jest to, że okres wypowiedzenia takiej umowy wynosi 3 dni i to niezależnie od długości umowy na zastępstwo, a strona wypowiadająca umowę nie musi wskazywać przyczyn wypowiedzenia umowy. Co więcej, umowa na zastępstwo nie zapewnia ochrony pracownicy w ciąży przed rozwiązaniem stosunku pracy.

Korzyści związane z zatrudnieniem pracownika tymczasowego >>

Sytuacja, gdy pracownik – zastępca będzie zatrudniony jako pracownik sezonowy, nie jest zupełnie niemożliwa, jednak w praktyce rzadko spotykana.

PRZYKŁAD

Jedna z pracownic fabryki lodów otrzymała urlop bezpłatny na okres lipca w celu opieki nad niepełnosprawnym dzieckiem (w lipcu nieczynne jest przedszkole integracyjne, do którego uczęszcza dziecko pracownicy). Właściciel fabryki lodów może zatrudnić pracownika na zastępstwo. W związku z tym, że zastępstwo przypada na okres wakacji, pracownika zastępcę można określić jako pracownika sezonowego.

---

Pracownicy młodociani i dzieci a prace sezonowe

Praca sezonowa cieszy się dużą popularnością wśród młodzieży, która najczęściej w ten sposób chce zarobić pieniądze na wakacje. Zatrudnianie w okresie wakacji młodych osób, które ukończyły 18 lat, nie wiąże się z żadnymi dodatkowymi ograniczeniami dla pracodawcy. Inaczej jest w przypadku osób, które są młodsze.

Jeżeli niepełnoletni nie ukończył jeszcze 16 lat, to może być on zatrudniony wyłącznie po uzyskaniu zezwolenia inspektora pracy i jedynie wtedy, gdy praca będzie wykonywana na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową. Konieczne jest też uzyskanie zgody przedstawiciela ustawowego dziecka (np. rodziców) oraz pozytywnej opinii poradni psychologiczno-pedagogicznej i dyrektora szkoły, do której dziecko uczęszcza.

WAŻNE!

Zatrudnienie osoby młodszej niż 16-letniej wymaga zezwolenia inspektora pracy.

Jeżeli pracownikiem sezonowym ma być osoba, która jest niepełnoletnia, ale ukończyła 16 lat, to w rozumieniu Kodeksu pracy jest ona pracownikiem młodocianym. Młodociany może być zatrudniony przy wykonywaniu prac lekkich (art. 200¹ § 1 Kodeksu pracy). Do takich prac mogą być zaliczone również niektóre prace sezonowe. Pracami lekkimi są zadania, które nie powodują zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego, a także nie utrudniają młodocianemu wypełniania obowiązku szkolnego.

Zatrudnianie pracowników młodocianych przy pracach sezonowych jest jednak dla pracodawców uciążliwe. Przede wszystkim pracodawca planujący zatrudnić młodocianego do wykonywania prac lekkich musi ustalić wykaz prac lekkich występujących w zakładzie pracy (w regulaminie pracy lub w odrębnym dokumencie w przypadku pracodawców niezatrudniających co najmniej 20 pracowników). Dodatkowo wykaz prac lekkich musi uzyskać akceptację lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy oraz inspektora pracy.

Pracodawca musi zapewnić pracownikowi młodocianemu „mniej uciążliwe” warunki pracy, co przejawia się m.in. w:

• zakazie zatrudniania w godzinach nadliczbowych,
• zakazie zatrudniania w porze nocnej (w godzinach od 22.00 do 6.00),
• zakazie zatrudniania przy pracach wzbronionych,
• niższym wymiarze czasu pracy – 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu (w okresie ferii szkolnych),
• stosowaniu wliczanej do czasu pracy przerwy trwającej nieprzerwanie 30 minut, gdy dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny.

Niższy wymiar czasu pracy obowiązuje również wówczas, gdy młodociany jest zatrudniony u więcej niż jednego pracodawcy. Przed nawiązaniem stosunku pracy pracodawca ma więc obowiązek uzyskania od niego oświadczenia o zatrudnieniu albo o niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy.

WAŻNE!

Zatrudniając młodocianego należy uzyskać od niego oświadczenie o zatrudnieniu albo o niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy.

Pracownicy młodociani zatrudnieni przy pracach lekkich mają prawo do wynagrodzenia w takiej samej wysokości jak zwykli pracownicy. Trzeba im zatem zapewnić co najmniej minimalne wynagrodzenie. Tylko w przypadku wykonywania pracy w pierwszym roku zatrudnienia pracodawca może pracownikom młodocianym wypłacać 80% minimalnego wynagrodzenia. Takie zasady wynagradzania pracowników młodocianych zatrudnionych przy lekkich pracach również nie skłaniają pracodawców do zatrudniania pracowników młodocianych do prac sezonowych.

---

Pracownicy tymczasowi

Jedną z form zatrudniania pracowników do prac sezonowych jest praca tymczasowa. Pracodawcą dla pracownika tymczasowego jest agencja pracy tymczasowej. Firma, która korzysta z usług pracownika tymczasowego (pracodawca użytkownik) płaci wynagrodzenie za wykonywaną pracę wyłącznie agencji pracy tymczasowej.

Jednak korzystanie z pracowników tymczasowych nie zawsze jest opłacalne. Pracownicy tymczasowi powinni być zatrudnieni na warunkach nie mniej korzystnych niż pozostali pracownicy pracodawcy użytkownika. Jeśli więc agencja pracy tymczasowej ustali wynagrodzenie pracownika tymczasowego zbliżone do wynagrodzenia innych pracowników pracodawcy użytkownika oraz doliczy koszt za swoje usługi, wówczas zatrudnienie takich osób może być kosztowne. Z drugiej jednak strony, pracodawca zatrudniając pracowników tymczasowych oszczędza np. na przeprowadzaniu procesu rekrutacji.

Stosowanie pracy tymczasowej przy pracach sezonowych napotyka ponadto na następujące ograniczenia:

• brak możliwości zatrudnienia pracownika tymczasowego na stanowisku pracy, na którym w okresie ostatnich 3 miesięcy, poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej, był zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników,
• brak możliwości wykonywania przez pracownika tymczasowego pracy szczególnie niebezpiecznej.

WAŻNE!

Nie każdy rodzaj pracy może być wykonywany przez pracownika tymczasowego.

Pracownicy tymczasowi nie powinni w sposób stały świadczyć pracy na rzecz tych samych pracodawców użytkowników. Maksymalne okresy świadczenia pracy tymczasowej są ograniczone, tj. w przypadku pracy sezonowej będzie to maksymalnie 18 miesięcy na rzecz jednego pracodawcy użytkownika w okresie 36 kolejnych miesięcy (art. 20 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych).

Umowy cywilnoprawne na prace sezonowe

Firmy zatrudniające pracowników sezonowych dążą do redukcji kosztów zatrudnienia, poszukując oszczędności. Oszczędności te mogą w szczególności dotyczyć składek ZUS. Zakładane oszczędności można osiągnąć stosując cywilnoprawne formy zatrudnienia.

Łatwe rozwiązanie umowy cywilnoprawnej

Istotną korzyścią wynikającą z zatrudniania pracowników sezonowych na podstawie umów cywilnoprawnych jest łatwość rozwiązania umowy. W umowach cywilnoprawnych to strony ustalają warunki i zasady rozwiązywania umów. W przypadku braku takich szczególnych ustaleń zastosowanie mają odpowiednie przepisy Kodeksu cywilnego, które zawsze przewidują możliwość rozwiązania umowy.

Jak prawidłowo zatrudniać osoby przy pracach sezonowych >>

Ponadto osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych nie podlegają ochronie przed rozwiązaniem umowy o pracę takiej jak pracownicy. Pracodawca może więc rozwiązać np. umowę zlecenia z kobietą w ciąży czy osobą w wieku emerytalnym.

Korzyści

Umowę cywilnoprawną można rozwiązać z kobietą w ciąży lub z osobą w wieku przedemerytalnym bez żadnych ograniczeń.

Dla wielu pracodawców bardzo istotne jest również to, że zwalnianie osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych nie musi być konsultowane ze związkami zawodowymi.

Uprawnienia dla zatrudnionych na umowy cywilnoprawne

Osobom zatrudnionym na podstawie umów cywilnoprawnych nie przysługują świadczenia pracownicze. Powoduje to dla pracodawcy duże oszczędności.

Jednak na pracodawcach zatrudniających osoby na podstawie umów cywilnoprawnych ciąży obowiązek zapewnienia takim osobom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, co oznacza przede wszystkim następujące obowiązki:

• organizowanie pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,
• zapewnienie przestrzegania w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bhp,
• zapewnienie wykonania nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy.

---

Składki z umowy o pracę, przy umowach zlecenia i o dzieło

Pracownicy sezonowi zatrudnieni na podstawie umowy o pracę są takimi samymi pracownikami jak osoby zatrudnione na stałe, więc podlegają ubezpieczeniom społecznym i ubezpieczeniu zdrowotnemu na ogólnych zasadach, tak jak każdy pracownik. Oznacza to, że pracowników sezonowych należy zgłosić do ubezpieczeń społecznych (emerytalnego, rentowych, chorobowego, wypadkowego) oraz do ubezpieczenia zdrowotnego na druku ZUS ZUA w terminie 7 dni od dnia zatrudnienia (art. 36 ust. 4 ustawy systemowej).

Korzystniejsze pod tym względem jest zatrudnienie pracownika sezonowego na podstawie umów cywilnoprawnych – umowy zlecenia lub umowy o dzieło.

Umowa zlecenia nie jest obowiązkowym tytułem do ubezpieczeń społecznych, jeśli zleceniobiorca:

• pracuje na podstawie umowy o pracę i osiąga wynagrodzenie nie niższe niż kwota minimalnego wynagrodzenia – bez względu na wymiar czasu pracy,
• pracuje na umowę o pracę i jednocześnie ma prawo do emerytury lub renty (bez względu na wysokość wynagrodzenia ze stosunku pracy),
• podlega już ubezpieczeniom społecznym z tytułu wykonywania innej umowy zlecenia, pracy nakładczej lub prowadzenia pozarolniczej działalności/współpracy przy prowadzeniu działalności.

W takim przypadku od wynagrodzenia za zlecenie obowiązkowo należy opłacić wyłącznie składkę na ubezpieczenie zdrowotne i zaliczkę na podatek.

Jeśli jednak zleceniobiorca jest:

• uczniem gimnazjum, szkoły ponadgimnazjalnej lub szkoły ponadpodstawowej (status ucznia zachowuje się do 31 sierpnia danego roku, nawet gdy zleceniobiorca nie będzie kontynuował nauki, lub do 30 września – gdy zleceniobiorca przedstawi zaświadczenie o przyjęciu na studia wyższe),
• jest studentem, który nie ukończył 26 lat (status studenta zachowuje się do dnia obrony dyplomu lub w przypadku zawodów medycznych – zaliczenia ostatniego egzaminu/praktyki),

nie należy opłacać za niego ani składek na ubezpieczenia społeczne, ani składki na ubezpieczenie zdrowotne. Umowa z taką osobą nie stanowi bowiem tytułu do objęcia ubezpieczeniami (art. 6 ust. 4 ustawy systemowej).

Umowa o dzieło nie jest objęta obowiązkiem ubezpieczeń społecznych ani ubezpieczenia zdrowotnego bez dodatkowych warunków.

Wyjątkowo należy traktować umowy zlecenia i umowy o dzieło:

• zawarte dodatkowo między pracodawcą a pracownikiem,
• wykonywane przez pracownika na rzecz pracodawcy (na podstawie umowy zawartej z innym podmiotem niż pracodawca).

W takiej sytuacji przychód z umowy zlecenia/o dzieło należy traktować jak przychód osiągnięty ze stosunku pracy. W konsekwencji trzeba od niego naliczyć wszystkie składki na zasadach obowiązujących pracowników (art. 8 ust. 2a w zw. z art. 18 ust. 1a ustawy systemowej).

Świadczenia za czas niezdolności do pracy

Osoby wykonujące prace sezonową, czy to na podstawie umowy o pracę, czy to na podstawie umowy zlecenia, podlegają tym samym regulacjom z zakresu ubezpieczeń społecznych co inne osoby zatrudnione na stałe. Okres wyczekiwania uprawniający do otrzymania zasiłku chorobowego wynosi więc co do zasady 30 dni dla pracowników i 90 dni dla zleceniobiorców.

Do okresu wyczekiwania na prawo do zasiłku należy wliczać poprzedni okres ubezpieczenia, jeśli przerwa między ubezpieczeniami nie przekroczyła 30 dni lub została spowodowana urlopem wychowawczym, urlopem bezpłatnym albo odbywaniem czynnej służby wojskowej przez żołnierza niezawodowego (art. 4 ust. 2 ustawy zasiłkowej).

Jest jednak grupa osób, które mogą otrzymać świadczenia z ubezpieczenia chorobowego lub wypadkowego już od pierwszego dnia pracy. Są to:

• absolwenci szkół lub szkół wyższych, którzy zostali objęci ubezpieczeniem chorobowym lub przystąpili do ubezpieczenia chorobowego w ciągu 90 dni od dnia ukończenia szkoły lub uzyskania dyplomu ukończenia studiów wyższych,
• osoby, których niezdolność do pracy spowodowana została wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy, wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową,
• pracownicy, którzy mają wcześniejszy, co najmniej 10-letni okres obowiązkowego ubezpieczenia chorobowego.

Wykonawcy pracy na podstawie umów o dzieło nie mają prawa do świadczeń za czas niezdolności do pracy, bo nie podlegają ubezpieczeniu chorobowemu ani wypadkowemu.

---

Podsumowanie

Stosowanie określonych form zatrudnienia pracowników sezonowych ma określone zalety i wady. W tabeli przedstawiamy najważniejsze z nich.

Zalety i wady zatrudniania pracowników sezonowych w zależności od formy zatrudnienia

Podstawa prawna:

• art. 25 § 1, art. 25¹ § 1, § 3, art. 33, art. 190 § 1, art. 200¹, art. 200², art. 201–204, art. 304⁵ § 1–5 Kodeksu pracy,
• art. 2 pkt 3 lit. a, art. 8, art. 20 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (DzU nr 166, poz. 1608 ze zm.),
• art. 627–646, art. 734–751 Kodeksu cywilnego,
• art. 6, art. 8 ust. 2a, art. 9 ust. 1 – 1b, ust. 2a i 4a, art. 11, art. 12, art. 18 ust. 1a, art. 36 ust. 4 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (DzU z 2009 r. nr 205, poz. 1585 ze zm.),
• art. 5 ust. 7 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.),
• art. 4, art. 13, art. 35 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (DzU nr 125, poz. 1035),
• art. 4 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU z 2010 r. nr 77, poz. 512).