Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Obowiązki pracodawcy przy zatrudnianiu telepracownika

Małgorzata Mędrala-Natkaniec
Jednym ze sposobów obniżenia kosztów zatrudnienia przez pracodawców jest możliwość stosowania telepracy. Dzięki tej formie zatrudnienia pracodawca ma mniejsze obowiązki w zakresie bhp niż w przypadku zwykłych pracowników. Nie musi bowiem zapewniać pracownikom odpowiednich pomieszczeń pracy. Jednak zatrudnianie telepracowników wiąże się dla pracodawcy z licznymi obowiązkami.

Telepraca nie jest odrębnym rodzajem stosunku pracy. Osoby wykonujące pracę w formie telepracy są pracownikami zatrudnionymi na podstawie umowy o pracę.

Podstawowe cechy charakterystyczne dla telepracy odróżniające ją od zwykłego stosunku pracy to:

  • regularność świadczenia pracy poza zakładem pracy,
  • świadczenie pracy przy wykorzystaniu środków komunikacji elektronicznej, w szczególności poczty elektronicznej przez wymianę e-maili,
  • przekazywanie przez telepracownika pracodawcy wyników pracy.

Zatrudnienie telepracowników, w odróżnieniu od tradycyjnych form zatrudniania pracowników, wymaga spełnienia przez pracodawcę pewnych warunków i wiąże się z dodatkowymi specyficznymi obowiązkami.

Wprowadzenie telepracy

Aby zatrudniać telepracowników, pracodawca musi zawrzeć porozumienie w sprawie warunków stosowania telepracy z zakładową organizacją związkową (jeżeli funkcjonuje ona w zakładzie pracy) lub wprowadzić regulamin telepracy (w przypadku gdy w zakładzie nie ma związków zawodowych). U pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, dla których istnieje obowiązek wprowadzenia regulaminu pracy, regulamin telepracy może stanowić jego część.

Telepraca szansą dla pracodawców i pracowników >>

Tryb wprowadzania telepracy zależy zatem od tego, czy u pracodawcy działają zakładowe organizacje związkowe. Możemy wyróżnić 3 sytuacje wprowadzenia telepracy (art. 676 Kodeksu pracy):

  • pracodawca przedstawia projekt warunków zatrudniania w formie telepracy wszystkim działającym u niego zakładowym organizacjom związkowym i w firmie dochodzi do zawarcia porozumienia w zakresie wprowadzenia telepracy. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi;
  • w terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez pracodawcę projektu porozumienia w sprawie zatrudniania w formie telepracy działającym u niego organizacjom związkowym nie dochodzi do zawarcia porozumienia. W takim przypadku pracodawca sam określa warunki stosowania telepracy w regulaminie, uwzględniając ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania porozumienia;
  • u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe. W takiej sytuacji warunki stosowania telepracy określa pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

PRZYKŁAD
Pracodawca zatrudnia poniżej 20 pracowników i nie wprowadził regulaminu pracy. U pracodawcy nie działają organizacje związkowe. Dwóch pracowników wyraziło chęć pracy w formie telepracy i pracodawca chce przychylić się do ich prośby. W takiej sytuacji pracodawca jest zobowiązany przygotować projekt regulaminu telepracy, a następnie skonsultować jego treść z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w przyjętym u niego trybie. Taka konsultacja jest obowiązkowa, ale nie ma charakteru wiążącego dla pracodawcy.


Zawarcie umowy z telepracownikiem

Po ustaleniu warunków stosowania telepracy w porozumieniu ze związkami lub po wprowadzeniu regulaminu telepracy, uzgodnienie z pracownikiem, że praca będzie wykonywana w warunkach telepracy, może nastąpić (art. 677 § 1 Kodeksu pracy):

  • przy zawieraniu umowy o pracę – wówczas w umowie dodatkowo określa się warunki wykonywania pracy poza zakładem oraz środki komunikacji elektronicznej, za pomocą których praca będzie świadczona,
  • w trakcie zatrudnienia – zmiana warunków wykonywania zatrudnienie w formie telepracy może nastąpić na mocy porozumienia stron, z inicjatywy pracownika lub pracodawcy.

PRZYKŁAD
Pracownik wystąpił z wnioskiem do pracodawcy o zatrudnienie w formie telepracy. Zdaniem pracodawcy organizacja pracy nie uzasadnia tej formy zatrudnienia. Możliwość uwzględnienia wniosku zależy od uznania pracodawcy, w szczególności oceny przez niego potrzeb organizacyjnych zakładu w tym zakresie. Wniosek pracownika nie jest dla pracodawcy wiążący.

Pracodawca i telepracownik mogą ponadto, w odrębnej umowie, określić m.in. (art. 6711 § 2 Kodeksu pracy):

  • zakres ubezpieczenia i zasady wykorzystywania przez telepracownika sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy, stanowiącego własność telepracownika,
  • zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem, w tym sposób potwierdzania obecności telepracownika na stanowisku pracy,
  • sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez telepracownika.

Szczegółowe określenie warunków wykonywania pracy w formie telepracy pozwala uniknąć wielu problemów praktycznych, zwłaszcza związanych z pokrywaniem kosztów używanego przez telepracownika sprzętu oraz dokonywaniem przez pracodawcę kontroli pracy telepracownika.

Zatrudnienie pracownika w formie telepracy >>

Jeżeli podjęcie pracy w formie telepracy nastąpiło w trakcie trwania zatrudnienia pracownika, w terminie 3 miesięcy od dnia rozpoczęcia telepracy każda ze stron może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy (art. 678 § 1 Kodeksu pracy). Pracodawca i telepracownik ustalają termin, od którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy, nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku. Jeżeli wniosek telepracownika zostanie złożony po upływie tego terminu, pracodawca powinien – w miarę możliwości – uwzględnić ten wniosek (art. 678 § 2 Kodeksu pracy). Po upływie 30-dniowego terminu przywrócenie przez pracodawcę poprzednich warunków wykonywania pracy może nastąpić w trybie wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1–3 Kodeksu pracy).

Przykład wniosku pracodawcy o zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy

Brak zgody pracownika w trakcie zatrudnienia na zmianę warunków wykonywania pracy w formie telepracy, a także zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy w terminie 3 miesięcy od dnia podjęcia pracy w formie telepracy, nie mogą być przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę (art. 679 Kodeksu pracy).

Nie jest również dopuszczalne powierzenie pracownikowi wykonywania pracy w formie telepracy na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy, tj. powierzenia w przypadkach uzasadnionych interesem pracodawcy pracy innej niż określona w umowie o pracę, na okres nie dłuższy niż 3 miesiące w roku kalendarzowym, pod warunkiem że nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia pracownika oraz odpowiada jego kwalifikacjom.


Dodatkowe obowiązki informacyjne pracodawcy

W przypadku zatrudnienia pracownika w formie telepracy informacja o warunkach zatrudnienia, którą pracodawca przekazuje w ciągu 7 dni od przyjęcia do pracy nowego pracownika, musi obejmować dodatkowo co najmniej:

  • określenie jednostki organizacyjnej pracodawcy, w której strukturze znajduje się stanowisko pracy telepracownika,
  • wskazanie osoby lub organu reprezentującego pracodawcę, który jest jednostką organizacyjną, odpowiedzialnych za współpracę z telepracownikiem oraz upoważnionych do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania pracy.

Pracodawca przekazuje na piśmie telepracownikowi powyższe informacje najpóźniej w dniu rozpoczęcia przez niego wykonywania pracy w formie telepracy (art. 6710 § 2 Kodeksu pracy).

Obowiązki związane z zapewnieniem sprzętu dla telepracownika

Pracodawca jest zobowiązany:

  • dostarczyć telepracownikowi sprzęt niezbędny do wykonywania pracy w formie telepracy,
  • ubezpieczyć sprzęt przekazany do wykonywania telepracy,
  • pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu,
  • zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu.

Zamiast zapewnienia sprzętu, pracodawca i telepracownik mogą ustalić, że do wykonywania pracy w formie telepracy telepracownik będzie wykorzystywał własny sprzęt. W takiej sytuacji telepracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny w wysokości określonej w porozumieniu ze związkami lub regulaminie telepracy (art. 6711 § 3 Kodeksu pracy). Przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu należy brać pod uwagę w szczególności normy zużycia sprzętu, jego udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość wykorzystanego materiału na potrzeby pracodawcy i jego ceny rynkowe.

Zalety i wady telepracy >>

Korzyści
W ramach telepracy pracodawca może ustalić z pracownikiem na zasadach określonych w odrębnej umowie, że będzie on korzystał przy wykonywaniu pracy z własnego sprzętu.

Pracodawca jest zobowiązany określić zasady ochrony danych przekazywanych telepracownikowi oraz przeprowadzić, w miarę potrzeb, instruktaż i szkolenie w tym zakresie. Telepracownik potwierdza na piśmie zapoznanie się z zasadami ochrony danych oraz jest zobowiązany do ich przestrzegania.

Kontrola telepracownika i obowiązki pracodawcy w zakresie bhp

Pracodawca ma prawo kontrolować wykonywanie pracy przez telepracownika w miejscu wykonywania pracy (art. 6714 § 1 Kodeksu pracy). W praktyce oznacza to, że upoważniona przez pracodawcę osoba może przeprowadzić kontrolę w domu pracownika. Kontroli podlega wykonywanie pracy przez telepracownika oraz bezpieczeństwo i higiena warunków jej wykonywania. Ponadto uprawniona osoba może przeprowadzić w domu telepracownika inwentaryzację, konserwację, serwis, instalację lub naprawy powierzonego sprzętu (art. 6714 § 2 Kodeksu pracy).

Kontrola może mieć miejsce za uprzednią zgodą telepracownika wyrażoną na piśmie albo za pomocą środków komunikacji elektronicznej, albo podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość, np. telefonicznie.


Zagrożenie
Na przeprowadzenie kontroli w domu telepracownika niezbędne jest uzyskanie jego uprzedniej, choćby telefonicznej zgody. Wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności telepracownika i jego rodziny ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych w sposób zgodny z ich przeznaczeniem.

Jeżeli praca jest wykonywana w domu telepracownika, pracodawca realizuje wobec niego, w zakresie wynikającym z rodzaju i warunków wykonywanej pracy, kodeksowe obowiązki z zakresu bhp, z wyłączeniem:

  • obowiązku dbałości o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego,
  • utrzymywania obiektów budowlanych i pomieszczeń pracy,
  • zapewnienia odpowiednich urządzeń higienicznosanitarnych.

Pierwszą kontrolę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przeprowadza się, na wniosek telepracownika, przed rozpoczęciem przez niego wykonywania pracy. Na dokonywanie kolejnej kontroli wymagana jest każdorazowa zgoda pracownika.

Inne obowiązki pracodawcy

Mimo odrębności dotyczących zarówno sposobu świadczenia pracy, jak i miejsca jej wykonywania pracownikowi świadczącemu pracę w formie telepracy przysługują – tak jak pozostałym pracownikom – wszystkie prawa wynikające ze stosunku pracy, np. prawo do urlopu wypoczynkowego, prawo do odpoczynków dobowych i tygodniowych, zapewnienie norm czasu pracy nieprzekraczających 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień.

Co zamiast telepracy >>

Najwłaściwszym systemem czasu pracy przy wykonywaniu telepracy jest zadaniowy system czasu pracy (art. 140 Kodeksu pracy). W tym systemie pracownik sam decyduje, w jakich godzinach wykonuje pracę, natomiast pracodawca rozlicza go z wykonania zleconych zadań. Zadania te powinny być możliwe do wykonania w ramach norm czasu pracy obowiązujących danego pracownika. Jednak telepraca może być świadczona we wszystkich systemach czasu pracy. Wybór danego systemu czasu pracy zależy od rodzaju oraz potrzeb pracodawcy.

WAŻNE!
Telepracownicy mogą wykonywać pracę w dowolnym systemie czasu pracy.

Pracodawca umożliwia telepracownikowi, na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników, przebywanie na terenie zakładu pracy, kontaktowanie się z innymi pracownikami oraz korzystanie z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, z zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej (art. 6716 Kodeksu pracy).

Na pracodawcy ciąży również obowiązek zapewnienia równego traktowania w zatrudnieniu i niedyskryminowania telepracownika.

Podstawa prawna:

  • art. 29 § 3, art. 42, art. 675–6717, art. 104 § 2, art. 129, art. 140 Kodeksu pracy.
Zatrudnianie i zwalnianie pracowników. Obowiązki pracodawców 2022
Zatrudnianie i zwalnianie pracowników. Obowiązki pracodawców 2022
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Świadczenia emerytalno-rentowe
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Emerytury i renty podlegają corocznie waloryzacji od dnia:
    1 stycznia
    1 marca
    1 czerwca
    1 września
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Jak obliczyć wymiar urlopu wypoczynkowego?
    Sezon urlopowy można uznać za otwarty. Warto więc przypomnieć jakie są zasady wymiaru i udzielania urlopu wypoczynkowego.
    Przejście pracownika na emeryturę a należne świadczenia
    Czy przejście pracownika na emeryturę uprawnia go do wypłaty należnych świadczeń? Jakich świadczeń może dochodzić pracownik po przejściu na emeryturę?
    Wysokość składek ZUS po zmianie formy opodatkowania za rok 2022
    Polski Ład po zmianach od 1 lipca stwarza podatnikom, którzy rozliczają się liniowo lub ryczałtem, możliwość zmiany formy opodatkowania za rok 2022. Jakie składki ZUS będą płacili jeśli zdecydują się na taki krok?
    Wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego - jak obliczyć
    Każdy pracownik ma prawo do urlopu wypoczynkowego. Za czas tej nieobecności przysługuje mu wynagrodzenie, jakie otrzymywałby, gdyby w tym czasie normalnie pracował. W przypadku stałej pensji obliczenie jest proste. Problem pojawia się, gdy pracownik otrzymuje zmienne składniki wynagrodzenia. Zasady ustalania wynagrodzenia urlopowego określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (dalej: rozporządzenie urlopowe). Jak ustalić podstawę wymiaru i obliczyć wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego?
    Bezpieczeństwo osobiste pracowników socjalnych
    Pracownicy socjalni podczas wykonywania swoich obowiązków zawodowych nierzadko narażeni są na niebezpieczeństwo. Mają więc prawo do szkoleń podnoszących poziom bezpieczeństwa osobistego, które omówimy w niniejszym artykule. Odpowiemy także na pytanie, czy pracownik socjalny może korzystać z ochrony prawnej przysługującej funkcjonariuszom publicznym.
    Czy pracownik może wykorzystać czas wolny za nadgodziny w następnym okresie rozliczeniowym
    Pracownik złożył wniosek o udzielenie czasu wolnego za nadgodziny. Chce jednak wykorzystać czas wolny w przyszłym okresie rozliczeniowym. Czy pracodawca może udzielić wolne za nadgodziny w innym okresie rozliczeniowym?
    Czy przy zmianie wymiaru urlopu wypoczynkowego należy też zmienić informację o warunkach zatrudnienia
    Pracownikowi zmienił się wymiar przysługującego mu urlopu wypoczynkowego. Czy w tej sytuacji należy zaktualizować wręczoną mu przy zatrudnieniu informację o warunkach zatrudnienia? Jeśli tak, to w jakim terminie należy to zrobić?
    Samopoczucie pracowników a reorganizacja pracy
    Ostatnia ewolucja modelu pracy wywołała znaczną rewolucję w jej organizacji. Jesteśmy w centrum nieplanowanej i nieoczekiwanej transformacji, która nie tylko zmienia podejście do niej, ale wprowadza też nowy model współpracy.
    Służba wojskowa sposobem na unikanie zwolnień z pracy
    Część zatrudnionych wykorzystuje nowe przepisy o służbie wojskowej, by zyskać ochronę przed rozwiązaniem umowy o pracę. Ułatwiają to nieprecyzyjne regulacje.
    Pracownicy skarżą się na upały
    Mnożą się skargi na pracę w upale. Niektórzy piszą, że pracują w „nagrzanych, blaszanych puszkach”
    Polacy popierają strajkujące grupy zawodowe. Aż 61% wierzy w skuteczność protestu. Wyniki badania
    Badanie przeprowadzone przez serwis InterviewMe wykazało, że 78% Polaków popiera strajki jako formę protestu w pracy. Jednocześnie 61% badanych wierzy w to, że strajki mogą być skuteczne.
    Obowiązki pracodawców w czasie upałów
    Skrócenie czasu pracy pracowników, wprowadzenie dodatkowych przerw w pracy, zapewnienie klimatyzacji w pomieszczeniach - to niektóre z działań, jakie powinien podjąć pracodawca w celu poprawienia warunków pracy w czasie upałów.
    Minister Maląg o kontroli trzeźwości pracowników
    Minister rodziny i polityki społecznej Marlena Maląg zapowiedziała: W Kodeksie pracy wprowadzamy rozwiązanie, które umożliwi pracodawcy zbadanie, czy pracownik jest trzeźwy, czy po spożyciu alkoholu lub innych środków.
    10 kroków do sukcesu w procesie rekrutacyjnym
    Czy wiesz, że proces rekrutacji zaczyna się na długo przed bezpośrednimi spotkaniami z kandydatami? Zanim do nich dojdzie menedżer podejmuje szereg działań we współpracy z rekruterem, których celem jest osiągnięcie pożądanego efektu: zatrudnienie osoby, która najlepiej odnajdzie się w zespole i poradzi sobie z zadaniami. Czy są wśród nich tak zwane „must have”? Odpowiedź jest prosta: oczywiście!
    Czy pracownikowi odchodzącemu na emeryturę przysługuje dofinansowanie do wypoczynku, tzw. wczasów pod gruszą
    Nasz pracownik przebywa na świadczeniu rehabilitacyjnym do 23 maja 2022 r. Następnie od 24 maja do 31 maja 2022 r. będzie korzystał z urlopu wypoczynkowego. Jego umowa o pracę zostanie rozwiązana z 31 maja 2022 r. w związku z przejściem pracownika na emeryturę. Za niewykorzystany urlop firma wypłaci pracownikowi ekwiwalent. W firmie istnieje zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, z którego wypłacane są tzw. wczasy pod gruszą. Czy pracownik nie otrzyma tego świadczenia z uwagi na niewykorzystanie urlopu w wymiarze 14 kolejnych dni? - pyta Czytelnik z Radomia.
    Czy można powierzyć obowiązki nieobecnego pracownika osobie zatrudnionej na innym stanowisku
    Jesteśmy małą firmą zatrudniającą osoby na pojedynczych stanowiskach (jedna księgowa, jedna kadrowa, jeden magazynier itp.). Czy w przypadku urlopu magazyniera jego obowiązki można powierzyć osobie zatrudnionej na stanowisku kadrowej? Osoba ta kilka lat temu prowadziła magazyn w ramach dodatkowych obowiązków, za które otrzymywała dodatek specjalny. W tej chwili w jej zakresie obowiązków nie ma informacji o prowadzeniu magazynu.
    Najważniejsi są właściwi ludzie. Podejście systemowe w doborze kluczowych pracowników
    Dobór personelu to jeden z kluczowych procesów nie tylko w obszarze HR, ale przede wszystkim w budowaniu efektywności organizacji. Nie jest bowiem prawdą, że ludzie są najważniejsi w organizacji, prawdą jest, że najważniejsi są właściwi ludzie. W procesie rekrutacji zwraca się szczególną uwagę na kompetencje kandydatów, zakładając, że wysokie kompetencje oznaczają wysoką energię działania, a co za tym idzie – wysoką efektywność i skuteczność zawodową. Doświadczenia ostatnich lat funkcjonowania w środowiskach VUCA i BANI pokazują, że proces doboru oparty na kompetencjach staje się niewystarczający i często mało skuteczny w odnajdowaniu właściwych osób pasujących do roli w organizacji i kultury organizacyjnej.
    KRUS: 40. Międzynarodowe Kolokwium Międzynarodowej Sekcji ISSA ds. Prewencji w Rolnictwie
    Przewodnicząca Międzynarodowej Sekcji ISSA ds. Prewencji w Rolnictwie zaprasza do udziału w Kolokwium Sekcji w dniach 22-23 września 2022 r. w Rzymie.
    Praca zdalna – przepisy i technologia
    Jeszcze w te wakacje mogą wejść w życie przepisy dotyczące pracy zdalnej, na które pracodawcy czekają od początku pandemii. Jakie najważniejsze kwestie zostaną uregulowane i czy w dużym stopniu wpłyną na dotychczasowe zasady pracy zdalnej – opowiada Maciej Kabaciński, Szef Pionu HR firmy Quercus, specjalizującej się we wdrożeniach SAP w obszarze HR.
    Migracja danych kadrowo-płacowych ze starego systemu do nowego
    Wraz z rozwojem firmy może pojawić się potrzeba przeniesienie się z dotychczas używanego oprogramowania kadrowo-płacowego na system bardziej zaawansowany i dający więcej możliwości automatyzacji procesów w obszarze kadr i płac. Co w takim przypadku z bazą pracowników i pozostałymi danymi zgromadzonymi w systemie często na przestrzeni wielu lat? Czy przeniesienie danych ze starego systemu do nowego jest możliwe?
    90 mln zł od ZUS na poprawę bezpieczeństwa pracy
    Trwa nabór wniosków w konkursie ZUS dla firm na dofinansowanie projektów poprawiających bezpieczeństwo pracy. Budżet konkursu wynosi 90 mln zł. Wnioski o dofinansowania można składać do 8 lipca – przypomina rzecznik ZUS Paweł Żebrowski.
    Zmiany w Kodeksie pracy: kontrola trzeźwości pracownika
    Jedną z planowanych zmian w Kodeksie pracy jest umożliwienie pracodawcom prewencyjnej kontroli trzeźwości pracowników. Jakie rozwiązania zaproponował Rząd w projekcie ustawy?
    Osadzeni pracują
    "Prawie każdy osadzony, który może wykonywać pracę, na którego nie są nałożone kary i obostrzenia, pracuje" - poinformował wiceminister sprawiedliwości Michał Woś. Poziom zatrudnienia osadzonych osiągnął w ubiegłym tygodniu rekordowy poziom 88 proc.
    Dekada z PUE
    Platforma Usług Elektronicznych ZUS (PUE) to pierwszy w Polsce e-urząd. Umożliwia dostęp online do wielu usług ZUS, jest źródłem informacji i daje możliwość samodzielnego tworzenia dokumentów.
    Analiza potrzeb pracowników jako baza pod wdrożenie nowego modelu pracy w firmie
    Komentarz Doroty Osieckiej, Partner w Colliers i Dyrektor platformy Colliers Define.