REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Regulamin premiowania – czy dla członków zarządu?

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Kinga Piwowarska
Doktor nauk prawnych, adwokat, adiunkt na Wydziale Prawa, Administracji i Stosunków Międzynarodowych Uniwersytetu Andrzeja Frycza Modrzewskiego w Krakowie w Katedrze Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego.
Regulamin premiowania – czy dla członków zarządu?
Shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Czym jest regulamin premiowania? Kto określa regulamin premiowania? Kim są pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy? Czy członkowie zarządu mogą określać regulamin premiowania czy zakładowy układ zbiorowy pracy i ustalać sobie premię? Czy regulamin premiowania może ustalać inne zasady nabywania świadczeń dla poszczególnych grup pracowników – np. liniowych/ produkcyjnych i zajmujących stanowiska kierownicze?

rozwiń >

Regulaminu premiowania – normy mieszane

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 23 sierpnia 2022 r., II PSKP 8/22 uznał, że regulamin premiowania, do którego odsyła umowa o pracę pracownika zarządzającego zakładem pracy w imieniu pracodawcy, może zawierać normy o charakterze mieszanym, to znaczy w stosunku do:

REKLAMA

1) pracowników liniowych przewidywać sprawdzalne i weryfikowalne warunki premiowania,

2) pracowników zajmujących stanowiska kierownicze nadawać świadczeniu uznaniowy charakter nagrody z uwagi na wykluczenie takich kryteriów.

Co ważne, nie można stawiać automatycznie znaku równości między ww. pracownikami. Inny jest zakres ich odpowiedzialności, a więc i zasady premiowania, nagradzania i ich ustalania mogą być inne.

Kim są pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy?

REKLAMA

Przez pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy - należy rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Co do tych pracowników nie jest wystarczające tylko samo świadczenie pracy, powinni wykazywać inicjatywę co do rozwoju zakładu pracy oraz dbać o jego dobro w sposób szczególny. Pracownicy ci, mają inny, bo szerszy zakres odpowiedzialności za funkcjonowanie zakładu pracy, w którym pracują ale i którym kierują. W związku z powyższym mogą być inne zasady wypłacania premii tym pracownikom, niż „standardowym” pracownikom, nie będących osobami zarządzającymi.

Spór o premię roczną – roszczenia pracownic zarządzających

W niniejszej sprawie skarżące jako osoby zarządzające w imieniu pracodawcy zakładem pracy domagały się premii rocznej przewidzianej w załączniku do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy (ZUZP), do którego postanowień odsyłają ich umowy o zarządzanie. Skarżące były członkami zarząd spółki akcyjnej, a zatem były osobami zarządzającymi zakładem pracy w imieniu pracodawcy. Zgodnie z ZUZP pracownikom mogła być wypłacana premia roczna, jednak skarżące jej nie otrzymały. Dlaczego tak się stało? Ponieważ w ich przypadku wypłata premii rocznej powinna uwzględniać wyniki finansowe spółki, a skoro w danym roku spółka osiągnęła straty, a skarżące nie przedstawiły planów na następne lata bez tej straty, to wypłata im premii byłaby sprzeczna z istotą tego świadczenia polegającą na wynagradzaniu efektów pracy. Skarżące nie wykazały więc inicjatywy, co do poprawy sytuacji spółki, którą zarządzały – tak więc i premia za wyniki mogła nie zostać im wypłacona.

Czy układ zbiorowy może określać wynagrodzenie pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy?

Nie, układ zakładowy nie może określać warunków wynagrodzenia pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, ponieważ te osoby w istocie występują w podwójnej roli. 

Pracownicy zarządzający zakładem pracy są podmiotami aktywnie uczestniczącymi w tworzeniu zakładowych układów zbiorowych pracy i podpisują ten układ w imieniu pracodawcy będącego jednostką organizacyjną. 

Nie mogą więc regulować postanowień dot. warunków wynagradzania, które dotyczyłyby ich jako pracowników. Pracownicy zarządzający nie mogą podejmować decyzji o przysługujących im świadczeniach wynagrodzeniowych. Podobnie rzecz się ma z regulaminem wynagradzania, który ustala pracodawca, czy też właśnie pracownik zarządzający zakładem pracy w imieniu pracodawcy.

Umowy o zarządzanie tych pracowników mogą jendak odsyłać do postanowień regulaminu czy układu.

Samowolne przyznawanie świadczeń przez członków zarządu

Istotą problemu jest więc wyeliminowanie możliwości samowolnego przyznawania świadczeń np. członkom zarządu spółki kapitałowej na podstawie ich autonomicznej decyzji (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 lutego 2013 r., II PK 164/12), a więc chodzi o to, by osoby zawierające z ramienia pracodawcy układ zbiorowy nie określały same dla siebie zasad wynagradzania (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 maja 2014 r., I PK 296/13).

Gdzie mają być zawarte warunki wynagradzania członków zarządu spółki?

Skoro nie w regulaminie i nie w układzie zbiorowym pracy, to warunki wynagradzania za pracę członków zarządu, np. spółki akcyjnej - jako osób wymienionych w art. 128 § 2 pkt 2 k.p. - powinny być ustalane w umowie o pracę zawartej przez członka zarządu z radą nadzorczą spółki. Organ ten, ustalając w sposób swobodny wysokość wynagrodzenia zasadniczego oraz dodatkowych składników wynagrodzenia

Z prawa handlowego wynika, że wynagrodzenie członków zarządu zatrudnionych na podstawie umowy o pracę lub innej umowy ustala rada nadzorcza, chyba że statut stanowi inaczej.

Z kolei walne zgromadzenie może ustalać zasady wynagradzania członków zarządu, w szczególności maksymalną wysokość wynagrodzenia oraz zasady przyznawania członkom zarządu prawa do świadczeń dodatkowych lub maksymalną wartość takich świadczeń.

Mieszany charakter regulaminu pracy

Możliwe jest więc ustalenie w regulaminie premiowania w odniesieniu do ogółu pracowników warunków premiowania i kryteriów określania wysokości premii na tyle konkretnych i sprawdzalnych, że świadczenie to ma prawny charakter premii, a spełnienie przez pracownika tych warunków jest źródłem jego prawa do premii. Jednocześnie w regulaminie tym można wyłączyć stosowanie tego rodzaju sprawdzalnych kryteriów uzyskania premii w odniesieniu do osób zatrudnionych na kierowniczych stanowiskach. Nie będzie to miało charakteru dyskryminacyjnego, ze względu na charakter pracy osób zarządzających w imieniu pracodawcy. Regulamin może wszak zawierać normy o charakterze mieszanym, to znaczy w stosunku do pracowników liniowych przewidywać sprawdzalne i weryfikowalne warunki premiowania, a w stosunku do pracowników zajmujących stanowiska kierownicze nadawać świadczeniu charakter uznaniowy z uwagi na wykluczenie sprawdzalnych kryteriów w zakresie przyznania świadczenia.

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Prawne wymogi automatyzacji. Co może zrobić AI, a co nadal wymaga pracy człowieka? AI Act od 2026 roku - co nowe przepisy zmienią w biznesie?

Wraz z dynamicznym rozwojem narzędzi opartych na sztucznej inteligencji pojawia się pytanie o granice ich stosowania w kontekście odpowiedzialności prawnej. Choć Polska nie posiada jeszcze kompleksowej regulacji dotyczącej AI, to już dziś na gruncie obowiązujących przepisów prawa cywilnego, prawa pracy, RODO czy kodeksu cywilnego można ocenić, co wolno, a czego nie wolno automatyzować. Uwagę przedsiębiorców i prawników coraz bardziej przyciąga także unijne rozporządzenie w sprawie sztucznej inteligencji (AI Act), które wejdzie w życie w 2026 roku i wprowadzi kategoryzację systemów AI, nakładając ścisłe wymogi na te uznane za wysokiego ryzyka.

Wypadki przy pracy 2024 [GUS]

Wypadki przy pracy w 2024 roku - jakie są statystyki GUS? Okazuje się, że liczba wypadków ogółem spada, ale rośnie liczba wypadków ciężkich i śmiertelnych. Jakie jest wskaźnik wypadkowości?

Rekrutacja smart. Jak wykorzystać AI, by zatrudniać lepiej, szybciej i bardziej fair?

Rekrutacja smart to nowoczesne podejście do zatrudniania oparte na danych, analityce i sztucznej inteligencji, zamiast na deklaracjach z CV czy subiektywnych ocenach. Technologia umożliwia obiektywną i powtarzalną ocenę dopasowania do roli, wspierając bardziej sprawiedliwe i efektywne decyzje rekrutacyjne. Warto zatem odejść od bezkrytycznej wiary w CV czy testów osobowości i stworzyć kandydatom warunki do pokazania, co naprawdę potrafią. To nie futurystyczna wizja, ale konieczność w obliczu przeciążenia informacyjnego i rosnących wyzwań na rynku pracy.

Problemy z zasiłkami przedsiębiorców. ZUS odmawia wypłaty. Rzecznik MŚP interweniuje

Do końca 2021 roku brak opłaty składki chorobowej w terminie albo opłacenie jej w niepełnej wysokości skutkowało automatyczną utratą ubezpieczenia chorobowego przez przedsiębiorcę. Obecnie przepisy zostały zmienione i nie dochodzi do tego, jeśli niedopłata wynosi do 1% minimalnego wynagrodzenia. Aktualnie, mimo zmiany przepisów, ZUS odmawia wypłaty świadczeń zasiłkowych, gdy przedsiębiorcy nie podlegali ubezpieczeniu chorobowemu w okresie przed 2022 r. Rzecznik MŚP interweniuje.

REKLAMA

Pilotaż 4-dniowego tygodnia pracy: wyjaśnienia, konsultacje, wyniki analiz, przedstawiciel MŚP w zespole

Rusza pilotaż 4-dniowego tygodnia pracy. Rzecznik MŚP prosi o wyjaśnienia w tej sprawie. Apeluje również o gruntowne konsultacje i wyniki analiz dotyczące skróconego tygodnia pracy. Postuluje o włączenie przedstawiciela Rzecznika MŚP do zespołu ds. skróconego czasu pracy.

Zmiany w zawodzie psychologa 2025: jest projekt ustawy

Będą duże zmiany w zawodzie psychologa. Jest projekt ustawy o zawodzie psychologa oraz samorządzie psychologów. Aktualne przepisy są niezgodne z prawem. Co się zmieni?

ZUS: renta wdowia 2025. Komu się należy i jaka jest wysokość świadczenia? [WNIOSEK]

Seniorzy wciąż pytają komu w 2025 r. należy się renta wdowia. ZUS tłumaczy, ile wynosi świadczenie, jakie są warunki i jak złożyć wniosek. Czy można dorabiać do renty wdowiej?

Do 31 maja 2025 r. odpis na ZFŚS. Ile wynosi?

Pierwszą ratę odpisu na ZFŚS należy przekazać do końca maja 2025 roku (31 maja – sobota). Ile wynosi odpis na ZFŚS w 2025 roku? Kiedy trzeba wpłacić drugą ratę?

REKLAMA

Pracujący, bezrobotni i bierni zawodowo. GUS opublikował wyniki wstępne BAEL w I kwartale 2025 r.

Główny Urząd Statystyczny opublikował wyniki wstępne Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL) w I kwartale 2025 r. Wyniki te odnoszą się do ludności przebywającej lub zamierzającej przebywać na terenie kraju przez co najmniej 12 miesięcy, zamieszkałej w gospodarstwach domowych.

Work-life balance wciąż wyzwaniem polskich mam

Im starsze dziecko, tym większe zaangażowanie kobiet w nieodpłatną pracę opiekuńczą. Chociaż rośnie udział ojców, to nadal jest on niewielki, zwłaszcza w opiece nad starszymi dziećmi. Takie wnioski płyną z raportu przygotowanego przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych i Fundację Share the Care.

REKLAMA