Regulamin premiowania – czy dla członków zarządu?

• Regulaminu premiowania – normy mieszane
• Kim są pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy?
• Spór o premię roczną – roszczenia pracownic zarządzających
• Czy układ zbiorowy może określać wynagrodzenie pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy?
• Samowolne przyznawanie świadczeń przez członków zarządu
• Gdzie mają być zawarte warunki wynagradzania członków zarządu spółki?
• Mieszany charakter regulaminu pracy

Regulaminu premiowania – normy mieszane

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 23 sierpnia 2022 r., II PSKP 8/22 uznał, że regulamin premiowania, do którego odsyła umowa o pracę pracownika zarządzającego zakładem pracy w imieniu pracodawcy, może zawierać normy o charakterze mieszanym, to znaczy w stosunku do:

Autopromocja

1) pracowników liniowych przewidywać sprawdzalne i weryfikowalne warunki premiowania,

2) pracowników zajmujących stanowiska kierownicze nadawać świadczeniu uznaniowy charakter nagrody z uwagi na wykluczenie takich kryteriów.

Co ważne, nie można stawiać automatycznie znaku równości między ww. pracownikami. Inny jest zakres ich odpowiedzialności, a więc i zasady premiowania, nagradzania i ich ustalania mogą być inne.

Kim są pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy?

Przez pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy - należy rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych.

Co do tych pracowników nie jest wystarczające tylko samo świadczenie pracy, powinni wykazywać inicjatywę co do rozwoju zakładu pracy oraz dbać o jego dobro w sposób szczególny. Pracownicy ci, mają inny, bo szerszy zakres odpowiedzialności za funkcjonowanie zakładu pracy, w którym pracują ale i którym kierują. W związku z powyższym mogą być inne zasady wypłacania premii tym pracownikom, niż „standardowym” pracownikom, nie będących osobami zarządzającymi.

Spór o premię roczną – roszczenia pracownic zarządzających

W niniejszej sprawie skarżące jako osoby zarządzające w imieniu pracodawcy zakładem pracy domagały się premii rocznej przewidzianej w załączniku do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy (ZUZP), do którego postanowień odsyłają ich umowy o zarządzanie. Skarżące były członkami zarząd spółki akcyjnej, a zatem były osobami zarządzającymi zakładem pracy w imieniu pracodawcy. Zgodnie z ZUZP pracownikom mogła być wypłacana premia roczna, jednak skarżące jej nie otrzymały. Dlaczego tak się stało? Ponieważ w ich przypadku wypłata premii rocznej powinna uwzględniać wyniki finansowe spółki, a skoro w danym roku spółka osiągnęła straty, a skarżące nie przedstawiły planów na następne lata bez tej straty, to wypłata im premii byłaby sprzeczna z istotą tego świadczenia polegającą na wynagradzaniu efektów pracy. Skarżące nie wykazały więc inicjatywy, co do poprawy sytuacji spółki, którą zarządzały – tak więc i premia za wyniki mogła nie zostać im wypłacona.

Czy układ zbiorowy może określać wynagrodzenie pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy?

Nie, układ zakładowy nie może określać warunków wynagrodzenia pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, ponieważ te osoby w istocie występują w podwójnej roli. 

Pracownicy zarządzający zakładem pracy są podmiotami aktywnie uczestniczącymi w tworzeniu zakładowych układów zbiorowych pracy i podpisują ten układ w imieniu pracodawcy będącego jednostką organizacyjną. 

Nie mogą więc regulować postanowień dot. warunków wynagradzania, które dotyczyłyby ich jako pracowników. Pracownicy zarządzający nie mogą podejmować decyzji o przysługujących im świadczeniach wynagrodzeniowych. Podobnie rzecz się ma z regulaminem wynagradzania, który ustala pracodawca, czy też właśnie pracownik zarządzający zakładem pracy w imieniu pracodawcy.

Umowy o zarządzanie tych pracowników mogą jendak odsyłać do postanowień regulaminu czy układu.

Samowolne przyznawanie świadczeń przez członków zarządu

Istotą problemu jest więc wyeliminowanie możliwości samowolnego przyznawania świadczeń np. członkom zarządu spółki kapitałowej na podstawie ich autonomicznej decyzji (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 lutego 2013 r., II PK 164/12), a więc chodzi o to, by osoby zawierające z ramienia pracodawcy układ zbiorowy nie określały same dla siebie zasad wynagradzania (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 maja 2014 r., I PK 296/13).

Gdzie mają być zawarte warunki wynagradzania członków zarządu spółki?

Skoro nie w regulaminie i nie w układzie zbiorowym pracy, to warunki wynagradzania za pracę członków zarządu, np. spółki akcyjnej - jako osób wymienionych w art. 128 § 2 pkt 2 k.p. - powinny być ustalane w umowie o pracę zawartej przez członka zarządu z radą nadzorczą spółki. Organ ten, ustalając w sposób swobodny wysokość wynagrodzenia zasadniczego oraz dodatkowych składników wynagrodzenia

Z prawa handlowego wynika, że wynagrodzenie członków zarządu zatrudnionych na podstawie umowy o pracę lub innej umowy ustala rada nadzorcza, chyba że statut stanowi inaczej.

Z kolei walne zgromadzenie może ustalać zasady wynagradzania członków zarządu, w szczególności maksymalną wysokość wynagrodzenia oraz zasady przyznawania członkom zarządu prawa do świadczeń dodatkowych lub maksymalną wartość takich świadczeń.

Mieszany charakter regulaminu pracy

Możliwe jest więc ustalenie w regulaminie premiowania w odniesieniu do ogółu pracowników warunków premiowania i kryteriów określania wysokości premii na tyle konkretnych i sprawdzalnych, że świadczenie to ma prawny charakter premii, a spełnienie przez pracownika tych warunków jest źródłem jego prawa do premii. Jednocześnie w regulaminie tym można wyłączyć stosowanie tego rodzaju sprawdzalnych kryteriów uzyskania premii w odniesieniu do osób zatrudnionych na kierowniczych stanowiskach. Nie będzie to miało charakteru dyskryminacyjnego, ze względu na charakter pracy osób zarządzających w imieniu pracodawcy. Regulamin może wszak zawierać normy o charakterze mieszanym, to znaczy w stosunku do pracowników liniowych przewidywać sprawdzalne i weryfikowalne warunki premiowania, a w stosunku do pracowników zajmujących stanowiska kierownicze nadawać świadczeniu charakter uznaniowy z uwagi na wykluczenie sprawdzalnych kryteriów w zakresie przyznania świadczenia.