Odprawa przy zwolnieniach grupowych

• Obliczanie wysokości odprawy
• Umowa na czas określony a prawo do odprawy
• Odmowa przyjęcia nowych warunków pracy i płacy

Obowiązek wypłaty odprawy w związku z rozwiązaniem stosunku pracy ma każdy pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a zwolnienie (czy też porozumienie stron) następuje w związku z sytuacją leżącą po stronie zakładu pracy.

Wysokość odprawy jest uzależniona od zakładowego stażu pracy i wynosi równowartość:

• 1-miesięcznego wynagrodzenia – w razie zatrudnienia przez mniej niż 2 lata,
• 2-miesięcznego wynagrodzenia – gdy pracownik jest zatrudniony od 2 do 8 lat w danym zakładzie pracy,
• 3-miesięcznego wynagrodzenia – gdy zakładowy staż pracy wynosi powyżej 8 lat.

Obliczanie wysokości odprawy

Wysokość odprawy należy ustalać według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, z małymi modyfikacjami. Jak wynika z uchwały Sądu Najwyższego z 9 maja 2000 r. (III ZP 12/00), ustalając wysokość odprawy, nie należy wykonywać działań przewidzianych w § 18–19 rozporządzenia w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Powinno się ustalić jedynie podstawę odprawy (tak jak podstawę ekwiwalentu) i pomnożyć przez właściwą liczbę miesięcy, np. 3 w przypadku odprawy w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia.

---

Przykłady

Pracownik jest wynagradzany stałą stawką miesięczną w wysokości 4590 zł. Dodatkowo przysługują mu miesięczne prowizje. W lutym 2010 r. zakład podpisał z pracownikiem porozumienie stron, z którego wynikało, że umowa rozwiąże się 31 marca, a jej przyczyną jest likwidacja części zakładu. Staż pracy pracownika w danym zakładzie wynosił 2 lata i 4 miesiące. Należy mu się więc odprawa w wysokości 2-miesięcznego wynagrodzenia. Prowizje pracownika z ostatnich 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozwiązania umowy wynosiły: za grudzień 2009 r. – 1200 zł, za styczeń – 1300 zł i za luty – 1050 zł.

Odprawę trzeba wyliczyć w następujący sposób:

4590 zł – wynagrodzenie zasadnicze,

1200 zł + 1300 zł + 1050 zł = 3550 zł – prowizje za ostatnie 3 miesiące,

3550 zł : 3 = 1183,34 zł – średnia miesięczna prowizja,

4590 zł + 1183,34 zł = 5773,34 x 2 = 11 546,68 zł.

Pracownikowi przysługuje odprawa w wysokości 11 546,68 zł.

***

Pracownik otrzymuje miesięczne wynagrodzenie w wysokości 15 zł za godzinę. Do tego przysługują mu prowizje uzależnione od obrotu działu. Pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy. Umowa rozwiąże się 30 kwietnia 2010 r. Zakładowy staż pracy pracownika wynosi 9 lat. Do podstawy wymiaru przyjmujemy wynagrodzenie w średniej wysokości z 3 miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odprawy, czyli za styczeń, luty i marzec 2010 r.

Wynagrodzenie w pierwszych miesiącach 2010 r. wyniosło:

● styczeń – 2400 zł,

● luty – 2400 zł,

● marzec – 2760 zł.

Premie za te miesiące wynosiły łącznie 1872 zł.

Podstawę wymiaru odprawy wyliczamy następująco:

● 7560 zł (suma wynagrodzenia za styczeń, luty i marzec 2010 r.) : 3 = 2520 zł,

● 1872 zł (suma premii) : 3 = 624 zł,

● 2520 zł + 624 zł = 3144 zł.

Kwota należnej pracownikowi odprawy to 9432 zł (3144 zł x 3 miesiące).

WAŻNE!

Wysokość odprawy z tytułu zwolnień grupowych nie jest jednak nieograniczona. Maksymalna jej wysokość może bowiem wynosić równowartość 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w roku rozwiązania stosunku pracy (w art. 8 ust. 4 ustawy).

---

Umowa na czas określony a prawo do odprawy

Umowa na czas określony powinna rozwiązać się z dniem określonym w jej treści. Co do zasady umów takich wypowiedzieć nie wolno. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy umowa zawierana jest na okres co najmniej 6 miesięcy i strony w jej treści przewidziały możliwość rozwiązania umowy za 2-tygodniowym wypowiedzeniem (art. 33 k.p.). Przy wypowiedzeniu takiej umowy pracodawca nie musi podawać przyczyny jej rozwiązania. Jednak ustawa o zwolnieniach grupowych daje możliwość rozwiązania umowy terminowej za 2-tygodniowym wypowiedzeniem, nawet jeżeli jest ona krótsza niż 6 miesięcy lub nie ma stosownej klauzuli. Warunkiem jest jednak, aby takie wypowiedzenie było związane z przyczynami leżącymi po stronie zakładu pracy. Wtedy, mimo że pracodawca nie ma obowiązku podawania przyczyny wypowiedzenia, musi wypłacić stosowną odprawę.

Odmowa przyjęcia nowych warunków pracy i płacy

Rozwiązanie umowy może nastąpić nie tylko przez wypowiedzenie definitywne czy porozumienie stron. Stosunek pracy może się także rozwiązać w wyniku nieprzyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy (wypowiedzenie zmieniające). Ustawa o zwolnieniach grupowych przewiduje, że jedyną przyczyną zwolnienia ma być sytuacja zakładu pracy. Przy wypowiedzeniu zmieniającym i nieprzyjęciu przez pracownika nowych warunków powyższa przesłanka nie jest spełniona, w związku z tym należałoby stwierdzić, że w takiej sytuacji pracownik nie ma prawa do odprawy. Sąd Najwyższy w wyroku z 9 listopada 1990 r. stwierdza, że okoliczność, iż rozwiązanie stosunku pracy następuje w trybie wypowiedzenia zmieniającego, a nie w drodze wypowiedzenia definitywnego, ma jedynie znaczenie do oceny, czy przyczyny z art. 1 ust. 1 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz zmianie niektórych ustaw stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy. Jeżeli bowiem pracownikowi zaproponowano odpowiednią pracę, to odmowa jej przyjęcia może być w pewnym wypadku potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy. Będzie tak wtedy, gdy z uwagi na interes pracownika i zakładu pracy oraz rodzaj i charakter zaproponowanej pracy w zasadzie można oczekiwać, że pracownik powinien przyjąć zaoferowane mu nowe warunki. Oznacza to, że zarówno odmowa przyjęcia nowych warunków pracy noszących znamiona szykany, jak i nieprzyjęcie warunków wyraźnie z jakiegoś powodu niedogodnych dla pracownika nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie zakładu pracy (I PR 335/90).

Podstawa prawna:

• art. 33, 42 Kodeksu pracy,
• ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU z 2003 r. nr 90, poz. 844 ze zm.),
• rozporządzenie MPiPS z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.),
• orzeczenia Sądu Najwyższego z:

– 9 maja 2000 r. (III ZP 12/00, OSNP 2000/22/806),

– 9 listopada 1990 r. (I PR 335/90, OSP 1991/9/212).