Kategorie

Wyrok SN z dnia 29 czerwca 2005 r. sygn. I PK 262/04

Zmniejszenie zatrudnienia wywołane zmianami w organizacji pracy pracodawcy ustala się według zasady przyczynowo-skutkowej (zmiany organizacyjne - redukcja etatów) od daty wprowadzenia tych zmian, a nie od momentu ustania stosunku pracy z pracownikiem zwalnianym w trybie indywidualnego rozwiązania umowy o pracę z przyczyn dotyczących pracodawcy.

Zmniejszenie zatrudnienia wywołane zmianami w organizacji pracy pracodawcy ustala się według zasady przyczynowo-skutkowej (zmiany organizacyjne - redukcja etatów) od daty wprowadzenia tych zmian, a nie od momentu ustania stosunku pracy z pracownikiem zwalnianym w trybie indywidualnego rozwiązania umowy o pracę z przyczyn dotyczących pracodawcy.

Przewodniczący SSN Józef lwulski

Sędziowie SN: Roman Kuczyński, Zbigniew Myszka (sprawozdawca).

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 29 czerwca 2005 r. sprawy z powództwa Beaty G. przeciwko Urzędowi Gminy i Miasta w Ż. o przywrócenie do pracy, na skutek kasacji powódki od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Łodzi z dnia 2 czerwca 2004 r. [...]

uchylił zaskarżony wyrok i sprawę przekazał Sądowi Okręgowemu-Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Łodzi do ponownego rozpoznania, pozostawiając temu Sądowi orzeczenie o kosztach postępowania kasacyjnego.

Uzasadnienie

Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Łodzi wyrokiem z dnia 2 czerwca 2004 r. zmienił zaskarżony przez pozwany Urząd Gminy i Miasta w Ż. wyrok Sądu Rejonowego-Sądu Pracy w Kutnie przywracający powódkę Beatę G. do pracy u pozwanego, w ten sposób, że oddalił powództwo i przyznał pełnomocnik powódki z urzędu kwotę 120 zł tytułem nieopłaconej pomocy prawnej. W sprawie tej ustalono, że powódka była zatrudniona u pozwanego w okresie od dnia 15 października 2001 r. do dnia 15 marca 2002 r. na podstawie umowy o pracę na czas określony, a od dnia 15 marca 2002 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku młodszego referenta w Biurze Obsługi Rady. W połowie 2002 r. na stanowisko Burmistrza Urzędu Miasta i Gminy w Ż. wybrany został Zdzisław W. Za-łącznikiem do zarządzenia Burmistrza [...] z dnia 29 listopada 2002 r. wprowadzony został nowy regulamin organizacyjny pozwanego Urzędu, w którym zlikwidowano między innymi Biuro Obsługi Rady i utworzono nowe referaty. Zadania Biura, w którym zatrudnione były dwie osoby, w tym powódka, przejął referat organizacyjny. W dniu 31 stycznia 2003 r. pozwany rozwiązał umowę o pracę z powódką z zachowaniem miesięcznego okresu wypowiedzenia, wskazując jako przyczynę wypowiedzenia zmiany organizacyjne-redukcję etatów.

W pierwszym kwartale 2003 r. pozwany Urząd rozwiązał stosunki pracy z pięcioma pracownikami. Dwie pracownice odeszły na własną prośbę, jeden pracownik został przeniesiony do Spółki „M.-M.”, w której Urząd posiada 100 % udziałów, zaś dwie pracownice, w tym powódka, otrzymały wypowiedzenie umów o pracę. Jednocześnie od listopada 2002 r. nastąpiło nawiązanie stosunków pracy z sześcioma osobami. Sąd pierwszej instancji ustalił także, że nowo wybrany Burmistrz utracił zaufanie do powódki, ponieważ wiele informacji dotyczących Urzędu pochodziło od powódki i jej rodziny. W ramach takich ustaleń Sąd ten uznał roszczenie powódki za uzasadnione, gdyż pozwany wprawdzie wykazał, że u niego miały miejsce zmiany organizacyjne, jednakże nie wykazał, aby wystąpiła redukcja etatów wskazana jako przyczyna wypowiedzenia powódce umowy o pracę, skoro w okresie od listopada 2002 r. do czerwca 2003 r. z pracy u pozwanego odeszło pięciu pracowników, a jednocześnie nawiązał on umowy o pracę z sześcioma pracownikami. W takiej sytuacji nie można mówić o zmniejszeniu zatrudnienia, które faktycznie uległo zwiększeniu o jedną osobę. Przyczyną wypowiedzenia powódce umowy o pracę nie była zatem redukcja etatów, ale za rzeczywistą przyczynę należało uznać utratę zaufania do powódki. Nie było też przeszkód, aby legitymująca się wyższym wykształceniem powódka objęła jedno ze stanowisk zaproponowanych nowym pracownikom. Ostatecznie Sąd Rejonowy uznał za pozorną wskazaną powódce przyczynę wypowiedzenia, co stanowiło istotne naruszenie art. 30 § 4 k.p., a w konsekwencji przywrócił ją do pracy na podstawie art. 45 § 1 k.p.

Stanowiska tego nie podzielił Sąd Okręgowy, który wskazał, że zgodnie z brzmieniem art. 30 § 4 k.p. w związku z art. 45 § 1 k.p. przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powinna być konkretna, rzeczywista i prawdziwa, a sądy nie są uprawnione do badania celowości i zasadności dokonywanej reorganizacji stanu zatrudnienia i konieczności wprowadzania zmian organizacyjnych. Wskazana powódce przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę w postaci zmian organizacyjnych - redukcję i etatów nie budziła wątpliwości. Nowy regulamin organizacyjny wprowadzony załącznikiem do zarządzenia Burmistrza [...] z dnia 29 listopada 2002 r. likwidował między innymi Biuro Obsługi Rady, w którym była zatrudniona powódka i tworzył nowe referaty. Ta niesporna okoliczność nie była przedmiotem badania Sądu pierwszej instancji. Za kwestię zasadniczą Sąd Okręgowy uznał ustalenie, czy w pozwanym Urzędzie doszło rzeczywiście do redukcji etatów i likwidacji stanowiska pracy powódki. Ustalenie zmniejszenia zatrudnienia nie polega jedynie na matematycznym porównaniu stanu zatrudnienia w pozwanym Urzędzie, polegającym na obliczeniu, iż skoro w pierwszym kwartale 2003 r. rozwiązano stosunki pracy z pięcioma pracownikami, zaś zatrudniono sześciu nowych, to miało miejsce zwiększenie zatrudnienia, a nie jego zmniejszenie. Tymczasem, zgodnie z art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, okresem miarodajnym dla oceny przesłanek stosowania zwolnień jest okres trzech miesięcy, który należy liczyć od daty rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem zwalnianym indywidualnie (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 marca 2001 r, I PKN 291/00, OSNP 2003 nr 2, poz. 30). Okres ten powinien być liczony na przyszłość, a nie wstecz. W celu dokonania ustalenia, czy w pozwanym Urzędzie nastąpiło rzeczywiście zmniejszenie zatrudnienia należało poddać analizie daty nawiązywania umów o pracę z nowo przyjętymi pracownikami i odnieść je do daty rozwiązania umowy o pracę z powódką w dniu, w którym upłynął okres wypowiedzenia. Z analizy tej wynika, że w pierwszym kwartale 2003 r. pozwany rozwiązał umowy o pracę z pięcioma pracownikami. Jednocześnie od listopada 2002 r. nawiązał stosunki pracy z sześcioma osobami. Rozwiązanie umowy o pracę z powódką nastąpiło z dniem 28 lutego 2003 r. W okresie trzech miesięcy od 1 marca 2003 r. pozwany wypowiedział umowę o pracę tylko Elżbiecie B. zatrudnionej w charakterze sprzątaczki. Porównując daty nawiązania stosunków pracy z sześcioma osobami, Sąd Okręgowy przyjął, że tylko w jednym przypadku Adriana P., zatrudnionego dla odbycia stażu od 1 marca 2003 r, nawiązanie z nim stosunku pracy nastąpiło w okresie 3 miesięcy od ustania stosunku pracy powódki. W przypadku pozostałych pięciu osób, nawiązanie z nimi stosunków pracy nastąpiło przed datą rozwiązania z powódką umowy o pracę. Błędnie zatem Sąd pierwszej instancji ustalił, iż w pozwanym Urzędzie nie tylko nie doszło do zmniejszenia zatrudnienia, ale wręcz przeciwnie uległo ono zwiększeniu. W konsekwencji Sąd Okręgowy przyjął, że rozwiązanie z powódką umowy o pracę było zgodne z prawem, ponieważ wskazana jej przyczyna wypowiedzenia była rzeczywista i uzasadniona. Równocześnie brak było podstaw do uznania, że faktyczną i rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia powódce umowy o pracę była utrata do niej zaufania. Pozwany pracodawca nie miał obowiązku zaproponowania powódce zatrudnienia na innym stanowisku pracy, ponieważ nie istnieje przepis prawa ani zasada współżycia społecznego, które kreowałyby powinność pracodawcy do zatrudniania powódki na stanowisku w jednym z utworzonych referatów. Pracodawca jest bowiem uprawniony do nawiązywania stosunków pracy z wybranymi przez siebie osobami i brak jest podstaw do ingerowania w tę swobodę.

W kasacji powódki podniesiono następujące zarzuty: 1) oczywistego naruszenia art. 30 § 4 i art. 45 § 1 k.p., przez ich błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie - polegające na przyjęciu przez Sąd drugiej instancji, że podana powódce przyczyna wypowiedzenia, tj. zmiany organizacyjne i redukcja etatów (czyli zmniejszenie zatrudnienia) były rzeczywiste i uzasadnione, podczas gdy z okoliczności sprawy wynika w sposób niebudzący wątpliwości, że w pozwanym Urzędzie nie było redukcji etatów i zmniejszenia zatrudnienia, co oznacza, że wskazana przyczyna wypowiedzenia była pozorna, 2) błędnej wykładni i niewłaściwego zastosowania art. 10 ust. 1 w związku z art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. - przez przyjęcie, że ustalony w sprawie stan faktyczny odpowiada hipotezom tych norm prawnych, 3) naruszenia art. 382 w związku z art. 233 i 391 k.p.c. - wskutek rażącego złamania zasady wszechstronnego rozważenia zebranego materiału dowodowego i niewłaściwej oceny dokumentów przedłożonych w postępowaniu przez pozwanego, z których w sposób niebudzący wątpliwości wynikało, że w pozwanym Urzędzie dokonywano zwiększenia zatrudnienia i w efekcie zatrudniono więcej osób aniżeli faktycznie zostało zwolnionych, a ponadto wskutek nieuwzględnienia zeznań Burmistrza, złożonych na rozprawie w dniu 18 grudnia 2003 r, o utracie zaufania do powódki, gdyż „wiele informacji dotyczących Urzędu pochodziło od powódki i jej rodziny”, co miało kluczowe znaczenie dla oceny prawdziwości, rzeczywistości oraz konkretności wskazanej powódce przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę.

Na tych podstawach skarżąca domagała się uchylenia zaskarżonego wyroku i przekazania sprawy Sądowi Okręgowemu do ponownego rozpoznania oraz rozstrzygnięcia o kosztach postępowania za wszystkie instancje, twierdząc, że wyrok tego Sądu oczywiście naruszył wskazane podstawy kasacji - wskutek przyjęcia „wbrew stanowi faktycznemu sprawy, na podstawie własnej oceny zebranego materiału dowodowego, iż w pozwanym Urzędzie rzeczywiście miały miejsce przyczyny podane w wypowiedzeniu powódce umowy o pracę, tj. zmiany organizacyjne i redukcja etatów, czyli zmniejszenie zatrudnienia, choć w rzeczywistości nie miało to miejsca”. Pełnomocnik pozwanego wnosił o oddalenie kasacji jako nieuzasadnionej.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Istotą sprawy było zweryfikowanie wskazanej powódce przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, dokonanego w dniu 31 stycznia 2003 r. za jednomiesięcznym wypowiedzeniem, którą pozwany określił jako „zmiany organizacyjne-redukcję etatów”. Jako okoliczność niesporną i niewymagającą badania Sąd Okręgowy przyjął, że po wprowadzeniu nowego regulaminu organizacyjnego, załącznikiem do zarządzenia Burmistrza nr 10/02 z dnia 29 listopada 2002 r, zlikwidowano między innymi biuro obsługi rady, w którym była zatrudniona powódka, ale równocześnie utworzono nowe referaty, w tym referat organizacyjny, który przejął zadania biura. Sąd ten za kwestię zasadniczą uznał ustalenie, czy w pozwanym Urzędzie doszło rzeczywiście do redukcji etatów, w tym do likwidacji stanowiska powódki, następnie jednak w ogóle pominął potrzebę ustalenia, czy stanowisko powódki zostało rzeczywiście zlikwidowane, a także to, czy zmiany organizacyjne spowodowały redukcję etatów u pozwanego według zasady przyczynowo-skutkowej. W tym zakresie Sąd ten wykazał, że w pierwszym kwartale 2003 r. pozwany rozwiązał stosunki pracy z pięcioma pracownikami, a od listopada 2002 r, tj. od wprowadzenia reorganizacji pracy pozwanego Urzędu, nawiązano umowy o pracę z sześcioma pracownikami. Oznaczało to jednoznacznie, że wprowadzone zmiany organizacyjne nie spowodowały redukcji etatów, ale zwiększenie zatrudnienia, a Sąd Okręgowy w sposób oczywisty naruszył zasadę swobodnej oceny zebranego materiału dowodowego (art. 233 § 1 i 382 k.p.c. w związku z art. 391 k.p.c). Sąd ten bezzasadnie ustalał bowiem okoliczność zmniejszenia zatrudnienia w pierwszym kwartale 2003 r. w oderwaniu od wskazanej przyczyny powódce wypowiedzenia umowy o pracę, którą były wprowadzone w listopadzie 2002 r. zmiany organizacyjne prowadzące do redukcji etatów. O tym, że zmiany te nie spowodowały takiej redukcji świadczy zatrudnienie od momentu reorganizacji pracy w pozwanym Urzędzie większej liczby pracowników, aniżeli została zwolniona po wprowadzeniu nowego regulaminu organizacyjnego. Inaczej rzecz ujmując i wyjaśniając, Sąd Okręgowy błędnie uznał, że momentem miarodajnym dla ustalenia, czy w pozwanym Urzędzie miała miejsce redukcja etatów była data ustania stosunku pracy z powódką ponieważ w rozpoznawanej sprawie taką miarodajną i decydującą przy ocenie zasadności wskazanej powódce przyczyny wypowiedzenia była data wprowadzenia zmian organizacyjnych, powoływanych przecież przez pozwanego jako wymuszających redukcję zatrudnienia. Tymczasem w wyniku tej reorganizacji pracy u pozwanego nie nastąpiło zmniejszenie stanu zatrudnienia, ale jego zwiększenie. W konsekwencji zmiany organizacyjne nie spowodowały redukcji etatów, a wskazana powódce przyczyna wypowiedzenia, określona jako zmiany organizacyjne-redukcja etatów, była ogólnikowa, niekonkretna, nieprawdziwa i nieuzasadniona.

Rację ma skarżąca, gdy twierdzi, że tylko art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (tekst jednolity: Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980 ze zm., powoływanej dalej jako ustawa z 28 grudnia 1989 r.) wymaga wyznaczenia 3 miesięcznej cezury czasowej w celu weryfikacji spełnienia warunków (przesłanek) grupowych zwolnień z pracy i ten aspekt nie był przedmiotem rozważań zawartych w powoływanym przez strony wyroku Sądu Najwyższego z dnia 29 marca 2001 r, I PKN 291/00 (OSNP 2003 nr 2, poz. 30), w którym istotne było zweryfikowanie przesłanki zmniejszenia zatrudnienia jako przyczyny indywidualnego zwolnienia z pracy. Stanowisko to nie pozostaje w bezpośrednim związku z indywidualnym zwolnieniem powódki z pracy na podstawie art. 10 ust. 1 w związku z art. 1 ust. 1 tej ustawy także dlatego, że pozwany Urząd nie wskazał jako przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę redukcji konkretnego etatu powódki, ale wprowadzenie w listopadzie 2002 r. zmian organizacyjnych, które od tego momentu, niepozostającego w jakimkolwiek związku z datą ustania stosunku pracy powódki, nie doprowadziły do zmniejszenia zatrudnienia, ale do jego zwiększenia. Powyższe uzasadnia wyrażenie poglądu, że zmniejszenie zatrudnienia wywołane zmianami w organizacji pracy pracodawcy ustala się według zasady przyczynowo-skutkowej (zmiany organizacyjne - redukcja etatów) od daty wprowadzenia tych zmian, a nie od momentu ustania stosunku pracy z pracownikiem zwalnianym w trybie indywidualnego rozwiązania stosunku pracy z przyczyny dotyczącej pracodawcy (niedotyczącej pracownika). Powyższe konstatacje potwierdziły zarzuty oczywistego naruszenia art. 10 ust. 1 w związku z art. 1 ust. 1 ustawy z 28 grudnia 1989 r., a w konsekwencji także naruszenia art. 30 § 4 k.p., a przez to także 45 § 1 k.p.7

Na marginesie tej sprawy, Sąd Najwyższy sygnalizuje, że nie ma wprawdzie przepisu prawa pracy ani zasady współżycia społecznego, które nakazywałyby pracodawcy zaproponowanie zwalnianemu pracownikowi zatrudnienia na innym stanowisku pracy, ale fakt zatrudnienia bezpośrednio po rozwiązaniu umowy o pracę z powódką nowego pracownika w celu odbycia stażu, a następnie jego bezterminowe zatrudnienie, może być kwalifikowane jako przypadek ponownego zatrudnienia pracowników w tej samej grupie zawodowej (art. 12 ustawy z 28 grudnia 1989 r, aktualnie art. 9 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.). Oczywistym nadużyciem prawa jest zwolnienie pracownika z przyczyn dotyczących pracodawcy, któremu towarzyszy natychmiastowe nawiązanie stosunku pracy z nowym pracownikiem w tej samej grupie zawodowej. Dalsze rozwijanie tego wątku nie było potrzebne w rozpoznawanej sprawie, ponieważ podana powódce przyczyna wypowiedzenia nie odpowiadała wymaganiom z art. 30 § 4 k.p.

Mając powyższe na uwadze Sąd Najwyższy wyrokował jak w sentencji.

Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Tylko teraz
Źródło: Orzeczenia Sądu Najwyższego - Izby Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Jak można podzielić urlop ojcowski?

    Urlop ojcowski przysługuje w wymiarze 2 tygodni. Jak można go podzielić? Do kiedy należy go wykorzystać?

    Skrócenie izolacji i dopuszczenie pracownika do pracy

    Skrócenie izolacji i dopuszczenie pracownika do pracy - czy jest możliwe? Co na to prawo? Jakie świadczenia przysługują za czas izolacji?

    Składki KRUS - IV kwartał 2021 r.

    Składki KRUS w IV kwartale 2021 r. - ile wynosi miesięczna składka na ubezpieczenie wypadkowe, chorobowe i macierzyńskie?

    Dyscyplinarka za brak szkolenia BHP

    Czy brak szkolenia BHP może być podstawą dyscyplinarki? Czy można uznać to za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika?

    Dzień Pracownika Służby BHP

    Dzień Pracownika Służby BHP przypada na 19 września każdego roku. Z tej okazji Minister Rodziny i Polityki Społecznej przygotowała list z podziękowaniami i życzeniami dla pracowników służb BHP.

    Dobre i złe nawyki pracy zdalnej [BADANIE]

    Praca zdalna pomaga łączyć pracę z życiem prywatnym. Jakie są dobre i złe nawyki zdalnych pracowników? Oto wyniki badania przeprowadzonego w Wielkiej Brytanii, Francji i Niemczech.

    Płaca minimalna a gospodarka - podcast premiera

    Jaki wpływ na gospodarkę ma płaca minimalna? Czym skutkuje brak godziwego wynagrodzenia? Premier wystartował z autorskim podcastem.

    Składka zdrowotna 9% średniej płacy krajowej

    Składka zdrowotna liczona od średniej płacy krajowej to propozycja Rzecznika MŚP. Czy 9% przeciętnej płacy w gospodarce przy podatku liniowym to dobre rozwiązanie? Ile wyniosłaby w 2022 r.?

    Wzrost minimalnego wynagrodzenia - czy trzeba zmieniać umowę o pracę?

    Wzrost minimalnego wynagrodzenia - czy trzeba zmieniać umowę o pracę? Co roku rośnie kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę (tzw. najniższej krajowej, płacy minimalnej) i minimalnej stawki godzinowej. Już dziś wiadomo, że minimalne wynagrodzenie wzrośnie w 2022 r. do 3010 zł brutto (w 2021 roku wynosi 2800 zł). Pracownicy i pracodawcy mają wątpliwości, czy z uwagi na wzrost płacy minimalnej od nowego roku trzeba zmienić postanowienia wszystkich umów o pracę, które obecnie opiewają na kwotę niższą niż 3010 zł? Czy można nie zmieniać umów a np. uzupełniać wynagrodzenie za pracę, premią do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę? Co może zrobić pracownik, jeżeli pracodawca nie wypłaca mu minimalnego wynagrodzenia? Wyjaśnień w tym zakresie udzieliła Państwowa Inspekcja Pracy.

    Jak zapewnić bezpieczeństwo pracownikom zdalnym?

    Bezpieczeństwo pracowników zdalnych może stanowić duże wyzwanie. To w domu zdarza się najwięcej wypadków. Za co odpowiada pracodawca? Jakie są przepisy BHP?

    Potwierdzenie danych w ZUS - instrukcja

    Potwierdzenie danych w ZUS można otrzymać przez PUE ZUS. Jak samodzielnie utworzyć dokument? Oto instrukcja jak zrobić to krok po kroku.

    Potwierdzenie z PUE ZUS pobierze także świadczeniobiorca

    Elektroniczne Potwierdzenie z PUE ZUS pobierze teraz także świadczeniobiorca, np. potwierdzenie prawa do emerytury, renty, zasiłku.

    Od wypłat z PPK zazwyczaj nie pobiera się podatku Belki

    Wypłaty z PPK - uczestnik PPK może w każdym czasie skorzystać ze swoich środków. W niektórych przypadkach wiąże się to jednak z obowiązkiem zapłaty 19% zryczałtowanego podatku dochodowego (tzw. podatku Belki).

    Potrzeby pracowników - wnioski z pandemii

    Potrzeby pracowników różnią się w zależności od rodzaju pracowników: fizycznych i biurowych. Jakie wnioski można wyciągnąć z pandemii COVID-19?

    Nadgodziny średniotygodniowe Polaków - pandemia

    Nadgodziny średniotygodniowe Polaków w czasie pandemii wzrosły. Statystyczny pracownik ma w tygodniu 5,5 godziny nadgodzin.

    Narzędzia do identyfikacji talentów - 3 zalety

    Narzędzia do identyfikacji talentów pozwalają zwiększyć potencjał firmy. Jakie są 3 główne zalety tego typu narzędzi?

    Odprawa z tytułu zwolnienia z pracy w pandemii - wątpliwości

    Odprawa z tytułu zwolnienia z pracy w czasie pandemii została uregulowana przepisami ustawy covidowej. Czy nowy limit wysokości odpraw odnosi się do wszystkich świadczeń? Jakie wątpliwości budzą nowe przepisy?

    Nowe święto państwowe w Polsce od 2021 r.

    Nowe święto państwowe w Polsce od 2021 r. ustanawia Prezydent RP. Święto będzie w grudniu. Czy oznacza to kolejny dzień wolny od pracy?

    Niebieska Karta UE - będą zmiany

    Niebieska Karta UE dotyczy zatrudniania cudzoziemców spoza UE. Odbywa się na innych zasadach niż obywateli państw członkowskich UE. Europarlament przyjął przepisy ułatwiające zatrudnianie obcokrajowców.

    Jak najniższa krajowa rosła od 2015 do 2022 r.?

    Najniższa krajowa w 2015 r. wynosiła 1750 zł brutto. W 2022 r. będzie to 3010 zł brutto. Najniższa krajowa wzrosła o 1260 zł.

    Dzień próbny w pracy - płatny czy nie?

    Dzień próbny w pracy a wynagrodzenie - czy jest płatny? Co na to prawo? W celu sprawdzenia pracownika należałoby podpisać umowę na okres próbny.

    PIT-2 a ukończenie 26 roku życia - kiedy złożyć?

    PIT-2 a ukończenie 26 roku życia - kiedy należy złożyć oświadczenie? Co z podwyższonymi kosztami przychodu?

    ZUS ERO - emerytura z datą wsteczną

    ZUS ERO to wniosek o emeryturę z datą wsteczną. Podstawą przyznania lub przeliczenia emerytury z datą wcześniejszą są przepisy covidowe. Dla kogo jest ten wniosek?

    Odprawa emerytalna - wysokość, warunki

    Jaka jest wysokość odprawy emerytalnej? Jakie warunki należy spełnić, aby ją otrzymać? Czy odprowadza się od niej podatek i składki ZUS? Kiedy wypłacić odprawę?

    Jakie są składniki wynagrodzenia za pracę?

    Składniki wynagrodzenia za pracę to przede wszystkim wynagrodzenie zasadnicze i dodatki. Czym premia różni się od nagrody?