REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Obowiązek uzasadnienia wysokości płacy na żądanie pracownika

Luka płacowa, uzasadnienie wysokości wynagrodzenia na żądanie pracownika - nowe rozwiązanie
Luka płacowa, uzasadnienie wysokości wynagrodzenia na żądanie pracownika - nowe rozwiązanie
shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Obowiązek uzasadnienia wysokości płacy na żądanie pracownika - takie rozwiązanie zapowiada min. Anna Schmidt. Pracodawca będzie miał na to 30 dni. Będzie można również zażądać informacji na temat wynagrodzeń płci przeciwnej na podobnym lub identycznym stanowisku pracy.

Różnica wynagrodzeń kobiet i mężczyzn - przeciwdziałanie

Nierówność płci wciąż widoczna w różnicy płac. RPO wskazuje, jak temu przeciwdziałać. Min. Anna Schmidt zapowiada zmiany 

Autopromocja
  • Luka płacowa między mężczyznami a kobietami  w Polsce - choć jedna z najniższych w Unii Europejskiej - nieco się zwiększyła
  • W 2019 r. mężczyźni zarabiali średnio o blisko 9% więcej niż kobiety, podczas gdy w 2015 r. ta przewaga wynosiła ok. 7% 
  • Zmniejsza się zaś luka płacowa w sektorze prywatnym, gdzie była dużo wyższa niż w sektorze publicznym (niemal 16% wobec niespełna 4%)
  • Rzecznik Praw Obywatelskich wskazuje, co należy zrobić, aby wyeliminować tę przeszkodę, będącą zarazem wyrazem nierówności płci 
  • AKTUALIZACJA: Odpowiedź Anny Schmidt: W przygotowaniu są regulacje obligujące firmy do uzasadniania w 30 dni wysokości wynagrodzenia na żądanie pracownika. Zatrudnieni będą też mogli żądać informacji o przeciętnych zarobkach osób płci przeciwnej wykonujących podobne i identyczne obowiązki.

Marcin Wiącek prosi Annę Schmidt, pełnomocnik rządu ds. równego traktowania, o informacje o prowadzonych lub planowanych działaniach na rzecz przestrzegania zasady równego traktowania w zatrudnieniu, zwłaszcza co do niwelowania różnic w średnich wynagrodzeniach obu płci.

Zgodnie z ustawą z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania, RPO wykonuje zadania dotyczące realizacji zasady równego traktowania, w tym związane z równym statusem kobiet i mężczyzn. Szczególnie interesuje się zjawiskiem nierównego wynagradzania przedstawicieli obu płci za jednakową pracę lub o jednakowej wartości. 

10 listopada 2021 r. to Europejski Dzień Równości Wynagrodzeń. Ta symboliczna data wyznacza dzień, od którego kobiety w całej Europie przestają otrzymywać wynagrodzenie za wykonywaną przez siebie pracę zawodową, podczas gdy praca mężczyzn nadal jest opłacana aż do 31 grudnia. Ilustruje to jedną z najpoważniejszych przeszkód dla rzeczywistej równości płci – dyskryminację płacową kobiet. 

Przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto mężczyzn wyższe o 18,5%

Mimo prawnych gwarancji równego traktowania, również w odniesieniu do wynagradzania, kobiety nadal zarabiają kilkanaście procent mniej niż mężczyźni. W 2016 r. przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto mężczyzn było wyższe od przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto kobiet o 18,5%.  

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Na przestrzeni lat sytuacja ta nie tylko nie poprawiła się, ale nawet się pogorszyła. Różnice pomiędzy płacami mężczyzn a płacami kobiet nadal się utrzymują, co potwierdza najnowszy Gender Equlity Index 2021. Mierzy on równość płci w zakresie wynagrodzenia m.in. medianą dochodów (ujawniającą różnicę średniej wysokości wynagrodzeń na niekorzyść kobiet w odniesieniu do standardu siły nabywczej) oraz medianą ekwiwalentnych dochodów netto (ujawniającą różnicę średnich dochodów z różnych źródeł na niekorzyść kobiet w odniesieniu do standardu siły nabywczej).

Luka płacowa w Polsce rośnie

Luka płacowa w Polsce, choć jedna z najniższych w Unii Europejskiej, nieco się bowiem zwiększyła: w 2019 r. mężczyźni zarabiali średnio o blisko 9% więcej niż kobiety, podczas gdy w 2015 r. ta przewaga wynosiła ok. 7%. Zmniejsza się zaś luka płacowa w sektorze prywatnym, gdzie była dużo wyższa niż w sektorze publicznym (niemal 16% wobec niespełna 4%).

A skorygowana luka płacowa, która porównuje płace kobiet i mężczyzn na podobnych stanowiskach i o podobnych kompetencjach, jest znacznie wyższa i wynosi około 20%.

Luka ta pozostaje w Polsce wysoka mimo wyraźnej przewagi edukacyjnej kobiet – w roku akademickim 2020/21 stanowiły one 58% studiujących, a w roku akademickim 2019/20 – aż 63,2% absolwentów.

Wykazuje ona ponadto zróżnicowanie zarówno pod względem wieku kobiet i mężczyzn, jak i rodzaju zawartej umowy, a także związek ze zróżnicowanym wiekiem emerytalnym ze względu na płeć. Przeciętne wynagrodzenie aktywnych zawodowo kobiet po 65. roku życia jest niższe o 9% niż mężczyzn. Przekłada się to na znaczące dysproporcje wysokości emerytury – w 2018 r. emerytura kobiety była średnio o 30% niższa niż mężczyzny. Tym samym wyższe jest ryzyko ubóstwa kobiet.

Kobiety a covid

Choć pandemia COVID-19 zdaje się nie wpływać znacząco na przeciętne różnice między wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn, to pogłębiła ona nierówny podział obowiązków domowych miedzy płciami. Kobiety częściej twierdzą, że obowiązki domowe podzielone są niesprawiedliwie (23% wobec 7% mężczyzn), co przyczynia  się do częstszej nieodpłatnej pracy kobiet. Nierówność płci widoczna jest także w odniesieniu do pełnionych nieodpłatnie funkcji opiekuńczych. 

Sposoby na niwelowanie różnic płacowych kobiet i mężczyzn

Wyeliminowanie tej istotnej przeszkody i jednocześnie przejawu nierówności płci wymaga podjęcia działań o zróżnicowanym charakterze. 

Szczególne znaczenie ma edukacja. Edukacja szkolna wolna od przekazywania stereotypów dotyczących płci oraz socjalizująca dziewczęta i chłopców do pełnienia różnych ról społecznych i zawodowych jest niezbędnym i jednym z najskuteczniejszych instrumentów budowania społeczeństwa opartego na równości i niedyskryminacji.

Autopromocja

Konieczne są również działania dla upowszechnienia informacji na temat zakazu i przejawów dyskryminacji w zatrudnieniu, w tym zwłaszcza ze względu na płeć, oraz o prawie do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. 

Badania wskazują bowiem na niski poziom świadomości. Z jednej strony może przyczyniać się to do zwiększenia skali naruszeń zakazu nierównego traktowania przez podmioty zobowiązane do jego przestrzegania,  w tym  – pracodawców, a z drugiej – obniża skuteczność mechanizmów ochronnych osób dyskryminowanych, jeśli pozostają one niewykorzystane w praktyce. 

Należy podkreślić niezmienną rekomendację RPO co do wprowadzenia rozwiązań ustawowych przyznających pracownikom prawo do informacji o płacach i – równolegle – nakładających obowiązek sprawozdawczy po stronie pracodawców.

Z tych względów z aprobatą należy odnieść się do rozwiązań zawartych w poselskim projekcie ustawy o ograniczeniu różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Jego przyjęcie pozwoliłoby osiągnąć standard wpisujący się w kierunek rozwoju ustawodawstwa unijnego, którego ilustracją jest propozycja dyrektywy w sprawie jawności wynagrodzeń złożona przez Komisję Europejską.

- Liczę, że wypracowane rozwiązania przyczynią się osiągnięcia istotnej i szybkiej zmiany w ramach Unii Europejskiej, w tym w Polsce - pisze Marcin Wiącek. 

Należy też kontynuować wysiłki w kierunku zniwelowania problemu poprzez podejmowanie różnorodnych inicjatyw już teraz, zwłaszcza  mających na celu podniesienie świadomości, w tym prawnej, wśród pracowników i pracodawców, a także odpowiednio uwzględniać propozycje m.in. organizacji pozarządowych.   

Krajowy Program Działań na rzecz Równego Traktowania na lata 2022-2030

Odpowiedź min. Anny Schmidt: Obecnie trwają prace nad przyjęciem Krajowego Programu Działań na rzecz Równego Traktowania na lata 2022-2030, który jest jednym z priorytetowych działań Pełnomocnika Rządu do Spraw Równego Traktowania, mających na celu włączenie zasady równego traktowania do polityki na poziomie ogólnokrajowym.

Program wyznacza cele i priorytety działań na rzecz równego traktowania, a jego głównym założeniem jest wyeliminowanie w stopniu jak najwyższym dyskryminacji z życia społecznego w Polsce. Zakres działań przewidzianych w Programie obejmuje w szczególności podnoszenie świadomości społecznej w zakresie równego traktowania, w tym na temat przyczyn i skutków naruszenia zasady równego traktowania, przeciwdziałanie naruszeniom zasady równego traktowania oraz współpracę z partnerami społecznymi, organizacjami pozarządowymi i innymi podmiotami w zakresie równego traktowania. Obecnie trwają zaawansowane prace legislacyjne nad przyjęciem Programu.

Działania przewidziane w Programie obejmują zagadnienia bezpośrednio związane z sytuacją kobiet w kontekście pracy i zabezpieczenia społecznego, w tym m.in.:

  • monitorowanie i promowanie rozwiązań prowadzących do niwelowania luki płacowej wynikającej z nierówności wynagrodzeń kobiet i mężczyzn oraz luki emerytalnej pomiędzy środkami finansowymi otrzymywanymi przez kobiety i mężczyzn,
  • działania na rzecz zwiększenia udziału osób mających obowiązki opiekuńcze na rynku pracy poprzez rozpowszechnianie elastycznych form wykonywania pracy,
  • promowanie mechanizmów pozwalających na godzenie życia zawodowego i rodzinnego kobiet i mężczyzn,
  • podnoszenie świadomości w odniesieniu do pracy, w tym również nieodpłatnej, wykonywanej przez opiekunów, najczęściej kobiet, w celu docenienia i podniesienia jej wartości,
  • analiza ustawodawstwa i przygotowanie pakietu legislacyjnego w celu uznania pracy domowej kobiet sprawowanej w celu opieki nad członkiem rodziny,
  • promowanie udziału kobiet w procesach podejmowania decyzji poprzez upowszechnianie wśród przedsiębiorstw, instytucji, uczelni i organizacji pozarządowych korzyści wynikających z udziału kobiet w gremiach decyzyjnych,
  • opracowanie programu szkoleń do egzaminu na członków organów nadzorczych dedykowanych kobietom.

Przyczyny różnic płacowych w zależności od płci

Pełnomocnik Rządu do Spraw Równego Traktowania podziela przekonanie o szczególnym znaczeniu edukacji dla niwelowania stereotypów płciowych oraz dostrzega, że na dostęp do edukacji wpływa również model rodziny i oczekiwania wobec ról społecznych.

Dziewczynki są socjalizowane do pełnienia ról opiekuńczych w rodzinie, a w edukacji do wyboru zawodów związanych z takimi rolami, co spycha je w przyszłości do sfeminizowanych, nisko płatnych branż, zniechęcane zaś są do kształcenia w zawodach uważanych za „męskie”, jak IT.

Mimo że mężczyźni mogą korzystać z urlopów wychowawczych, rodzicielskich, ojcowskich oraz zwolnień na opiekę nad dziećmi, to kobiety wciąż postrzegane są jako te, które odpowiedzialne są za opiekę nad dziećmi, czego konsekwencją są niższe zarobki i mniejsze szanse na awans, a czasem także rezygnacja z pracy zawodowej. Kobiety najczęściej opiekują się starszymi lub chorymi członkami rodziny, co również może wymuszać decyzję o rezygnacji z kariery, a co się z tym wiąże, znacznego obniżenia przyszłej emerytury.

W Krajowym Programie Działań na rzecz Równego Traktowania w zakresie edukacji zaplanowano m.in. wdrożenie Programu Rozwoju Talentów Informatycznych oraz działania mające na celu wzmocnienie potencjału i pozycji społecznej kobiet i dziewcząt, które mają na celu pokazywanie różnych możliwych ścieżek rozwoju dziewcząt i kobiet. Przewidziano opracowanie pakietów edukacyjnych i dydaktycznych, różnych form doskonalenia w postaci konferencji, szkoleń, seminariów, narzędzi diagnostycznych, programów multimedialnych.

Program koncentruje się również na niskiej świadomości pracodawców i pracowników na temat zjawiska dyskryminacji i w tym zakresie zostaną zorganizowane cykliczne szkolenia z zakresu równego traktowania dla pracowników ministerstw oraz Pełnomocników Wojewodów i Koordynatorów do Spraw Równego Traktowania oraz działania w celu wzmocnienia kompetencji pracowników administracji publicznej, wzrostu ich świadomości i wiedzy na temat równego traktowania oraz przepisów prawnych dotyczących dyskryminacji.

Jedną z większych inicjatyw przewidzianych w Krajowym Programie Działań na rzecz Równego Traktowania na lata 2022-2030 jest wypracowanie pakietu legislacyjnego, który wdroży zasadę transparentności płac jako środka walki z luką płacową.

Biuro Pełnomocnika Rządu do Spraw Równego Traktowania jest koordynatorem zapowiedzianej w Polskim Ładzie inicjatywy dążącej do likwidacji luki w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. W tym celu przewidziano przygotowanie regulacji obligujących firmy do uzasadnienia w ciągu 30 dni wysokości wypłacanego wynagrodzenia na żądanie pracownika. Ponadto zatrudnieni będą mogli zażądać informacji na temat przeciętnych zarobków osób płci przeciwnej wykonujących podobne i identyczne obowiązki.

Dodatkowo, wzmocniona zostanie edukacja antydyskryminacyjna poprzez coroczny raport „Różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn”. Kodeks najlepszych praktyk w zakresie równości kobiet i mężczyzn będą promować spółki Skarbu Państwa, a ich doświadczenia będą potem rozszerzane na kolejne grupy przedsiębiorstw.

Proponowane regulacje łączą się z obecnie negocjowaną dyrektywą unijną w zakresie transparentności płac. W marcu 2021 r. Komisja Europejska zaproponowała wiążące środki w zakresie przejrzystości wynagrodzeń. Komisja przedstawiła wniosek dotyczący dyrektywy w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.

Ze względu na wciąż trwające prace legislacyjne, w których aktywnie uczestniczy Biuro Pełnomocnika Rządu do Spraw Równego Traktowania, w chwili obecnej możliwe jest określenie jedynie ogólnego zarysu przyszłych zmian dążących do likwidacji luki płacowej pomiędzy kobietami i mężczyznami, ponieważ zakres pakietu legislacyjnego, wdrażającego dyrektywę, w dużym stopniu zależy od ostatecznie uzgodnionego tekstu dyrektywy.

W Krajowym Programie Działań na rzecz Równego Traktowania na lata 2022-2030 przewidziano również aktualizację i upowszechnianie aplikacji „Równość płac”, pozwalającej w łatwy sposób oszacować różnice w wynagrodzeniach pracowników, z uwzględnieniem ich płci, wieku, wykształcenia oraz innych wybranych cech (czyli tzw. „skorygowaną lukę płacową”).

Działania te zostaną podjęte w ramach realizacji projektu „Dobry klimat dla miejsc pracy dobrej jakości”, finansowanego ze środków Norweskiego Mechanizmu Finansowego. Z powodu znaczących zmian organizacyjno-kadrowych w Biurze Pełnomocnika Rządu do Spraw Równego Traktowania wdrożenie projektu zostało opóźnione, a aktualizacja narzędzia do mierzenia luki płacowej oraz jego dalsze upowszechnianie wśród pracodawców jest planowana w ciągu najbliższych dwóch lat.

XI.801.6.2020

Załączniki:

Pismo do Pełnomocnik Rządu do Spraw 11.10.2021.pdf

Odpowiedz_Anna_Schmidt_9.12.2021.pdf

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: Rzecznik Praw Obywatelskich
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie - zapraszamy do subskrybcji naszego newslettera
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(1)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
  • Decimus Maximus
    2021-12-16 12:37:21
    Wszystko fajnie. Tylko mam wrażenie, że artykuł wtóruje "niezdrowemu" wykorzystaniu haseł typu równość i niwelacja różnic. Nie twierdzę, że nie ma problemu, bo pewnie są miejsca gdzie jest ten problem. Ok. Ale podpinanie tego problemu do "wszystkich" dziedzin już moim zdaniem nie jest fajne. Zdanie w stylu że IT jest powszechnie uznawane za męskie i jest kolebką patriarchatu... czyżby miało to związek z pieniążkami? No ale w sumie do kopalni węgla i pracy setki metrów pod ziemią to nikt nie walczy. Wywóz odpadów komunalnych. Praca na halach w temperaturach -10 -20 stopni C. Na budowach na stanowiskach fizycznych (a teraz jest duży popyt). Przy robotach drogowych. Ale chwila. Tam też zdarzają się kiepskie pieniążki i kiepskie warunki. A mężczyźni dalej to wykonują. Kolejny temat. Ciąża. Wiadomym jest, że jest to duże obciążenie dla organizmu kobiety, ale nie jest to jednak choroba. Nadużycia z tym związane są duże. Ale to jak z każdym zwolnieniem niezależnie od płci. Jednakże patrząc z perspektywy przedsiębiorcy (nawet kobiety, bo również prowadzą biznesy z równie dużym powodzeniem co mężczyźni), w sytuacji gdy płaci ciężkie pieniądze za wiedzę i może doświadczenie (kwestia wieku i stażu zawodowego) i 3/4 zespołu idzie na zwolnienie i urlop macierzyński jest to kapkę problematyczne. Część tych kosztów ponosi przedsiębiorca, część państwo. Załóżmy, że taki pracownik wypada z zawodu na 2 3 czy nawet 4 lata w przypadku chęci zbudowania większej rodziny, może mieć delikatne tyły (tak. Jak facet się połamie i przeleży pół roku w gipsie też ma tyły). Częściej domem zajmuje się kobieta. Tak jest przyjęte społecznie. Może ze względu na większą empatię u kobiet, instynkt macierzyński, podświadomą potrzebę dzieci do kontaktu z matką. Facet jako kogut domowy jest w kulturze odbierany jako nieudacznik. Tak samo w przypadku zarobków. Dlaczego zatem kobieta która dużo zarabia jest silna i nie zależna, ale facet jest już szowinistyczną ******* Dlaczego w wielu przypadkach krzyczy się o równości z podkreśleniem przywilejów dla kobiet? Dlaczego wszystkie relacje kobiety z mężczyzną podpina się pod ucisk i uzależnienie, kiedy masa związków tak się podzieliła obowiązkami, masa partnerów i partnerek wspiera się wzajemnie jak tylko może niezależnie od zawodu wykształcenia czy zarobków? Dlaczego super sprawą jest gdy kobieta szuka łosia który ją będzie utrzymywał, zabierał na drogie wycieczki, kupował drogie prezenty i dużo zarabiał (oczywiście krzywdząc inne kobiety wysokimi zarobkami), ale gdy ona nie pracując nie ma ochoty opiekować się domem czy dziećmi to już jest patriarchalny wyzysk? Eh. Tak jak wspomniałem moim zdaniem problem jest inny. Brak szacunku dla drugiej osoby niezależnie od płci. I tak jestem w żonaty. Żona zarabia lepiej chociaż ma krótszy staż, ale wywodzi się z dobrego domu który zapewnił jej szanse na dobrą edukację i rodzice i dziadkowie w tym ją wspierali (dwóch facetów a później i ja jako trzeci). Ciężko pracuje na swoje osiągnięcia i żadna kobieta, a pracuje z samymi kobietami, w cale a w cale jej nie pomagają w tym. Tak, kobieta kobiecie też potrafi podkładać kłody. A mimo to razem prowadzimy gospodarstwo domowe, pomagamy sobie i nikt nikomu niczego nie wypomina. Ona wstawi pranie, gdy ja wymieniam koło w samochodzie. Ona odkurzy, ja pomyje podłogi. Ona wstawi zmywarkę, ja ją opróżnię. Ja wymienię żarówkę, naprawię gniazdko, zrobię zakupy, skręcę meble, ona ugotuje obiad. A wieczorem razem usiądziemy i porozmawiamy jak każde z nas ciężko pracuje na swoją wypłatę i jak przedsiębiorcy czy przełożenia czy klienci potrafią zmieszać z błotem. Ci sami którzy na ustach niosą wzniosłe hasła i uważają się za światłych, wyedukowanych ludzi którzy posiedli jedyną prawdę objawioną. Proponuje na ten przykład zabrać się za wyzysk jaki uskutecznia cała rzesza firm, wyzysk który nie rozróżnia płci i po równo gnoi kobietę i mężczyznę oraz budowę świadomości i kultury w śród zepsutego społeczeństwa RP.
    0
QR Code
Uprawnienia rodzicielskie
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Szkolenia policjantów i skoszarowanie: ważny komunikat MSWiA

Szkolenia w systemie skoszarowanym w Policji mogą odbywać jedynie osoby realizujące w Policji powszechny obowiązek obrony, albo funkcjonariusze odbywający szkolenie/doskonalenie zawodowe w nadzwyczajnych okolicznościach jak np. w stanie klęski żywiołowej. Wynika z tego, że policjanci odbywający szkolenie/doskonalenie zawodowe w zwykłych okolicznościach nie mogą być szkoleni w systemie skoszarowanym. Jak być powinno? Komenda Główna Policji zadeklarowała szczegółową analizę postanowień aktów wewnętrznych obowiązujących w poszczególnych jednostkach szkoleniowych. Szykują się kontrole!

Zatrudnianie cudzoziemców. Zezwolenie na pracę ma aż sześć typów: A, B, C, D, E, S. Który wybrać?

Zezwolenie na pracę to dokument legalizujący pracę w Polsce cudzoziemca, który nie jest zwolniony z obowiązku posiadania zezwolenia. Polskie przepisy przewidują zezwolenia sześciu typów. Rodzaj zezwolenia na pracę, który musi posiadać cudzoziemiec zależy od tego, przez jaki okres zamierza pracować w Polsce, jaki charakter ma mieć jego praca, oraz – czy będzie pracował dla podmiotu polskiego, czy zagranicznego.

Postępowanie karne o umyślnie przestępstwo lub przestępstwo skarbowe w zawodach medycznych

Postępowanie karne o umyślnie przestępstwo lub przestępstwo skarbowe w zawodach medycznych - to zagadnienie okazało się problematyczne, na etapie ubiegania się o wykonywanie zawodu lekarza, pielęgniarki, położnej czy dentysty. W związku z tym Minister Zdrowia Izabela Leszczyna rozważy propozycję zmiany legislacyjnej w zakresie składanego oświadczenia co do prowadzonego postępowania karnego przeciwko osobom mającym wykonywać zawód medyczny. Być może dojdzie do zmiany w sprawie procedury otrzymywania przez lekarzy, lekarzy dentystów oraz pielęgniarki i położne uprawnień do wykonywania tych zawodów.

Szukasz dobrej pracy? Pamiętaj o liście motywacyjnym. Musi być profesjonalnie przygotowany!

List motywacyjny to dokument, w którym składająca go osoba wyjaśnia, z jakich powodów ubiega się np. o zatrudnienie. Chociaż złożenie listu motywacyjnego nie zawsze jest wymagane przez potencjalnego pracodawcę, to warto mu pokazać, że składającemu naprawdę zależy na podjęciu zatrudnienia.

REKLAMA

Pracownicy naukowi dostaną podwyżki o 30%. Profesor zarobi co najmniej 9370 zł miesięcznie, profesor uczelni – 7777,10 zł, adiunkt – 6840,10 zł, inny nauczyciel akademicki – 4685 zł [Wyrównanie od 1 stycznia 2024 r.]

Wynagrodzenia pracowników naukowych pójdą w górę. Minister nauki Dariusz Wieczorek podpisał rozporządzenie, dzięki któremu podwyżki otrzymają pracownicy naukowi zatrudnieni na uczelniach publicznych oraz w Polskiej Akademii Nauk. Wynagrodzenie zasadnicze profesora wzrośnie z 7210 zł do 9370 zł. Naukowcy dostaną podwyżki z wyrównaniem od 1 stycznia 2024 r.

Urząd do spraw kombatantów ma nowego szefa. Został nim Lech Parell

Urząd do Spraw Kombatantów i Osób Represjonowanych ma nowego szefa. Po odwołaniu Jana Józefa Kasprzyka premier Donald Tusk powołał na to stanowisko Lecha Parella. Akt powołania wręczyła mu minister rodziny, pracy i polityki społecznej.

Asystencja osobista. Ustawa wyczekiwana przez osoby z niepełnosprawnościami

W Polsce jest ponad 3 mln osób z niepełnosprawnościami, które mają prawne potwierdzenie niepełnosprawności. Poziom zatrudnienia tych osób odbiega od innych państw europejskich. Brakuje też dla nich i ich rodzin systemowego wsparcia w środowisku lokalnym. Z tego względu tak bardzo wyczekiwane jest wprowadzenie ustawy o asystencji osobistej.

Ruchomy czas pracy – rozkład czasu pracy wygodny dla pracodawcy i pracownika

Rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy. Dzięki wprowadzeniu ruchomego czasu pracy pracownicy mogą – przy zachowaniu 8-godzinnej normy dobowej – rozpoczynać i kończyć pracę o różnych porach w poszczególnych dniach.

REKLAMA

Zakwaterowanie dla pracowników delegowanych do pracy za granicę bez podatku – wyrok NSA

Zapewnienie pracownikowi delegowanemu, zwłaszcza na krótki czas, nieodpłatnego zakwaterowania i pokrycia kosztów podróży nie powoduje powstania po jego stronie przychodu opodatkowanego podatkiem dochodowym od osób fizycznych – wyrok NSA z 1 sierpnia 2023 r. (II FSK 270/21).

Jak pracodawca może zareagować na przyprowadzanie przez pracownika dziecka do pracy

Pracownica zatrudniona w sklepie kolejny raz przyprowadziła do pracy 5-letniego syna. Tłumaczyła to tym, że syn ma katar i nie mógł iść do przedszkola, a pracownica nie ma już urlopu na żądanie. W sklepie 5-latek siedzi sam na zapleczu, kiedy pracownica pracuje, co budzi nasze duże obawy o bezpieczeństwo takiego rozwiązania. Ponadto pracownica nie skupia się w pełni na pracy, tylko co chwilę oddala się ze stanowiska pracy na zaplecze, żeby sprawdzić, co z dzieckiem. Co możemy zrobić w tej sytuacji? Czy możemy ukarać ją upomnieniem lub naganą albo zwolnić, żeby w jej miejsce zatrudnić w pełni efektywnego pracownika? Czy możemy wprowadzić w regulaminie pracy regulację zakazującą przychodzenia do pracy z dzieckiem?

REKLAMA