Kategorie

Jakie świadczenia wypłacać pracownikom za niezdolność do pracy na przełomie roku

Bogusław Nowakowski
Gdy niezdolność pracownika do pracy przypada na przełomie roku kalendarzowego, pracodawca musi ustalić okres, za który pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas choroby, a kiedy ma prawo do zasiłku. Musi również przeliczyć od 1 stycznia podstawę wynagrodzenia chorobowego i zasiłków obliczanych od minimalnego wynagrodzenia.

O tym, kto będzie wypłacał od 1 stycznia 2011 r. świadczenia z tytułu niezdolności do pracy pracownikom, którzy chorują 31 grudnia 2010 r., decyduje liczba osób zgłaszanych przez pracodawcę do ubezpieczenia chorobowego według stanu na 30 listopada 2010 r. Natomiast prawo pracownika od 1 stycznia 2011 r. do wynagrodzenia lub zasiłku chorobowego zależy od świadczenia, do którego pracownik miał prawo 31 grudnia 2010 r.

Wynagrodzenie chorobowe

Prawo do wynagrodzenia chorobowego mają pracownicy, osoby odbywające służbę zastępczą oraz wykonawcy pracy nakładczej. Okres 33 dni lub 14 dni niezdolności do pracy, za które pracownikowi (chałupnikowi) przysługuje wynagrodzenie chorobowe, pracodawca ustala sumując poszczególne okresy choroby pracownika w roku kalendarzowym. Kolejne okresy choroby pracodawca sumuje nawet wówczas, gdy między zwolnieniami od pracy są przerwy.

PRZYKŁAD

Pracownica mająca 25 lat chorowała w okresach: od 10 do 19 stycznia 2010 r. (10 dni), od 24 kwietnia do 11 maja 2010 r. (18 dni), od 16 do 23 października 2010 r. (8 dni). W 2010 r. pracodawca wypłacił pracownicy następujące świadczenia:

za niezdolność do pracy przypadającą w styczniu, kwietniu, maju oraz od 16 do 20 października 2010 r. – wynagrodzenie chorobowe (10 dni + 18 dni + 5 dni = 33 dni),

za okres od 21 do 23 października 2010 r. – zasiłek chorobowy (3 dni).

Warunkiem nabycia prawa do wynagrodzenia chorobowego jest posiadanie wymaganego okresu wyczekiwania, który dla osób podlegających ubezpieczeniu chorobowemu obowiązkowo (pracowników, osób odbywających służbę zastępczą) wynosi 30 dni. Dla osób podlegających ubezpieczeniu chorobowemu dobrowolnie (praca nakładcza) okres wyczekiwania wynosi 90 dni. Niezdolność do pracy przypadająca w okresie wyczekiwania nie wpływa na prawo do wynagrodzenia chorobowego, ponieważ pracodawca nie wlicza tego okresu do 33 dni lub 14 dni, za które przysługuje wynagrodzenie chorobowe.


Jeżeli pracodawca musi zsumować kolejne okresy niezdolności do pracy dla pracownika zatrudnionego w ciągu roku więcej niż u jednego pracodawcy, zlicza także okresy wynagrodzenia chorobowego wypłaconego przez byłego pracodawcę.

Pracodawca rozwiązując umowę o pracę ma obowiązek wydać pracownikowi świadectwo pracy i zamieścić w ust. 4 pkt 4 świadectwa informację o liczbie dni, za które pracownikowi wypłacił wynagrodzenie chorobowe w roku kalendarzowym, w którym została rozwiązana umowa o pracę.

Prawo do 14 dni wynagrodzenia chorobowego w roku kalendarzowym mają pracownicy, którzy 50 lat ukończyli w poprzednim roku kalendarzowym lub wcześniej.

PRZYKŁAD

Reklama

Pracownica chorowała przez 15 dni marca 2010 r., a następnie przez 3 dni kwietnia. W 2010 r. pracownica ukończyła 50 lat. Umowa o pracę została rozwiązana 31 maja 2010 r., a od 1 czerwca 2010 r. pracownica rozpoczęła kolejną pracę na podstawie nowej umowy o pracę. Chorowała od 15 do 31 grudnia 2010 r. W 2010 r. pracownica ma prawo do wynagrodzenia chorobowego w wymiarze 33 dni, czyli jeszcze za 15 dni zwolnienia lekarskiego, tj. od 15 do 29 grudnia 2010 r. [33 dni – (15 dni + 3 dni)]. Natomiast za 30 i 31 grudnia 2010 r. pracownica otrzyma zasiłek chorobowy wypłacany z ubezpieczenia chorobowego. W 2011 r. pracownicy przysługuje wynagrodzenie chorobowe wypłacane ze środków pracodawcy w wymiarze 14 dni (ponieważ w 2010 r. ukończyła 50 lat).

Jeżeli w ciągu roku kalendarzowego pracownik podejmie dodatkowe zatrudnienie na podstawie umowy o pracę, to do 33/14 dni, za które pracownik ma prawo do wynagrodzenia chorobowego, pracodawca powinien wliczać również okres, za który zostało już wypłacone wynagrodzenie chorobowe przed podjęciem dodatkowego zatrudnienia.

PRZYKŁAD

Reklama

Pracownik w wieku 33 lat jest zatrudniony od 6 czerwca 2005 r. na pełny etat. W 2010 r. chorował od 21 sierpnia do 2 września 2010 r. (13 dni). Za czas choroby otrzymał wynagrodzenie chorobowe. Od 2 października 2010 r. pracownik dodatkowo jest zatrudniony na 1/8 etatu u innego pracodawcy. Chorował od 19 listopada do 24 grudnia 2010 r. (przez 36 dni). Obydwaj pracodawcy wypłacą pracownikowi wynagrodzenie chorobowe za pierwsze 20 dni tego zwolnienia lekarskiego. Prawo do wynagrodzenia chorobowego pracownik ma bowiem do wyczerpania 33 dni zwolnienia lekarskiego w 2010 r. Od 9 grudnia 2010 r. pracownik w obydwu zakładach miał prawo do zasiłku chorobowego.


Pracownica uprawniona do dodatkowego urlopu macierzyńskiego może łączyć korzystanie z tego urlopu z wykonywaniem pracy u swojego pracodawcy, który udzielił urlopu. W takim przypadku praca może być wykonywana w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. Jeżeli w tym okresie przedłoży zaświadczenie lekarskie o niezdolności do pracy, ma prawo do wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku chorobowego z tytułu części etatu, w jakim pracuje. Zmiana wymiaru czasu pracy nie ma wpływu na wymiar wynagrodzenia chorobowego przysługującego w danym roku kalendarzowym.

PRZYKŁAD

Pracownica zatrudniona na pełny etat chorowała w okresie ciąży od 25 kwietnia do 20 maja 2010 r. (26 dni) i z tego tytułu otrzymała wynagrodzenie chorobowe. 21 maja 2010 r. urodziła jedno dziecko i w związku z tym pobierała zasiłek macierzyński przez 140 dni, tj. od 21 maja do 7 października 2010 r. Pracownica 29 września 2010 r. wystąpiła z wnioskiem o udzielenie dodatkowego urlopu macierzyńskiego na okres 2 tygodni od 8 do 21 października 2010 r. oraz o wyrażenie zgody na podjęcie pracy w okresie tego urlopu w wymiarze 1/4 etatu. Na okres od 12 do 15 października 2010 r. pracownica przedłożyła zwolnienie lekarskie z powodu choroby. W związku z tym, że w 2010 r. pracownica wykorzystała 26 dni wynagrodzenia chorobowego, za okres przedłożonego zwolnienia lekarskiego nadal ma prawo do wynagrodzenia chorobowego (26 dni + 4 dni = 30 dni). Wykorzystanie okresu wynagrodzenia chorobowego (26 dni) w czasie zatrudnienia na pełny etat sumuje się z wynagrodzeniem chorobowym wykorzystanym w okresie zatrudnienia na 1/4 etatu.


Wynagrodzenie chorobowe 31 grudnia 2010 r.

Najwięcej wątpliwości mają pracodawcy, którzy muszą wypłacić pracownikowi świadczenie na przełomie grudnia i stycznia. Wątpliwości dotyczą tego, czy od 1 stycznia 2011 r. pracownikowi choremu nieprzerwanie od grudnia 2010 r. wypłacić wynagrodzenie chorobowe czy zasiłek chorobowy.

Jeżeli 31 grudnia 2010 r. pracownik ma prawo do wynagrodzenia chorobowego, to niezależnie czy do 31 grudnia wykorzystał równo 33 dni lub 14 dni albo mniej niż 33 dni lub 14 dni zwolnienia lekarskiego, od 1 stycznia 2011 r. nadal ma prawo do wynagrodzenia chorobowego.

Ponadto okres 33 dni lub 14 dni, za który w 2011 r. pracownikowi przysługuje wynagrodzenie chorobowe, pracodawca – począwszy od 1 stycznia 2011 r. – musi liczyć od nowa. Nie ma znaczenia, ile dni z 33 dni lub 14 dni limitu w 2010 r. pracownik już wykorzystał.

WAŻNE!

Pracodawca ma obowiązek wypłacać wynagrodzenie chorobowe łącznie przez 33 lub 14 dni w roku kalendarzowym.

PRZYKŁAD

Pracownica, która ma 39 lat, chorowała od 11 czerwca do 5 lipca 2010 r. (25 dni) i otrzymała wynagrodzenie chorobowe. Ponownie choruje od 24 grudnia 2010 r. do 15 stycznia 2011 r. (23 dni). Za okres od 24 do 31 grudnia 2010 r. (8 dni) otrzymała wynagrodzenie chorobowe. Ponieważ 31 grudnia 2010 r. pracownica miała prawo do wynagrodzenia chorobowego (w 2010 r. wykorzystała 33 dni wynagrodzenia), to za okres od 1 do 15 stycznia 2011 r. (15 dni) również otrzyma wynagrodzenie chorobowe. Po 15 stycznia 2011 r. pracodawca będzie miał obowiązek wypłacić pracownicy wynagrodzenie chorobowe jeszcze za 18 dni zwolnienia lekarskiego (łącznie za 33 dni w 2011 r.).

Zasiłek chorobowy 31 grudnia 2010 r.

Jeżeli w 2010 r. pracownik chorował dłużej niż trwa przysługujący mu okres wynagrodzenia chorobowego i wyczerpał 33-dniowy lub 14-dniowy okres prawa do wynagrodzenia chorobowego, a 31 grudnia 2010 r. przysługiwał mu zasiłek chorobowy, wówczas od 1 stycznia 2011 r. temu pracownikowi również będzie przysługiwał zasiłek chorobowy.

Zasiłek chorobowy pracodawca lub ZUS muszą wypłacić pracownikowi za cały nieprzerwany okres niezdolności do pracy, aż do wyczerpania pełnego okresu zasiłkowego, tj. 182 lub 270 dni (art. 61 ust. 1 ustawy zasiłkowej).


Dopiero gdy po 31 grudnia 2010 r. wystąpi przerwa w niezdolności do pracy, a po przerwie ponownie nastąpi niezdolność do pracy spowodowana chorobą, pracodawca będzie miał obowiązek wypłaty wynagrodzenia za czas choroby. W takim przypadku okres 33/14 dni będzie liczony począwszy od pierwszego dnia niezdolności do pracy przypadającej po przerwie.

PRZYKŁAD

Pracownik (38 lat) chorował w okresie od 16 do 27 kwietnia 2010 r. (12 dni), a następnie nieprzerwanie od 17 sierpnia 2010 r. do 29 stycznia 2011 r. (166 dni). Pracownikowi przysługuje w 2010 r.:

wynagrodzenie chorobowe za kwiecień (12 dni) oraz za okres od 17 sierpnia do 6 września 2010 r. (21 dni),

zasiłek chorobowy od 7 września do 31 grudnia 2010 r.

W związku z tym, że w ostatnim dniu grudnia 2010 r. pracownikowi przysługiwał zasiłek chorobowy, w okresie od 1 do 29 stycznia 2011 r. również ma prawo do zasiłku chorobowego.

Jeżeli po wykorzystaniu nieprzerwanego zwolnienia lekarskiego nastąpi przerwa w niezdolności do pracy (nawet jednodniowa) i po przerwie pracownik ponownie zachoruje, to pracodawca będzie zobowiązany wypłacić mu wynagrodzenie chorobowe do wyczerpania 33 dni w 2011 r. Jednak pracodawca musi pamiętać, że prawo do świadczeń przysługuje pracownikowi przez 182 dni (270 dni – jeżeli choruje na gruźlicę albo w okresie ciąży). Do tego okresu wlicza się okresy, za które przysługuje wynagrodzenie chorobowe.


Płatnik zasiłku na przełomie roku

Ustalenie prawa do zasiłków, ich wysokości, a także wypłata świadczeń z ubezpieczeń społecznych, to obowiązek pracodawcy lub ZUS. Kryterium wyznaczającym płatnika zasiłków na cały 2011 r. jest liczba osób zgłoszonych przez pracodawcę do ubezpieczenia chorobowego 30 listopada 2010 r. Płatnik składek, który 30 listopada 2010 r. nikogo nie zgłaszał do ubezpieczenia chorobowego, ustala liczbę ubezpieczonych według stanu na pierwszy miesiąc, w którym dokona takiego zgłoszenia (art. 61 ust. 2 ustawy zasiłkowej).

Zakłady pracy, które zgłaszają do ubezpieczenia chorobowego powyżej 20 osób, są zobowiązane ustalać prawo do zasiłków oraz wypłacać zasiłki swoim pracownikom, zleceniobiorcom i chałupnikom. Osobom zatrudnionym u płatnika, który zgłasza do ubezpieczenia chorobowego nie więcej niż 20 osób, zasiłki wypłaca bezpośrednio ZUS.

Wynagrodzenie chorobowe zawsze wypłaca pracodawca niezależnie od liczby osób zgłoszonych do ubezpieczenia chorobowego. Nie ma więc w tym przypadku znaczenia, czy pracodawca jest uprawniony do wypłaty zasiłków z ubezpieczenia chorobowego.

WAŻNE!

Wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy pracodawca jest zobowiązany wypłacić pracownikowi z własnych środków.

Gdy za 1 stycznia 2011 r. zasiłek chorobowy płaci ZUS

Jeżeli niezdolność do pracy trwa na przełomie roku, a ZUS rozpoczął wypłatę zasiłku chorobowego ubezpieczonemu przed 1 stycznia 2011 r., gdyż płatnik składek nie był uprawniony w 2010 r. do wypłaty zasiłków, ZUS kontynuuje tę wypłatę w 2011 r. za cały nieprzerwany okres niezdolności do pracy. Płatnikiem zasiłku jest ZUS, nawet jeżeli od 1 stycznia 2011 r. płatnik składek wypłaca zasiłki swoim pracownikom. Pracodawca będzie ustalał prawo do zasiłków, ich wysokość oraz będzie je wypłacał osobom, które prawo do zasiłków uzyskają po przerwaniu niezdolności do pracy lub które przedłożą np. zwolnienie lekarskie po raz pierwszy w 2011 r.


PRZYKŁAD

Pracownik (24 lata) chorował od 10 czerwca do 3 lipca 2010 r. Ponownie zachorował 13 listopada 2010 r. i choruje nieprzerwanie do 29 stycznia 2011 r. Wynagrodzenie za czas choroby, łącznie za 33 dni, pracodawca wypłacił za okres od 10 czerwca do 3 lipca 2010 r. (24 dni) oraz od 13 do 21 listopada 2010 r. (9 dni). Pracodawca w 2010 r. nie był uprawniony do wypłaty zasiłków chorobowych pracownikom, ponieważ 30 listopada 2009 r. zatrudniał 18 osób. Dlatego wypłatę zasiłku od 22 listopada 2010 r. przekazał do ZUS. W 2011 r. zakład sam będzie wypłacał zasiłki chorobowe, ponieważ 30 listopada 2010 r. do ubezpieczenia chorobowego zgłaszał 25 osób. W tym przypadku ZUS będzie jednak płacił pracownikowi zasiłek chorobowy od 22 listopada 2010 r. do 29 stycznia 2011 r., tj. za cały nieprzerwany okres zwolnień lekarskich.

Jeżeli zakład pracy od 1 stycznia 2011 r. traci prawo do wypłaty zasiłków, to od 1 stycznia 2011 r. wszystkie zasiłki, również te, których wypłatę zakład pracy rozpoczął przed 1 stycznia 2011 r., wypłaca ZUS. Zwolnienie lekarskie i ZUS Z-3 lub ZUS Z-3a pracodawca przekazuje do ZUS właściwego według siedziby płatnika składek.

PRZYKŁAD

W I półroczu 2010 r. zakład pracy wypłacił pracownikowi wynagrodzenie chorobowe za 33 dni. Kolejne zwolnienie lekarskie pracownik dostarczył na okres od 4 grudnia 2010 r. do 16 stycznia 2011 r. Pracodawca wypłacił zasiłek chorobowy do 31 grudnia 2010 r., ponieważ w 2010 r. był do tego uprawniony. Z powodu zmniejszenia liczby zatrudnionych osób, w 2011 r. pracodawca nie ma prawa do wypłacania zasiłków chorobowych. Stan zatrudnienia na 30 listopada 2010 r. wynosił bowiem 15 osób. Wypłatę zasiłku dla pracownika od 1 stycznia 2011 r. pracodawca przekazał do ZUS.

Minimalna podstawa wymiaru zasiłku

Podstawa wymiaru świadczeń z tytułu niezdolności do pracy dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy wraz ze składnikami, do których pracownik ma prawo w okresie pobierania zasiłku, nie może być niższa od kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę. Od kwoty brutto przysługującego wynagrodzenia pracodawca odlicza składki finansowane przez pracownika, łącznie w kwocie 13,71% wynagrodzenia.

W okresie od 1 stycznia do 31 grudnia 2010 r. minimalne wynagrodzenie wynosiło 1317 zł. W związku z tym wynagrodzenie przyjęte do obliczenia świadczeń z tytułu niezdolności do pracy nie mogło być niższe odpowiednio od kwot:

  • 909,15 zł, czyli 80% minimalnego wynagrodzenia (1053,60 zł – 13,71%) – dla pracownika w pierwszym roku ubezpieczenia oraz
  • 1136,44 zł, czyli minimalne wynagrodzenie (1317 zł – 13,71%) – dla pracownika w drugim roku ubezpieczenia i w latach następnych.

Od 1 stycznia 2011 r. podstawa wymiaru wynagrodzenia chorobowego, zasiłków i świadczenia rehabilitacyjnego dla pracownika zatrudnionego na pełny etat nie może być niższa od:

  • 956,78 zł, liczone od 80% minimalnego wynagrodzenia (1108,80 zł – 13,71%) – dla pracownika w pierwszym roku ubezpieczenia,
  • 1195,98 zł, liczone od minimalnego wynagrodzenia (1386 zł – 13,71%) – dla pracownika w drugim roku ubezpieczenia i w latach następnych.

PRZYKŁAD

Pracownik jest zatrudniony od 2008 r. Ma 29 lat. Pracuje na pełny etat i otrzymuje wynagrodzenie minimalne, odpowiednio w 2010 r. 1317 zł, a w 2011 r. – 1386 zł. W listopadzie 2010 r. pracownik dostarczył zwolnienie lekarskie z powodu choroby do 20 stycznia 2011 r. Przeciętne miesięczne wynagrodzenie ustalone na potrzeby obliczenia podstawy wymiaru wynagrodzenia chorobowego za okres od listopada 2009 r. do października 2010 r. wyniosło (po potrąceniu składek finansowanych przez pracownika) 1130,54 zł i było niższe od minimalnej podstawy wymiaru zasiłku obowiązującej w 2010 r., tj. od 1136,44 zł. W związku z tym pracodawca podwyższył podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego do kwoty minimalnej podstawy wymiaru, tj. 1136,44 zł. Pracownik choruje nadal od 1 stycznia 2011 r. Dlatego podstawę wymiaru zasiłku chorobowego od 1 stycznia 2011 r. pracodawca powinien ponownie przeliczyć od kwoty minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w 2011 r. W związku z tym zasiłek chorobowy od 1 stycznia 2011 r. musi być liczony od podstawy w wysokości 1195,98 zł.

Jeżeli wyliczona w 2010 r. podstawa wymiaru świadczenia została podwyższona do minimalnej podstawy wymiaru i pracownik choruje w 2011 r., to od 1 stycznia 2011 r. zawsze podstawa wymiaru nie może być niższa od obowiązującego w tym roku minimalnego wynagrodzenia, z uwzględnieniem roku pracy i wymiaru etatu pracownika.

Podstawa prawna

  • art. 92 Kodeksu pracy,
  • art. 6, art. 8, art. 45, art. 61 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2010 r. Nr 77, poz. 512),
  • art. 6 ust. 2, ust. 3 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. Nr 200, poz. 1679),
  • obwieszczenie Prezesa Rady Ministrów z 24 lipca 2009 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2010 r. (M.P. Nr 58, poz. 709),
  • rozporządzenie Rady Ministrów z 5 października 2010 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2011 r. (Dz.U. Nr 194, poz. 1288).
Więcej na ten temat przeczytasz w naszej publikacji
Komplet: Kodeks pracy 2021 + Dokumentacja kadrowa 2021
Komplet: Kodeks pracy 2021 + Dokumentacja kadrowa 2021
Tylko teraz
169,00 zł
228,00
Przejdź do sklepu
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Emerytura brutto netto - kalkulator

    Emerytura brutto - ile to netto? Kalkulator emerytalny pozwala ustalić wysokość emerytury. Oblicz.

    Ochrona przedemerytalna - ile lat?

    Ochrona przedemerytalna - ile lat trwa ochrona przed zwolnieniem? Od ilu lat pracownika zaczyna obowiązywać pracodawcę?

    Strategia Demograficzna 2040 - ocena Konfederacji Lewiatan

    Strategia Demograficzna 2040 jest zbyt ogólna i nie odpowiada współczesnym trendom związanym z rodziną. Jak ocenia ją Konfederacja Lewiatan?

    Zwolnienie lekarskie musi wskazywać aktualny adres pobytu

    Zwolnienie lekarskie musi wskazywać aktualny adres pobytu. Czy trzeba poinformować ZUS o zmianie miejsca pobytu?

    Zmiana dostawcy PPK wymaga konsultacji z załogą

    Zmiana dostawcy PPK wymaga konsultacji z załogą czyli z zakładową organizacją związkową lub inną reprezentacją osób zatrudnionych.

    Emerytura bez podatku – tabela

    Emerytura bez podatku - tabela z kwotą netto w 2021 r. i po zmianach w 2022 r. wskazuje, ile emeryt otrzyma na rękę po podwyżce.

    Pracownik oczekuje elastyczności zatrudnienia

    Elastyczność zatrudnienia - tego oczekuje pracownik od miejsca pracy.

    Pracownicy ocenili sytuację w zakładach pracy [BADANIE]

    Sytuacja w zakładach pracy została oceniona przez pracowników. Jakie są wyniki badania CBOS?

    Kasy zapomogowo-pożyczkowe u pracodawców - projekt ustawy

    Kasy zapomogowo-pożyczkowe u pracodawców - komisje sejmowe pozytywnie zaopiniowały projekt ustawy. Projekt reguluje zasady tworzenia, organizowania i działania kas w zakładach pracy.

    Pracownicy PIP z dodatkowym urlopem wypoczynkowym

    Dodatkowy urlop wypoczynkowy zostanie przyznany niektórym pracownikom PIP. Ile dni?

    Emerytury czerwcowe od 2009 do 2019 r. - ponowne przeliczenie

    Emerytury czerwcowe od 2009 do 2019 r. będą ponownie przeliczone. Takie rozwiązanie przewiduje nowelizacja ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych.

    Państwowy egzamin na maszynistę od 2023 r. - projekt

    Państwowy egzamin na maszynistę od 2023 r. przewiduje projekt nowelizacji ustawy o transporcie kolejowym. Co się zmieni?

    Szczepienia pracowników przeciwko COVID-19 - stanowisko PIP

    Szczepienia pracowników przeciwko COVID-19 są celowe i zasadne, lecz mają charakter dobrowolny. To oficjalne stanowisko PIP na temat szczepień pracowników.

    Pracownik niepełnosprawny - zwolnienie lekarskie, czas pracy

    Pracownik niepełnosprawny - jakie ma uprawnienia? Jakie są zasady przebywania na zwolnieniu lekarskim? Jaki jest wymiar czasu pracy pracownika niepełnosprawnego? Co z urlopem wypoczynkowym?

    5 korzyści z audytu wynagrodzeń

    Audyt wynagrodzeń przynosi liczne korzyści. Poniższy artykuł omawia 5 najważniejszych z nich.

    Badania do celów sanitarno-epidemiologicznych

    Badania sanitarno-epidemiologiczne to dodatkowa weryfikacja zdrowotna wymagana do pracy, przy wykonywaniu której istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby.

    Reforma rynku pracy w Polsce

    Reforma rynku pracy w Polsce jest częścią Krajowego Planu Odbudowy. Jakie zmiany zakłada nowy model polityki zatrudnienia?

    Zakaz noszenia hidżabu w miejscu pracy - wyrok TSUE

    Hidżab w miejscu pracy - pod pewnymi warunkami można wprowadzić zakaz noszenia hidżabu w pracy. Tak zdecydował TSUE w swoim wyroku. Krytykuje go Prezydent Turcji.

    Ile osób odbiera telefony służbowe na urlopie?

    Telefon służbowy na urlopie? Ile osób odbiera je podczas urlopowego wypoczynku?

    Przeciętne wynagrodzenie i zatrudnienie - czerwiec i II kwartał 2021

    Przeciętne wynagrodzenie i zatrudnienie - ile wyniosło w czerwcu i II kwartale 2021 r.? GUS podaje kwoty.

    Niedziela handlowa - sierpień 2021

    Niedziela handlowa - sierpień 2021 ma aż 5 niedziel. Czy 1 sierpnia, 8 sierpnia, 15 sierpnia, 22 sierpnia lub 29 sierpnia to niedziela handlowa? Kiedy jest najbliższa niedziela handlowa?

    Nowy pracownik zdalny - jak mu pomóc?

    Nowy pracownik zdalny może mieć wiele trudności z wdrożeniem się do pracy w nowej firmie. Jak mu pomóc?

    Zapisanie nowego pracownika do PPK - 90 dni zatrudnienia

    Zapisanie nowego pracownika do PPK wymaga 90 dni zatrudnienia. Co wlicza się do tego okresu według ustawy o PPK?

    Praca podczas upałów – zalecenia PIP

    Praca podczas upałów - jakie są zalecenie PIP? Po pierwsze, pracodawca zapewnia zimne napoje. Po drugie, wentylację i klimatyzację w pomieszczeniach pracy. PIP zaleca także skracanie czasu pracy.

    Wyższe zarobki i 4 dni pracy w tygodniu w gastronomii - Niemcy

    Wyższe zarobki i 4 dni pracy w tygodniu to rozwiązanie dla sektora gastronomii w Niemczech. Czy to pomoże na niedobory kadrowe?