Kategorie

Postępowanie przed sądem pracy

Adam Malinowski
Spory pracownicze to dla każdego pracodawcy sprawa newralgiczna. Są one wpisane w ryzyko prowadzonej działalności, ale i tak potrafią przysporzyć sporo kłopotów. Prawo pracy jest przy tym tą dziedziną, w której większość sporów jest rozstrzygana na drodze sądowej. Inne możliwości rozstrzygania sporów - takie jak choćby komisje pojednawcze czy sądownictwo polubowne - mają mniejsze znaczenie.

Wiele ułatwień przewidzianych przez prawo dla pracowników nie dotyczy pracodawców. Jest to efektem pewnej filozofii polskiego prawa pracy, która traktuje pracodawcę jako silniejszą stronę stosunku pracy i wyciąga pomocną dłoń głównie do pracownika. Nie oznacza to oczywiście, że pracodawca stoi na straconej pozycji. „Słabszą” pod względem formalnym pozycję procesową można bowiem poprawić przez dobre przygotowanie sprawy i rozsądną argumentację przed sądem.

Dzięki lekturze niniejszego opracowania można się dowiedzieć, jak przebrnąć przez kolejne etapy procedury. Opisujemy tryb wnoszenia pozwu i postępowanie dotyczące uzupełnienia jego braków, przebieg rozprawy i powoływanie dowodów, etap wyrokowania i postępowania odwoławczego. Radzimy, jak praktycznie zachować się w konkretnych procesowych wypadkach. Wszystko po to, aby zapewnić końcowy sukces - korzystne orzeczenie w procesie przed sądem pracy.

Sprawy z zakresu prawa pracy

Postępowanie przed sądem pracy ma charakter odrębny i wykazuje wiele odmienności w porównaniu z regułami ogólnymi. Warto je poznać, aby nie dziwić się, że sąd może np. wezwać świadków telefonicznie. Nie jest to jednak możliwe, gdy pozwanym jest pracownik.

Uczestnicy procesu

Niezbędnym warunkiem skutecznego złożenia pozwu jest posiadanie zdolności do działania w procesie. Jest to wbrew pozorom bardzo istotne w praktyce, bo może okazać się, że konkretny pracodawca nie ma takiej zdolności albo występuje nie ta jednostka, która w danych warunkach powinna być pracodawcą. Na przykład pracodawcą jest jednostka organizacyjna zakładu - jego warszawski oddział, a nie zlokalizowana w Krakowie centrala firmy. Oczywiście wszystkie te uchybienia można naprawić, jednak może się okazać, że tracimy to, co najcenniejsze, czyli czas.

Pracodawca powinien mieć zdolność sądową i procesową do działania w sądzie. Zdolność sądowa to możność bycia stroną w procesie. Należy odróżnić od niej zdolność procesową, która polega na możności samodzielnego, aktywnego działania w trakcie postępowania.

Każda osoba fizyczna i prawna ma zdolność występowania w procesie jako strona. W przypadku pracodawców najczęściej będą to osoby fizyczne prowadzące jednoosobową działalność gospodarczą albo spółki kapitałowe. Pracodawcą mogą być także tzw. ułomne osoby prawne - czyli podmioty, które wprawdzie nie posiadają osobowości prawnej, ale mogą we własnym imieniu nabywać prawa i zaciągać zobowiązania. Przykładem takiego podmiotu są chociażby osobowe spółki prawa handlowego (np. spółka jawna, partnerska, komandytowa, komandytowo-akcyjna).

Inaczej jest ze zdolnością procesową - procedura cywilna uzależnia ją bowiem (w przypadku osób fizycznych) od zdolności do czynności prawnych. Tę zdolność nabywa się z chwilą uzyskania pełnoletności. A zatem zdolność procesową ma każdy pełnoletni pracownik i pracodawca, jeśli nie został w jakimkolwiek zakresie ubezwłasnowolniony. Pełnoletnie są osoby, które ukończyły 18 lat (w przypadku kobiet również te, które po ukończeniu 16 lat wyszły za mąż, uzyskując odpowiednie zezwolenie sądu) i nie zostały w jakimkolwiek zakresie ubezwłasnowolnione. Takie podmioty mogą występować przed sądem bez żadnych ograniczeń.

Z kolei ograniczoną zdolność procesową ma pracownik w wieku od 13 do 18 lat lub taki, który wprawdzie ma 18 lat, ale został częściowo ubezwłasnowolniony. Taka osoba ma zdolność procesową w sprawach wynikających z czynności prawnych, których może dokonywać samodzielnie. Do takich spraw można zaliczyć np. zawarcie umowy o pracę, umów w drobnych powszechnych sprawach życia codziennego czy wydawanie zarobionych pieniędzy. Osoba taka może również bez ograniczeń rozporządzać swoim majątkiem i przedmiotami oddanymi jej do swobodnego użytku. W innych wypadkach pracownik taki musi działać przez przedstawiciela ustawowego (np. rodziców, kuratora).


Spółka cywilna jako pracodawca

Warto też spojrzeć na przypadek spółki cywilnej, ponieważ występuje ona często w obrocie. Innym istotnym powodem jest fakt, że bardzo trudno jest procesować się ze spółką przed sądem pracy. Wyrok, który zapada po procesie, może bowiem nie nadawać się do egzekucji (o tym dokładniej poniżej).

W przeciwieństwie do wszystkich innych gałęzi prawa na gruncie prawa pracy podmiotem zatrudniającym jest spółka cywilna, a nie poszczególni wspólnicy. Wynika to z elastycznego pojęcia pracodawcy, którym na gruncie art. 3 k.p. może być każda jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Traktowanie spółki cywilnej jako pracodawcy pozwala na uniknięcie wielu komplikacji przy prowadzeniu przedsiębiorstwa w tej formie, jednak trudno wskazaną konstrukcję uznać za klarowną. A zatem w sądzie pracy stroną może być spółka cywilna, jednak ze względów pragmatycznych należy pozwać nie tylko spółkę, ale również wszystkich wspólników. Na takim stanowisku stanął Sąd Najwyższy w wyroku z 10 maja 1996 r. (I PRN 63/95, OSNP 1996/23/355), w którym wskazał, że występując z powództwem przeciwko pracodawcy będącemu spółką cywilną, pracownik powinien w pozwie oznaczyć jako stronę pozwaną nie tylko spółkę, ale także wszystkich wspólników.

Zdaniem Sądu Najwyższego w wypadku pozywania spółki cywilnej dla pełnej ochrony roszczeń pracownika konieczne jest pozwanie również wspólników, a to z uwagi na brzmienie art. 864 k.c., zgodnie z którym za zobowiązania spółki cywilnej wspólnicy odpowiadają solidarnie, i skorelowanego z nim art. 778 k.p.c., zgodnie z którym do egzekucji ze wspólnego majątku wspólników tej spółki konieczny jest tytuł egzekucyjny wydany przeciwko wszystkim wspólnikom. Jeżeli pracownik nie pozwie łącznie spółki i wspólników, to sąd I instancji powinien z urzędu wezwać wspólników do udziału w sprawie w charakterze pozwanych. Takie postawienie sprawy prowadzi jednak do wielu problemów praktycznych. W postępowaniu egzekucyjnym może się okazać, że tytuł wykonawczy (czyli wyrok) opiewa na inny podmiot niż ten podlegający egzekucji.

WAŻNE!

Pozywając spółkę cywilną, pracownik powinien wskazać oprócz spółki także wspólników. Z kolei spółka, pozywając pracownika, ma pełną zdolność sądową i procesową - nie ma potrzeby wymieniania wspólników, choć wyrok powinien ich dotyczyć, aby tytuł egzekucyjny nadawał się w pełni do przymusowej realizacji.

Sprawy rozpoznawane przez sąd pracy

Sądy pracy to wyspecjalizowane jednostki wymiaru sprawiedliwości, które zajmują się rozpoznawaniem spraw pracowniczych. Wydaje się, że jest oczywiste, jakie sprawy mogą do nich trafić. Nie jest to jednak takie proste - nie wszystkie sprawy, nawet na pierwszy rzut oka powiązane z prawem pracy, mogą być przez ten sąd rozpoznane. Bardzo istotne jest zatem zdefiniowanie sprawy ze stosunku pracy, bo czasem właściwy będzie wydział cywilny lub nawet karny sądu z zupełnie inną procedurą. Jeżeli sąd, do którego złożono pozew, nie jest właściwy do rozpoznania sprawy, to przekazuje ją sądowi właściwemu. Musimy w tym miejscu zwrócić uwagę na jedną bardzo ważną rzecz. Otóż może się zdarzyć, że składając pozew, wybierzemy właściwy sąd, ale nieprawidłowy wydział (np. właściwy będzie wydział cywilny). W takim wypadku sprawa między wydziałami jest przenoszona zarządzeniem przewodniczącego i nie może być mowy o zaskarżeniu takiej decyzji.

Według Kodeksu postępowania cywilnego sprawy z zakresu prawa pracy to (art. 476 § 1 k.p.c.):

• roszczenia ze stosunku pracy lub z nim związane,

• ustalenie istnienia stosunku pracy, jeżeli łączący strony stosunek prawny, wbrew zawartej między nimi umowie, ma cechy stosunku pracy,

• roszczenia z innych stosunków prawnych, do których z mocy odrębnych przepisów stosuje się przepisy prawa pracy,

• odszkodowania dochodzone od zakładu pracy na podstawie przepisów o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

Poniżej przedstawiono przykładowe, najczęściej występujące powództwa z prawa pracy. Są to sprawy pracownicze związane z upadłością pracodawcy, związane z akcjami spółki powstałej w wyniku komercjalizacji przedsiębiorstwa państwowego, dotyczące szczególnych grup zawodowych (np. nauczycieli, urzędników służby cywilnej, pracowników samorządów) i inne.


• Roszczenia pracownika o uznanie wypowiedzenia umowy za bezskuteczne, o przywrócenie do pracy oraz o odszkodowanie (art. 45 k.p.)

Są to jedne z najczęstszych spraw wytaczanych przez pracowników przeciwko pracodawcom.

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem nawet wadliwe, a więc dokonane z rażącym naruszeniem przepisów, jest skuteczne. W efekcie pracownik traci pracę. Dopiero sąd pracy jest w stanie przywrócić zachwianą równowagę między stronami, czy to reaktywując stosunek pracy czy też orzekając o odszkodowaniu. Skoro zatem prawo pracy nie zna bezwzględnej nieważności oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy, to pracownik jest niejako zmuszony do zabiegania o wsparcie sądu. Od tej zasady istnieje jednak bardzo ważny wyjątek dotyczący umowy o pracę na czas określony. Umowa taka co do zasady jest w zwykłym trybie nierozwiązywalna. Dlatego problemem jest wypowiedzenie umowy, gdy w treści umowy o pracę nie przewidziano w ogóle takiej możliwości. Przeważające w tym wypadku zdanie mówi o nieważności takiego wypowiedzenia. Do obrony jest jednak również pogląd przeciwny - wskazujący na bezskuteczność wypowiedzenia i powstanie w ten sposób roszczenia odszkodowawczego po stronie pracownika.

• Roszczenia pracownika związane z rozwiązaniem umowy o pracę (art. 56 i nast. k.p.)

Sprawy te będą dotyczyć przede wszystkim zasadności i skuteczności wypowiedzenia (zwłaszcza gdy dotyczą umów o pracę na czas nieokreślony), rozwiązania umowy bez wypowiedzenia oraz przywrócenia do pracy lub odszkodowania oraz ewentualnie wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez zatrudnienia. W grę będą tu wchodziły roszczenia związane z rozwiązaniem umowy o pracę w tzw. trybie dyscyplinarnym (tj. bez wypowiedzenia z winy pracownika - art. 52 k.p.) albo bez wypowiedzenia bez winy pracownika (art. 53 k.p.).

W pierwszym wypadku najczęściej będzie chodziło o ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Nieco rzadziej będzie to przestępstwo pracownika, które uniemożliwia zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku albo definitywna utrata uprawnień niezbędnych do wykonywania zawodu. Kodeks pracy nie podaje definicji pojęcia ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Zgodnie z ustaloną praktyką i orzecznictwem, ciężkie naruszenie przez pracownika jego obowiązków pracowniczych następuje wówczas, gdy jego działanie lub zaniechanie cechuje wina umyślna lub rażące niedbalstwo. O istnieniu winy pracownika wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika.

Uzasadnieniem dla dyscyplinarnego zwolnienia będzie np.:

• zakłócanie porządku i spokoju w pracy (wyrok SN z 26 maja 1992 r., I PRN 22/92, PiZS 1992/10/85),

• opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia lub stawianie się do pracy w stanie nietrzeźwym (wyrok SN z 19 marca 1984 r., I PR 33/84, OSNCP 1984/11/197),

• bezprawna i świadoma odmowa wykonania polecenia, zagrażająca istotnym interesom pracodawcy (wyrok SN z 12 czerwca 1997 r., I PKN 211/97, OSNP 1998/11/323),

• świadczenie przez radcę prawnego prywatnych usług prawniczych w czasie przeznaczonym na obsługę pracodawcy (wyrok SN z 8 maja 1997 r., I PKN 129/97, OSNP 1998/6/177),

• pobranie przez głównego księgowego zaliczki bez zgody pracodawcy (wyrok SN z 17 listopada 1998 r., I PKN 305/98, OSNP 1999/21/689),

• ubliżanie współpracownikom (wyrok SN z 29 czerwca 2005 r., I PK 290/04, OSNP 2006/9-10/149),

• świadome organizowanie przez pracownika równoczesnego przejścia kilku pracowników do pracodawcy prowadzącego działalność konkurencyjną (wyrok SN z 5 kwietnia 2005 r., I PK 208/04, OSNP 2006/1-2/3),

• wejście bez uprawnień do systemu komputerowego kontrahenta pracodawcy i usunięcie z niego plików znajdujących się na serwerze sieciowym (wyrok SN z 12 stycznia 2005 r., I PK 142/04, OSNP 2005/16/242).


• Sprawy związane z wygaśnięciem stosunku pracy

Sprawy te będą dotyczyć głównie należności przysługujących albo pracownikowi, albo jego bliskim.

W pierwszym przypadku będą to roszczenia o odszkodowanie lub inne świadczenia wynikające z przepisów szczególnych (art. 63 i 66 k.p.).

W drugim przypadku roszczenia będą dotyczyć odpraw pośmiertnych (art. 631 k.p.). Uprawnionymi do wszczęcia sprawy będą małżonek oraz inni członkowie rodziny zmarłego pracownika, spełniający warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Do tego typu spraw mogą też zostać zaliczone spory związane z odmową wypłaty świadczeń z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (FGŚP). Żeby skutecznie uruchomić wypłaty z FGŚP potrzebna jest, co oczywiste, inicjatywa pracodawcy. Jest też możliwy wniosek indywidualny. W okresie miesiąca od daty niewypłacalności pracodawca, syndyk, likwidator lub inna osoba sprawująca zarząd majątkiem pracodawcy sporządza zbiorczy wykaz niezaspokojonych roszczeń, określając osoby uprawnione oraz tytuły i wysokość roszczeń wnioskowanych do zaspokojenia ze środków FGŚP. Zbiorczy wykaz obejmuje roszczenia z okresów poprzedzających datę niewypłacalności pracodawcy. Jeżeli zaspokojeniu podlegają roszczenia z okresów następujących po dacie niewypłacalności, sporządza się niezwłocznie po ustaniu stosunku pracy osób uprawnionych wykazy uzupełniające. Obejmują one wskazanie tych osób oraz tytuły i wysokość roszczeń. Wykazy składa się kierownikowi biura terenowego FGŚP właściwego ze względu na siedzibę pracodawcy, który po stwierdzeniu zgodności wykazu z przepisami ustawy przekazuje niezwłocznie odpowiednie środki finansowe upadłemu, a ten z kolei wypłaca pieniądze uprawnionym osobom. Wypłata świadczeń może nastąpić także na podstawie wniosku pracownika, byłego pracownika lub uprawnionych do renty rodzinnej członków rodziny zmarłego pracownika (lub byłego pracownika). Wniosek składa się kierownikowi biura nie wcześniej niż po upływie 2 tygodni od terminów przewidzianych do złożenia wykazu. Kierownik dokonuje wypłaty niezwłocznie po stwierdzeniu, że wniosek obejmuje roszczenia podlegające zaspokojeniu ze środków FGŚP oraz niezwłocznie powiadamia o tym pracodawcę, syndyka, likwidatora lub inną osobę sprawującą zarząd majątkiem pracodawcy. O odmowie wypłaty świadczenia w całości lub w części kierownik zawiadamia niezwłocznie na piśmie zainteresowaną osobę, podając uzasadnienie tej odmowy. Nie musi to zatem nastąpić natychmiast, a tylko w czasie adekwatnym do stopnia skomplikowania czynności.

• Sprawy dotyczące świadectwa pracy

Są to najczęściej roszczenia o sprostowanie świadectwa pracy oraz o odszkodowanie związane z niewydaniem w terminie lub wydaniem niewłaściwego świadectwa (art. 97-99 k.p.).

Spośród nich spory związane z treścią świadectwa należą do najszybciej rozpoznawanych. Dość łatwo jest tam bowiem ustalić stan faktyczny i orzec o obowiązkach stron. Pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o jego sprostowanie. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania, prawo wystąpienia z żądaniem sprostowania do sądu. Pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa. Odszkodowanie jest jednak ograniczone do wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni. Orzeczenie o odszkodowaniu w związku z wydaniem niewłaściwego świadectwa stanowi podstawę do zmiany tego dokumentu.


• Sprawy związane z urlopami

Są to roszczenia o ustalenie wymiaru urlopu wypoczynkowego oraz o ekwiwalent za niewykorzystany urlop (art. 153 i 171 k.p.). Te sprawy z kolei nie będą zbyt częste. Wypłata ekwiwalentu dla odchodzącego pracownika za należny mu proporcjonalnie urlop jest bowiem nie tylko obowiązkiem pracodawcy, ale i zwykłą praktyką w polskich firmach. Sporny może być tylko wymiar urlopu, a zwłaszcza sposób jego zaokrąglania. Będą to jednak sprawy o mniejszym ciężarze gatunkowym i bardzo często kończą się ugodą.

• Roszczenia finansowe o wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy

Sprawy te dotyczą wynagrodzeń, w tym spraw o zapłatę wynagrodzenia, o zapłatę za nadgodziny, o premie, nagrody jubileuszowe, o odprawy emerytalne, rentowe albo związane ze zwolnieniem z przyczyn dotyczących pracodawcy, wreszcie o deputaty albo o ekwiwalent za deputaty (art. 771-921 k.p.). Jest to jeden z podstawowych sporów pracowniczych. Z wypłatą wynagrodzenia bywa bowiem w polskiej rzeczywistości gospodarczej różnie. Pracodawcy unikają też wypłat w okresie wypowiedzenia lub należnych pracownikowi odpraw.

• Ustalenie istnienia stosunku pracy

Roszczenie to może wytoczyć pracownik albo właściwy inspektor pracy. Przedmiotem jest ustalenie na podstawie art. 221 k.p., że zatrudnienie ma charakter stosunku pracy bez względu na nazwę zawartej między stronami umowy (art. 189 k.p.c. w zw. z art. 631-632 k.p.c.). Będą to częste przypadki z uwagi na rozpowszechnienie umów cywilnoprawnych. Przy takiej umowie zmniejszane są obciążenia z tytułu składek na ubezpieczenia społeczne. Nie trzeba płacić dodatków za nadgodziny, wynagrodzeń za czas choroby i urlopu, odpraw w przypadku rozwiązania umowy, ponosić kosztów obowiązkowych badań i szkoleń, zapewniać odzieży ochronnej. Dla wielu pracodawców równie ważne jest ograniczenie dokumentacji - wystarczy jeden rachunek czy faktura miesięcznie zamiast rozbudowanych akt osobowych, ewidencji czasu pracy i kart urlopowych. Dodatkową cechą umów cywilnych jest łatwość ich rozwiązania w sytuacji, gdy zatrudniony nie spełnia oczekiwań lub też jego praca przestaje być potrzebna.

Nie zmienia to faktu, że nie ma decydującego znaczenia nazwa umowy (może to być np. umowa o dzieło, ale na skutek silnych elementów pracowniczych sąd może dojść do wniosku, że był to stosunek pracy ze wszystkimi tego konsekwencjami). Sprawy o ustalenie stają się aktualne zwłaszcza w przypadku natychmiastowego zakończenia współpracy, co jest możliwe i dość łatwe przy większości umów cywilnoprawnych. W prawnym stosunku pracy następuje włączenie pracownika do struktury i działalności firmy i podporządkowanie go regulaminowi pracy oraz poleceniom kierownictwa co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy. Pracownik zobowiązuje się przy tym do stałego wypełniania określonego rodzaju zadań, a nie do wykonywania określonego zadania.

• Nawiązanie stosunku pracy (art. 53 § 5 i art. 66 § 2 k.p.)

Te sprawy nie są zbyt często spotykane w sądach pracy. Dotyczą zazwyczaj zwolnienia bez wypowiedzenia z powodu przedłużającej się choroby. Zgodnie przepisami pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.

• Odszkodowanie związane z odmową zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę (art. 389-390 k.c. w zw. z art. 300 k.p.)

Przedwstępna umowa o pracę powinna określać istotne postanowienia umowy przyrzeczonej. Jeżeli termin, w którym ma być zawarta umowa przyrzeczona, nie został oznaczony, powinna ona być zawarta w odpowiednim terminie wyznaczonym przez stronę uprawnioną do żądania zawarcia umowy przyrzeczonej. Jeżeli obie strony są do tego uprawnione i każda z nich wyznaczyła inny termin, strony wiąże termin wyznaczony przez stronę, która wcześniej złożyła stosowne oświadczenie. Jeżeli w ciągu roku od dnia zawarcia umowy przedwstępnej nie został wyznaczony termin do zawarcia umowy przyrzeczonej, nie można już żądać jej zawarcia.

Warto wiedzieć, że przedwstępna umowa o pracę może zobowiązywać zarówno tylko jedną ze stron, jak i obydwie strony. W kwestii dochodzenia zawarcia umowy przyrzeczonej warto wskazać na uchwałę Sądu Najwyższego z 7 stycznia 1967 r. (III CZP 32/66, OSNC 1968/12/199), w której stwierdzono: „prawomocne orzeczenie sądu stwierdzające obowiązek strony do złożenia oznaczonego oświadczenia woli zastępuje to oświadczenie (art. 64 k.c. oraz art. 1047 k.p.c.)”. Jeżeli więc oświadczenie to ma stanowić składnik umowy, jaka ma być zawarta między stronami, do zawarcia tej umowy konieczne jest złożenie odpowiedniego oświadczenia woli przez drugą stronę z zachowaniem wymaganej formy. Nie dotyczy to jednak zawarcia umowy przyrzeczonej w umowie przedwstępnej (art. 390 § 2 k.c.). Oznacza to, że jeśli pracownik wygra sprawę z umowy przedwstępnej, to wyrok sądu zastępuje od razu całą umowę o pracę i pracownik może żądać dopuszczenia do pracy. Stąd tak ważne jest zawarcie już w umowie przedwstępnej istotnych warunków umowy przyrzeczonej.


• Naprawienie szkody związanej z nieuzyskaniem świadczeń z ubezpieczenia społecznego

Sprawy takie mają swoją historię przed sądami pracy i są związane z częstą niestety praktyką nieodprowadzania składek na ubezpieczenia społeczne. Innym nadużyciem stosowanym przez pracodawców jest wypłata części pieniędzy „do ręki” i odprowadzanie składek od minimalnego wynagrodzenia. Obie te praktyki mogą skończyć się sprawą przed sądem pracy - w tym drugim wypadku przesłanką naprawienia szkody będzie żądanie ustalenia rzeczywistej wysokości wynagrodzenia.

• Sprawy związane z wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową

Sprawy dotyczą zazwyczaj świadczeń lub odszkodowań z tytułu wypadku lub choroby. Do nich można zaliczyć także roszczenia o sprostowanie protokołu powypadkowego.

Są to sprawy okazjonalne, ale w związku ze swoim skomplikowaniem potrafią pracodawcom przysporzyć sporo kłopotów.

Za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, powodujące uraz lub śmierć, mające przy tym określony związek z pracą. Aby zdarzenie mogło być tak kwalifikowane, konieczne jest wystąpienie łącznie zarówno nagłości, przyczyny zewnętrznej, jak i związku z pracą. „Nagłość” zdarzenia oznacza krótkie, momentalne, jednorazowe i nieoczekiwane działanie przyczyny zewnętrznej (wybuch, upadek, wylanie gorącej kawy itp.). Charakter nagłości ma również takie zdarzenie, które w sposób ciągły oddziałuje na człowieka (zatrucie gazem, udar słoneczny, odmrożenie), mimo że może być to proces dość znacznie rozciągnięty w czasie. Zgodnie z orzecznictwem incydent należy uznać za „nagły”, gdy trwa nie dłużej niż dniówka robocza (wyrok SN z 30 czerwca 1999 r., II UKN 24/99, OSNP 2000/18/697). Przyczyną zewnętrzną wypadku może być każdy czynnik pochodzący spoza środowiska zdarzenia, zdolny wywołać szkodliwe skutki, w tym także pogorszyć stan zdrowia pracownika. Mogą to być np. urazy powstałe wskutek działania maszyn, urządzeń, a także innych czynników (np. hałas, wstrząsy). Czynnikiem takim może być również nadmierny wysiłek przy pracy, doprowadzający do nagłego pogorszenia stanu zdrowia lub śmierci. Przy ocenie nadmierności należy brać pod uwagę nie tylko rodzaj aktywności, ale także warunki i okoliczności, w których jest ona podejmowana. Przyczyną zewnętrzną będzie czasem nawet schorzenie ściśle wewnętrzne, czemu Sąd Najwyższy dał wyraz w swoich licznych orzeczeniach. Tytułem przykładu można wskazać, że praca świadczona przez kilka tygodni z ewidentnym naruszeniem przepisów o czasie pracy stanowi przyczynę zewnętrzną zawału serca, który w tych okolicznościach był wypadkiem przy pracy (wyrok SN z 1 grudnia 2000 r., II UKN 107/00, Mon. Pr. 2002/16/755).

• Roszczenia pracodawcy

Wymienione wyżej sprawy są najczęściej wszczynane przez pracowników, stroną pozwaną jest wówczas pracodawca. Istnieją jednak dwa roszczenia, które może wytoczyć wyłącznie pracodawca przeciwko pracownikowi.

Są to roszczenia o odszkodowania:

• z tytułu odpowiedzialności materialnej pracowników (art. 100 w zw. z art. 114-126 k.p.); źródłem sprawy będzie tu niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków przez pracownika, który ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę; za tę szkodę ponosi on odpowiedzialność materialną w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda; pracodawca jest obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody; w przypadku winy nieumyślnej (a tak będzie najczęściej) odpowiedzialność jest dodatkowo ograniczona do wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia,

• za nieuzasadnione rozwiązanie przez pracownika umowy bez wypowiedzenia w razie ciężkiego naruszenia przez pracodawcę swoich podstawowych obowiązków (art. 55 § 11 k.p.); sprawy tego typu są jednak niezwykle rzadko spotykane w sądach.


Właściwość sądu

Powództwo w sprawach z zakresu prawa pracy może być wytoczone bądź przed sąd właściwości ogólnej pozwanego, bądź przed sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, bądź też przed sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy (art. 461 k.p.c.).

Sąd właściwości ogólnej pozwanego oznacza sąd I instancji, w którego okręgu pozwany ma miejsce zamieszkania (jest to miejscowość, w której osoba ta przebywa z zamiarem stałego pobytu). W sprawach pracowniczych występuje tzw. właściwość przemienna. Polega ona na tym, że pracodawca może sam wybrać, przed który z wymienionych sądów wnieść powództwo. Biorąc jednak pod uwagę fakt, że trzeba będzie stawiać się do sądu, aby właściwie dopilnować spraw, należy wybrać ten, który leży najbliżej miejsca zamieszkania lub siedziby. Jeśli jednak mamy zamiar powołać kilku świadków z jednego miasta, trzeba rozważyć, czy nie byłoby wygodniej procesować się przed sądem w tym właśnie mieście. Wszystko zależy od realiów konkretnej sprawy. Trzeba jednak pamiętać, aby w pozwie uzasadnić, dlaczego wybraliśmy ten, a nie inny sąd.

Dla niektórych spraw zastrzeżona została właściwość sądu rejonowego.

Sprawy z zakresu prawa pracy należą do właściwości sądów rejonowych, bez względu na wartość przedmiotu sporu, jeżeli dotyczą:

• ustalenia istnienia stosunku pracy,

• uznania bezskuteczności wypowiedzenia stosunku pracy,

• przywrócenia do pracy i przywrócenia poprzednich warunków pracy lub płacy oraz łącznie z nimi dochodzonego roszczenia o odszkodowanie w przypadku nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia oraz rozwiązania stosunku pracy,

• kar porządkowych i świadectwa pracy oraz roszczeń z tym związanych (art. 461 § 11 k.p.c.).

W pozostałych sprawach sąd rejonowy jest właściwy, jeśli wartość przedmiotu sporu jest niższa lub równa 75 000 zł.

Właściwość ogólną sądu pracodawcy wyznacza jego miejsce zamieszkania, a gdy prowadzi on działalność jako osoba prawna lub inny podmiot niebędący osobą fizyczną - miejsce jego siedziby. Jeżeli pozwany pracodawca nie ma miejsca zamieszkania w Polsce, właściwość ogólną sądu oznacza się według miejsca jego pobytu w Polsce, a gdy nie jest ono znane lub nie leży w Polsce - według ostatniego jego miejsca zamieszkania w Polsce. Rozpoznanie przez rejonowy sąd pracy sprawy należącej do właściwości sądu okręgowego powoduje co do zasady nieważność postępowania. Nie dotyczy to jednak spraw o prawa majątkowe, w których wartość przedmiotu sporu przewyższa 75 000 zł. Wówczas zachodzi jedynie zwykłe uchybienie procesowe, a nie nieważność (art. 379 pkt 6 k.p.c.). Nie powoduje również nieważności rozpoznanie sprawy z zakresu prawa pracy przez wydział cywilny.

Przykład

Sąd Rejonowy w Poznaniu rozpoznał sprawę o 80 000 zł odszkodowania. Jest to oczywiste uchybienie procesowe, ale nie powoduje ono nieważności postępowania. Może być natomiast podniesione w apelacji jako zarzut naruszenia prawa procesowego, który miał wpływ na orzeczenie. Sprawę powinien bowiem rozpoznawać sąd okręgowy.


Pozew

Każde postępowanie przed sądem jest wszczynane na podstawie pisma procesowego, którym najczęściej jest pozew. Trzeba sporządzić go wyjątkowo uważnie i wyczerpująco, gdyż jest to fundament dalszego postępowania i zakres, w którym porusza się sąd, rozpoznając sprawę (tylko wyjątkowo sąd może orzec ponad żądanie). Oczywiście możliwe są późniejsze modyfikacje powództwa, ale stara sądowa prawda jest taka, że dobry pozew przygotowuje sprawę i często przesądza o jej końcowym wyniku. Pracownik może zgłosić powództwo ustnie, jednak jest to możliwe tylko wówczas, gdy nie korzysta on z zawodowej pomocy prawnej. Taka możliwość nie dotyczy pracodawcy, a zatem tym więcej starań trzeba włożyć w dobre przygotowanie pisma.

Treść prawidłowego pozwu

Przede wszystkim trzeba oznaczyć sąd, do którego występujemy.

W górnym prawym rogu zamieszczamy datę, choć i tak będzie się liczyć data stempla pocztowego albo stempel sądowy w wypadku złożenia pisma na dzienniku podawczym. W prawej części pierwszej strony wpisujemy imię i nazwisko lub nazwę stron, ich przedstawicieli ustawowych i pełnomocników. Niezbędne są również adresy wymienionych osób, by sąd mógł właściwie kierować korespondencję.

Zamieszczamy też nazwę „pozew”, choć nawet podanie błędnej nazwy pisma nie stanowi przeszkody dla rozpoznania sprawy.

Ważne jest też dokładne określenie żądania, a w sprawach o prawa majątkowe oznaczenie wartości przedmiotu sporu, chyba że przedmiotem sprawy jest oznaczona kwota pieniężna. Następnie uzasadniamy żądanie - trzeba opisać dokładnie sytuację i wskazać, na jakiej podstawie prawnej opieramy roszczenie. Następnym krokiem jest przytoczenie dowodów na poparcie pozwu. Najlepiej jest wypisać od razu imiona, nazwiska i adresy świadków, podać, na jakie dokumenty chcemy się powołać, ewentualnie złożyć wniosek o powołanie biegłego lub biegłych. Bardzo istotny jest też własnoręczny podpis.

Pozew może zawierać także rozmaite wnioski, np. o:

• zabezpieczenie powództwa,

• nadanie wyrokowi rygoru natychmiastowej wykonalności,

• przeprowadzenie rozprawy podczas nieobecności powoda.

Może być też uzupełniony o wnioski służące do przygotowania rozprawy, w szczególności:

• wnioski o wezwanie na rozprawę wskazanych przez powoda świadków i biegłych,

• dokonanie oględzin,

• polecenie dostarczenia przez pozwanego na rozprawę dokumentu będącego w jego posiadaniu, a potrzebnego do przeprowadzenia dowodu lub przedmiotu oględzin,

• zażądanie na rozprawę dowodów znajdujących się w sądach, urzędach lub u osób trzecich.

Trzeba też pamiętać o zbiegu postępowań. Jest mianowicie możliwe wystąpienie przed sądem pracy z powództwem w postępowaniu nakazowym, upominawczym lub uproszczonym (w tym ostatnim wypadku będą konieczne specjalne urzędowe formularze).

Wzór pozwu

@RY1@i26/2008/046/i26.2008.046.000.0001.001.jpg@RY2@

@RY1@i26/2008/046/i26.2008.046.000.0001.002.jpg@RY2@

@RY1@i26/2008/046/i26.2008.046.000.0001.003.jpg@RY2@

Jeśli pracodawca wniesie pozew, który nie spełnia warunków formalnych, to nie ma powodów do obaw, gdyż sąd zwróci takie pismo z pouczeniem o błędach. Należy je wnieść ponownie w terminie tygodniowym, po uzupełnieniu i usunięciu braków. W takiej sytuacji wywiera ono skutki procesowe od momentu pierwotnego wniesienia. Ważne jest, aby zwrócić szczególną uwagę na treść zarządzenia o wezwaniu do uzupełnienia braków. Trzeba postąpić dokładnie według wskazówek sądu, aby uniknąć definitywnego zwrotu pisma.


Odrzucenie pozwu i jego skutki

Z punktu widzenia pracodawcy występującego do sądu pracy bardzo istotne jest odrzucenie pozwu. Czasem sąd może tak postąpić, nie wdając się w rozstrzyganie sprawy. Skutki odrzucenia polegają na tym, że postępowanie nie będzie mogło się toczyć z pewnych prawnie wyszczególnionych powodów. W takiej sytuacji sąd wydaje tylko (na posiedzeniu niejawnym, a zatem bez udziału stron) specjalne postanowienie, które możemy potem zaskarżyć do sądu wyższej instancji. Najczęściej odrzucenie następuje z tego powodu, że strona nie uzupełniła we wskazanym terminie (np. 7-dniowym) braków formalnych pozwu.

Tabela 1

Przyczyny odrzucenia pozwu

@RY1@i26/2008/046/i26.2008.046.000.0001.004.jpg@RY2@

@RY1@i26/2008/046/i26.2008.046.000.0001.005.jpg@RY2@

@RY1@i26/2008/046/i26.2008.046.000.0001.006.jpg@RY2@

@RY1@i26/2008/046/i26.2008.046.000.0001.007.jpg@RY2@

W sprawach pracowniczych obowiązuje zasada, według której sąd nie może odrzucić pozwu z powodu niedopuszczalności drogi sądowej, gdy do rozpoznania sprawy właściwy jest inny organ. W tym wypadku jest on zobowiązany do przekazania sprawy do organu właściwego, a jeżeli organ ten uprzednio uznał się za niewłaściwy - sąd ma obowiązek rozpoznać sprawę (art. 464 § 1 k.p.c.). Postanowienie sądu o przekazaniu sprawy może zapaść na posiedzeniu niejawnym. Jeżeli jednak organ ten uprzednio uznał się za niewłaściwy, sąd rozpozna sprawę. Wniesienie do sądu pozwu, następnie przekazanego we wskazanym trybie wywołuje skutki, jakie ustawa wiąże z wytoczeniem powództwa. Zasady tej nie stosuje się jednak, gdy pozwanym w sprawie jest pracownik (patrz tab. 5).


Ustalenie wartości przedmiotu sporu

Prawidłowe ustalenie wartości przedmiotu sporu jest wskazówką dla sądu, czy jest on właściwy do rozpoznania sprawy i czy żądania stawiane przez pracodawcę są realne i uzasadnione. W sprawach o roszczenia pieniężne, zgłoszone choćby w zamian innego przedmiotu, wartość przedmiotu sporu stanowi podana kwota pieniężna. A zatem wartość przedmiotu sporu dla spraw majątkowych o roszczenia pieniężne stanowi kwota, której zasądzenia żąda pracownik lub pracodawca, a nie kwota, która przysługuje mu np. według unormowań Kodeksu pracy.

W sprawach o roszczenia pracowników dotyczące nawiązania, istnienia lub rozwiązania stosunku pracy przy umowach na czas określony wartość przedmiotu sporu stanowi suma wynagrodzenia za pracę za okres sporny, lecz nie więcej niż za rok, a przy umowach na czas nieokreślony - za okres roku. W sprawie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach w związku z wadliwym wypowiedzeniem zmieniającym wartość przedmiotu zaskarżenia stanowi suma wynagrodzenia za pracę sprzed zmiany za okres roku, niezależnie od tego, czy umowa o pracę uległa rozwiązaniu wskutek odmowy przyjęcia nowych warunków, czy zatrudnienie trwa na zmienionych warunkach.

Przykłady

Pracownik wystąpił do sądu z pozwem o uznanie za bezskuteczne dokonanego ustnie i przez nieuprawnioną osobę wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.), na podstawie którego zmniejszono mu o połowę pensję. Przed zmianą zarabiał 2400 zł brutto. Wartością przedmiotu sporu będzie zatem 28 800 zł (wynagrodzenie za 1 rok), a właściwy do rozpoznania sprawy będzie sąd rejonowy (w tej akurat sytuacji właściwość sądu rejonowego nie jest uzależniona od wartości przedmiotu sporu).

Pracodawca wręczył 15 września 2008 r. pracownikowi wypowiedzenie zmieniające (z miesięcznym terminem), na mocy którego zmienił jego stanowisko pracy z głównego specjalisty na specjalistę. Jednocześnie obniżył pracownikowi wynagrodzenie z dotychczasowych 5000 zł brutto na 4200 zł brutto. Pracownik zarzucił jednak, że wypowiedzenie zmieniające było wadliwe i odwołał się do sądu. W takim wypadku wartość przedmiotu sporu to 60 000 zł.

Opłaty sądowe

Bardzo ważne jest prawidłowe opłacenie pozwu. Co prawda w sprawach pracowniczych ten obowiązek jest znacznie okrojony, bo dotyczy roszczeń, które nie przekraczają 50 000 zł, to jednak wniesienie opłat jest bardzo istotne co najmniej z dwóch przyczyn.

Po pierwsze, kwota 50 000 zł jest w sądach pracy coraz częściej spotykana.

Po drugie, często trzeba zapłacić 30 zł opłaty podstawowej, a nieuiszczenie tej kwoty może spowodować znaczne komplikacje.

Wysokość opłat stosunkowych zależy od przedmiotu sporu albo od przedmiotu zaskarżenia. Jeżeli kilka osób wnosi jedno pismo, to uiszczają jedną opłatę. Gdyby jednak zawierało ono kilka roszczeń, każdy płaci opłatę oddzielnie proporcjonalnie do swojego roszczenia lub zobowiązania. Gdy przedmiotem sprawy są roszczenia albo zobowiązania jednego rodzaju i oparte na jednakowej podstawie faktycznej i prawnej (współuczestnictwo formalne), każdy współuczestnik uiszcza opłatę oddzielnie, stosownie do swojego roszczenia albo zobowiązania. Na piśmie podlegającym opłacie należy podać wartość przedmiotu sporu lub wartość przedmiotu zaskarżenia, gdy od niej zależy wysokość opłaty.

WAŻNE!

Wartość przedmiotu sporu lub zaskarżenia podaje się w złotych, zaokrąglając w górę do pełnego złotego.


Opłacie podlega nie tylko pozew i wniosek wszczynający postępowanie w sprawie sporządzony w formie pisemnej, lecz również złożony ustnie do protokołu. Sąd nie podejmuje żadnej czynności na skutek braku opłaty. Z kolei pismo tylko częściowo opłacone sąd traktuje jako nieopłacone i zwraca je albo odrzuca. Zaliczkę na wydatki należy wpłacić do kasy sądu albo na rachunek bankowy sądu. Natomiast nie uiszcza się jej w znakach opłaty sądowej. Nie opłaca się wniosku o sporządzenie uzasadnienia i o doręczenie odpisu orzeczenia z uzasadnieniem zgłoszonego w ciągu tygodnia od ogłoszenia sentencji.

Tabela 2

@RY1@i26/2008/046/i26.2008.046.000.0001.008.jpg@RY2@

Przykład

W pozwie z 7 października 2008 r. pracownik zażądał ustalenia istnienia stosunku pracy i odszkodowania w wysokości 10 800 zł z tytułu niezgodnego z prawem jego rozwiązania i wydania służbowego komputera przenośnego (notebooka). Pracodawca uważa jednak, że zaniżono wartość roszczenia, błędnie wyliczając roczne wynagrodzenie pracownika i wartość laptopa. Ustalono je bowiem odpowiednio na kwotę 36 000 zł i 3000 zł. Zdaniem pracodawcy operacja ta miała na celu ominięcie obowiązku uiszczenia opłaty sądowej. W takiej sytuacji sąd na wniosek pracodawcy może zarządzić stosowne dochodzenie i sprawdzić podaną wartość. Po doręczeniu pozwu sprawdzenie może nastąpić jedynie na zarzut pozwanego zgłoszony przed wdaniem się w spór co do istoty sprawy i jest to jedyny termin ograniczający pole manewru pracodawcy. Efekt skutecznego zgłoszenia zarzutu będzie taki, że pracodawca uzyska odroczenie - proces rozpocznie się później. Być może pracownik będzie zmuszony zapłacić 5% opłaty stosunkowej, a ponadto może się zmienić właściwość sądu. Jeżeli sąd w wyniku sprawdzenia wartości przedmiotu sporu uzna się za niewłaściwy, przekaże sprawę sądowi właściwemu; jeżeli jest kilka sądów właściwych - przekaże temu z nich, który wskaże powód. Wszystko to pozwoli pracodawcy zaoszczędzić na czasie, choć z drugiej strony należy się spodziewać po takim postępowaniu sprawdzającym zantagonizowania procesowego przeciwnika.

Opłaty sądowe można wnieść w trzech formach - przelewem na rachunek bieżący dochodów właściwego sądu albo w formie gotówkowej - bezpośrednio w kasie sądu lub w formie znaczków sądowych. Ministerstwo Sprawiedliwości nieodpłatnie udostępnia i aktualizuje numery kont na swojej stronie internetowej (pod adresem www.ms.gov.pl). Udostępnia się je także na tablicy ogłoszeń w budynku sądowym.

Jeżeli opłata została uiszczona na rachunek przed wniesieniem pisma do sądu, należy do tego pisma dołączyć oryginał lub kopię dowodu wniesienia opłaty. W przypadku wpłaty na rachunek, ale na wezwanie sądu lub dodatkowo, na dowodzie wpłaty należy wpisać numer sprawy, jeśli został nadany. Jeżeli wpłata została dokonana przed wezwaniem do uiszczenia opłaty, kopię dowodu wpłaty należy przesłać niezwłocznie do właściwego sądu w ślad za złożonym pismem.


W przypadku dokonania opłaty przelewem internetowym lub za pomocą terminala bankowego do pozwu należy dołączyć dowód wniesienia opłaty w formie wydruku potwierdzającego dokonanie operacji.

Na wydruku tym zamieszcza się potwierdzoną własnoręcznym podpisem informację, że figurująca na nim kwota stanowi opłatę za wnoszone pismo. Z powodu braku podpisu na wydruku sąd może zwrócić pozew (uchwała SN z 15 grudnia 2006 r., III CZP 113/06, OSNC 2007/10/145). Należy też pozostawić sobie kopię dowodu wpłaty, by móc udowodnić fakt zapłaty.

Trzeba przy tym bardzo dokładnie przepisać 26-cyfrowy numer konta. Przy ewentualnej pomyłce nie powinno jednak być trudności z przywróceniem terminu. Sąd Najwyższy w postanowieniu z 19 marca 2003 r. (I CZ 18/03) stwierdził, że pomyłka polegająca na pominięciu lub przestawieniu niektórych cyfr w wielocyfrowym numerze konta bankowego i wynikające z tego uiszczenie wpisu na inne konto nie może być poczytana za winę w rozumieniu art. 168 § 1 k.p.c. Tego rodzaju uchybienie zdarzyć się może nawet przy zachowaniu należytej staranności i nie sposób traktować go jako niedbalstwo. W związku z powyższym odmowa przywrócenia terminu do uiszczenia wpisów nie może być uznana za zasadną.

Przykład

Spółka z o.o. „Kasjopea” złożyła 1 października 2008 r. pozew nakazowy do sądu pracy, domagając się zasądzenia kwoty 6000 zł z tytułu weksla pracowniczego. Opłata w postępowaniu nakazowym wyniosła 75 zł. Pracownik spółki odnalazł w internecie numer rachunku sądu, ale po tygodniu okazało się, że przelew został wysłany na inny rachunek - o bardzo zbliżonych numerach. W takim wypadku pracodawca powinien złożyć wniosek o przywrócenie terminu wraz z pozwem i dowodem przelewu. Przy niewielkiej pomyłce decyzja sądu z pewnością będzie pozytywna.

Wpłata gotówki w kasie sądu przed wniesieniem pisma jest potwierdzana przez pracownika kasy przez stosowną adnotację na oryginale pisma oraz wydanie uiszczającemu kopii dowodu wpłaty. Zapłatę w kasie po wniesieniu pisma do sądu, lecz przed wezwaniem do uiszczenia opłaty, pracownik sądu potwierdza, wydając kopię wpłaty, którą należy przekazać do właściwego sądu w ślad za złożonym pismem.

Maksymalna wysokość opłaty dokonywanej w znakach sądowych wynosi 1500 zł - w takim wypadku należy po prostu nakleić znaczki na pozew. Uiszczający opłatę na wezwanie sądu lub dodatkowo może nakleić znaczki na tym wezwaniu albo na zwykłej kartce papieru, podając numer sprawy oraz imię i nazwisko. Znaczki można nakleić także na piśmie podlegającym opłacie. Nakleja się je na pierwszej lub ostatniej stronie pisma w miejscu niezawierającym tekstu jeden obok drugiego lub jeden pod drugim, w miarę możności bez odstępu.

Tabela 4

Data opłacenia pisma przed sądem pracy

@RY1@i26/2008/046/i26.2008.046.000.0001.009.jpg@RY2@

WAŻNE!

Opłatę należy uiścić już przy wnoszeniu do sądu pisma podlegającego opłacie.

W sprawach z zakresu prawa pracy pobiera się opłatę podstawową w kwocie 30 zł wyłącznie od apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej i skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia.

W sprawach, w których wartość przedmiotu sporu przewyższa kwotę 50 000 zł, pobiera się od wszystkich podlegających opłacie pism procesowych opłatę stosunkową. Pracownik i pracodawca uiszczają opłatę podstawową od pism podlegających opłacie, także w sprawie o ustalenie istnienia stosunku pracy wytoczonej z powództwa inspektora pracy.


Wstępne badanie sprawy przez sąd

Niezwłocznie po wniesieniu sprawy przewodniczący lub wyznaczony przez niego sędzia dokonuje jej wstępnego badania. Dotyczy to jednak tylko tych spraw, w których z powództwem występuje pracownik, a pracodawca jest stroną pozwaną (art. 4777 k.p.c.).

Wstępne badanie sprawy polega na ustaleniu, czy pismo wszczynające proces spełnia niezbędne wymagania, pozwalające nadać mu dalszy bieg. W ramach badania mieszczą się także czynności umożliwiające rozstrzygnięcie sprawy na pierwszym posiedzeniu. Po wstępnym badaniu przewodniczący wzywa do usunięcia braków formalnych pisma tylko wówczas, gdy braki te nie dadzą się usunąć w toku czynności wyjaśniających. Chodzi tu o braki, które mają istotne znaczenie dla dalszego toku sprawy (brak oznaczenia strony pozwanej, brak podpisu na pozwie itp.). Sąd podejmuje czynności wyjaśniające, jeżeli przemawiają za tym wyniki wstępnego badania sprawy, a także gdy sprawa nie była przedmiotem postępowania przed komisją pojednawczą, chyba że czynności te nie przyspieszą postępowania lub są oczywiście niecelowe z innych przyczyn.

Czynności wyjaśniające mają na celu:

• usunięcie braków formalnych pism, w tym dokładniejsze określenie zgłoszonych żądań,

• wyjaśnienie stanowisk stron oraz skłonienie ich do pojednania i zawarcia ugody,

• ustalenie, jakie z istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy okoliczności są sporne oraz czy i jakie dowody należy przeprowadzić w celu ich wyjaśnienia,

• wyjaśnienie innych okoliczności, mających znaczenie dla prawidłowego i szybkiego zakończenia sporu.

WAŻNE!

Termin rozprawy powinien być wyznaczony tak, aby od daty zakończenia czynności wyjaśniających (jeśli ich nie podjęto - od daty wniesienia pozwu lub odwołania) do rozprawy nie upłynęło więcej niż 2 tygodnie, chyba że zachodzą niedające się usunąć przeszkody. Nie dotyczy to jednak sytuacji, w której pracownik jest stroną pozwaną.

Zastępstwo procesowe

Strony i ich organy lub przedstawiciele ustawowi mogą działać przed sądem osobiście lub przez pełnomocników.

Pełnomocnikiem może być:

• adwokat lub radca prawny,

• rzecznik patentowy (w sprawach dotyczących własności przemysłowej),

• osoba sprawująca zarząd majątkiem lub interesami strony,

• osoba pozostająca ze stroną w stałym stosunku zlecenia, jeżeli przedmiot sprawy wchodzi w zakres tego zlecenia,

• współuczestnik sporu,

• rodzice, małżonek, rodzeństwo lub zstępni strony oraz osoby pozostające ze stroną w stosunku przysposobienia.

Pełnomocnikiem osoby prawnej lub przedsiębiorcy, w tym nieposiadającego osobowości prawnej, może być również pracownik tej jednostki albo jej organu nadrzędnego.

W postępowaniu przed Sądem Najwyższym obowiązuje zastępstwo stron przez adwokatów lub radców prawnych. Zastępstwo to dotyczy także czynności związanych z postępowaniem przed Sądem Najwyższym i podejmowanych przed sądem niższej instancji. Zasady tej nie stosuje się w postępowaniu o zwolnienie od kosztów sądowych oraz o ustanowienie adwokata lub radcy prawnego.

Pełnomocnictwo może być albo procesowe - bądź to ogólne, bądź do prowadzenia poszczególnych spraw - albo do niektórych tylko czynności procesowych. Pełnomocnik obowiązany jest przy pierwszej czynności dołączyć do akt sprawy pełnomocnictwo z podpisem mocodawcy lub wierzytelny odpis pełnomocnictwa. Adwokat i radca prawny, a także rzecznik patentowy mogą sami uwierzytelnić odpis udzielonego im pełnomocnictwa. Sąd może w razie wątpliwości zażądać urzędowego poświadczenia podpisu strony, co ostatnio staje się regułą, zwłaszcza w przypadku substytucji, czyli tzw. dalszego pełnomocnictwa. W toku sprawy pełnomocnictwo może być udzielone ustnie na posiedzeniu sądu przez oświadczenie złożone przez stronę i wciągnięte do protokołu.

Pełnomocnictwo procesowe obejmuje z samego prawa umocowanie do:

• wszystkich łączących się ze sprawą czynności procesowych, nie wyłączając powództwa wzajemnego, skargi o wznowienie postępowania i postępowania wywołanego ich wniesieniem, jak też wniesieniem interwencji głównej przeciwko mocodawcy,

• wszelkich czynności dotyczących zabezpieczenia i egzekucji,

• udzielenia dalszego pełnomocnictwa procesowego (substytucji) adwokatowi lub radcy prawnemu,

• zawarcia ugody, zrzeczenia się roszczenia albo uznania powództwa, jeżeli czynności te nie zostały wyłączone w danym pełnomocnictwie,

• odbioru kosztów procesu od strony przeciwnej.

WAŻNE!

Pełnomocnictwo można w każdej chwili odwołać.

Wypowiedzenie pełnomocnictwa przez pracodawcę odnosi skutek prawny w stosunku do sądu z chwilą zawiadomienia go o tym, w stosunku zaś do przeciwnika i innych uczestników - z chwilą doręczenia im tego zawiadomienia przez sąd.

Adwokat lub radca prawny, który wypowiedział pełnomocnictwo, obowiązany jest działać za stronę jeszcze przez dwa tygodnie, chyba że mocodawca zwolni go od tego obowiązku. Każdy inny pełnomocnik powinien, mimo wypowiedzenia, działać za mocodawcę przez ten sam czas, jeżeli jest to konieczne do uchronienia mocodawcy od niekorzystnych skutków prawnych.


Powiadomienie o rozprawie

W sądzie bardzo ważną sprawą jest prawidłowe powiadomienie o terminie rozprawy oraz doręczanie rozmaitych pism procesowych. Znane są przecież przypadki, gdy proces nie mógł się rozpocząć, pomimo chęci sądu i stron, z powodu niepowiadomienia nawet jednej osoby. Procedura w sprawach pracowniczych przychodzi w tym zakresie zainteresowanym z pomocą, dążąc do jak najszybszego załatwienia sprawy.

Sąd może wzywać strony, świadków, biegłych lub inne osoby w sposób, który uzna za najbardziej celowy, nawet z pominięciem podstawowych sposobów (list polecony), jeżeli uzna to za niezbędne do przyspieszenia rozpoznania sprawy. Oznacza to, że jest wystarczające np. zawiadomienie telefoniczne. W takim przypadku musi być jednak spełniony jeden dodatkowy warunek. Takie powiadomienie wywołuje skutki prawne, jeżeli jest pewne, że doszło ono do wiadomości adresata, a tak będzie, jeśli sekretarz sądowy osobiście rozmawiał z pracownikiem, a notatka urzędowa znajdzie się w aktach. Warto jest o tym pamiętać, ponieważ rozprawa może się toczyć bez udziału stron - wystarcza bowiem prawidłowe ich powiadomienie. Ułatwienia nie dotyczą jednak procesów, w których stroną pozwaną jest pracownik.

Przykład

Na trzecią rozprawę o mobbing w Sądzie Okręgowym w Siedlcach nie stawił się sędzia z powodu choroby. Posiedzenie odroczono bez terminu. 8 października 2008 r. pracownik sekretariatu wykonał kilka telefonów, wzywając strony procesu na rozprawę, która miała się odbyć 20 października. W aktach na stronach 123-126 znalazły się notatki urzędowe potwierdzające wezwanie powoda i trzech świadków. Zabrakło jednak notatki, która potwierdzałaby powiadomienie pracodawcy. W takiej sytuacji tryb szczególny jest nieprawidłowy. Jeśli nie uda się wezwać (lub powiadomić) pracodawcy w zwykłym trybie, rozprawa zostanie odroczona i będzie konieczne wysłanie listów poleconych.

W tym miejscu trzeba zwrócić uwagę na jedno niebezpieczeństwo. Przepisy przewidują tzw. podwójne awizo jako swoiste antidotum na strony unikające sądu. W takiej sytuacji ponowne bezskuteczne doręczenie uznaje się za dokonane po upływie 7 dni od powtórnego awizo. Niekiedy sąd wydaje w tej kwestii postanowienie, ale bywa też tak, że po prostu na wszytej w aktach kopercie pisze się adnotację „uznano za doręczone dnia...”. Taka sytuacja ma skutki pełnego doręczenia i może się okazać, że przegraliśmy sprawę, nawet o tym nie wiedząc.

Odsetki

W postępowaniu sądowym strona może domagać się nie tylko zasądzenia należności głównej (np. wynagrodzenia, dodatku za pracę w nadgodzinach czy w nocy, ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, nagrody jubileuszowej), ale także rekompensaty z tytułu oczekiwania na dane świadczenie i niemożności korzystania z należnych mu pieniędzy. Jednym ze skutków nienależytego wykonania zobowiązania, a konkretnie opóźnienia się dłużnika ze spełnieniem świadczenia, jest bowiem możliwość żądania przez wierzyciela odsetek za czas opóźnienia, choćby nie poniósł on żadnej szkody i choćby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które dłużnik nie ponosi odpowiedzialności. Oznacza to, że można domagać się odsetek od niewypłaconego świadczenia za cały okres przypadający po dniu wskazanym jako termin jego wypłaty. Istotne jest przy tym, że opóźnienie powodujące konieczność zapłaty odsetek nie musi być zawinione ani spowodowane okolicznościami, za które strona ponosi jakąkolwiek odpowiedzialność.

WAŻNE!

Jeżeli stopa odsetek za opóźnienie nie była z góry oznaczona, należą się odsetki ustawowe. Jednak gdy wierzytelność jest oprocentowana według stopy wyższej niż stopa ustawowa, wierzyciel może żądać odsetek za opóźnienie według tej wyższej stopy.

Inaczej mówiąc, odsetki to wynagrodzenie za korzystanie z cudzych pieniędzy lub rzeczy obliczone procentowo, tzn. w stosunku do wysokości kapitału. Odsetki są płatne periodycznie i mają charakter świadczenia ubocznego wobec wierzytelności głównej, co oznacza, że w zasadzie nie mogą istnieć bez istnienia roszczenia głównego. Są one na tyle ściśle związane z roszczeniem głównym, że obowiązek płacenia odsetek nie może powstać bez obowiązku uiszczenia należności głównej i w zasadzie dzieli jej losy. Pomimo akcesoryjnego charakteru odsetek nie ma żadnych przeszkód, by dochodząc należności głównej, zrzec się odsetek. Podobnie można wystąpić do sądu z powództwem dotyczącym tylko odsetek, bez dochodzenia należności głównej. Pracodawca może domagać się odsetek niezależnie od tego, czy ich suma przewyższa wartość należności głównej.

Odsetki są świadczeniem specyficznym, ponieważ ich wymagalność następuje każdego dnia i z każdym dniem następuje przedawnienie „części” odsetek. Precyzyjnie ujął ten problem Sąd Najwyższy w uchwale z 5 kwietnia 1991 r. (III CZP 20/91, OSNC 1991/10-12/120), stwierdzając, że „roszczenie o odsetki za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego staje się wymagalne osobno w każdym dniu opóźnienia i w związku z tym przedawnia się osobno za każdy dzień opóźnienia”.

Przykład

9 października 2008 r. pracodawca wystąpił przeciwko pracownikowi z powództwem o zasądzenie 4000 zł z tytułu nieumyślnego uszkodzenia samochodu, do którego doszło w czerwcu 2006 r. Wcześniej wezwał pracownika do zapłaty, wyznaczając jej termin na 30 września 2006 r. Do zapłaty jednak nie doszło. W takiej sytuacji odsetki przedawniają się w terminie wynikającym z Kodeksu pracy. Roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody, wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, ulegają przedawnieniu z upływem 1 roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia. Odsetki przedawniają się w zasadzie w terminie 3-letnim. Jeśli jednak termin przedawnienia roszczenia głównego jest krótszy, to stosuje się go również do odsetek. W rozpatrywanym przykładzie doszło już zatem do przedawnienia odsetek.


Rozprawa przed sdem pracy

Warto wiedzieć, jak technicznie wygląda rozprawa przed sądem pracy. Na wywieszonej wokandzie na drzwiach sali podane są podstawowe dane dotyczące sprawy (godzina, podstawa roszczenia, nazwiska członków składu). Jeśli między sprawami jest duża przerwa, może to oznaczać, że sąd ma do przesłuchania kilka osób, a wtedy sprawa może się opóźnić.

Co do składu sądu, to w I instancji sąd w składzie jednego sędziego jako przewodniczącego i dwóch ławników rozpoznaje sprawy z zakresu prawa pracy o:

• ustalenie istnienia, nawiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy, o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia stosunku pracy, o przywrócenie do pracy i przywrócenie poprzednich warunków pracy lub płacy oraz łącznie z nimi dochodzone roszczenia i o odszkodowanie w przypadku nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia oraz rozwiązania stosunku pracy,

• naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu i o roszczenia z tym związane,

• odszkodowanie lub zadośćuczynienie w wyniku stosowania mobbingu (art. 47 § 2 pkt 1 k.p.c.).

Rozprawa rozpoczyna się od wywołania, którego dokonuje protokolant. Nie są wywoływane imiennie wszystkie osoby, a tylko sprawa (np. proszę do sprawy z powództwa „Apes” spółki cywilnej przeciwko Adamowi Kowalskiemu). Wtedy na salę powinny wejść wszystkie osoby (strony, świadkowie, publiczność), tak by sąd mógł sprawdzić listę obecności.

Po wywołaniu sąd zapisuje w protokole, kto jest obecny, po czym poleca świadkom opuszczenie sali. Chodzi o to, by kolejni świadkowie nie byli obecni przy przesłuchaniu pierwszego, mogliby się bowiem sugerować treścią jego zeznań. Trzeba jednak przyznać, że takie rozwiązanie jest w dużym stopniu pozorne wobec faktu, że świadkowie mogą bez przeszkód rozmawiać na korytarzu.

Postępowanie jest w przeważającej mierze pisemne, dlatego często się zdarza, że strony na sali doręczają sobie jakieś pisma. Zasadą jest jednak, że wszelkie dowody, twierdzenia i zarzuty powinny być powołane w pierwszym piśmie w sprawie. Chodzi o to, aby oszczędzić sądowi pracy i niepotrzebnie nie przedłużać postępowania. Jeśli jedna ze stron występuje ciągle z nowymi pismami, druga wnosi zazwyczaj o odroczenie rozprawy, aby się do nich odnieść. W takiej sytuacji sąd najczęściej rozprawę odracza, aby nie narazić się przed sądem II instancji na zarzut naruszenia prawa do obrony.

Po sprawdzeniu listy sąd zapisuje stanowiska stron, namawiając jednocześnie do zawarcia ugody i proponując możliwe rozwiązania. Potem toczy się postępowanie dowodowe. Każdy dowód powinien być dopuszczony postanowieniem, choć w praktyce często się tego nie robi ze względu na oszczędność czasu. Regułą jest to jednak przy dowodach ze świadków albo przy dowodach, wobec których druga strona oponuje. W tym stadium postępowania sąd pyta o wnioski dowodowe, które strony zgłaszają do protokołu, reagując w ten sposób na zmieniającą się sytuację procesową.

WAŻNE!

Pierwszeństwo mają dowody zgłoszone w pismach procesowych i należycie przygotowane przez sekretariat (wezwanie świadków, biegłych z listy).

Przeprowadzanie dowodów

Co do zasady przepisy ograniczają możliwość korzystania z zeznań świadków i przesłuchania stron w sprawie między uczestnikami czynności, dla której forma pisemna była obowiązkowa. Dowód na fakt jej dokonania jest dopuszczalny tylko w wypadku, gdy dokument obejmujący czynność został zagubiony, zniszczony lub zabrany przez osobę trzecią.

Jeżeli forma pisemna była zastrzeżona tylko do celów dowodowych, dowód z dokumentu przeprowadza się wtedy, gdy:

• obie strony wyrażą na to zgodę,

• żąda tego konsument w sporze z przedsiębiorcą,

• fakt dokonania czynności prawnej jest uprawdopodobniony za pomocą pisma.

W sprawach z zakresu prawa pracy prawo wyłącza stosowanie przepisów ograniczających dopuszczalność stosowania wspomnianych dowodów. Jest to zatem kolejne uproszczenie procedury (nie dotyczy to jednak sytuacji, w których pracownik jest stroną pozwaną). Dowód z przesłuchania stron nie jest jednak obowiązkowy w sprawach pracowniczych, choć nie ulega wątpliwości, że będzie on konieczny zawsze wtedy, gdy nie ma możliwości przeprowadzenia innych dowodów lub gdy po prostu sąd nie dysponuje innymi dowodami.

WAŻNE!

Sąd na bieżąco oddala oczywiście niezasadne wnioski dowodowe, jak również takie, które w sposób oczywisty zmierzają do przedłużenia postępowania.

Po przeprowadzeniu dowodów sąd podejmuje decyzję o zam-knięciu rozprawy bądź też o jej odroczeniu na termin lub bez terminu. Obecni zazwyczaj nie otrzymują osobnych wezwań. W tym końcowym postanowieniu sąd zawiera też zazwyczaj wytyczne dla stron, które mają umożliwić należyte przygotowanie następnej rozprawy (np. złożenie w ciągu 7 dni poświadczonego odpisu z Krajowego Rejestru Sądowego albo oryginału akt osobowych). Jeśli sąd uznał, że sprawa dojrzała do wyjaśnienia, wyprasza wszystkich obecnych, naradza się i ogłasza wyrok, ewentualnie odracza jego publikację na okres do 2 tygodni. Niekiedy sędziowie przytłoczeni nawałem pracy stosują też swoistą taktykę pozwalającą na wydłużenie czasu do namysłu. Przed upływem terminu odroczenia otwierają na nowo rozprawę i dopiero potem wyrokują. Na tym etapie postępowania nie mamy jednak na to żadnego wpływu.


Policja sesyjna

Sąd może reagować na niewłaściwe zachowania stron procesu. Czynności te określane są mianem policji sesyjnej. W razie naruszenia powagi, spokoju lub porządku czynności sądowych albo ubliżenia sądowi, innemu organowi państwowemu lub osobom biorącym udział w sprawie sąd może ukarać winnego karą porządkową grzywny w wysokości do 10 000 zł lub karą pozbawienia wolności do 14 dni (art. 49 § 1 ustawy z 27 lipca 2001 r. - Prawo o ustroju sądów powszechnych, DzU nr 98, poz. 1070 ze zm.).

Policja sesyjna należy do kontrowersyjnych instytucji z tej przyczyny, że pozostawia szerokie pole swobodnemu uznaniu sędziowskiemu. Przepisy są bowiem skonstruowane za pomocą klauzul generalnych, które pozwalają na rozmaite prawne interpretacje. Wystarczy zająć się samym zwrotem „ubliżanie”, aby stwierdzić, że jego znaczenie może być rozmaite i zależeć od okoliczności konkretnego wypadku. Podobnie jest ze sprawą ubliżenia sądowi na piśmie i możliwością stosowania na tej podstawie kar porządkowych.

Przez długi czas przyjmowano, choć nie bez zastrzeżeń, koncepcję wąskiej wykładni norm sankcyjnych i wskazywano, że istota unormowań dotyczących policji sesyjnej sprowadza się do doraźnego utrzymania powagi sądu, co jest możliwe tylko wtedy, gdy określone szczegółowo środki przymusu zapewniają możliwość natychmiastowego reagowania przez sąd orzekający na naruszenia powagi, spokoju lub porządku czynności sądowych albo ubliżanie sądowi, innemu organowi państwowemu lub osobom biorącym udział w rozprawie oraz gdy dotyczą zdarzeń w toku rozprawy, a nie poza nią, jak np. gdy chodzi o treść pism procesowych wnoszonych do sądu lub o zachowanie się różnych osób wprawdzie w gmachu sądu, ale poza miejscem i czasem rozprawy (uchwała SN z 25 marca 2003 r., I KZP 1/03, OSNKW 2003/3-4/26). Co za tym idzie, nie było możliwe ukaranie grzywną za ubliżenie sądowi w piśmie. Wydaje się jednak, że takie rozwiązanie przeczy wykładni systemowej i prostej procesowej pragmatyce. Ubliżenie pisemne może być przecież dużo poważniejszego kalibru i dużo bardziej naganne niż emocjonalne słowa podczas trwania rozprawy. Stąd w postanowieniu Sądu Najwyższego z 28 czerwca 2004 r. (I PZ 115/03, OSNP z 2005/2/23) zdecydowanie dopuszczono możliwość zastosowania kary. Obecnie sąd pracy może także reagować na pisemne stwierdzenia uwłaczające godności i powadze sądu.

Przykład

8 października 2008 r. podczas rozprawy przed sądem pracy odczytano pismo pozwanego pracodawcy, w którym stwierdził on, że sąd został przekupiony i domagał się z tego powodu wyłączenia składu sądzącego. Sąd skazał go na 500 zł grzywny, a następnie ponownie na 300 zł za wypowiadane głośno uwagi krytykujące polski porządek prawny.

Jednak Sąd Apelacyjny w Krakowie w postanowieniu z 14 marca 2005 r. (II AKzw 119/05, KZS 2005/3/38) stwierdził, że kara pieniężna musi być dostosowana do okoliczności czynu i stopnia zawinienia, stanowiąc reakcję adekwatną do wagi przewinienia, a wyrażanie głośno negatywnych opinii o polskim prawie jest naturalnie niestosowne, jednak sąd powinien w pierwszej kolejności skorzystać z upomnienia, który to środek powinien okazać się wystarczający. Wskazał też, że nie było w tym przypadku słuszne wymierzenie kary pieniężnej za to, że skazany wypowiedział ironicznie i podniesionym głosem słowa „takie mamy prawo”, wyrażając w ten sposób niedopuszczalny komentarz do polskiego porządku prawnego. W tej sytuacji wystarczające było upomnienie go i przywołanie do porządku. W analizowanej sytuacji pierwsza grzywna jest zasadna, ale druga została wymierzona zbyt pochopnie.


Terminy dochodzenia praw

Prawo pracy operuje wieloma terminami, które obwarowują dochodzenie naszych praw. Mają one różnorodny charakter - niektóre są procesowe, a niektóre nie mają takiego charakteru (patrz tabela 4).

Wśród terminów odwoławczych należy wymienić następu- jące:

• 7-dniowy termin dla odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę (tj. o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne albo o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie), liczony od dnia doręczenia pracownikowi pisma pracodawcy zawierającego takie wypowiedzenie,

• 14-dniowy termin dla żądania przywrócenia do pracy lub odszkodowania liczony od dnia doręczenia pracownikowi zawiadomienia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy,

• 7-dniowy termin do wystąpienia z żądaniem o sprostowanie świadectwa pracy, liczony od dnia zawiadomienia pracownika przez pracodawcę o odmowie takiego sprostowania,

• 14-dniowy termin do wytoczenia powództwa o uchyleniu kary porządkowej liczony od dnia zawiadomienia pracownika o odrzuceniu jego sprzeciwu dotyczącego takiej kary,

• 14-dniowy termin dla żądania nawiązania umowy o pracę, liczony od dnia doręczenia zawiadomienia pracownika przez pracodawcę o odmowie przyjęcia do pracy,

• 14-dniowy termin do wniesienia pozwu o uznanie za bezskuteczną ugody zawartej przed komisją pojednawczą.

Tabela 4

Najważniejsze terminy w postępowaniu przed sądem pracy

@RY1@i26/2008/046/i26.2008.046.000.0001.010.jpg@RY2@

@RY1@i26/2008/046/i26.2008.046.000.0001.011.jpg@RY2@

@RY1@i26/2008/046/i26.2008.046.000.0001.012.jpg@RY2@

@RY1@i26/2008/046/i26.2008.046.000.0001.013.jpg@RY2@

@RY1@i26/2008/046/i26.2008.046.000.0001.014.jpg@RY2@

@RY1@i26/2008/046/i26.2008.046.000.0001.015.jpg@RY2@


Zarzut przedawnienia

Jednym z zarzutów najczęściej podnoszonych przed sądem pracy jest przedawnienie. Terminy przedawnienia wiążą strony i nie można ich skracać ani przedłużać przez czynność prawną (art. 291 § 4 k.p.).

Zasadniczo roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się z upływem 3 lat od zdarzenia powodującego powstanie roszczenia. Roszczenie stwierdzone prawomocnym orzeczeniem organu powołanego do rozstrzygania sporów, jak również stwierdzone ugodą zawartą przed takim organem, ulega przedawnieniu z upływem 10 lat od dnia uprawomocnienia się orzeczenia lub zawarcia ugody. Roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody, wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, ulegają przedawnieniu z upływem roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia. W tym terminie przedawniają się też roszczenia pracodawcy o odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia lub naruszenia przez niego zakazu konkurencji.

Przykład

Spółka cywilna „Andromeda” zatrudniała kilku robotników na czas wykonania określonej pracy. Do pracy powierzono im maszynę wartą 5000 euro, która niestety uległa uszkodzeniu (6 września 2007 r.) z winy jednego z nich. Wspólnik upoważniony w sprawach pracowniczych był w tym czasie za granicą i nic nie wiedział o sprawie. Wewnątrzzakładowe dochodzenie nie ujawniło sprawcy, a że maszyna była ubezpieczona, p.o. kierownika zakładu zaniechał poszukiwań, a robotnikom po prostu nie przedłużył umów. 1 października 2007 r. wspólnik dowiedział się o zaistniałej szkodzie. Ustalił też, kto był sprawcą uszkodzenia, i postanowił wystąpić wobec niego o odszkodowanie. Sprawa jednak się przeciągnęła i złożono pozew dopiero 7 października 2008 r. W takiej sytuacji jego były podwładny może bronić się zarzutem przedawnienia. Upłynął już bowiem rok od momentu, w którym pracodawca dowiedział się o wyrządzeniu przez pracownika szkody.

Przepisy Kodeksu pracy w zakresie przedawnienia nie mają zastosowania do roszczeń odszkodowawczych pracownika opartych na przepisach Kodeksu cywilnego, a dochodzonych przed sądem pracy. Oznacza to, że roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej czynem niedozwolonym (np. ubliżenie) pracodawcy ulega przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym poszkodowany pracownik dowiedział się o szkodzie i o osobie obowiązanej do jej naprawienia. Jednak w każdym przypadku roszczenie przedawnia się z upływem 10 lat od dnia, w którym nastąpiło zdarzenie wyrządzające szkodę.

Bieg przedawnienia może być przerwany przez określone zdarzenia - przerywa się (a zatem biegnie za każdym razem na nowo, przez:

• każdą czynność przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów lub egzekwowania roszczeń przedsięwziętą bezpośrednio w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia,

• uznanie roszczenia.

Ponadto bieg przedawnienia nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu na czas trwania przeszkody, gdy z powodu siły wyższej uprawniony nie może dochodzić przysługujących mu roszczeń przed właściwym organem. Inaczej mówiąc, chodzi tu o sytuacje mające charakter nadzwyczajny (np. klęski żywiołowe), a zarazem uniemożliwiający dokonanie określonych czynności, np. wniesienie przez pracownika powództwa do sądu.

Przedawnionego roszczenia nie można dochodzić, chyba że ten, przeciwko komu roszczenie przysługuje, zrzeka się korzystania z przedawnienia. Jednakże zrzeczenie dokonane przed upływem przedawnienia jest nieważne. Oznacza to, że np. pracodawca może się zrzec prawa korzystania z przedawnienia, ale nie z góry, lecz dopiero po upływie jego okresu.

Przywrócenie terminu

Niekiedy zasadne jest przywrócenie terminu, który został przekroczony bez winy strony. Możemy przy tym wyróżnić tu dwie sytuacje - dotyczące pracownika i obu stron stosunku pracy. Zajmijmy się najpierw sytuacją pracownika. Otóż nie może on ponosić negatywnych skutków swojego „zaniechania”, jeśli nie miał na nie wpływu. Jeżeli pracownik (bez winy) nie dokonał w terminie czynności, o których mowa w art. 97 § 21 k.p. (sprostowanie świadectwa pracy) i w art. 264 k.p. (odwołanie od wypowiedzenia, żądanie przywrócenia do pracy, żądanie nawiązania umowy), sąd pracy na jego wniosek postanowi przywrócenie uchybionego terminu. Wniosek w tej sprawie wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia. We wniosku należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie. Muszą one jednak być racjonalne i rzeczywiście nosić cechy jakiegoś nadzwyczajnego zdarzenia. Przykładowo warto wiedzieć, że brak pracy i źródeł utrzymania nie jest podstawą do przywrócenia pracownikowi terminu do złożenia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok SN z 5 marca 1999 r., I PKN 604/98, M. Praw. 1999/10/8). Łącznie z wnioskiem trzeba też dokonać czynności, z którą się spóźniliśmy.

Z kolei do obu stron stosunku pracy znajdą zastosowanie ogólne przepisy o przywróceniu terminu. Zgodnie z nimi, jeżeli strona nie dokonała w terminie czynności procesowej bez swojej winy, sąd na jej wniosek po uprawdopodobnieniu postanowi przywrócić termin. Postanowienie może być wydane na posiedzeniu niejawnym. Przywrócenie nie jest dopuszczalne, jeżeli uchybienie terminu nie pociąga za sobą ujemnych dla strony skutków procesowych. Nie jest dopuszczalne przywrócić termin, gdy wprawdzie jego uchybienie pociąga za sobą ujemne skutki procesowe dla strony, ale może ona je usunąć inną drogą. Pismo z wnioskiem o przywrócenie terminu wnosi się do sądu, w którym czynność miała być dokonana, w ciągu tygodnia od czasu ustania przyczyny uchybienia terminu. W piśmie tym należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające wniosek. Równocześnie z wnioskiem strona powinna dokonać czynności procesowej. Po upływie roku od uchybionego terminu, jego przywrócenie jest dopuszczalne tylko w wypadkach wyjątkowych.

Przykład

Pracodawca wystąpił przeciw pracownikowi do sądu o zapłatę 12-miesięcznego wynagrodzenia z tytułu naruszenia zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy. 8 września 2008 r. zapadł w sprawie pierwszy nieprawomocny wyrok, w którym oddalono żądanie pracodawcy. Na jego żądanie doręczono mu 23 września wyrok sądu wraz z uzasadnieniem. Termin do wniesienia apelacji upływał 7 października. 2 października pracodawca miał jednak wypadek samochodowy, którego skutkiem był 2-tygodniowy pobyt w szpitalu. W takim wypadku sąd z pewnością przywróci termin do wniesienia apelacji.


Pozwany pracownik

Kończąc omawianie procedury, przed wyrokowaniem należy wskazać, że wiele omówionych już ułatwień nie znajduje zastosowania, gdy pozwanym w sprawie jest pracownik. Jest to bardzo istotna wiedza, bo pozwala na dokonanie rozróżnienia między uprzywilejowaną pozycją pracownika a surowszymi zasadami dotyczącymi pracodawcy.

Wyrok

Końcowym i najważniejszym momentem procesu przed sądem pracy jest wyrokowanie. Jeśli wyrok sądu I instancji jest dla pracodawcy niekorzystny, to należy go zaskarżyć do sądu II instancji. Jeśli i ta droga nie przyniesie pożądanego efektu, pozostaje wniesienie skargi kasacyjnej do Sądu Najwyższego.

Treść i zakres wyroku sądowego

Prawomocny wyrok ma powagę rzeczy osądzonej tylko odnośnie do tego, co w związku z podstawą sporu stanowiło przedmiot rozstrzygnięcia, a ponadto tylko między tymi samymi stronami. Oznacza to, że nie tworzy on nowego prawa, a jedynie reguluje stosunki między oponentami i to tylko w zakresie rozpoznawanym na rozprawie.

Po zamknięciu rozprawy sąd wydaje wyrok, biorąc za podstawę stan rzeczy istniejący w chwili zamknięcia rozprawy (art. 316 § 1 k.p.c.). W szczególności zasądzeniu roszczenia nie stoi na przeszkodzie okoliczność, że stało się ono wymagalne w toku sprawy. Rozprawa powinna być otwarta na nowo, jeżeli istotne okoliczności ujawniły się dopiero po jej zamknięciu. Istnieją też w naszym prawie możliwości wcześniejszego „prowizorycznego” rozstrzygnięcia sprawy.

Sąd może wydać wyrok częściowy, jeżeli nadaje się do rozstrzygnięcia tylko część żądania lub niektóre z żądań pozwu. To samo dotyczy powództwa wzajemnego (art. 317 § 1 k.p.c.). Na tej samej podstawie sąd może wydać wyrok częściowy, rozstrzygając o całości żądania powództwa głównego lub wzajemnego. Sąd, uznając roszczenie za usprawiedliwione, może w zasadzie wydać wyrok wstępny tylko co do samej zasady, co do spornej zaś wysokości żądania - zarządzić bądź dalszą rozprawę, bądź jej odroczenie. W razie zarządzenia dalszej rozprawy wyrok co do wysokości żądania, jak również rozstrzygnięcie co do kosztów może zapaść dopiero po uprawomocnieniu się wyroku wstępnego.

Zarówno wyrok częściowy, jak i wstępny mogą być zaskarżane w drodze apelacji.

Jeżeli pozwany ponosi odpowiedzialność z określonych przedmiotów majątkowych albo do wysokości ich wartości, sąd może, nie wymieniając tych przedmiotów ani ich wartości, uwzględnić powództwo, zastrzegając pozwanemu prawo do powołania się w toku egzekucji na ograniczenie odpowiedzialności. Sąd ma też swobodę co do terminu spełnienia świadczenia - w szczególnie uzasadnionych wypadkach może w wyroku rozłożyć na raty zasądzone świadczenie. Szczególnie uzasadnione przypadki oznaczają taką sytuację, w której dochody pozwanego w zestawieniu z jego niezbyt korzystną sytuacją życiową nie powalają na natychmiastową spłatę zadłużenia.

Sąd nie może wyrokować co do przedmiotu, który nie był objęty żądaniem, ani zasądzać ponad żądanie. Jednak jeżeli w sprawie o naprawienie szkody, gdzie przedmiotem są dochody lub zwrot bezpodstawnego wzbogacenia, sąd uzna, że ścisłe udowodnienie wysokości żądania jest niemożliwe lub nader utrudnione, może w wyroku zasądzić odpowiednią kwotę według swej oceny, opartej na rozważeniu wszystkich okoliczności sprawy.

WAŻNE!

Wyrok może być wydany jedynie przez sędziów, przed którymi odbyła się rozprawa poprzedzająca bezpośrednio wydanie wyroku.

Ogłoszenie wyroku

Sąd wydaje wyrok po niejawnej naradzie sędziów. Narada obejmuje dyskusję, głosowanie nad mającym zapaść orzeczeniem i zasadniczymi powodami rozstrzygnięcia oraz spisanie sentencji wyroku.

Ogłoszenie wyroku powinno nastąpić na posiedzeniu, na którym zamknięto rozprawę. W sprawie zawiłej sąd może jednak odroczyć ogłoszenie na czas do 2 tygodni (w postanowieniu o odroczeniu wyznacza się termin ogłoszenia).

Ogłoszenie następuje na posiedzeniu jawnym, niezależnie od obecności stron. Dokonuje się go przez odczytanie sentencji, następnie przewodniczący lub sędzia sprawozdawca podaje ustnie zasadnicze powody rozstrzygnięcia, może jednak tego zaniechać, jeżeli sprawa była rozpoznawana przy drzwiach zamkniętych. Podczas ogłoszenia wyroku wszyscy obecni (z wyjątkiem sędziów) stoją. Stronie działającej bez profesjonalnego pełnomocnika (adwokata, radcy prawnego), obecnej przy ogłoszeniu wyroku, przewodniczący udziela wskazówek co do sposobu i terminów zaskarżenia. Jeżeli zastępstwo stron przez adwokatów lub radców prawnych jest obowiązkowe (postępowanie przed SN), sąd poucza stronę o treści przepisów o obowiązkowym zastępstwie oraz o skutkach niezastosowania się do tych przepisów.


Uzasadnienie wyroku

Każdy wyrok może być na żądanie strony (zgłoszone w terminie tygodniowym od dnia ogłoszenia sentencji) zaopatrzony w uzasadnienie. Sąd sporządza uzasadnienie również wówczas, gdy wyrok został zaskarżony w ustawowym terminie oraz gdy wniesiono skargę o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia.

Uzasadnienie powinno zawierać wskazanie podstawy faktycznej rozstrzygnięcia, a mianowicie:

• faktów, które sąd uznał za udowodnione,

• dowodów, na których się oparł,

• przyczyn, dla których innym dowodom odmówił wiarygodności i mocy dowodowej,

• wyjaśnienie podstawy prawnej wyroku z przytoczeniem właściwych przepisów.

Sędzia sporządza je w terminie 2-tygodniowym od dnia złożenia wniosku o sporządzenie uzasadnienia, a gdy wniosek taki nie był zgłoszony - od dnia zaskarżenia wyroku lub wniesienia skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia. Wyrok z uzasadnieniem doręcza się tylko tej stronie, która zażądała uzasadnienia. Ważne jest, aby wnikliwie zapoznać się z brzmieniem uzasadnienia, a zwłaszcza z jego środkową częścią dotyczącą oceny dowodów. Sędzia pisze tam, jakie dowody uznał za wiarygodne i dlaczego. Na tej podstawie pracodawca może formułować zarzuty apelacyjne.

WAŻNE!

Sąd jest związany wydanym wyrokiem od chwili jego ogłoszenia. Jednak w razie cofnięcia pozwu przed uprawomocnieniem się wyroku i przed jego zaskarżeniem z jednoczesnym zrzeczeniem się dochodzonego roszczenia, a za zgodą pozwanego również bez takiego zrzeczenia się sąd I instancji uchyli swój wyrok i postępowanie w sprawie umorzy, jeżeli uzna cofnięcie takie za dopuszczalne.

Pisząc o wyroku, trzeba jeszcze wspomnieć o tym, że zgodnie z art. 4771 § 1 k.p.c. w sprawach z zakresu prawa pracy, jeżeli pracownik dokonał wyboru jednego z przysługujących mu alternatywnie roszczeń, a zgłoszone roszczenie okaże się nieuzasadnione, sąd może z urzędu uwzględnić inne roszczenie alternatywne.

Przykład

Księgowy spółki jawnej „Cefesz” został zwolniony z pracy z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Był zatrudniony na umowę o pracę na czas nieokreślony i pracował ponad 7 lat. Uważa on, że wypowiedzenie zostało dokonane z naruszeniem prawa - podana przyczyna była nieprawdziwa. Pracodawca stwierdził, że likwiduje stanowisko, po czym zatrudnił na jego miejsce nowego pracownika. Ponadto w okresie wypowiedzenia cały dział księgowości dostał podwyżki, a tylko pracownik został pominięty jako osoba, która już nie pracuje. W takim stanie rzeczy pracownik zdecydował się na złożenie sprawy do sądu, w której domaga się przywrócenia do pracy lub ewentualnie odszkodowania, gdyby przywrócenie było niecelowe lub niemożliwe (art. 45 k.p.). W takiej sytuacji sąd sam może wybrać takie roszczenie, które jest bardziej adekwatne.

Wyrok zaoczny

Procedura cywilna przewiduje orzeczenie wyroku pod nieobecność strony (wyrok zaoczny) jako sankcję stosowaną wobec osób, które uciekają się do najprostszej obstrukcji procesowej - nie stawiają się na rozprawę albo nie biorą w niej udziału. W tym wypadku przyjmuje się za prawdziwe twierdzenie powoda o okolicznościach faktycznych przytoczonych w pozwie lub w pismach procesowych doręczonych pozwanemu przed rozprawą, chyba że budzą one uzasadnione wątpliwości albo zostały przytoczone w celu obejścia prawa. Trzeba przy tym zwrócić uwagę na bardzo istotny fakt - samo niestawiennictwo nie jest wystarczającym warunkiem do wydania wyroku zaocznego. Musi być ono jeszcze należycie udokumentowane. Innymi słowy, w aktach sprawy musi się znaleźć tzw. zwrotka, czyli potwierdzenie otrzymania wezwania na rozprawę. Jak czytamy w wyroku Sądu Najwyższego z 7 marca 1973 r. (III PRN 3/73) - przeprowadzenie rozprawy i wydanie wyroku zaocznego, pomimo niezawiadomienia pozwanego, stanowi istotne uchybienie procesowe w rozumieniu art. 368 pkt 5 k.p.c.

Gdy więc pozwany jest prawidłowo powiadomiony, sąd przyjmuje za prawdziwe twierdzenia powoda.

Wyroki zaoczne doręcza się z urzędu obu stronom z pouczeniem o przysługujących im środkach zaskarżenia:

• powód może bowiem wnieść na ogólnych zasadach apelację,

• pozwanemu przysługuje sprzeciw, który możne złożyć w ciągu tygodnia od doręczenia wyroku.

W piśmie pozwanego zawierającym sprzeciw należy przytoczyć zarzuty przeciwko żądaniu pozwu oraz fakty i dowody na ich uzasadnienie. Sprzeciw złożony po terminie oraz sprzeciw, którego braków strona w wyznaczonym terminie nie uzupełniła, sąd odrzuca na posiedzeniu niejawnym. Jeżeli sprzeciw został złożony prawidłowo, przewodniczący wyznacza termin rozprawy i zarządza doręczenie sprzeciwu powodowi - sprawa zatem toczy się dalej na zasadach ogólnych, choć wyrok zaoczny nie traci od razu swej mocy.

Warto też wiedzieć, że na wniosek pozwanego sąd zawiesi rygor natychmiastowej wykonalności nadany wyrokowi zaocznemu, jeżeli wyrok ten został wydany z naruszeniem przepisów o dopuszczalności jego wydania albo jeżeli pozwany uprawdopodobni, że jego niestawiennictwo nie było zawinione, a przedstawione w sprzeciwie okoliczności wywołują wątpliwości co do zasadności wyroku zaocznego. Taki wniosek może zatem wstrzymać ewentualną egzekucję. Zawieszając wykonalność wyroku, sąd może zarządzić środki zabezpieczenia.

WAŻNE!

Wyrok zaoczny jest z urzędu opatrzony rygorem natychmiastowej wykonalności. Koszty rozprawy zaocznej i sprzeciwu ponosi pozwany, choćby następnie wyrok zaoczny został uchylony, chyba że niestawiennictwo pozwanego nie było zawinione lub nie dołączono do akt nadesłanych do sądu przed rozprawą wyjaśnień pozwanego.

Wyrok wydany w nieobecności pozwanego nie będzie zaoczny, jeżeli pozwany żądał przeprowadzenia rozprawy w swej nieobecności albo już składał w sprawie wyjaśnienia ustnie lub na piśmie. W razie nienadejścia dowodu doręczenia na dzień rozprawy sąd może w ciągu następnych 2 tygodni wydać na posiedzeniu niejawnym wyrok zaoczny, jeżeli w tym czasie otrzyma dowód doręczenia. Wyrok taki wiąże sąd od chwili podpisania sentencji.


Apelacja

Jeśli w sądzie pracy zapadnie niekorzystny dla pracodawcy wyrok, to należy wnieść apelację. Jest to zwykły środek odwoławczy w postępowaniu sądowym.

Treść apelacji

Apelację od wyroku sądu rejonowego rozpoznaje sąd okręgowy, a od wyroku sądu okręgowego jako I instancji (np. w przypadku roszczeń powyżej 75 000 zł) - sąd apelacyjny.

Apelacja powinna czynić zadość wymaganiom przewidzianym dla pisma procesowego, a ponadto zawierać:

• oznaczenie wyroku, od którego jest wniesiona, ze wskazaniem, czy jest on zaskarżony w całości czy w części,

• zwięzłe przedstawienie zarzutów,

• uzasadnienie zarzutów,

• powołanie w razie potrzeby nowych faktów i dowodów oraz wykazanie, że ich powołanie w postępowaniu przed sądem I instancji nie było możliwe albo że potrzeba powołania się na nie wynikła później,

• wniosek o zmianę lub o uchylenie wyroku z zaznaczeniem zakresu żądanej zmiany lub uchylenia.

WAŻNE!

Apelację wnosi się do sądu, który wydał wyrok, a nie do sądu wyższej instancji.

Skutki braków formalnych

Na wypadek ewentualnych braków formalnych pisma to właśnie niższy sąd jest władny do żądania ich usunięcia i w ogóle do wstępnego badania pisma. Takie postępowanie jest jeszcze dodatkowo umotywowane koniecznością sporządzenia uzasadnienia. Można bowiem skarżyć samą sentencję wyroku, ale trudno jest wtedy podnieść racjonalne argumenty przeciw tokowi rozumowania sądu, gdyż nie jest on dokładnie znany (sąd jest zobowiązany podać motywy orzeczenia, ale tylko ustnie). Dlatego warto wystąpić o uzasadnienie, aby dokładnie zbadać, jakie motywy kierowały sądem przy wyrokowaniu, a ponadto które dowody okazały się wiarygodne, a które w oczach sędziego nie zasłużyły na ten przymiot. Z wnioskiem o uzasadnienie można wystąpić w ciągu 7 dni od ogłoszenia sentencji. Zazwyczaj będzie to dzień ostatniej rozprawy, ale można odroczyć ogłoszenie wyroku do 2 tygodni, jeśli sprawa jest zawiła i sądy nader często korzystają z tej możliwości.

Wniesienie apelacji w terminie 2-tygodniowym od doręczenia stronie skarżącej wyroku z uzasadnieniem wprost do sądu II instancji, z pominięciem sądu, który wydał zaskarżony wyrok, nie może być traktowane jako wniesienie apelacji w terminie. Jeśli nie doszło do nadzwyczajnych przeszkód w zachowaniu terminu, nie można też posłużyć się przywróceniem terminu (uchwała SN z 28 listopada 1987 r., III CZP 33/87, OSNCP 1988/6/73).

Odrzucenie apelacji

Apelację trzeba sporządzić bardzo starannie. Niekiedy może ona bowiem być odrzucona z powodu przekroczenia terminu lub innych poważnych braków formalnych. Zamyka to w zasadzie drogę do dalszych merytorycznych działań.

Przykładowo odrzucenie apelacji w sądzie pracy może nastąpić z powodu (art. 370 k.p.c.):

• wniesienia po upływie przepisanego terminu,

• nieopłacenia,

• niedopuszczalności z innych przyczyn,

• nieuzupełnienia braków w wyznaczonym terminie.

Postanowienie o odrzuceniu apelacji wydane przez sąd I instancji jest zaskarżalne zażaleniem.

W przypadku gdy apelacja jest skierowana przeciw nieistniejącemu orzeczeniu, z uwagi na brak substratu zaskarżenia (sąd pominął część roszczenia i nie orzekł o nim) właściwym środkiem procesowym będzie w takim wypadku dla strony wniosek o uzupełnienie wyroku.

Niezależnie od powyższego sąd II instancji odrzuca na posiedzeniu niejawnym apelację, jeżeli ulegała ona odrzuceniu przez sąd I instancji. Jeżeli dostrzeże braki, do których usunięcia strona nie była wezwana, zażąda ich usunięcia. W razie nieusunięcia braków w wyznaczonym terminie apelacja ulega odrzuceniu (art. 373 k.p.c.).


Odpowiedź na apelację

Strona przeciwna może w ciągu 2 tygodni od dnia doręczenia apelacji wnieść odpowiedź na apelację wprost do sądu II instancji. Warto wiedzieć, że rozprawa przed sądem II instancji odbywa się bez względu na niestawiennictwo jednej lub obu stron. Sąd nie może uchylić lub zmienić wyroku na niekorzyść strony wnoszącej apelację, chyba że strona przeciwna również wniosła apelację. Wyrok sądu II instancji jest natychmiast wykonalny, co oznacza, że po nadaniu klauzuli wykonalności może stać się podstawą egzekucji komorniczej.

Wzór apelacji

@RY1@i26/2008/046/i26.2008.046.000.0001.018.jpg@RY2@

@RY1@i26/2008/046/i26.2008.046.000.0001.019.jpg@RY2@

@RY1@i26/2008/046/i26.2008.046.000.0001.020.jpg@RY2@


Skarga kasacyjna

Czasem zdarza się jednak, że nawet w sądzie II instancji pracodawca nie zdoła uzyskać satysfakcjonującego rozstrzygnięcia. W takim przypadku pozostaje skarga kasacyjna, która jest ostatecznym sposobem na dochodzenie praw. Od wydanego przez sąd II instancji prawomocnego wyroku lub postanowienia w przedmiocie odrzucenia pozwu albo umorzenia postępowania kończących postępowanie w sprawie strona, Prokurator Generalny lub Rzecznik Praw Obywatelskich może wnieść skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego. Wniesienie skargi przez stronę wyłącza (w zaskarżonym zakresie) wniesienie skargi kasacyjnej przez Prokuratora Generalnego lub Rzecznika Praw Obywatelskich.

WAŻNE!

W sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych skarga jest niedopuszczalna w sprawach, w których wartość przedmiotu zaskarżenia jest niższa niż 10 000 zł.

Skarga kasacyjna jest niedopuszczalna także w sprawach:

• dotyczących kar porządkowych,

• dotyczących świadectwa pracy i roszczeń z tym związanych,

• o deputaty lub ich ekwiwalenty,

• rozpoznanych w postępowaniu uproszczonym.

Warto wskazać, że postępowanie uproszczone jest procesowym postępowaniem odrębnym w sprawach należących do właściwości sądów rejonowych.

Stosuje się je w następujących sprawach należących do właściwości sądów rejonowych:

• o roszczenia wynikające z umów, jeżeli wartość przedmiotu sporu nie przekracza 10 000 zł, a w sprawach o roszczenia wynikające z rękojmi, gwarancji jakości lub z niezgodności towaru konsumpcyjnego z umową sprzedaży konsumenckiej, jeżeli wartość przedmiotu umowy nie przekracza tej kwoty,

• o zapłatę czynszu najmu lokali mieszkalnych i opłat obciążających najemcę oraz opłat z tytułu korzystania z lokalu mieszkalnego w spółdzielni mieszkaniowej bez względu na wartość przedmiotu sporu.

Przewodniczący wydziału (upoważniony sędzia) dokonuje z urzędu oceny, czy sprawa podlega rozpoznaniu w postępowaniu uproszczonym. Zwrot „sprawy o roszczenia wynikające z umów” może budzić wątpliwości. Chodzi o sprawy, w których treścią żądania pozwu jest dokładnie określone świadczenie (pieniężne lub niepieniężne) dłużnika uzasadniane przez powoda treścią zawartej umowy. Postępowanie uproszczone jest często stosowane w sprawach pracowniczych, jako że w sądach pracy chodzi o umowy o pracę, a wartość przedmiotu sporu często nie przekracza 10 000 zł.

Niekiedy warto jest rozdrobnić roszczenie i dochodzić tylko jego części dlatego, że wyrok w postępowaniu uproszczonym zapada szybciej. Nie zawsze będzie to jednak możliwe. Poza tym w takiej sytuacji pracodawca pozbawia się możliwości zaskarżenia wyroku do Sądu Najwyższego. Trzeba się zatem zawsze dobrze zastanowić, czy warto ryzykować. Postępowanie uproszczone jest z pewnością godne polecenia przy prostych sprawach - wtedy obawa, że wyrok będzie niekorzystny, jest minimalna.

Przykład

10 października 2008 r. pracodawca - spółka jawna „Hermes” - wystąpiła przeciw pracownikowi o zasądzenie kwoty 4500 zł tytułem części odszkodowania za naruszenie zakazu konkurencji ustanowionego po zakończeniu stosunku pracy. Przeważająca część należności w kwocie 15 500 zł została przez pracownika zapłacona do końca września 2008 r. Jeżeli powód dochodzi części roszczenia, sprawa podlega rozpoznaniu w postępowaniu uproszczonym tylko wtedy, gdy postępowanie to byłoby właściwe dla całego roszczenia wynikającego z faktów przytoczonych przez powoda. W przeciwnym wypadku sprawa rozpoznawana jest z pominięciem przepisów rozdziału o postępowaniu uproszczonym. W przepisie tym chodzi o dochodzenie przez powoda tylko części przysługującego mu roszczenia, np. na próbę, w celu uzyskania tzw. prejudykatu. Takie częściowe dochodzenie roszczenia w postępowaniu uproszczonym jest możliwe tylko wówczas, gdy postępowanie to byłoby właściwe również dla całego roszczenia, to znaczy, gdyby powód, któremu przysługuje roszczenie np. w kwocie 8000 zł, dochodził tylko jego części. Niedopuszczalne byłoby to natomiast w sytuacji, w której powód, mający w stosunku do pozwanego roszczenie w wysokości 65 000 zł, dochodził tylko jego części (np. 9000 zł). Takiego niebezpieczeństwa nie ma jednak w sytuacji, gdy pracownik zapłacił już część zadłużenia i w związku z tym zobowiązanie w tej części zostało wykonane. Trudno bowiem w takim wypadku mówić o niedopuszczalnym rozdrobnieniu roszczenia, skoro jego przeważająca część została spełniona i wygasła.

Skargę kasacyjną strona może oprzeć na naruszeniu prawa materialnego przez błędną jego wykładnię lub niewłaściwe zastosowanie (chodzi tu np. o przepisy Kodeksu pracy) albo naruszeniu przepisów postępowania (dotyczących formalnych wymogów pism czy prowadzenia rozprawy), jeżeli uchybienie to mogło mieć istotny wpływ na wynik sprawy.

Skarga powinna zawierać:

• oznaczenie orzeczenia, od którego jest wniesiona, ze wskazaniem, czy jest ono zaskarżone w całości czy w części,

• przytoczenie podstaw kasacyjnych i ich uzasadnienie,

• wniosek o przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania i jego uzasadnienie oraz

• wniosek o uchylenie lub uchylenie i zmianę orzeczenia z oznaczeniem zakresu żądanego uchylenia i zmiany.

Podstawą skargi nie mogą być zarzuty dotyczące ustalenia faktów lub oceny dowodów.

Ponadto skarga powinna czynić zadość wymaganiom przewidzianym dla pisma procesowego, a w sprawach o prawa majątkowe powinna zawierać również oznaczenie wartości przedmiotu zaskarżenia. Skargę wnosi się do sądu, który wydał zaskarżone orzeczenie, w terminie 2 miesięcy od dnia doręczenia orzeczenia z uzasadnieniem stronie skarżącej. Strona przeciwna może wnieść do sądu II instancji odpowiedź w terminie 2-tygodniowym od doręczenia jej skargi.

Sąd Najwyższy przyjmuje skargę kasacyjną do rozpoznania, jeżeli:

• w sprawie występuje istotne zagadnienie prawne,

• istnieje potrzeba wykładni przepisów prawnych budzących poważne wątpliwości lub wywołujących rozbieżności w orzecznictwie sądów,

• zachodzi nieważność postępowania lub

• skarga jest oczywiście uzasadniona.

WAŻNE!

Skarga kasacyjna musi być sporządzona przez profesjonalistę - adwokata lub radcę prawnego; wynika to z obowiązku zastępstwa przed Sądem Najwyższym zawartego w art. 871 § 1 k.p.c.

Sąd Najwyższy stosunkowo rzadko zajmuje się merytoryczną treścią zarzutów, poprzestając na odmowie zajęcia się sprawą na podstawie stwierdzenia, że nie zawiera ona w sobie odpowiedniego „ciężaru” prawnego. Należy pamiętać o wyjątkowości tego środka odwoławczego i specyfice postępowania przed Sądem Najwyższym (np. nie można co do zasady powoływać żadnych nowych dowodów, a Sąd ocenia tylko pracę sądów niższego rzędu).


Skarga przeciwko niesprawnemu sądowi

Podczas sprawy w sądzie pracy może okazać się, że sąd postępuje niezbyt sprawnie - odracza rozprawy, nie przesłuchuje wszystkich wezwanych świadków, odwleka wydanie wyroku w oczywistej sprawie. W takiej sytuacji należy działać, a środkiem przewidzianym do zwalczania opieszałości sądów jest skarga na przewlekłość postępowania. Jest to sytuacja, w której postępowanie w sprawie trwa dłużej, niż jest to konieczne do wyjaśnienia tych okoliczności faktycznych i prawnych, które są istotne dla merytorycznego rozstrzygnięcia. Przy ocenie, czy proces trwa zbyt długo, sąd bierze pod uwagę charakter sprawy, stopień jej faktycznej i prawnej zawiłości, znaczenie rozważanych zagadnień dla strony, która wniosła skargę, oraz zachowanie się stron, a zwłaszcza skarżącego. W orzecznictwie okres 4-5 lat jest przyjęty jako zbyt długi do rozstrzygnięcia przeciętnie skomplikowanej sprawy. W sprawach pracowniczych, co oczywiste, termin ten jest znacznie krótszy. Trzeba stanąć na stanowisku, że rok, dwa to już jest okres pozwalający na wystąpienie ze skargą. Skargę składamy do sądu, przed którym toczy się postępowanie, choć właściwy do jej merytorycznego rozpoznania jest sąd przełożony.

WAŻNE!

Skarga podlega stałej opłacie w wysokości 100 zł. Uwzględniając skargę, sąd z urzędu zwraca te pieniądze. Z nową skargą w tej samej sprawie możemy wystąpić dopiero po upływie 12 miesięcy. Stwierdzenie przewlekłości nie pociąga za sobą automatycznie przyznania odszkodowania.

W przypadku przewlekłości postępowania egzekucyjnego lub innego dotyczącego wykonania orzeczenia trzeba udać się do sądu okręgowego, w którego okręgu prowadzona jest egzekucja lub inne czynności, a gdy egzekucja lub inne postępowanie dotyczące wykonania orzeczenia sądowego prowadzone jest w dwu lub więcej okręgach - do sądu, w okręgu którego dokonano pierwszej czynności.

Skarga powinna czynić zadość wymaganiom przewidzianym dla pisma procesowego, a ponadto zawierać:

• żądanie stwierdzenia przewlekłości postępowania w sprawie,

• przytoczenie okoliczności uzasadniających żądanie.

Plusem jest to, że sąd powinien wydać orzeczenie w terminie 2 miesięcy, licząc od daty złożenia skargi. Uwzględniając skargę, sąd stwierdza, że nastąpiła przewlekłość postępowania, a na żądanie skarżącego może zlecić podjęcie przez sąd rozpoznający sprawę co do istoty odpowiednich czynności w wyznaczonym terminie. Uwzględniając skargę, sąd może, na żądanie skarżącego, przyznać od Skarbu Państwa, a w przypadku skargi na przewlekłość czynności komorniczych - od komornika, odpowiednią sumę pieniężną w wysokości do 10 000 zł. Rzadko jednak zdarzają się tak pokaźne odszkodowania, choć ostatnio sądy przyznają dość regularnie pieniądze za przewlekłość. Zazwyczaj są to jednak kwoty do 1000-2000 zł. Strona, której skargę uwzględniono, może w odrębnym postępowaniu dochodzić naprawienia szkody wynikłej ze stwierdzonej przewlekłości od Skarbu Państwa albo solidarnie od państwa i komornika.

Przykład

10 sierpnia 2006 r. pracodawca pozwał do sądu pracownika o zapłatę 4000 zł z tytułu umyślnego zniszczenia służbowego laptopa. Pozew został doręczony 2 września 2006 r., a pierwsza rozprawa odbyła się 22 września. Nie doszło jednak nawet do merytorycznego przedstawienia stanowiska stron, ponieważ pełnomocnik pracownika przedstawił zwolnienie lekarskie i rozprawę odroczono. Kolejna rozprawa została wyznaczona na 8 stycznia 2007 r., ale nie odbyła się z powodu choroby sędziego. Kiedy udało się wreszcie przeprowadzić merytoryczną rozprawę (15 kwietnia 2007 r.), okazało się, że nie wezwano wszystkich zawnioskowanych w pozwie świadków. Byli oni sukcesywnie przesłuchiwani przez 3 najbliższe rozprawy (15 kwietnia, 20 czerwca i 18 września 2007 r.). 20 grudnia 2007 r. rozprawa się nie odbyła z powodu zmiany sędziego orzekającego. 12 lutego 2008 r. przesłuchano strony i zamknięto rozprawę. Następnie sędzia jednak ją otworzył i odroczył do 15 kwietnia. Kolejne terminy (23 czerwca i 8 września) były terminami pustymi (sprawa nie była rozpatrywana merytorycznie). Kolejną rozprawę wyznaczono na 20 października i dopiero wtedy sąd wezwał biegłego, który miał oszacować rzeczywistą stratę pracodawcy z tytułu straty laptopa. W takiej sytuacji pracodawca może z powodzeniem złożyć skargą na przewlekłość postępowania i ewentualnie w odrębnym procesie dochodzić odszkodowania od Skarbu Państwa.


Polubowne rozstrzyganie sporów

Przed złożeniem powództwa do sądu warto podjąć próbę polubownego załatwienia sporu. Prawo nawet do tego zachęca, wychodząc z założenia, że strony najlepiej się porozumieją i będą respektować poczynione przez siebie ustalenia.

Ugoda pozasądowa

Ugoda pozasądowa to umowa, w ramach której strony czynią sobie wzajemne ustępstwa w celu uchylenia niepewności co do swych roszczeń lub zażegnania powstałego lub mogącego powstać sporu. Zakres możliwych spraw jest więc w tym wypadku spory - można uzgodnić np. sposób zaspokojenia roszczenia przedawnionego. W normalnych warunkach dłużnik mógłby odmówić takiego świadczenia, mimo że rzeczywiście był do niego zobowiązany. W pisemnej ugodzie pracownik może również wyrazić zgodę na dokonanie potrąceń z jego wynagrodzenia (oczywiście w granicach dopuszczalnych przez przepisy).

Ugoda taka oczywiście nie może być sprzeczna z prawem i z zasadami współżycia społecznego. Nie można np. w drodze ugody zrzec się w ogóle pensji, przestrzegania zasad bhp czy też prawa do urlopu wypoczynkowego. Oznacza to, że przy formułowaniu treści ugody strony powinny mieć na względzie zasady prawa pracy, w tym zawartą zasadę uprzywilejowania pracownika.

• Zawarcie i skuteczność ugody pozasądowej

Ugodę pozasądową można zawrzeć w dowolnej formie (nawet ustnie, ale wtedy są problemy dowodowe). Forma pisemna jest wymagana, gdy pracownik wyraża zgodę na potrącenia z wynagrodzenia.

W ramach ugody można np. uzależnić jej skuteczność od warunku zawieszającego, tzn. że ugoda dojdzie do skutku, gdy pracownik postąpi w określony sposób (np. przez 30 dni będzie punktualnie przychodził do pracy), albo od warunku rozwiązującego, na mocy którego ugoda przestanie wiązać na wypadek pewnych zdarzeń (np. warunki przestają wiązać, gdy pracownik podejmie w ciągu 3 miesięcy pracę u konkurencji).

Przykład

Pracownik zawarł z pracodawcą ugodę, w której zgodził się na wypłatę 2-miesięcznej pensji, zamiast półrocznego odszkodowania. Uznał, że tak będzie lepiej, ponieważ nie dysponował żadnym dokumentem, który wykazywałby, że należą mu się pieniądze za 6 miesięcy. Potem jednak dowiedział się od księgowej, że w jego aktach osobowych znajduje się taki dokument. W takiej sytuacji może wystąpić do sądu o uznanie ugody za bezskuteczną. Co prawda nie powinien powoływać się na nowy dowód, ale należy przyjąć, że jego przełożony był w złej wierze i zataił dokument, aby na tym zaoszczędzić.


• Uchylenie się od skutków ugody

Uchylenie się od skutków prawnych pozasądowej ugody zawartej pod wpływem błędu jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy błąd dotyczy stanu faktycznego, który według treści ugody obie strony uważały za niewątpliwy, a spór albo niepewność nie powstałyby, gdyby w chwili zawarcia ugody strony wiedziały o prawdziwym stanie rzeczy. Nie można uchylić się od skutków prawnych ugody z powodu odnalezienia dowodów co do roszczeń, których ugoda dotyczy, chyba że została zawarta w złej wierze. Pewnym ograniczeniem jest fakt, że uchylenie się od skutków ugody może nastąpić tylko całościowo, tzn. uchylenie się od skutków oświadczenia woli złożonego w ugodzie może dotyczyć jedynie całości ugody, a nie wybranych niekorzystnych jej fragmentów (wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 7 września 2005 r., III APa 30/05, OSAB 2005/4/72).

Przykład

14 października 2008 r. spółka z o.o. „Marsjasz” zawarła pozasądową ugodę z jednym z pracowników. Po kilku dniach okazało się jednak, że kadrowy zatrudniony w spółce popełnił błąd i w rzeczywistości należność pracownika była o 2568 zł niższa niż kwota stanowiąca podstawę negocjacji.

W takim wypadku jest możliwe unieważnienie ugody - jednak po wypełnieniu poniższych warunków.

Pracodawca musi złożyć pisemne oświadczenie drugiej stronie. Konieczne może się też okazać wytoczenie powództwa o zapłatę bądź powództwa przeciwegzekucyjnego, jeśli ugoda stała się podstawą wyroku i następnie egzekucji komorniczej.

Ugoda sądowa

Pracodawca i pracownik mogą na każdym etapie postępowania zawrzeć ugodę sądową. Jej celem jest skrócenie i zakończenie postępowania. Nie wyłącza to obowiązku sądu wyjaśnienia okoliczności sprawy i związanych z nimi przesłanek ugody, w granicach niezbędnych do prawidłowej oceny dopuszczalności jej zawarcia.

• Forma i treść ugody sądowej

Ugoda jest czynnością procesową dokonaną w przewidzianej prawem formie, która wiąże z nią zamierzony przez strony skutek w postaci wyłączenia dalszego postępowania sądowego co do istoty sporu i umorzenia postępowania.

Zazwyczaj jest ona wciągana do protokołu, potem protokolant odczytuje jej treść, a strony podpisują się własnoręcznie na protokole. Warto wiedzieć, że prawo przewiduje możliwość tzw. zawezwania do próby ugodowej. Sprawy cywilne, których charakter na to zezwala, mogą być uregulowane drogą ugody zawartej przed wniesieniem pozwu. Sąd musi uznać taką ugodę za niedopuszczalną, jeżeli jej treść jest niezgodna z prawem lub zasadami współżycia społecznego albo zmierza do obejścia prawa.

O zawezwanie do próby ugodowej - bez względu na właściwość rzeczową (czyli niezależnie np. od wartości przedmiotu sporu) - można zwrócić się do sądu rejonowego ogólnie właściwego dla przeciwnika (najczęściej będzie to sąd jego miejsca zamieszkania). W wezwaniu należy oznaczyć zwięźle sprawę. Postępowanie takie jest bardzo krótkie - składa się tylko z jednego posiedzenia (spisuje się z niego protokół, a jeżeli doszło do ugody, jej osnowę wciąga się do protokołu). Strony podpisują ugodę, a niemożność podpisania sąd stwierdza w protokole. Dość ciekawie prezentują się skutki niestawiennictwa - jeżeli wzywający nie stawi się na posiedzenie, sąd na żądanie przeciwnika nałoży na niego obowiązek zwrotu kosztów spowodowanych próbą ugodową. Z kolei, jeżeli przeciwnik bez usprawiedliwienia nie stawi się na posiedzenie, sąd na żądanie wzywającego, który wniósł następnie w tej sprawie pozew, uwzględni koszty wywołane próbą ugodową w orzeczeniu kończącym postępowanie.

WAŻNE!

Do zawarcia ugody nie wystarcza zgodne oświadczenie woli stron. To dopiero sąd ma wciągnąć treść tych oświadczeń do protokołu i nadać im moc wiążącą.

Treść ugody powinna dokładnie określać zakres świadczeń w kontekście roszczeń objętych sporem oraz sposób ich wykonania. Sąd może uznać za niedopuszczalne zawarcie ugody, gdy okoliczności sprawy wskazują, że czynność ta jest sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego albo zmierza do obejścia prawa. W sprawach z zakresu prawa pracy dodatkową przesłankę oceny ważności przewiduje art. 469 k.p.c. Zgodnie z nim sąd uzna zawarcie ugody za niedopuszczalne także wówczas, gdy czynność ta narusza słuszny interes pracownika. Ugoda, która nie spełnia wskazanych wymagań, jest bezwzględnie nieważna i jej nieważność może być przez pracownika wykazywana w postępowaniu, w którym została zawarta, do czasu jego prawomocnego zakończenia, a nawet później (np. w drodze skargi o wznowienie).

WAŻNE!

Roszczenie ze stosunku pracy stwierdzone ugodą sądową podlega 10-letniemu okresowi przedawnienia.

• Ugoda jako tytuł egzekucyjny

Ugoda zawarta prawomocnie przed sądem jest tytułem egzekucyjnym, który po opatrzeniu go klauzulą wykonalności (postępowanie w tej sprawie trwa maksymalnie 3 dni) stanowi tytuł wykonawczy. Przez to ostatnie pojęcie rozumie się po prostu dokument z sądową pieczęcią, zobowiązującą strony do wykonania jego postanowień. Z takim dokumentem możemy żądać u komornika wszczęcia egzekucji. Pracownik powinien z urzędu otrzymać odpis protokołu sądowego, zawierającego treść ugody oraz odpis prawomocnego postanowienia umarzającego postępowanie w jej wyniku.


• Skutki ugody. Umorzenie postępowania

Konsekwencją ugody sądowej jest umorzenie postępowania wobec faktu, że wydanie wyroku stało się zbędne. Postanowienie o umorzeniu może być przy tym wydane na każdym etapie postępowania, jeśli strony wyraziły chęć zawarcia ugody i uczyniły to, podpisując protokół lub dołączając stosowną umowę. Zawarcie ugody jest też możliwe już na wstępnym etapie postępowania. W razie zawarcia przez strony w sprawie z zakresu prawa pracy ugody na posiedzeniu wyznaczonym do przeprowadzenia czynności wyjaśniających sędzia przeprowadzający te czynności bez udziału ławników władny jest, uznając zawarcie ugody ze względu na jej treść za dopuszczalne, wydać na tym posiedzeniu postanowienie o umorzeniu postępowania (postanowienie SN z 27 stycznia 1987 r., I PRN 66/86, OSNC 1988/4/50).

Aspekty proceduralne mają decydujące znaczenia dla możliwości zaskarżenia ugody. Uchylenie się od skutków prawnych ugody zależy co do formy i swych skutków od etapu postępowania sądowego. Po posiedzeniu, na którym strony podpisały ugodę, sąd wydaje bowiem postanowienie o umorzeniu postępowania. Jest ono zaskarżalne zażaleniem w 7-dniowym terminie - zazwyczaj liczonym od ogłoszenia postanowienia albo od dnia doręczenia, jeżeli zgłoszono takie żądanie. Do czasu uprawomocnienia się postanowienia jest zatem możliwe odwołanie ugody za pomocą zażalenia. Muszą jednak znaleźć się w nim uzasadnione powody takiej decyzji oceniane przez pryzmat art. 918 k.c. Samo „odwołanie ugody”, bez wykazania przyczyn wadliwości zawartego w niej oświadczenia woli, nie uzasadnia zażalenia na umorzenie postępowania (postanowienie SN z 26 października 1998 r., III CKN 824/98, OSNC 1999/4/78).

Jest więc w zasadzie konieczne powołanie się na błąd oceniany w kontekście art. 918 k.c. Pozostałe wady oświadczenia woli - brak świadomości i swobody, groźba, podstęp - mogą być stosowane na zasadach ogólnych. W szczególności groźba musi być bezprawna, a ponadto z okoliczności powinno wynikać, że osoba składająca oświadczenie mogła się obawiać, że jej samej lub innej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe. Przyczyny wadliwości oświadczenia strony zawierającej ugodę muszą być wyraźnie udokumentowane. Można je jednak wykazywać również przy pomocy zeznań świadków i przesłuchania stron.

Przykład

Przed sądem pracy toczyło się postępowanie z powództwa pracownika przeciw pracodawcy spółce z o.o. „Tur” o zapłatę kwoty 4850 zł tytułem odszkodowania za nieprawidłowe rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 53 k.p. oraz kwoty 2120 zł tytułem ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy za 2007 r. Pracownik żądał również od obu kwot odsetek ustawowych od 3 maja 2008 r. do dnia zapłaty.

W zawartej na rozprawie 6 października 2008 r. ugodzie strony uzgodniły, że pracodawca wypłaci 80% dochodzonych kwot, a pracownik zrzeka się pozostałych roszczeń i odsetek.

9 października pracownik dowiedział się, że w okresie wypowiedzenia w dziale, w którym pracował, wszyscy pracownicy otrzymali 20% podwyżki wynagrodzenia, co wpłynęłoby na wartość dochodzonego roszczenia. W takiej sytuacji może on zaskarżyć postanowienie o umorzeniu postępowania zażaleniem i - wskazując na podstęp pracodawcy - spowodować bezskuteczność ugody.

• Po prawomocnym umorzeniu

Jak jednak rozstrzygnąć sytuację, w której doszło już do uprawomocnienia się postanowienia o umorzeniu? Również w takim wypadku jest możliwe uchylenie się od skutków ugody pracowniczej.

Można w tym celu:

• wystosować pismo do drugiej strony stosunku pracy i następnie wystąpić do sądu z powództwem o zapłatę (lub inne świadczenie) albo

• wystąpić z powództwem o ustalenie nieważności ugody.

Odmiennie niż wyrok ugoda nie korzysta z powagi rzeczy osądzonej. Jest to instytucja procesowa, która nie pozwala na wytoczenie ponownie powództwa o to samo. Powaga rzeczy osądzonej wyklucza nie tylko wytoczenie ponownego powództwa między tymi samymi stronami o to samo roszczenie, ale sprzeciwia się również wszczęciu w tym zakresie postępowania pojednawczego. Z inną sytuacją mamy jednak do czynienia w przypadku sporu ugodzonego - w tym wypadku możliwe jest wytoczenie powództwa, które ma doprowadzić do wzruszenia ustaleń i odwrócenia niekorzystnych konsekwencji.

W przypadku ponownego wytoczenia powództwa ze stosunku prawnego będącego przedmiotem ugody pozwany może jednak podnieść zarzut „rzeczy ugodzonej”, prowadzący do oddalenia powództwa po merytorycznym rozpoznaniu sprawy, a nie „rzeczy osądzonej”, powodujący odrzucenie pozwu. Oczywiście oddalenie powództwa nie nastąpi, jeśli powód skutecznie powoła się na omówione wady oświadczenia woli lub inne okoliczności. Innymi słowy, pozwany ma możliwość podjęcia merytorycznej obrony w procesie.

Przykład

Przed sądem pracy toczyła się rozprawa o zapłatę 45 835 zł wraz z odsetkami ustawowymi od 15 października 2007 r. z tytułu odpowiedzialności materialnej pracownika. 8 października 2008 r. strony zawarły ugodę, która w następstwie późniejszego rozważenia okoliczności została uznana przez pracownika za niekorzystną. W takiej sytuacji odwołanie ugody sądowej może nastąpić w ciągu 7 dni od ogłoszenia (lub doręczenia) postanowienia o umorzeniu postępowania. W tym celu trzeba zaskarżyć je zażaleniem, wskazując na przyczyny decyzji i odpowiednio je motywując. Uchylenie się od materialnych skutków ugody jest przy tym możliwe również po prawomocnym umorzeniu postępowania. Można bowiem wytoczyć proces o ustalenie nieważności ugody z powołaniem się na wady oświadczenia woli (np. brak świadomości lub swobody). Nie mogą być jednak powoływane w tym zakresie nowe roszczenia powstałe dopiero po zawarciu ugody.


Sąd polubowny (arbitraż)

Warto rozważyć rozpoznanie sporu przez sąd polubowny - zwany inaczej arbitrażem - zwłaszcza jeśli mamy do czynienia z pracownikiem na eksponowanym stanowisku. Do skierowania sprawy do arbitrażu wystarcza umowa, określająca właściwy sąd polubowny i warunki prowadzenia sporu. Miejsce postępowania wskazują strony, a w razie braku takiego wskazania określa je sąd polubowny, biorąc pod uwagę przedmiot i okoliczności sprawy, a także dogodność dla stron. Możemy wyróżnić zarówno sąd powołany do rozstrzygnięcia poszczególnego sporu, jak i skład orzekający działający w ramach stałego sądu polubownego. Strony mogą poddać pod rozstrzygnięcie sądu polubownego spory o prawa majątkowe lub niemajątkowe, mogące być przedmiotem ugody sądowej, z wyjątkiem spraw o alimenty.

Dość ciekawie prezentuje się kwestia doręczeń. Otóż, jeżeli strony nie postanowiły inaczej, zawiadomienie pisemne uważa się za doręczone, gdy zostało wręczone osobiście adresatowi albo dostarczono je do jego siedziby bądź miejsca jego zwykłego pobytu lub na wskazany przez niego adres pocztowy. Jeżeli adresat jest zarejestrowanym przedsiębiorcą, zawiadomienie uważa się za doręczone, gdy doszło na adres wskazany w rejestrze, chyba że strona podała inny adres do doręczeń. Jeżeli żadnego ze wskazanych miejsc nie można ustalić pomimo dołożenia należytej staranności, zawiadomienie pisemne uważa się za doręczone, gdy zostało wysłane do ostatniego znanego miejsca siedziby albo ostatniego znanego miejsca zwykłego pobytu adresata. W takim wypadku zawiadomienie uważa się za doręczone w ostatnim dniu okresu, w którym przesyłka mogła zostać odebrana przez adresata.

• Zapis jako podstawa rozstrzygnięcia

Poddanie sporu pod rozstrzygnięcie sądu polubownego wymaga umowy stron (zapisu), w której należy wskazać przedmiot sporu lub stosunek prawny, z którego spór wyniknął lub może wyniknąć. Bezskuteczne są postanowienia zapisu naruszające zasadę równości stron, w szczególności uprawniające tylko jedną stronę do wytoczenia powództwa. Jeżeli strony nie postanowiły inaczej, wiąże je regulamin stałego sądu polubownego obowiązujący w dacie zawarcia zapisu.

WAŻNE!

Zapis na sąd polubowny powinien być sporządzony na piśmie. Wymaganie dotyczące tej formy jest spełnione także wtedy, gdy zapis zamieszczony został w wymienionych między stronami pismach lub oświadczeniach złożonych za pomocą środków porozumiewania się na odległość, które pozwalają utrwalić ich treść.

Powołanie się w umowie na dokument zawierający postanowienie o poddaniu sporu pod rozstrzygnięcie sądu polubownego spełnia wymagania dotyczące formy, jeżeli umowa ta jest sporządzona na piśmie, a to powołanie się jest tego rodzaju, że czyni zapis częścią umowy.

WAŻNE!

Wniesienie sprawy do sądu nie stanowi przeszkody do rozpoznania sprawy przez sąd polubowny. Poddanie sporu pod rozstrzygnięcie sądu polubownego nie wyłącza też możliwości zabezpieczenia przez sąd roszczeń dochodzonych polubownie.

Co się stanie, jeśli mamy zapis, a któraś ze stron wystąpi do sądu pracy o rozstrzygnięcie? W takiej sytuacji sąd odrzuca pozew, jeżeli pozwany podniósł zarzut zapisu przed wdaniem się w spór co do istoty sprawy (czyli w zasadzie przed zgłoszeniem merytorycznych zarzutów). Nie dotyczy to sytuacji, gdy zapis jest nieważny, bezskuteczny, niewykonalny albo utracił moc, jak również wtedy, gdy sąd polubowny orzekł o swej niewłaściwości.


• Sposób powoływania arbitrów

Sprawę w sądzie polubownym rozpoznają arbitrzy. Sposób ich powoływania powinien określać zapis na sąd polubowny.

W razie braku uzgodnienia arbitrów powołuje się w sposób następujący:

• jeżeli sprawa ma być rozpoznawana przez sąd składający się z nieparzystej liczby arbitrów - każda ze stron powołuje równą liczbę, a następnie arbitrzy powołują przewodniczącego,

• jeżeli sprawa ma być rozpoznawana przez sąd składający się z nieparzystej liczby arbitrów, a strona nie powoła arbitra lub arbitrów w terminie miesiąca od dnia otrzymania żądania drugiej strony dotyczącego powołania arbitrów, lub jeżeli arbitrzy powołani przez strony nie powołali przewodniczącego w terminie miesiąca od dnia ich powołania - arbitra, arbitrów lub przewodniczącego powołuje sąd na wniosek którejkolwiek ze stron,

• jeżeli sprawa ma być rozpoznawana przez jednego arbitra, a strony tego nie uczyniły w terminie miesiąca od dnia, w którym jedna ze stron zwróciła się o wspólne powołanie arbitra - arbitra powołuje sąd na wniosek którejkolwiek ze stron,

• jeżeli sprawa ma być rozpoznawana przez sąd polubowny składający się z parzystej liczby arbitrów - każda ze stron powołuje równą liczbę arbitrów, a arbitrzy wybierają ze swego grona przewodniczącego,

• jeżeli sprawa ma być rozpoznawana przez sąd polubowny składający się z parzystej liczby arbitrów, a strona nie powoła arbitra lub arbitrów w terminie miesiąca od dnia otrzymania żądania drugiej strony, lub jeżeli arbitrzy powołani przez strony nie wybrali przewodniczącego w terminie miesiąca od dnia ich powołania - arbitra, arbitrów lub przewodniczącego powołuje sąd na wniosek strony.

• Procedura

W postępowaniu przed sądem polubownym strony powinny być traktowane równo. Każdy ma prawo do wysłuchania i przedstawienia swoich twierdzeń oraz dowodów na ich poparcie. Strony mogą uzgodnić zasady i sposób postępowania, a sąd polubowny może prowadzić postępowanie w taki sposób, jaki uzna za właściwy - jeśli jest on zgodny z przepisami prawa.

Jeżeli strony nie postanowiły inaczej, sąd polubowny, niezależnie od ustalonego miejsca, może wyznaczyć posiedzenie w każdym miejscu, jakie uzna za stosowne dla odbycia narady arbitrów albo do przeprowadzenia dowodów (może to być np. zakład pracy). W braku odmiennego uzgodnienia stron postępowanie rozpoczyna się w dniu, w którym pozwanemu doręczono wezwanie na arbitraż.

Wezwanie na arbitraż jest to pismo zawierające żądanie rozpoznania sprawy w postępowaniu przed sądem polubownym. Powinno ono dokładnie określić strony i przedmiot sporu oraz wskazywać zapis, na podstawie którego postępowanie ma być prowadzone, a także zawierać wyznaczenie arbitra, jeżeli należy to do wzywającej strony.

W terminie uzgodnionym przez strony lub - jeżeli strony nie postanowiły inaczej - w terminie wyznaczonym przez sąd polubowny powód powinien wnieść pozew, a pozwany może złożyć odpowiedź na pozew. Do pozwu i odpowiedzi strony mogą dołączyć wszelkie dokumenty, jakie uznają za stosowne. Pisma te mogą być uzupełnione lub zmienione w toku postępowania, chyba że sąd polubowny nie dopuści do takiego uzupełnienia lub takiej zmiany ze względu na zbyt późne ich dokonanie (np. na ostatnim posiedzeniu przed wyrokowaniem).

W braku odmiennego uzgodnienia sąd polubowny decyduje o tym, czy przeprowadzić rozprawę w celu przedstawienia przez strony twierdzeń lub dowodów na ich poparcie, czy też postępowanie będzie prowadzone na podstawie dokumentów i innych pism bez rozprawy. Jeżeli strony nie uzgodniły, że postępowanie będzie prowadzone bez rozprawy, sąd polubowny jest obowiązany rozpoznać sprawę na rozprawie, gdy jedna ze stron tego zażąda.

Wszelkie składane pisma powinny być doręczone drugiej stronie. Obu stronom powinny być doręczone opinie biegłych oraz inne dowody na piśmie, które sąd polubowny może wziąć pod uwagę. W omawianym postępowaniu można przeprowadzić dowód z przesłuchania świadków, z dokumentów, oględzin, a także inne konieczne dowody, nie wolno jednak stosować środków przymusu (np. aresztować świadka).

Z braku odmiennego uzgodnienia stron sąd może także:

• wyznaczyć biegłego lub biegłych w celu zasięgnięcia ich opinii,

• zażądać od strony dostarczenia biegłemu odpowiednich informacji lub przedstawienia mu albo udostępnienia do zbadania dokumentów lub innych przedmiotów.

WAŻNE!

Sąd polubowny rozstrzyga spór według prawa właściwego dla danego stosunku, a gdy strony go do tego wyraźnie upoważniły - według ogólnych zasad prawa lub zasad słuszności.

W każdym przypadku sąd bierze pod uwagę postanowienia umowy oraz ustalone zwyczaje mające zastosowanie do danego stosunku prawnego. Taka elastyczność podstawy orzekania zbliża trochę nasze nowe sądownictwo polubowne do modelu anglosaskiego. W prawie pracy jest to jednak pożądana cecha postępowania, gdyż ze względu na dość częstą nieznajomość prawa przez pracownika zasadna jest wzmożona aktywność sądu.

Jeżeli strony zawarły ugodę, postępowanie jest umarzane (osnowa ugody powinna być po podpisaniu wciągnięta do protokołu). Na wniosek stron sąd polubowny może nadać ugodzie formę wyroku - powinien on zawierać stwierdzenie, że jest wyrokiem sądu polubownego.

Wyrok powinien być sporządzony na piśmie i podpisany przez arbitrów, którzy go wydali. Jeżeli jest wydany przez sąd rozpoznający sprawę w składzie trzech lub więcej arbitrów, wystarczą podpisy większości arbitrów z podaniem przyczyny braku pozostałych podpisów. Wyrok powinien zawierać motywy rozstrzygnięcia, wskazywać zapis na sąd, zawierać oznaczenie stron i arbitrów, a także określać datę i miejsce wydania.

Wyrok doręcza się stronom, a w terminie 2 tygodni od dnia wydania wyroku (jeżeli strony nie uzgodniły innego terminu):

• każda ze stron może, po zawiadomieniu drugiej strony, zwrócić się do sądu polubownego o sprostowanie w tekście wyroku niedokładności, błędów pisarskich albo rachunkowych lub innych oczywistych omyłek,

• każda ze stron może, po zawiadomieniu drugiej strony, zwrócić się do sądu polubownego o rozstrzygnięcie wątpliwości co do treści wyroku.


• Zaskarżenie wyroku sądu polubownego

Arbitraż siłą rzeczy jest pewnym prowizorium, dlatego prawo przewiduje możliwość uchylenia wyroku. Jeżeli postępowanie przed sądem polubownym obejmowało więcej niż jedną instancję, skarga dotyczy ostatecznego wyroku rozstrzygającego o żądaniach stron.

Strona może w drodze skargi żądać uchylenia wyroku sądu polubownego, jeżeli:

• brak było zapisu na sąd polubowny,

• zapis jest nieważny, bezskuteczny albo utracił moc według prawa dla niego właściwego,

• strona nie była należycie zawiadomiona o wyznaczeniu arbitra, o postępowaniu lub w inny sposób była pozbawiona możności obrony swoich praw,

• wyrok dotyczy sporu nieobjętego zapisem lub wykracza poza zakres takiego zapisu (jeżeli jednak rozstrzygnięcie w sprawach objętych zapisem daje się oddzielić od rozstrzygnięcia w sprawach nieobjętych tym zapisem lub wykraczających poza jego zakres, wyrok może być uchylony jedynie w zakresie spraw nieobjętych zapisem lub wykraczających poza jego zakres; przekroczenie zakresu zapisu nie może stanowić podstawy uchylenia wyroku, jeżeli strona, która brała udział w postępowaniu, nie zgłaszała zarzutów co do rozpoznania dodatkowych roszczeń),

• nie zachowano wymagań co do składu sądu polubownego lub podstawowych zasad postępowania przed tym sądem, wynikających z ustawy lub określonych przez strony,

• wyrok uzyskano za pomocą przestępstwa albo podstawą wydania wyroku był dokument podrobiony lub przerobiony,

• w tej samej sprawie między tymi samymi stronami zapadł prawomocny wyrok sądu powszechnego,

• sąd stwierdzi, że według ustawy spór nie może być rozstrzygnięty przez sąd polubowny,

• wyrok sądu polubownego jest sprzeczny z podstawowymi zasadami polskiego porządku prawnego.

Jeżeli skargę oparto na podstawie określonej w art. 1206 § 1 pkt 5 lub 6 k.p.c. (wyrok uzyskano za pomocą przestępstwa, podstawą wydania wyroku był podrobiony dokument albo w tej samej sprawie między tymi samymi stronami zapadł prawomocny wyrok sądu), termin do jej wniesienia liczy się od dnia, w którym strona dowiedziała się o tej podstawie. Strona nie może jednak żądać uchylenia wyroku sądu polubownego po upływie 5 lat od dnia doręczenia jej wyroku.

Prawo przewiduje też niekiedy, że sam sąd polubowny może zastanowić się nad pierwotnym rozstrzygnięciem i ewentualnie je zmienić. Sąd, do którego wniesiono skargę, może - na wniosek jednej ze stron - zawiesić postępowanie na czas określony, aby umożliwić sądowi polubownemu ponowne podjęcie postępowania w celu usunięcia podstaw do uchylenia. W podjętym postępowaniu sąd polubowny wykonuje czynności wskazane przez sąd. Stronom nie przysługuje jednak odrębna skarga o uchylenie wydanego w tym trybie wyroku sądu polubownego. Zarzuty do czynności sądu polubownego oraz przeciwko wydanemu wyrokowi sądu polubownego rozpoznaje sąd po podjęciu postępowania.

Skargę o uchylenie wyroku sądu polubownego zasadniczo wnosi się w terminie 3 miesięcy od dnia doręczenia wyroku.

Jeżeli zaś strona wniosła o uzupełnienie, sprostowanie bądź wykładnię wyroku - skargę należy wnieść w ciągu 3 miesięcy od dnia doręczenia orzeczenia rozstrzygającego o tym wniosku.

Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Jak można podzielić urlop ojcowski?

    Urlop ojcowski przysługuje w wymiarze 2 tygodni. Jak można go podzielić? Do kiedy należy go wykorzystać?

    Skrócenie izolacji i dopuszczenie pracownika do pracy

    Skrócenie izolacji i dopuszczenie pracownika do pracy - czy jest możliwe? Co na to prawo? Jakie świadczenia przysługują za czas izolacji?

    Składki KRUS - IV kwartał 2021 r.

    Składki KRUS w IV kwartale 2021 r. - ile wynosi miesięczna składka na ubezpieczenie wypadkowe, chorobowe i macierzyńskie?

    Dyscyplinarka za brak szkolenia BHP

    Czy brak szkolenia BHP może być podstawą dyscyplinarki? Czy można uznać to za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika?

    Dzień Pracownika Służby BHP

    Dzień Pracownika Służby BHP przypada na 19 września każdego roku. Z tej okazji Minister Rodziny i Polityki Społecznej przygotowała list z podziękowaniami i życzeniami dla pracowników służb BHP.

    Dobre i złe nawyki pracy zdalnej [BADANIE]

    Praca zdalna pomaga łączyć pracę z życiem prywatnym. Jakie są dobre i złe nawyki zdalnych pracowników? Oto wyniki badania przeprowadzonego w Wielkiej Brytanii, Francji i Niemczech.

    Płaca minimalna a gospodarka - podcast premiera

    Jaki wpływ na gospodarkę ma płaca minimalna? Czym skutkuje brak godziwego wynagrodzenia? Premier wystartował z autorskim podcastem.

    Składka zdrowotna 9% średniej płacy krajowej

    Składka zdrowotna liczona od średniej płacy krajowej to propozycja Rzecznika MŚP. Czy 9% przeciętnej płacy w gospodarce przy podatku liniowym to dobre rozwiązanie? Ile wyniosłaby w 2022 r.?

    Wzrost minimalnego wynagrodzenia - czy trzeba zmieniać umowę o pracę?

    Wzrost minimalnego wynagrodzenia - czy trzeba zmieniać umowę o pracę? Co roku rośnie kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę (tzw. najniższej krajowej, płacy minimalnej) i minimalnej stawki godzinowej. Już dziś wiadomo, że minimalne wynagrodzenie wzrośnie w 2022 r. do 3010 zł brutto (w 2021 roku wynosi 2800 zł). Pracownicy i pracodawcy mają wątpliwości, czy z uwagi na wzrost płacy minimalnej od nowego roku trzeba zmienić postanowienia wszystkich umów o pracę, które obecnie opiewają na kwotę niższą niż 3010 zł? Czy można nie zmieniać umów a np. uzupełniać wynagrodzenie za pracę, premią do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę? Co może zrobić pracownik, jeżeli pracodawca nie wypłaca mu minimalnego wynagrodzenia? Wyjaśnień w tym zakresie udzieliła Państwowa Inspekcja Pracy.

    Jak zapewnić bezpieczeństwo pracownikom zdalnym?

    Bezpieczeństwo pracowników zdalnych może stanowić duże wyzwanie. To w domu zdarza się najwięcej wypadków. Za co odpowiada pracodawca? Jakie są przepisy BHP?

    Potwierdzenie danych w ZUS - instrukcja

    Potwierdzenie danych w ZUS można otrzymać przez PUE ZUS. Jak samodzielnie utworzyć dokument? Oto instrukcja jak zrobić to krok po kroku.

    Potwierdzenie z PUE ZUS pobierze także świadczeniobiorca

    Elektroniczne Potwierdzenie z PUE ZUS pobierze teraz także świadczeniobiorca, np. potwierdzenie prawa do emerytury, renty, zasiłku.

    Od wypłat z PPK zazwyczaj nie pobiera się podatku Belki

    Wypłaty z PPK - uczestnik PPK może w każdym czasie skorzystać ze swoich środków. W niektórych przypadkach wiąże się to jednak z obowiązkiem zapłaty 19% zryczałtowanego podatku dochodowego (tzw. podatku Belki).

    Potrzeby pracowników - wnioski z pandemii

    Potrzeby pracowników różnią się w zależności od rodzaju pracowników: fizycznych i biurowych. Jakie wnioski można wyciągnąć z pandemii COVID-19?

    Nadgodziny średniotygodniowe Polaków - pandemia

    Nadgodziny średniotygodniowe Polaków w czasie pandemii wzrosły. Statystyczny pracownik ma w tygodniu 5,5 godziny nadgodzin.

    Narzędzia do identyfikacji talentów - 3 zalety

    Narzędzia do identyfikacji talentów pozwalają zwiększyć potencjał firmy. Jakie są 3 główne zalety tego typu narzędzi?

    Odprawa z tytułu zwolnienia z pracy w pandemii - wątpliwości

    Odprawa z tytułu zwolnienia z pracy w czasie pandemii została uregulowana przepisami ustawy covidowej. Czy nowy limit wysokości odpraw odnosi się do wszystkich świadczeń? Jakie wątpliwości budzą nowe przepisy?

    Nowe święto państwowe w Polsce od 2021 r.

    Nowe święto państwowe w Polsce od 2021 r. ustanawia Prezydent RP. Święto będzie w grudniu. Czy oznacza to kolejny dzień wolny od pracy?

    Niebieska Karta UE - będą zmiany

    Niebieska Karta UE dotyczy zatrudniania cudzoziemców spoza UE. Odbywa się na innych zasadach niż obywateli państw członkowskich UE. Europarlament przyjął przepisy ułatwiające zatrudnianie obcokrajowców.

    Jak najniższa krajowa rosła od 2015 do 2022 r.?

    Najniższa krajowa w 2015 r. wynosiła 1750 zł brutto. W 2022 r. będzie to 3010 zł brutto. Najniższa krajowa wzrosła o 1260 zł.

    Dzień próbny w pracy - płatny czy nie?

    Dzień próbny w pracy a wynagrodzenie - czy jest płatny? Co na to prawo? W celu sprawdzenia pracownika należałoby podpisać umowę na okres próbny.

    PIT-2 a ukończenie 26 roku życia - kiedy złożyć?

    PIT-2 a ukończenie 26 roku życia - kiedy należy złożyć oświadczenie? Co z podwyższonymi kosztami przychodu?

    ZUS ERO - emerytura z datą wsteczną

    ZUS ERO to wniosek o emeryturę z datą wsteczną. Podstawą przyznania lub przeliczenia emerytury z datą wcześniejszą są przepisy covidowe. Dla kogo jest ten wniosek?

    Odprawa emerytalna - wysokość, warunki

    Jaka jest wysokość odprawy emerytalnej? Jakie warunki należy spełnić, aby ją otrzymać? Czy odprowadza się od niej podatek i składki ZUS? Kiedy wypłacić odprawę?

    Jakie są składniki wynagrodzenia za pracę?

    Składniki wynagrodzenia za pracę to przede wszystkim wynagrodzenie zasadnicze i dodatki. Czym premia różni się od nagrody?