Kategorie

Skutki złamania przez pracownika zakazu konkurencji

Jeżeli pracownik naruszył zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, pracodawca może wypowiedzieć lub rozwiązać z nim umowę o pracę. Może również żądać od pracownika wypłaty odszkodowania, według zasad określających odpowiedzialność materialną pracowników, jeśli poniósł określoną szkodę. Natomiast gdy były pracownik naruszył zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia, może być zobowiązany m.in. do zapłaty odszkodowania lub kary umownej.

ZAKAZ KONKURENCJI W TRAKCIE ZATRUDNIENIA
Zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy został uregulowany w art. 1011 par. 1 k.p. Zgodnie z jego treścią w zakresie określonym w odrębnej umowie,
pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie (np. umowa cywilnoprawna) na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Na podstawie tej umowy pracownik jest więc zobowiązany do niepodejmowania jakiejkolwiek działalności konkurencyjnej w stosunku do działalności swojego pracodawcy. Nie powinien więc świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na jakiejkolwiek innej podstawie na rzecz podmiotu konkurencyjnego wobec pracodawcy, z którym zawarł umowę o zakazie konkurencji. W przeciwnym razie pracodawca będzie mógł wypowiedzieć lub rozwiązać z nim stosunek pracy. Za złamanie zakazu konkurencji w czasie trwania zatrudnienia pracownik może również ponieść odpowiedzialność materialną, jeżeli wskutek jego naruszenia pracodawca poniósł szkodę.

Wypowiedzenie umowy
Podjęcie przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy uzasadnia wypowiedzenie mu
umowy o pracę zarówno wtedy, gdy pracownik prowadził ją wbrew umowie o zakazie konkurencji, jak również wtedy, gdy takiej umowy strony stosunku pracy nie zawarły (por. wyrok SN z 1 lipca 1998 r., I PKN 218/98, OSNAPiUS 1999/15/480). W sytuacjach gdy pracownik narusza zakaz konkurencji, nie można wymagać od pracodawcy, by w dalszym ciągu zatrudniał go na dotychczasowym stanowisku.

Chociaż wypowiedzenie umowy jest zwykłym sposobem rozwiązywania umów o pracę, jednak w przypadku umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony musi być ono uzasadnione. Pracodawca powinien wskazać przyczynę wypowiedzenia i przedstawić konkretne działania konkurencyjne pracownika lub inne przejawy naruszenia zakazu konkurencji, stanowiące podstawę rozwiązania umowy o pracę. Nie wystarczy tylko ogólnikowy zwrot (np. utrata zaufania do pracownika) lub powtórzenie wyrażeń ustawowych (np. naruszenie obowiązków pracowniczych czy naruszeniu umowy o zakazie konkurencji). Pracodawca musi wskazać konkretną przyczynę wypowiedzenia. Sąd Najwyższy m.in. w wyroku z 10 maja 2000 r. (I PKN 641/99, OSNAP 2001/20/618) stwierdził, że naruszenie art. 30 par. 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia
Reklama

Pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę bez wypowiedzenia, wtedy gdy podejmowane przez niego sprzeczne z zakazem konkurencji działania zostaną potraktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.). Zatem, aby uznać naruszenie zakazu konkurencji za uchybienie obowiązków pracowniczych uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, musi być ono dokonane z winy umyślnej lub na skutek rażącego niedbalstwa oraz musi stanowić poważne zagrożenie praw i interesów pracodawcy.

Warto podkreślić, że samo wystąpienie szkody nie jest w tym przypadku konieczne. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 21 lipca 1999 r. (I PKN 169/99, OSNP 2000/20/746), stwierdzając, że ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.) ma miejsce wówczas, gdy w związku z zachowaniem (działaniem lub zaniechaniem) pracownika naruszającym podstawowe obowiązki można mu przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo. Podobne stanowisko wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z 21 września 2005 r. (II PK 305/04, LexPolonica nr 416114) podnosząc, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p., jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie.


Reklama

Pracodawca, który chce rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu naruszenia przez niego zakazu konkurencji, powinien pamiętać, że nie może ono nastapić po upływie miesiąca od uzyskania przez niego wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przekroczenie tego terminu stanowi naruszenie prawa pracy i uzasadnia roszczenie pracownika o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie na podstawie art. 56 par. 1 k.p.

Miesięczny termin na rozwiązanie umowy należy liczyć od dnia, w którym osoby upoważnione do rozwiązania umowy o pracę z danym pracownikiem (np. prezes zarządu czy kierownik działu) dowiedziały się o złamaniu przez niego zakazu konkurencji. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 7 grudnia 1999 r. (I PKN 439/99, OSNP 2001/9/301), podnosząc, że termin z art. 52 par. 2 k.p. rozpoczyna bieg w momencie, w którym wiadomość o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę uzyskał organ zarządzający jednostką organizacyjną, działający za pracodawcę na podstawie art. 31 par. 1 k.p., a nie organ korzystający z jego doraźnego upoważnienia do rozwiązania stosunku pracy. Potwierdził to Sąd Najwyższy również w wyroku z 13 kwietnia 2000 r. (I PKN 604/99, OSNP 2001/19/577) stwierdzając, że brygadzista lub kierownik warsztatu, nie będąc osobą lub organem zarządzającym jednostką organizacyjną pracodawcy ani osobą wyznaczoną do dokonywania za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy, nie jest uprawniony do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę i jego wiedza nie decyduje o rozpoczęciu biegu terminu z art. 52 par. 2 k.p.

Odpowiedzialność materialna
Pracodawca, który w związku z naruszeniem przez pracownika postanowień umowy o zakazie konkurencji, poniósł szkodę majątkową, może dochodzić jej naprawienia na zasadach określonych w przepisach kodeksu pracy o odpowiedzialności materialnej (art. 114 - 123 k.p.). Zgodnie z art. 1011 par. 2 k.p. przesłankami odpowiedzialności materialnej pracownika są: istnienie ważnej umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, naruszenie obowiązku wynikającego z umowy o zakazie konkurencji, powstanie szkody, wina pracownika oraz związek przyczynowy między naruszeniem zakazu konkurencji a powstałą szkodą w mieniu pracodawcy.

Sąd Najwyższy w wyroku z 26 stycznia 2005 r. (II PK 191/04, OSNP 2005/20/313) stwierdził, że warunkiem odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika z tytułu naruszenia zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy (art. 1011 par. 2 k.p.) jest zawinione wyrządzenie pracodawcy szkody stanowiącej normalne następstwo naruszenia zakazu konkurencji (art. 114 i 115 k.p.). W myśl bowiem art. 114 k.p. pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną.

Warto podkreślić, że pracodawca jest zobowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody (art. 116 k.p.). Oznacza to, że na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu. Musi on udowodnić nie tylko, że pracownik naruszył podpisany przez niego zakaz konkurencji, ale również, że z tego powodu poniósł szkodę w określonej wysokości oraz że pozostawała ona w związku przyczynowym z zawinionym działaniem pracownika.


Odpowiedzialność materialna pracowników jest oparta na zasadzie winy. Szkoda może być wyrządzona przez pracownika albo z winy umyślnej, albo z winy nieumyślnej. Wina nieumyślna polega na braku należytej staranności pracownika przy wykonywaniu jego obowiązków wynikających z zawartej umowy. Może ona mieć postać lekkomyślności lub niedbalstwa. O lekkomyślności mówimy wówczas, gdy pracownik przewiduje możliwość wyrządzenia pracodawcy szkody, lecz bezpodstawnie przypuszcza, że tego uniknie. Natomiast niedbalstwo ma miejsce wtedy, gdy pracownik wprawdzie nie przewiduje możliwości wyrządzenia swoim działaniem szkody pracodawcy, ale może i powinien był to przewidzieć.

Jeżeli pracownik wyrządził pracodawcy szkodę z winy nieumyślnej, to zgodnie z art. 115 k.p. jego odpowiedzialność ogranicza się tylko do wysokości faktycznie poniesionej przez pracodawcę straty. Nie obejmuje natomiast utraconych przez pracodawcę korzyści, które osiągnąłby, gdyby pracownik nie wyrządził mu szkody. Odpowiedzialność pracownika nie może przekroczyć trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego mu w dniu wyrządzenia szkody.

Inaczej jest w sytuacji, gdy pracodawca udowodni, że pracownik naruszając zakaz konkurencji wyrządził szkodę umyślnie. W takim przypadku odpowiedzialność pracownika ma znacznie szerszy zakres, ponieważ obejmuje nie tylko poniesioną przez pracodawcę stratę, ale i utracone przez niego korzyści (np. zyski utracone wskutek działań konkurencyjnych pracownika). Ponadto w razie udowodnienia pracownikowi winy umyślnej jego odpowiedzialność nie ogranicza się tylko do kwoty trzymiesięcznych zarobków, lecz obejmuje obowiązek naprawienia szkody w pełnej wysokości (art. 122 k.p.).

PRZYKŁAD
ROZWIĄZANIE UMOWY Z WINY PRACOWNIKA

Pracownik serwisu komputerowego zawarł z pracodawcą umowę o zakazie konkurencji na czas trwania stosunku pracy. Pomimo jej podpisania prowadził na własny rachunek, przy użyciu sprzętu firmowego, działalność konkurencyjną w stosunku do pracodawcy. Udało mu się nawet przejąć niektórych klientów firmy. Gdy pracodawca dowiedział się o tym, rozwiązał z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy. Pracownik nie zgodził się z decyzją pracodawcy i wniósł pozew do sądu domagając się przywrócenia do pracy. Sąd jednak oddalił jego powództwo i stwierdził, że pracodawca prawidłowo uznał, iż działanie pracownika stanowiło ciężkie naruszenie jego podstawowych obowiązków pracowniczych.

PRZYKŁAD
NALEŻNE ODSZKODOWANIE

Magazynier pracował w spółce zajmującej się sprzedażą farb. Pracodawca zawarł z nim umowę o zakazie konkurencji w czasie trwania umowy o pracę. Brat pracownika prowadził hurtownię farb w sąsiedniej miejscowości. Magazynier działając jako jego pełnomocnik zawarł z jednym ze stałych odbiorców swojego pracodawcy umowę o dostawę farb o wartości 12 tys. zł. Pracodawca dowiedział się o tym i rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę, jednocześnie wniósł pozew o zapłatę przez niego kwoty 12 tys. zł tytułem odszkodowania. Wskazał, że w wyniku umyślnego działania pracownika poniósł szkodę w wysokości 12 tys. zł, taką bowiem kwotę uzyskałby, gdy dotychczasowy odbiorca kupił u niego towar. W tej sytuacji pracownik będzie musiał zapłacić pracodawcy należne mu odszkodowanie.


PRZYKŁAD
ODDALENIE POWÓDZTWA

Pracownik zatrudniony na stanowisku związanym z obsługą klientów podpisał z pracodawcą umowę o zakazie konkurencji. Prowadził jednak własną działalność podobną do działalności pracodawcy i oferował jego dotychczasowym klientom własne usługi, zamiast usług pracodawcy. Pracodawca dowiedział się o tym 25 lipca 2008 r. 18 sierpnia 2008 r. rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. W tej sytuacji pracownik wniósł do sądu pozew o odszkodowanie. Stwierdził, że rozwiązanie umowy o pracę jest nieuzasadnione i spóźnione. Sąd jednak oddalił jego powództwo i stwierdził, że pracownik świadomie naruszył zakaz konkurencji, a pracodawca zachował miesięczny termin na rozwiązanie umowy o pracę.

Niedopuszczalna kara umowna

Strony umowy o zakazie konkurencji zawartej na czas trwania stosunku pracy nie mogą stosować kar umownych w razie naruszenia jej postanowień. Wskazywał na to wyraźnie Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 2 października 2002 r. (I PKN 549/01, OSNP 2004/9/157) stwierdzając, że przedłożenie powódce do podpisania projektu umowy o zakazie konkurencji, która zawierała niezgodną z prawem pracy (art. 1011 par. 2 k.p.) klauzulę wprowadzającą karę umowną, w dodatku w rażąco wygórowanej wysokości 50 tys. zł, uprawniało ją do odmowy zaakceptowania projektu. Wynika to z faktu, że zgodnie z art. 300 k.p. przepisy kodeksu cywilnego mają zastosowanie do stosunku pracy wyłącznie w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy. Natomiast przepisy kodeksu pracy w sposób wyczerpujący normują zasady odpowiedzialności materialnej pracownika za naruszenie zakazu konkurencji.

Należy uznać, że postanowienia umowy o zakazie konkurencji zawartej na czas trwania zatrudnienia, które zobowiązywałyby pracownika do zapłaty kary umownej w razie wyrządzenia szkody pracodawcy wskutek naruszenia tego zakazu, byłyby nieważne z mocy prawa.

Przedawnienie roszczeń

Przedawnienie roszczeń z tytułu odpowiedzialności za naruszenie zakazu konkurencji przez pracownika następuje z upływem roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, jednak nie później niż z upływem trzech lat od jej wyrządzenia (art. 291 par. 21 k.p.). Zatem bieg przedawnienia roszczeń, określonych w art. 291 par. 21 k.p., rozpoczyna się: dla jednorocznego terminu przedawnienia - w dniu, w którym pracodawca dowiedział się o wyrządzeniu przez pracownika szkody, zaś dla trzyletniego terminu przedawnienia - w dniu jej wyrządzenia.

Zasada ta dotyczy jednak tylko nieumyślnego wyrządzenia szkody. Natomiast w przypadku umyślnego wyrządzenia szkody przez pracownika łamiącego zakaz konkurencji stosuje się przepisy kodeksu cywilnego (art. 291 par. 3 k.p.). Zgodnie z art. 4421 k.c. przedawnienie wynosi trzy lata licząc od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o szkodzie i osobie zobowiązanej do jej naprawienia. Jednakże termin ten nie może być dłuższy niż dziesięć lat od dnia, w którym nastąpiło zdarzenie wywołujące szkodę. Jeżeli szkoda wynikła ze zbrodni lub występku, roszczenie o naprawienie szkody ulega przedawnieniu z upływem 20 lat od dnia popełnienia przestępstwa bez względu na to, kiedy poszkodowany pracodawca dowiedział się o szkodzie i o osobie obowiązanej do jej naprawienia.

Jeżeli pracownik naruszy zakaz konkurencji i rozpocznie działalność konkurencyjną wobec byłego pracodawcy lub podejmie pracę na rzecz jego konkurencji, pracodawca może dochodzić od niego zwrotu wypłaconych mu kwot odszkodowania. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 10 stycznia 2006 r. (I PK 97/05, Monitor Prawniczy 2006/4/171) stwierdzając, że w razie złamania przez byłego pracownika zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy pracodawcy należy się od tego pracownika zwrot całej kwoty wypłaconego odszkodowania. Wynika to z faktu, że odszkodowanie wypłacane byłemu pracownikowi na podstawie umowy o zakazie konkurencji jest świadczeniem wzajemnym w stosunku do zobowiązania pracownika polegającego na niepodejmowaniu działalności konkurencyjnej.

Jeśli strony przewidziały możliwość odstąpienia od umowy o zakazie konkurencji w razie jej naruszenia, powinny zwrócić sobie wzajemnie spełnione świadczenia. Jeżeli zaś pracownik naruszył zakaz konkurencji, wtedy powinien zwrócić wypłacone mu przez pracodawcę odszkodowanie. Na taki skutek wskazuje przepis art. 395 par. 2 k.c. Zgodnie z jego treścią w razie wykonania prawa odstąpienia umowa uważana jest za niezawartą. To, co strony już świadczyły, ulega zwrotowi w stanie niezmienionym, chyba że zmiana była konieczna w granicach zwykłego zarządu.


Odszkodowanie za poniesioną szkodę

W razie naruszenia przez byłego pracownika zobowiązań, wynikających z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, były pracodawca może również dochodzić od niego zapłaty odszkodowania za poniesione z tego powodu szkody. Kodeks pracy nie określa zasad, na jakich były pracodawca mógłby dochodzić tego odszkodowania. W tej sytuacji zastosowanie mają przepisy kodeksu cywilnego o odpowiedzialności kontraktowej (art. 471 i nast. k.c.). Na ich podstawie może on dochodzić całkowitego odszkodowania, a więc zarówno wyrównania strat, jak i zwrotu utraconych korzyści, które osiągnąłby, gdyby były pracownik nie wyrządził mu szkody. Ponadto może żądać naprawienia szkody w pełnej wysokości (w tym przypadku nie mają zastosowania przepisy kodeksu pracy ograniczające wysokość odszkodowania). Odpowiedzialność byłego pracownika opiera się na zasadzie winy. Chcąc uwolnić się od odpowiedzialności, będzie musiał wykazać, że ewentualne naruszenie zakazu konkurencji nastąpiło wskutek okoliczności, za które nie ponosi on odpowiedzialności.

Można więc stwierdzić, że przesłankami uzasadniającymi odpowiedzialność byłego pracownika za szkodę wyrządzoną byłemu pracodawcy wskutek naruszenia zakazu konkurencji obowiązującego po ustaniu zatrudnienia są:

• istnienie ważnej umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia między stronami i naruszenie jej postanowień przez byłego pracownika (np. podjęcie przez niego pracy na rzecz konkurencji lub rozpoczęcie własnej konkurencyjnej działalności wobec byłego pracodawcy),

• wyrządzenie byłemu pracodawcy szkody wskutek naruszenia zakazu konkurencji (np. pozbawienie go potencjalnych zysków),

• istnienie związku przyczynowego pomiędzy działaniem byłego pracownika stanowiącym naruszenie zakazu konkurencji a wyrządzoną szkodą.

PRZYKŁAD
ZWROT WYPŁACONEGO ODSZKODOWANIA

Przedstawiciel handlowy zawarł z pracodawcą umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Strony uzgodniły, że w ciągu dwóch lat po rozwiązania stosunku pracy nie podejmie on zatrudnienia w konkurencyjnym przedsiębiorstwie. W związku z tym były pracodawca wypłacał byłemu pracownikowi co miesiąc odszkodowanie w wysokości 2 tys. zł. W umowie strony zastrzegły także prawo odstąpienia od postanowień w niej zawartych w ciągu roku od ustania zatrudnienia. Były pracownik po upływie sześciu miesięcy od rozwiązania umowy o pracę zatrudnił się w konkurencyjnym przedsiębiorstwie. Były pracodawca złożył wówczas oświadczenie o odstąpieniu od umowy o zakazie konkurencji i wystąpił z pozwem do sądu żądając od byłego pracownika zapłaty kwoty 12 tys. zł. tytułem zwrotu wypłaconego odszkodowania. Sąd uwzględnił to roszczenie i zasądził od byłego pracownika tę kwotę uznając, że naruszył on zapis umowy o zakazie konkurencji. Ponadto uznał za uzasadnione żądanie przez byłego pracodawcę zwrotu odszkodowania w związku z odstąpieniem przez niego od umowy.


Kara umowna

Wykazanie wysokości szkody może być w praktyce dość trudne, dlatego korzystne dla pracodawcy jest zamieszczenie w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia zapisu przewidującego karę umowną. Zapis ten powinien określać wysokość kary umownej oraz wskazywać, kiedy pracodawca może dochodzić jej zapłaty. Ponadto możliwe jest zamieszczenie w umowie zastrzeżenia, że pracodawca będzie miał prawo dochodzić także odszkodowania przewyższającego uzgodnioną przez strony karę umowną. Tego rodzaju postanowienia mogą znacznie ułatwić dochodzenie odszkodowania i powinny również dodatkowo mobilizować pracownika do przestrzegania zakazu konkurencji.

Ogólne regulacje dotyczące kar umownych zawiera kodeks cywilny (art. 483-485 k.c.). Zgodnie z tymi przepisami strony mogą zastrzec w umowie, że naprawienie szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania niepieniężnego nastąpi przez zapłatę określonej sumy pieniężnej. Zastrzeżenie w treści umowy odpowiedniej kary umownej jest korzystne dla pracodawcy. Sąd Najwyższy w uchwale z 6 listopada 2003 r. (III CZP 61/03, OSNC 2004/5/69) stwierdził, że zastrzeżenie kary umownej na wypadek niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania nie zwalnia dłużnika z obowiązku jej zapłaty w razie wykazania, że wierzyciel nie poniósł szkody. Zatem, nawet gdyby pracodawca nie poniósł szkody lub doznał tylko nieznacznej szkody na skutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji, ma prawo do otrzymania całej kary umownej.

Zamieszczenie zapisu o karze umownej w istotny sposób wpływa także na ułatwienie dochodzenia zapłaty odszkodowania na drodze sądowej. Pracodawca nie musi udowadniać, że poniósł szkodę, ani jaki był jej rozmiar. Nie ma również obowiązku wykazania związku przyczynowo-skutkowego między zdarzeniem wywołującym szkodę a samą szkodą. Obowiązek pracodawcy ogranicza się właściwie tylko do udowodnienia, że rzeczywiście wystąpiło zdarzenie będące podstawą obowiązku uiszczenia kary, czyli że doszło do złamania przez pracownika zakazu konkurencji (np. poprzez podjęcie własnej działalności konkurencyjnej w stosunku do pracodawcy) oraz że okoliczność taka był objęta zapisem o karze umownej. Bez znaczenia jest przy tym, dlaczego pracownik nie dopełnił swojego zobowiązania objętego karą umowną.

RYSZARD SADLIK
PODSTAWA PRAWNA
• Art. 30 par. 4, art. 52 par. 1 pkt 1, art. 56 par. 1, art. 1011 par. 1, art. 291 par. 21, art. 291 par. 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
• Art. 395 par. 2, art. 4421, art. 471, art. 483-485 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry

    Minimalna płaca w 2022 r. - 3000 zł brutto

    Minimalna płaca w 2022 r. - 3000 zł brutto to propozycja rządu. Minimalna stawka godzinowa wyniesie 19,50 zł brutto.

    Waloryzacja środków na kontach i subkontach ZUS 2021

    Waloryzacja środków zgromadzonych na kontach i subkontach w ZUS odbywa się corocznie w czerwcu. W 2021 r. wyniosła 5,41%. O ile zwiększył się stan kont przyszłych emerytów?

    System kadrowo-płacowy - od czego zależy cena?

    System kadrowo-płacowy a cena - od czego zależy, ile kosztuje?

    Konkurs "HR OF CHANGE" – 18 czerwca poznamy zwycięzców!

    Konkurs "HR OF CHANGE" - już 18 czerwca ogłoszeni zostaną zwycięzcy! Kto otrzyma nagrodę w kategoriach: szkolenia i rozwój, zarządzanie zmianą, HR Business Partnering?

    Niepełny etat a praca ponadwymiarowa - jak wynagradzać?

    Niepełny etat a praca ponadwymiarowa - jak wynagradzać pracownika zatrudnionego na część etatu za pracę w godzinach ponadwymiarowych?

    Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia - jak obliczyć?

    Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia - jakie są zasady jego przyznawania? Jak obliczyć wysokość dodatku wyrównawczego?

    Transfer oszczędności PPK - pracodawca może pomóc

    Transfer oszczędności PPK - pracodawca może pomóc pracownikowi (uczestnikowi PPK) w przeniesieniu oszczędności między rachunkami PPK. Ustawa o PPK określa dwie takie sytuacje.

    Zatrudnienie Brytyjczyka po brexicie

    Zatrudnienie Brytyjczyka po brexicie - jak brexit wpłynął na zatrudnienie pracownika z Wielkiej Brytanii w Polsce? Co z dokumentami? Jakich formalności trzeba dokonać?

    Nadanie statusu płatnika składek - wyrok TK (K 15/16)

    Wyrok Trybunału Konstytucyjnego o sygn. akt K 15/16 - czy TK uznał wniosek o nadanie statusu płatnika składek pracodawcy, którego pracownik wykonuje na jego rzecz pracę w ramach umowy cywilnoprawnej zawartej z osobą trzecią?

    Zadaniowy czas pracy a praca zdalna

    Zadaniowy czas pracy a praca zdalna - jak wprowadzić? Jak ewidencjonować i kontrolować czas pracy zdalnej w systemie zadaniowym?

    Dlaczego pracodawcy płacą Ukraińcom więcej niż Polakom?

    Pracodawcy chcą płacić Ukraińcom więcej niż Polakom? Dlaczego?

    Umowy o pracę i zlecenia zawierane online na praca.gov.pl

    Umowy o pracę i zlecenia zawierane online. Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii przygotowuje projekt ustawy o zawieraniu i rozliczaniu umów w sposób elektroniczny przez niektórych pracodawców. Ustawa ta ma pozwolić mikroprzedsiębiorcom, rolnikom, a także osobom fizycznym, zatrudniającym pracowników, czy zleceniobiorców, na zawieranie umów o pracę i umów zlecenia według gotowych szablonów na portalu praca.gov.pl. Ten nowy sposób zawierania ww. umów ma być dodatkową opcją dla wspomnianych pracodawców i zleceniodawców. Zawsze będzie można zatrudnić pracownika czy zleceniobiorcę w tradycyjny sposób. Projekt ten ma zostać przyjęty przez Radę Ministrów w III kwartale 2021 r.

    Wypadki przy pracy - I kwartał 2021 [GUS]

    Wypadki przy pracy - GUS podał dane za I kwartał 2021 r. Czy liczba wypadków spadła w porównaniu do roku 2020?

    HR-owca portret własny 2021 [RAPORT]

    HR-owca portret własny 2021 - raport przedstawia jak HRowcy radzili sobie w pandemii, jakie mają zadania, wyzwania i motywacje. Jak oceniają swoją pracę?

    Płaca minimalna w Niemczech w 2021 i 2022 r.

    Płaca minimalna w Niemczech w 2021 i 2022 r. - ile wynosi Mindestlohn? Ile wynosi netto?

    Urlop rodzinny na opiekę nad rodzicami lub wnukami

    Urlop rodzinny - 12 miesięczny urlop na opiekę nad chorymi rodzicami bądź wnukami dla babci lub dziadka to nowa propozycja urlopu. Czy będzie wprowadzony do Kodeksu pracy?

    Składka zdrowotna - Nowy Ład

    Składka zdrowotna a Nowy Ład - jaka zmiana w naliczaniu składki na ubezpieczenie zdrowotne została przewidziana od 2022 r.?

    Kodeks pracy - zmiana definicji pracownika

    Kodeks pracy - zmiana definicji pracownika przewidziana jest w projekcie ustawy o zmianie ustawy kodeksowej. Jaka miałaby być nowa definicja pracownika?

    Jedna płaca minimalna dla całego kraju to złe rozwiązanie?

    Płaca minimalna - jedna kwota dla całego kraju to złe rozwiązanie? Przedsiębiorcy proponują wprowadzenie minimalnego wynagrodzenia za pracę na poziomie 50% średniej płacy w danym regionie.

    Turcja - umowa o zabezpieczeniu społecznym

    Turcja - umowa o zabezpieczeniu społecznym funkcjonuje od 1 czerwca 2021 r. Czego dotyczy? Kto na niej skorzysta?

    Składka zdrowotna 2021 – działalność gospodarcza

    Składka zdrowotna w 2021 r. a działalność gospodarcza - ile wynosi wysokość składki zdrowotnej? Jak Nowy Ład wpłynie na wysokość składki zdrowotnej?

    Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron - wzór

    Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron - pobierz wzór druku. Jak rozwiązać umowę zgodnie z art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy? W jakiej formie dokonać porozumienia?

    Czy można zwolnić pracownika z powodu braku szczepienia?

    Zwolnienie niezaszczepionego pracownika - czy prawo pracy pozwala na rozwiązanie umowy z pracownikiem, który nie zaszczepił się przeciwko COVID-19?

    Kiedy pracownik ponosi odpowiedzialność materialną?

    Odpowiedzialność materialna pracownika - pracownik ponosi odpowiedzialność na zasadach ogólnych i za mienie powierzone w ramach dodatkowej umowy.

    Składki KRUS III kwartał 2021

    Składki KRUS w III kwartale 2021 r. - ile wynoszą rolnicze składki wypadkowe, chorobowe i macierzyńskie?