Nagrody i wyróżnienia

Kodeks pracy reguluje kwestie związane z przyznawaniem pracownikom nagród i wyróżnień w rozdziale V działu IV. Poświęcony tej tematyce art. 105 k.p. reguluje materię nagród i wyróżnień w sposób dość ogólny. Przepis ten stanowi, że pracodawca może przyznać nagrody i wyróżnienia pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu.

Zapis obowiązujący w obecnym kształcie nie zawiera żadnych precyzyjnych wskazówek ani co do rodzaju przyznawanych pracownikom nagród i wyróżnień, ani co do trybu ich przyznawania, wskazując jedynie ogólne przesłanki, którymi powinien kierować się pracodawca, przyznając konkretnemu pracownikowi nagrodę lub wyróżnienie, pozostawia ocenę zasług pracownika wyłącznie w gestii swobodnego uznania pracodawcy zgodnie z zawartymi w przepisie ogólnym przesłankami. Jednak nie zawsze tak było. Skreślony nowelą do Kodeksu pracy z 2 czerwca 1996 r. przepis art. 106 k.p. zawierał katalog nagród i wyróżnień, które mogły być wówczas stosowane (DzU nr 24, poz. 110).

Przepis przewidywał następujące nagrody i wyróżnienia:

• nagroda pieniężna,

• pochwała pisemna,

• pochwała publiczna,

• dyplom uznania,

• inne wyróżnienia przewidziane w poszczególnych gałęziach lub zakładach pracy.

Natomiast tryb przyznawania nagród i wyróżnień regulował art. 107 k.p. Nagradzanie pracowników powierzał kierownikowi zakładu pracy po zasięgnięciu opinii zakładowej organizacji związkowej, a odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia - podobnie jak obecnie - składano do akt osobowych pracownika. Przepis ten jednak uchylono 1 stycznia 2004 r. ustawą z 14 listopada 2003 r. (DzU nr 213, poz. 2081). Przy czym obowiązek umieszczania zawiadomień o przyznaniu nagród lub wyróżnień w aktach osobowych pracownika dodano do treści obecnie obowiązującego art. 105 k.p.

Przepisy wewnątrzzakładowe a Kodeks pracy

Obecny kształt przepisów o nagradzaniu i wyróżnianiu pracownika pozostawia w tym zakresie dużą swobodę pracodawcy, przyznając mu prawo nie tylko do swobodnego oceniania zasług pracowników, ale również do decydowania o rodzajach stosowanych nagród i wyróżnień. W praktyce kwestie te regulują najczęściej pracodawcy w przepisach wewnątrzzakładowych (np. jako jeden z podpunktów w regulaminie wynagradzania lub w osobnym regulaminie przyznawania nagród i wyróżnień), określając rodzaje nagród i wyróżnień, przesłanki oraz tryb ich przyznawania. Jednak nic nie stoi na przeszkodzie, aby pracodawcy niezobowiązani do ustalania regulaminów wynagradzania (a więc zatrudniający mniej niż 20 pracowników) ani nieobjęci zakładowym układem zbiorowym pracy zapisy dotyczące nagród i wyróżnień umieszczali w treści umowy o pracę. Oczywiście pod warunkiem, że zostaną one zaakceptowane przez pracownika.

Przykład

Firma ABC Sp. z o.o. zajmuje się sprzedażą używanych samochodów. W firmie zatrudnionych jest 14 pracowników. Pracownicy są wynagradzani w ten sposób, że oprócz stałego wynagrodzenia zasadniczego otrzymują comiesięczną premię prowizyjną określoną jako procent od wartości sprzedanego samochodu. Dodatkowo pracodawca przewidział nagrodę kwartalną dla pracownika, który w danym kwartale wykazał się największym zaangażowaniem w wypełnianiu swoich obowiązków pracowniczych. Zapis umowy o pracę brzmi następująco:

„Pracownik otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 2000 zł brutto (dwa tysiące zł brutto) oraz premię prowizyjną w wysokości 0,5% wartości sprzedanego samochodu. Premia wypłacana jest comiesięcznie wraz z wynagrodzeniem zasadniczym do 5. następnego miesiąca.

Oprócz premii pracownikowi może zostać przyznana nagroda kwartalna w wysokości do 5000 zł brutto (do pięciu tysięcy zł brutto). Nagrodę przyznaje się za największe zaangażowanie w wykonywaniu powierzonych obowiązków”.

WAŻNE!

Przydzielanie pracownikom nagród i wyróżnień jest uprawnieniem pracodawcy, co oznacza, że może on nagrodzić lub wyróżnić pracownika, nawet jeśli w treści przepisów wewnątrzzakładowych lub w umowach o pracę nie przewidziano żadnych nagród dla pracowników.

Powszechnie przyjmuje się, że nawet gdyby Kodeks pracy nie zawierał uregulowań w powyższym zakresie, pracodawca miałby prawo do nagradzania i wyróżniania swoich pracowników. Takie działanie pracodawcy jako oczywiście korzystniejsze dla pracownika byłoby zgodne z prawem.

Nagroda, wyróżnienie, premia i inne świadczenia zawierające w nazwie słowo „nagroda”

Zarówno nagrody, wyróżnienia, jak i premie oraz inne świadczenia zawierające w nazwie słowo „nagroda” są elementami motywującymi pracowników. Zwiększają one chęć do pracy oraz powodują wzrost wysiłku pracowników oraz ich zaangażowania w wykonywaniu obowiązków. Świadczenia te są przede wszystkim formami uznania pracodawcy szczególnych zasług pracownika włożonych w wykonywanie powierzonych mu obowiązków.

Nagroda i wyróżnienie

Chociaż przepisy Kodeksu pracy nie zawierają definicji nagrody, to można stwierdzić, że nagrodą będzie świadczenie spełniające następujące warunki.

Nagroda, o której mowa w art. 105 k.p., to świadczenie:

• nieobowiązkowe,

• uzależnione od swobodnego uznania pracodawcy (charakter uznaniowy) w ramach określonych przez Kodeks pracy (oznacza to, że swobodna ocena pracodawcy powinna opierać się przede wszystkim na kryteriach określonych ogólnie w Kodeksie pracy, uwzględniając specyfikę wykonywania pracy w danym zakładzie),

• które może być przyznane pracownikom, którzy przez wzorowe wykonywanie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu,

• które nie ma charakteru roszczeniowego (decyzja pracodawcy o przyznaniu lub odmowie przyznania nie podlega kontroli sądowej), chyba że została pracownikowi przyznana, lecz wstrzymano jej wypłatę lub wręczenie,

• zazwyczaj pieniężne, choć może mieć także charakter niepieniężny (np. kosz słodyczy, bon towarowy, karnety na basen, markowe pióro lub zegarek itp.),

• które może przybrać postać wyróżnienia - o charakterze niepieniężnym (np. dyplom, odznaczenie, pochwała itp.),

• którego terminu przyznania lub wypłaty nie określają przepisy Kodeksu pracy,

• dla którego niezbędne jest pisemne zawiadomienie o przyznaniu umieszczane w aktach osobowych pracownika,

• związane z pracą, lecz nieuznawane za składnik wynagrodzenia,

• które może być regulowane przepisami wewnątrzzakładowymi, pod warunkiem że, opisując przesłanki przyznawania nagród i wyróżnień, będą się one posługiwały ogólnymi zapisami.

Uznaniowy charakter nagrody polega na tym, że zarówno przyznanie jej pracownikowi, jak i określenie wysokości nagrody należy do zakresu swobodnego uznania zakładu pracy (wyrok SN z 8 czerwca 1977 r., I PR 175/76, niepubl.).

WAŻNE!

Pracodawca musi jednak pamiętać, że szczegółowe i precyzyjne określenie przesłanek nabycia nagrody może spowodować, że świadczenie to utraci swój uznaniowy charakter, a pracownicy, którzy spełnili wskazane przesłanki, będą mogli ubiegać się o jej wypłatę.

Przykład

Sporządzając regulamin nagród i wyróżnień, pracodawca powinien zwrócić uwagę na zapisy dotyczące przesłanek przyznawania nagród i wyróżnień, w szczególności jeśli nie chce, aby te świadczenia nabrały charakteru obligatoryjnego. Chcąc zachować uznaniowy charakter nagród i wyróżnień, pracodawca powinien zastosować zwroty ogólne i niedookreślone, np.:

• nagroda może zostać przyznana wyróżniającemu się pracownikowi, który w sposób wzorcowy wykonuje swoje obowiązki oraz osiąga ponadprzeciętne wyniki przy wykonywaniu powierzonych mu obowiązków,

• nagrodę można przyznać pracownikowi wzorowo wykonującemu swoje obowiązki, który cechuje się punktualnością przybycia do pracy, terminowością w wykonaniu powierzonych mu zadań oraz koleżeńską postawą wobec współpracowników,

• nagroda może zostać przyznana pracownikowi wykazującemu szczególne zaangażowanie w wykonywanie powierzonych mu obowiązków, w szczególności w przypadkach, gdy pracownik chętnie wykonuje powierzone mu przez przełożonego dodatkowe obowiązki, pomaga współpracownikom oraz wykazuje szczególne zaangażowanie w podejściu do klientów i kontrahentów,

• nagrodę można przyznać w uznaniu szczególnych osiągnięć pracownika, a w szczególności w sytuacji, gdy efekty pracy danego pracownika są wysoko oceniane zarówno przez przełożonych, jak i przez klientów, nowatorskie pomysły i rozwiązania autorstwa pracownika zdobywają uznanie oraz liczne pochwały w trakcie wystaw i targów branżowych itp.

W przypadku nagród pieniężnych ich wysokość powinna być określona precyzyjnie. Przy czym nie zawsze musi się to odbywać przez podanie konkretnej kwoty, np. 500 zł brutto, 1000 zł netto. Wysokość nagrody może także być określona procentowo, np. 30% wynagrodzenia zasadniczego określonego w umowie o pracę, 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę określonego w odrębnych przepisach. W takim przypadku należy pamiętać o podaniu podstawy, od której procent ma zostać naliczony.

Premia

Często zdarza się, że pojęcia „nagroda” i „premia” używane są zamiennie i to zarówno przez pracowników, jak i przez pracodawców. Jednak nie są to tożsame świadczenia w szczególności, jeśli chodzi o premię regulaminową. Premia jest dodatkowym składnikiem wynagrodzenia uzupełniającym wynagrodzenie zasadnicze. W praktyce stosuje się podział na premie regulaminowe oraz premie uznaniowe. Jednak podział ten nie zawsze jest jednoznaczny. Samo istnienie regulaminu premiowania nie zawsze musi przesądzać o istnieniu premii regulaminowych. I odwrotnie, o istnieniu premii uznaniowych nie przesądza brak regulaminu premiowania, jeśli inne przepisy wewnątrzzakładowe zawierają wyraźne i precyzyjne kryteria przyznawania premii uznaniowej. O charakterze premii nie decyduje jej nazwa, lecz sposób uregulowania w przepisach wewnątrzzakładowych (uzasadnienie wyroku SN z 1 października 1984 r., I PRN 131/84, OSP 1988/1/21). O tym, jaki charakter ma premia, nie decyduje jej nazwa, lecz treść (charakter) świadczenia. W przypadku wystarczającego określenia przesłanek i warunków uzyskania prawa do świadczenia jest ono premią, a nie nagrodą. Przepisy dotyczące premii szczegółowo określają przesłanki, od których spełnienia zależy prawo do premii, zaś przepisy o nagrodzie określają te przesłanki ogólnie, odwołując się do zwrotów ogólnych i niedookreślonych (wyrok SN z 21 października 1984 r., I PRN 131/84, OSP 1988/1/21). Podobna linia orzecznicza była prezentowana znacznie wcześniej. Sąd Najwyższy w wyroku 7 grudnia 1963 r., II PR 846/63, OSNC 1965/2/25 wyraził pogląd, zgodnie z którym stosowany w praktyce podział na premie regulaminowe i uznaniowe nie jest jednoznaczny. Istnienie regulaminu premiowania samo przez się nie stanowi jeszcze wystarczającego kryterium do uznania określonych w nim premii za premie regulaminowe. Premia może przepadać, mimo że nie istnieje regulamin premiowania, z drugiej zaś strony nawet istnienie regulaminu premiowania nie zawsze przesądza sprawę, jeżeli z układu zbiorowego jednoznacznie wynika, że regulamin skierowany jest wyłącznie do organu przyznającego premię, który może być uprawniony do jej przyznania w sposób tworzący dopiero prawo pracownika do premii. O charakterze premii (regulaminowa, uznaniowa) decyduje zatem treść poszczególnych zbiorowych układów pracy i właściwych regulaminów premiowania.

WAŻNE!

Świadczenie, którego wypłata jest uzależniona od spełnienia konkretnego i podlegającego weryfikacji warunku, jest premią, a nie nagrodą uzależnioną od uznania pracodawcy (wyrok SN z 29 czerwca 2005 r., I PK 272/04, OSNP 2006/5-6/80).

Premia uznaniowa

Premia uznaniowa ma w istocie charakter nagrody i nie stanowi składnika wynagrodzenia. Przyznanie jej pracownikowi, jak też jej wysokość, jest uzależnione wyłącznie od uznania pracodawcy, a żadne przepisy wewnątrzzakładowe nie określają przesłanek jej przyznania, choć mogą zawierać ogólne wskazówki, co pracodawca będzie brał pod uwagę, oceniając postawę pracownika i jego zaangażowanie w wykonywaną pracę. Jest ona dobrowolnym świadczeniem ze strony pracodawcy, a w konsekwencji nie ma charakteru roszczeniowego, chyba że została pracownikowi wyraźnie przyznana, lecz wstrzymano jej wypłatę.

Premią uznaniową (nagrodą) jest premia przewidziana w regulaminie wynagradzania, której wypłata uzależniona jest od jej uruchomienia i szczegółowego ustalenia warunków premiowania przez pracodawcę, do czasu wykonania tych czynności. Odręczna notatka przełożonego zawierająca obliczenia ewentualnej nagrody, której adresatem nie jest pracownik, nie stanowi przyrzeczenia jej wypłaty (wyrok SN z 6 czerwca 2000 r., I PKN 705/99, OSNP 2001/24/713).

Jak słusznie zauważył Sąd Najwyższy w wyroku z 20 lipca 2000 r., (I PKN 17/00, OSNP 2002/3/77), tak zwana premia uznaniowa, która nie ma charakteru roszczeniowego, nie stanowi składnika wynagrodzenia za pracę i wobec tego nie mieści się w pojęciu wynagrodzenia urlopowego. Nie może więc być uwzględniana w wysokości odszkodowania z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy, a także wynagrodzenia za okres zawieszenia w czynnościach tymczasowego kierownika przedsiębiorstwa państwowego.

Premia regulaminowa

Przesłanki nabycia premii, częstotliwość jej przyznawania oraz wysokość regulują przepisy wewnątrzzakładowe (zazwyczaj regulamin wynagradzania lub premiowania). Świadczenie to ma charakter roszczeniowy, tj. spełnienie określonych konkretnych przesłanek powoduje powstanie roszczenia o wypłatę premii. W wyroku z 31 marca 1980 r. (I PRN 138/79, niepubl.) Sąd Najwyższy podkreślił, że spełnienie przez pracownika skonkretyzowanych i zobiektywizowanych przesłanek premiowych uzasadnia powstanie po jego stronie prawa podmiotowego do premii, choćby nawet akt prawny normujący warunki i zasady premiowania przewidywał tylko maksymalną wysokość premii, bez wskazania jej dolnej granicy, jak również wysokości procentowych wskaźników za wykonanie poszczególnych zadań premiowych. W takiej sytuacji decyzja dyrektora zakładu pracy w przedmiocie przyznania premii oraz jej wysokości podlega kontroli organów orzekających w sprawach ze stosunku pracy. Dopuszczalności tej kontroli nie stoi na przeszkodzie brak wydania regulaminu premiowania.

W przeciwieństwie do premii uznaniowej (nagrody) premia regulaminowa jest uznawana za składnik wynagrodzenia, co oznacza, że podlega identycznej ochronie jak wynagrodzenie zasadnicze (np. w zakresie terminów wypłaty, potrąceń, możliwości egzekwowania na drodze sądowej). Jak wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 30 marca 1977 r. (I PRN 26/77, OSNC 1977/11/225), premia stanowi część wynagrodzenia za pracę, zaś prawo podmiotowe do żądania premii powstaje wówczas, gdy odpowiednie akty przewidują z góry skonkretyzowane i zobiektywizowane wskaźniki premiowania, a wskaźniki te zostały przez pracownika spełnione. Ustalając regulamin wynagradzania lub premiowania, pracodawca powinien wskazać konkretne przesłanki nabycia premii. Przesłanki mogą być sformułowane pozytywnie (w jakich sytuacjach premia zostanie pracownikowi wypłacona) lub negatywnie (w jakich sytuacjach premia zostanie zmniejszona lub pracownik w ogóle jej nie otrzyma).

Spełnienie przez pracownika skonkretyzowanych i zobiektywizowanych przesłanek premiowych powoduje powstanie prawa podmiotowego do przyznania dla niego premii (wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 20 kwietnia 2005 r., III APa 17/05, OSA 2005/11/31).

Świadczenia zawierające w nazwie słowo „nagroda”

Istnieje grupa świadczeń pieniężnych, która również nazywana jest nagrodami, choć z nagrodami, o których mowa w art. 105 k.p., nie mają nic wspólnego. Chodzi tu o takie świadczenia, jak nagroda jubileuszowa, nagroda roczna itp. Biorąc pod uwagę ich charakter, bardziej przypominają premie niż nagrody, na co wskazuje brak uznaniowości przy ich przyznawaniu oraz obligatoryjność wypłaty po spełnieniu określonych w przepisach prawa pracy (zarówno rangi ustawowej, jak i wewnątrzzakładowych) przesłanek.

WAŻNE!

Świadczenia takie, jak nagroda jubileuszowa, mają charakter roszczeniowy, co oznacza, że pracownik, który spełni przesłanki jej nabycia, może dochodzić jej wypłaty na drodze sądowej bez potrzeby oczekiwania na przyznanie nagrody przez pracodawcę osobnym zawiadomieniem.

W przypadku nagrody jubileuszowej jej przyznanie oraz wysokość jest uzależniona od stażu pracy. W zależności od tego, jakie przepisy regulują jej wypłacanie, do stażu uprawniającego do nagrody mogą być zaliczane wszystkie okresy zatrudnienia oraz inne okresy zaliczane do ogólnego stażu pracy (np. okres pracy na roli) lub jedynie okres zatrudnienia w danym zakładzie pracy. Kodeks pracy nie zawiera żadnych przepisów określających zasady ich przyznawania. Zawierają je jednak pragmatyki pracownicze, tj. przepisy właściwe dla określonej grupy pracowników, przykładowo art. 47 ustawy z 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela (DzU z 2006 r. nr 97, poz. 674 ze zm.) - dla nauczycieli. Te właśnie przepisy określają, jakie okresy będą uprawniały pracownika do wypłaty nagrody oraz co jaki czas nagroda powinna zostać pracownikowi wypłacona.

Zapisy o nagrodach jubileuszowych mogą także zawierać przepisy wewnątrzzakładowe, jak np. regulamin wynagradzania lub układ zbiorowy pracy. W takim przypadku to one regulują okresy zaliczane do stażu uprawniającego do nagrody oraz czas wypłaty nagrody.

Zasady przyznawania nagród i wyróżnień

Kodeks pracy zawiera jedynie ogólne sformułowanie dotyczące przyznawania nagród i wyróżnień. Z treści art. 105 k.p. wynika jedynie, jakie przesłanki pracodawca powinien uwzględnić, decydując o przyznaniu konkretnemu pracownikowi nagrody lub wyróżnienia oraz obowiązek umieszczenia zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia w aktach osobowych pracownika. Takie zapisy kodeksowe wskazują, że ustawodawca celowo nakreślił jedynie ramy zasad nagradzania pracowników, pozostawiając ostateczną decyzję pracodawcy.

Jednak swobodna decyzja pracodawcy powinna opierać się na wskazaniach Kodeksu pracy, co oznacza, że oceniając zasługi pracownika, pracodawca powinien wziąć pod uwagę przede wszystkim:

• wzorowe wykonywanie swoich obowiązków,

• przejawianie inicjatywy w pracy,

• podnoszenie jej wydajności oraz jakości.

Pracodawca sam ustala zasady

Opierając się na kodeksowych ramach, pracodawca może sam ustalić i doprecyzować zasady przyznawania nagród i wyróżnień pracownikom swojego zakładu pracy. Ustalając katalog nagród i wyróżnień oraz zasad nagradzania, pracodawca powinien przede wszystkim uwzględnić rodzaj prowadzonej działalności, specyfikę wykonywania pracy w zakładzie oraz właściwości psychofizyczne pracowników oraz zajmowane przez nich stanowiska pracy. Nie każda nagroda jest adekwatna do sposobu wykonywanej pracy, zasług pracownika czy takich przesłanek, jak zajmowane stanowisko pracy lub stan zdrowia pracownika.

Przykłady

W zakładzie produkcyjnym pracodawca ufundował pracownikowi produkcji, który przez pół roku wyróżniał się swoją postawą, elegancki zegarek. Pracownik ten cały czas wykonuje pracę w ubraniu roboczym przy maszynie. Ze względów bezpieczeństwa w szafce w szatni zostawia zarówno zegarek, jak i obrączkę. Pracownik był niezadowolony z przyznanej nagrody, bowiem taki zegarek jest mu niepotrzebny zwłaszcza w codziennej pracy.

Pracodawca ufundował pracownicy - diabetyczce, za wzorową postawę wobec klientów, kosz słodyczy. Pracownica, która go otrzymała, nie była zadowolona, a wręcz zakłopotana. Pomysł pracodawcy na tego typu nagrodę w przypadku tej pracownicy okazał się niezbyt fortunny.

Nieadekwatną nagrodą może okazać się np. karnet na siłownię dla osoby niepełnosprawnej w stopniu uniemożliwiającym korzystanie z siłowni.

Wszystkie wymienione w przykładach nagrody nie są właściwie dobrane do zasług, potrzeb i możliwości pracownika. Zamiast spełniać funkcję motywacyjną często denerwują pracownika, który może w ten sposób stracić zapał do pracy.

Najczęściej zapisy dotyczące nagród i wyróżnień znajdują się w regulaminach wynagradzania lub premiowania jako jeden z dodatkowych podpunktów. Rzadziej zasady nagradzania i wyróżniania pracowników znajdują się w osobnym akcie - regulaminie nagród.

Oprócz regulaminów zapisy dotyczące nagród mogą zawierać także zakładowe lub ponadzakładowe układy zbiorowe pracy, jeśli dany pracodawca jest objęty układem.

W praktyce regulacje zawarte w układach zbiorowych i regulaminach dotyczą przede wszystkim większych pracodawców (obowiązek wprowadzenia regulaminu wynagradzania dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników - art. 77² § 1 k.p.). Natomiast nic nie stoi na przeszkodzie, aby mniejsi pracodawcy (tj. niezobowiązani do ustalenia regulaminu wynagradzania i nieobjęci układem zbiorowym pracy) umieszczali zapisy dotyczące nagród i wyróżnień w treści podpisywanych z pracownikami umów o pracę lub w innych aktach wewnątrzzakładowych, np. zarządzenie dyrektora itp.

Rola związków zawodowych w tworzeniu regulaminów

Jeśli w zakładzie pracy działa organizacja związkowa, wówczas regulaminy wynagradzania, premiowania i nagród są ustalane i zmieniane w uzgodnieniu z tą zakładową organizacją związkową (art. 27 ust. 3 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych - DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.).

Jeśli w zakładzie pracy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, wówczas w sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia ze związkami zawodowymi (a taką właśnie jest ustalenie lub zmiana regulaminu wynagradzania, nagród lub premiowania), organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko. Przy czym sposób ustalania i przedstawiania wspólnego stanowiska przez każdorazowo wyłanianą do tych spraw wspólną reprezentację związkową określa porozumienie zawarte przez organizacje związkowe (art. 30 ust. 4 ustawy o związkach zawodowych).

Jeżeli w sprawie ustalenia lub zmian powyższych regulaminów organizacje związkowe nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, wówczas decyzję w zakresie ustalenia zmiany regulaminu podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych (art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych).

Należy zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z 12 lutego 2004 r. (I PK 349/03, OSNP 2005/1/4), w którym sąd uznał, że regulamin wynagradzania nie może wejść w życie bez uzgodnienia z organizacją związkową działającą u pracodawcy. Jeżeli u pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, stosuje się art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych. Oznacza to, że jeśli organizacje związkowe przedstawią wspólne, negatywne stanowisko, to regulamin wynagradzania nie może być przez pracodawcę ustalony.

Których pracowników nagradzać?

Przyznanie pracownikowi nagrody jest oparte na swobodnej ocenie zasług pracownika dokonanej przez pracodawcę w ramach przesłanek określonych w art. 105 k.p., przy czym pracodawca jest zobowiązany stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz ich wyników pracy (art. 94 pkt 9 k.p.). Pracodawca jest zobowiązany do dokonywania sprawiedliwej oceny wyników pracy poszczególnych pracowników i nie powinien przy tym kierować się osobistymi sympatiami.

Oceniając zasługi pracownika, pracodawca powinien wziąć pod uwagę przede wszystkim:

• wzorowe wykonywanie obowiązków, a więc takie wykonywanie powierzonych pracownikowi obowiązków, co do których pracodawca nie tylko nie ma żadnych zastrzeżeń, ale bez wahania może wskazać postawę pracownika jako godną naśladowania dla reszty załogi, np. brak spóźnień, wykonywanie poszczególnych zadań przed wyznaczonym terminem itp.,

• przejawianie inicjatywy w pracy, a więc wykonywanie niektórych zadań zanim pracodawca wyda konkretne polecenie, oczywiście pod warunkiem, że nie koliduje to z wykonaniem pozostałych powierzonych obowiązków, np. uporządkowanie archiwum, zebranie ważnych materiałów do analizy itp., a także wysuwanie konkretnych pomysłów w tym zakresie, np. propozycja uatrakcyjnienia strony internetowej należącej do zakładu pracy,

• podnoszenie wydajności oraz jakości pracy, a więc podsuwanie nowych pomysłów i rozwiązań, które przynoszą rezultat w postaci lepszych efektów pracy, realizacja pomysłu usprawniającego wykonywanie pracy, np. opracowanie programu komputerowego oszczędzającego czas wykonywania pracy, założenie nowego rejestru, który znacznie ułatwia szybkie znalezienie niezbędnych danych.

Warto jednak pamiętać, że modelowe wykonywanie powierzonych obowiązków nie stanowi podstawy przyznania nagrody lub wyróżnienia. Nagroda powinna być przydzielona dopiero za ponadprzeciętny wysiłek włożony w wykonywanie pracy oraz wzorcowe wykonywanie obowiązków.

Nagradzanie a równe traktowanie

Swobodna ocena i uznanie pracodawcy przy rozdzielaniu nagród i wyróżnień jest ograniczona nie tylko przez treść art. 105 k.p., ale również przez przepisy dotyczące równego traktowania i zakazu dyskryminacji pracowników (art. 11² i 11³ oraz 18^3a-18^3c k.p.). Przepisy Kodeksu pracy nakazują równe traktowanie pracowników. Zakazują tym samym wszelkiej dyskryminacji, w tym także w sferze wynagrodzeń. Artykuł 18^3c k.p. stanowi, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Przy czym bierze się również pod uwagę wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane w formie pieniężnej i niepieniężnej.

Dyskryminacja ma miejsce wówczas, gdy pracodawca różnicuje sytuację pracowników bez uzasadnionego obiektywnie powodu. Wszyscy pracownicy powinni być równo traktowani, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Należy jednak pamiętać, że wskazane w treści art. 18^3a § 1 k.p. kryteria dyskryminacyjne zostały wymienione jedynie przykładowo, co oznacza, że pracownicy mogą zostać dyskryminowani także z innych niż wymienione powodów. Przykładowo w wyroku z 23 października 1996 r. (I PRN 94/96, OSNP 1997/8/131) Sąd Najwyższy wskazał, że naruszeniem zasady wynagradzania za pracę wykonaną (art. 80 k.p.), wynagradzania według ilości i jakości pracy (art. 78 k.p.) i równego traktowania pracowników (art. 11² k.p.) będzie również pominięcie byłego pracownika przy przyznawaniu świadczenia, będącego składnikiem wynagrodzenia za pracę w okresie, w którym był on zatrudniony.

Przykład

Konkretna grupa pracowników (np. kobiety, które urodziły dzieci) nie otrzymuje nigdy nagród ani wyróżnień bez względu na staranność i wzorcowość wykonywanej pracy oraz wyniki swojej pracy. Można wówczas rozważyć, czy nie występuje dyskryminacja. Inaczej kształtuje się jednak sytuacja, gdy pracodawca nie nagradza danej grupy tylko dlatego, że pracownicy do niej należący nie mogą się pochwalić szczególnymi osiągnięciami lub ponadprzeciętnymi efektami swojej pracy.

Dokumentowanie przyznanych nagród i wyróżnień

W świetle art. 105 k.p. przyznanie nagrody lub wyróżnienia przez pracodawcę jest nieobowiązkowe, a po stronie pracownika nie stwarza roszczenia o ich przyznanie. Oznacza to, że co do zasady pracownik nie ma podstaw do ubiegania się o przyznanie nagrody lub wyróżnienia na drodze sądowej, nawet choćby w jego ocenie spełniał przesłanki określone w przepisach Kodeksu pracy.

Jak wskazał Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z 18 lutego 1991 r. (III APr 18/90, OSA 1991/2/7), skoro regulamin przyznawania premii motywacyjnej nie precyzuje szczegółowych i sprawdzalnych kryteriów ustalania jej wysokości, to pracownik nie może w postępowaniu sądowym skutecznie podważać oceny zakładu pracy, co do wysokości tej premii, gdyż ma ona w istocie charakter nagrody. Obowiązek wykonywania przez pracownika pracy, wymagającej zwiększonego wysiłku w okresie zastępowania osoby przebywającej na urlopie, wynika z zasady dbałości pracownika o dobro zakładu pracy (art. 12 k.p.). Prawo do dodatkowego wynagrodzenia z tego tytułu nie przysługuje pracownikowi, gdyż żaden przepis tego prawa nie wprowadza.

Sytuacja zmienia się jednak diametralnie z chwilą, gdy pracodawca złożył pracownikowi oświadczenie o przyznaniu mu nagrody lub wyróżnienia. W takim przypadku pracownik ma prawo ubiegać się o spełnienie przyznanego świadczenia, a pracodawca nie może skutecznie wycofać się ze złożonego oświadczenia. Odwołanie takiego oświadczenia jest dopuszczalne jedynie za zgodą pracownika (art. 61 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).

Przykład

Pracodawca doręczył pracownikowi zawiadomienie o przyznaniu mu nagrody pieniężnej w wysokości 500 zł, a następnie odmówił wypłaty nagrody. W takiej sytuacji pracownik ma prawo żądać wypłaty przyznanej mu nagrody.

Zawiadomienie o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia

Przyznanie nagrody lub wyróżnienia powinno nastąpić w formie pisemnej. Niemniej nagroda lub wyróżnienie przyznane pracownikowi ustnie i nawet bez zachowania formy pisemnej będą wiążące. Problematyczne jednak może być w tym zakresie udowodnienie przez pracownika, że taką nagrodę otrzymał. Ustalenie w przepisach wewnątrzzakładowych, że przyznanie nagrody następuje w formie pisemnego zawiadomienia, pozwala pracodawcy uniknąć ewentualnych kwestii spornych, czy nagroda została przyznana i tym samym, czy pracownik ma prawo domagać się spełnienia określonego świadczenia przez pracodawcę.

Zawiadomienie o przyznaniu nagrody może nastąpić przez wywieszenie przez zakład pracy na jego terenie listy zawierającej konkretną wysokość premii dla poszczególnych pracowników, podpisanej przez osoby upoważnione do dokonywania w imieniu zakładu pracy czynności prawnych w zakresie stosunku pracy. Takie działanie jest równoznaczne z przyznaniem przez zakład pracy premii w wysokości określonej na liście, chociażby nawet wysokość ta była wyższa, niż przewidują obowiązujące przepisy (wyrok SN z 7 lutego 1986 r., I PRN 2/86, PiZS 1986/7/71).

Zawiadomienie o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia sporządza się na piśmie w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach. Jeden z nich otrzymuje pracownik, drugi zaś powinien zostać umieszczony w części B akt osobowych nagrodzonego pracownika (§ 6 ust. 2 pkt 2 lit. g rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika - DzU nr 62, poz. 286 ze zm.).

Zawiadomienie powinno zawierać co najmniej:

• imię i nazwisko pracownika,

• zapis przyznający nagrodę,

• precyzyjne określenie rodzaju nagrody lub wyróżnienia oraz jej wysokości (w przypadku nagród pieniężnych) lub sposobu spełnienia (w przypadku wyróżnień),

• datę i podpis pracodawcy lub osoby przez niego uprawnionej do działania w tym zakresie.

Dodatkowo zawiadomienie może zawierać:

• uzasadnienie przyznania nagrody,

• termin jej wypłaty lub wręczenia.

Informacje o przyznanych nagrodach zawarte w teczkach osobowych będą cenną informacją o pracowniku i przebiegu jego pracy zawodowej dla pracodawcy i przełożonych. Mogą stanowić pomoc przy podejmowaniu decyzji o awansowaniu danej osoby, przyznaniu pracownikowi podwyżki, jak również przy doborze pracowników do zwolnienia.

Dochodzenie roszczeń

Charakter prawny nagrody lub wyróżnienia, a w szczególności uznaniowość w zakresie ich przyznawania skutkuje tym, że pracownik, któremu nagrody nie przyznano, nie ma możliwości dochodzenia jej od pracodawcy nawet wówczas, gdy w jego odczuciu pracował ponadprzeciętnie i szczególnie zasłużył się dla swojego zakładu pracy.

Roszczenie o wypłacenie nagrody pojawia się dopiero wówczas, gdy nagroda zostanie pracownikowi przyznana. Przyznanie nagrody lub wyróżnienia to oświadczenie woli pracodawcy, które warunkuje powstanie prawa do wypłacenia tej nagrody (wyrok SN z 30 marca 1977 r., I PRN 26/77). W konsekwencji dopiero przyznanie danemu pracownikowi nagrody lub wyróżnienia stwarza dla niego możliwość dochodzenia spełnienia określonego świadczenia od pracodawcy, wówczas, gdy pracodawca uchyla się od jego realizacji. Dla dochodzenia roszczeń szczególne znaczenie będą miały nagrody przyznawane w formie pieniężnej lub rzeczowej (a więc o określonej wartości majątkowej).

Raczej nie będzie problemów z ustaleniem, czy nagroda została pracownikowi przyznana, jeżeli pracodawca przestrzega zasady pisemnego zawiadamianie pracowników o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia. Kłopoty zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika mogą pojawić się wówczas, gdy nagroda zostanie przyznana w formie ustnej. W takich wypadkach konieczne będzie ustalenie, czy w ogóle doszło do przyznania nagrody (czyli złożenia oświadczenia woli przez pracodawcę lub innego pracownika upoważnionego do nagradzania podwładnych).

Pracownik może dochodzić roszczeń w związku z niespełnionym przez pracodawcę, a przyznanym pracownikowi świadczeniem (wypłaceniem nagrody lub przyznanym wyróżnieniem) przed sądem pracy, właściwym do złożenia pozwu według przepisu art. 461 k.p.c. Pracownik może złożyć pozew w sądzie właściwym według siedziby pracodawcy lub w sądzie, w którego okręgu pracę wykonuje lub wykonywał.

WAŻNE!

Jeżeli pracodawca nie wypłaci w terminie przyznanej nagrody, pracownik może żądać wypłacenia odsetek na podstawie art. 481 k.c. w zw. z art. 300 k.p. (wyrok SN z 26 lutego 1975 r., I PR 31/75, OSNC 1975/12/176).

Przedawnienie roszczeń

Nagroda lub wyróżnienie są świadczeniami związanymi ze stosunkiem pracy. W konsekwencji roszczenie o spełnienie przyznanego świadczenia przedawni się z upływem 3 lat od daty jego wymagalności (art. 291 § 1 k.p.). Decydujące znaczenie przy dochodzeniu roszczeń z tytułu przyznanych nagród lub wyróżnień będą miały przyjęte u danego pracodawcy terminy wypłaty świadczeń, jeżeli nagrody lub wyróżnienia przyznawane są w formie pieniężnej, lub ustalony termin realizacji innych świadczeń, takich jak np. wycieczka, przyznanie nagrody rzeczowej.

Termin wypłaty nagrody nie musi pokrywać się z terminem wypłaty wynagrodzenia, które powinno nastąpić najpóźniej do 10. następnego miesiąca kalendarzowego. Pracodawca w przepisach wewnątrzzakładowych może ustalić, że nagrody wypłacane będą w innych terminach np. kwartalne - do końca następnego kwartału, roczne - do 31 marca następnego roku kalendarzowego. Można również przewidzieć, że nagrody będą wypłacane na bieżąco, bezpośrednio po ich przyznaniu.

Od ustalonej daty wypłaty nagrody będzie biegł termin przedawnienia roszczenia.

Przykład

Pracodawca ustalił, że nagrody przyznawane są raz na trzy miesiące i wypłacane 15. dnia miesiąca następującego po zakończeniu kwartału. Pracownikowi przyznana została nagroda za I kwartał 2007 r., lecz jej nie wypłacono. Roszczenie pracownika o wypłacenie narody przedawni się z upływem 15 kwietnia 2010 r.

Podstawowy skutek przedawnienia roszczenia polega na tym, że przedawnionego roszczenia nie można dochodzić. Niemniej pracodawca może zrzec się korzystania z przedawnienia (art. 292 k.p.).

Należy również zaznaczyć, że w przypadku uzyskania przez pracownika prawomocnego orzeczenia roszczenie o wypłatę nagrody uleg-nie przedawnieniu z upływem 10 lat, licząc od dnia uprawomocnienia się tego orzeczenia.

Potrącenia z nagród

Nagroda jako świadczenie uznaniowe, którego wypłata uzależniona jest najczęściej od możliwości finansowych pracodawcy, nie jest uznawana jako składnik wynagrodzenia.

Jednak wypłacona pracownikowi nagroda, mająca charakter premii, podlega takiej samej ochronie jak wynagrodzenie za pracę. Oznacza to, że ewentualnych potrąceń z tego typu świadczeń można dokonywać w granicach i na zasadach określonych w przepisach Kodeksu pracy (art. 87 i nast. k.p.).

Z wynagrodzenia za pracę, zgodnie z art. 87 § 1 k.p., mogą być potrącane:

• sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych przeznaczone na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,

• sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,

• udzielone pracownikowi zaliczki,

• kary pieniężne nałożone na podstawie art. 108 k.p.

Przepis art. 87 § 3 k.p. określa również granice potrąceń, których może dokonywać pracodawca, i tak:

• potrącenia na rzecz świadczeń alimentacyjnych nie mogą przekraczać trzech piątych wynagrodzenia,

• pozostałe potrącenia, o których mowa powyżej, mogą być dokonywane do wysokości połowy wynagrodzenia.

Przykład

Pracownik w styczniu otrzymał wynagrodzenie za styczeń w wysokości 2500 zł oraz nagrodę roczną (z wypracowanego zysku) w wysokości 4500 zł. Pracownik ma również potrącenia komornicze na mocy tytułu wykonawczego (zobowiązania inne niż alimentacyjne). A zatem pracownikowi wolno potrącić z wynagrodzenia nie więcej niż połowę wynagrodzenia, tj. 3500 zł.

Zgodnie z przepisem art. 87 § 8 k.p. w przypadku wypłacania wynagrodzenia za okresy dłuższe niż miesiąc potrąceń dokonuje się od łącznej kwoty wynagrodzenia uwzględniającej te składniki.

W razie zbiegu potrąceń w myśl art. 87 § 4 k.p.:

• potrącenia z tytułu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie innych należności niż świadczenia alimentacyjne oraz z tytułu udzielonych pracownikowi zaliczek nie mogą przekraczać łącznie połowy wynagrodzenia, natomiast

• potrącenia z tytułu świadczeń alimentacyjnych łącznie z pozostałymi potrąceniami nie mogą przekraczać trzech piątych wynagrodzenia.

Przykład

Wynagrodzenie pracownika obciążone jest tytułem wykonawczym na zaspokojenie roszczeń alimentacyjnych. Pracownik otrzymał nagrodę w wysokości 4500 zł. Pracownik ma zaległości alimentacyjne, dlatego nagroda potrącona została przez pracodawcę w całości na alimenty.

WAŻNE!

Nagrody wypłacane z zakładowego funduszu nagród podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości (art. 87 § 5 k.p.).

Powyższy przepis dotyczy również nagród rocznych wypłacanych pracownikom jednostek sfery budżetowej na podstawie ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (DzU nr 160, poz. 1080 ze zm.).

Inne potrącenia (np. spłata pożyczki z funduszu socjalnego, należności z tytułu niedoborów w powierzonym mieniu itp.) mogą być dokonywane z nagrody tylko za pisemną zgodą pracownika.

Przyznawanie nagród i wyróżnień a ustanie stosunku pracy

Nagradzanie pracownika nie pozbawia pracodawcy możliwości rozwiązania stosunku pracy z wyróżnianym pracownikiem. Dopuszczalne będzie wypowiedzenie takiej osobie umowy o pracę, a nawet rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym (art. 52 k.p.), jeżeli zajdą przesłanki do natychmiastowego rozwiązania umowy z winy pracownika. Nie można wykluczyć sytuacji, w której wielokrotnie nagradzany pracownik dopuści się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Podobnie będzie wyglądała sytuacja pracownika, któremu pracodawca zechce wypowiedzieć umowę o pracę. Nie można wykluczyć przypadku, kiedy uzasadnieniem wypowiedzenia umowy będzie nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych, konfliktowość lub zwolnienie z przyczyn niedotyczących pracownika itp. Pomimo wcześniej przyznawanych nagród pracownik może z upływem czasu wykonywać pracę gorszej jakości, czyli nastąpi spadek efektywności i staranności wykonywania obowiązków służbowych uniemożliwiający dalsze zatrudnianie danej osoby.

Niemniej przebieg pracy zawodowej, a w szczególności przyznawane pracownikowi nagrody i wyróżnienia w trakcie trwania umowy o pracę, zostaną uwzględnione przez sąd w trakcie ewentualnego postępowania sądowego toczącego się na skutek odwołania pracownika do sądu od przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Ważne w takim przypadku będzie sporządzenie uzasadnienia swojej decyzji przez pracodawcę (w przypadku wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony lub rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym). Nie można jednak zapominać, że wskazana w piśmie wypowiadającym lub rozwiązującym umowę o pracę przyczyna powinna być prawdziwa, konkretna i istniejąca w chwili wręczania oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy.

Przykład

Pracownik zatrudniony jest 20 lat w jednej firmie. W początkowym okresie zatrudnienia pozytywnie wyróżniał się, wykonując obowiązki służbowe, w związku z tym był wielokrotnie nagradzany. Jednak po upływie ok. 10 lat pracy zaczął spóźniać się do pracy, popełniał coraz więcej błędów, narażając pracodawcę na straty oraz miał problemy z terminowym wykonaniem zadań. Pracodawca podjął decyzję o wypowiedzeniu umowy, mimo że w początkowym okresie pracownik był nagradzany za wzorowe wykonywanie pracy.

Moim zdaniem, zanim jednak podejmie się decyzję ostateczną o rozwiązaniu umowy z pracownikiem, który dotychczas wzorowo wykonywał swoje obowiązki, należałoby przeprowadzić rozmowę wyjaśniającą przyczyny zmniejszenia jakości lub ilości świadczonej pracy. Być może u pracownika wystąpiło wypalenie zawodowe lub świadczona dotychczas praca przestała go satysfakcjonować (np. przez brak możliwości dalszego rozwoju), przyczyny mogą leżeć również poza środowiskiem pracy (problemy osobiste, rodzinne). W trakcie rozmowy może uda się znaleźć wspólne rozwiązanie satysfakcjonujące obie strony, np. urlop w celu uporządkowania problemów osobistych lub rodzinnych, zmiana zakresu czynności, skierowanie na naukę, zmiana stanowiska.

Podsumowanie

Pracodawca ma dużą swobodę w zakresie zarówno zasad przyznawania nagród czy wyróżnień, jak i rodzaju świadczeń, stanowiących dodatkowy element przyczyniający się do wzrostu wydajności i jakości pracy. Oczywiście pracodawca może nie wprowadzać takiej formy dopingowania pracowników do lepszej pracy. Niemniej stosowanie nagród i wyróżnień może stanowić ważny czynnik motywacyjny dla pracowników, jak również może być jednym z elementów wpływających na decyzję pracownika o pozostaniu u pracodawcy (zwłaszcza w okresie dużej rotacji).

Istotne jest, aby przyznawane przez pracodawcę nagrody miały charakter faktycznie motywacyjny i przydzielane były za rzeczywiste osiągnięcia pracowników.

Czasem zdarza się, że nagroda ma pokryć nieprawidłowości w zakresie rozliczania czasu pracy (np. nagroda wypłacana jest zamiast godzin nadliczbowych). Takie postępowanie jest nie tylko niezgodne z przepisami prawa pracy i może stanowić podstawę do ukarania pracodawcy, ale dewaluuje również samą nagrodę. Takie świadczenie nie jest już bowiem dla pracodawcy dodatkowym narzędziem motywacyjnym.

@RY1@i26/2008/012/i26.2008.012.000.0009.001.jpg@RY2@

@RY1@i26/2008/012/i26.2008.012.000.0009.002.jpg@RY2@

@RY1@i26/2008/012/i26.2008.012.000.0009.003.jpg@RY2@