Utrata zaufania przyczyną wypowiedzenia

Artykuł 30 § 3 k.p. stanowi, że oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. W myśl natomiast § 4 tego przepisu, w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Niepodanie przyczyny wypowiedzenia stosunku pracy albo podanie jej w niewłaściwy sposób daje pracownikowi prawo wystąpienia do sądu pracy z roszczeniem o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie (art. 45 k.p.).

Charakter przyczyny wypowiedzenia

W orzecznictwie utrwalony jest pogląd, że rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia nie wymaga, w odróżnieniu rozwiązania stosunku pracy w trybie natychmiastowym, szczególnie istotnej przyczyny, a u podstaw decyzji pracodawcy nie musi leżeć naganne i zawinione zachowanie pracownika. Choć więc art. 30 § 4 k.p. wymaga wskazania przez pracodawcę przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, to przy takim „zwykłym” sposobie rozwiązania umowy nie musi mieć ona szczególnej wagi, nie jest także konieczne udowadnianie pracownikowi winy w naruszeniu obowiązków.

Przyjmuje się raczej formalny, informacyjny charakter obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia, ograniczający się do podania pracownikowi przyczyny skonkretyzowanej i rzeczywistej w przekonaniu pracodawcy. Naruszeniem tego obowiązku jest przede wszystkim brak wskazania przyczyny, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, niewystarczająco jasny i konkretny, a także podanie przyczyny nieprawdziwej.

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powinna być skonkretyzowana za pomocą faktów dowodzących prawdziwości tezy pracodawcy. Na wypadek gdy pracownik odwoła się od decyzji pracodawcy do sądu pracy, sąd musi mieć możliwość weryfikacji zarzutów stawianych pracownikowi.

Na przykład w wyroku z 4 grudnia 1997 r. (I PKN 419/97, OSNP 1998/20/598) Sąd Najwyższy stwierdził: „Przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy. Brak oczekiwanej przez pracodawcę dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu obowiązków uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę”.

Zgodnie natomiast z wyrokiem Sądu Najwyższego z 5 października 2005 r. (I PK 61/05, OSNP 2006/17-18/265) „pracodawca nie musi powołać wszystkich faktów, które skłoniły go do wypowiedzenia umowy o pracę - istotne jest, aby spełniały one wymóg konkretności i rzeczywistości. Może on nadto wskazać kilka przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, w tym przyczyny dotyczące pracownika i inne niedotyczące pracownika (dotyczące pracodawcy), a wypowiedzenie będzie uzasadnione, gdy choćby jedna ze wskazanych przyczyn okaże się usprawiedliwiona”.

Utrata zaufania

Utrata zaufania do pracownika jest często w orzecznictwie sądowym uznawana za przesłankę zbyt ogólną, aby przyjąć ją za wystarczające uzasadnienie rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. Nie można jednak z góry założyć, że każdy taki przypadek stanowi naruszenie art. 30 § 4 k.p. Utrata zaufania do pracownika może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli jest w piśmie pracodawcy poparta konkretnymi faktami.

W wyroku z 25 stycznia 2005 r. (II PK 171/04, OSNP 2005/19/303) Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że utrata zaufania uzasadniająca wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę może wynikać z ogółu okoliczności i mieć szersze podstawy niż fakty ujęte ogólnie lub przykładowo w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę. W świetle tego orzeczenia można przyjąć, że utrata zaufania może być uznana za wystarczający powód wypowiedzenia stosunku pracy, jeśli stoją za nią konkretne argumenty i fakty wskazane przez pracodawcę, nawet takie, które nie zostały wymienione w piśmie informującym o wypowiedzeniu umowy.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjęte jest, że przy ocenie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi na stanowisku kierowniczym można stosować ostrzejsze kryteria stawianych pracownikowi wymagań. Utrata zaufania do pracownika zajmującego stanowisko kierownicze, z natury rzeczy wiążące się z wyższym wynagrodzeniem, ale też szerszym zakresem odpowiedzialności, może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, nawet gdy pracownikowi nie da się przypisać zawinionego niedopełnienia obowiązków, a pracodawca ma jedynie wątpliwości co do jego rzetelności. Na przykład w wyroku z 7 września 1999 r. (I PKN 257/99, OSNP 2001/1/14) Sąd Najwyższy uznał, że utrata zaufania do pracownika na stanowisku kierowniczym uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, aby nadal darzył pracownika zaufaniem.

Pracodawca może utracić niezbędne z punktu widzenia prawidłowego funkcjonowania firmy zaufanie do pracownika na stanowisku kierowniczym nie tylko wówczas, gdy zasadnie przypisuje mu winę w niedopełnieniu obowiązków, lecz także jeśli jego zachowanie jest obiektywnie nieprawidłowe, budzące wątpliwości co do rzetelności postępowania, mimo że nie dochodzi do naruszenia obowiązków pracowniczych. Zgodnie z poglądem Sądu Najwyższego przy ocenie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi na stanowisku kierowniczym należy ponadto uwzględniać charakter pracy i zakres jego odpowiedzialności.

Utrata zaufania do pracownika jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę może być więc wystarczającą przesłanką wypowiedzenia, pod warunkiem że pracodawca jest w stanie ją poprzeć konkretnymi faktami. Utrata zaufania do pracownika na stanowisku kierowniczym, posiadającego dostęp do tajemnicy przedsiębiorstwa może tym bardziej uzasadniać wypowiedzenie. Brak zaufania nie musi przy tym wynikać z okoliczności zawinionych przez pracownika, wystarczy nieposiadanie przez niego umiejętności, wiedzy lub cech wymaganych na danym stanowisku (nieumiejętność kierowania zespołem, problemy z podejmowaniem decyzji w sytuacji stresu itp.).

W każdym jednak przypadku pracodawca powinien wskazać rzeczywiste dowody świadczące, że w danej sytuacji nie może już darzyć pracownika zaufaniem.

Maciej Telec