Obowiązki pracodawcy w przypadku rozwiązania stosunku pracy

Stosunek pracy może zostać rozwiązany na mocy porozumienia stron, wypowiedzenia złożonego przez pracodawcę albo pracownika oraz bez wypowiedzenia.

W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługują dni wolne na poszukiwanie pracy. Do dni wolnych ma prawo pracownik, którego okres wypowiedzenia wynosi co najmniej 2 tygodnie.

Wymiar zwolnienia wynosi:

• 2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia oraz

• 3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenie, także w przypadku jego skrócenia do jednego miesiąca na podstawie art. 36¹ § 1 k.p.

Za dni wolne na poszukiwanie pracy pracownikowi należy się wynagrodzenie. Pracodawca nie udziela ich samodzielnie, lecz na wyraźny wniosek pracownika złożony pracodawcy. Istotne znaczenie ma również fakt, że pracownik, który nie wykorzystał dni wolnych na poszukiwanie pracy, nie może domagać się wypłaty ekwiwalentu pieniężnego.

Zgodnie z art. 97 k.p. w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Należy podkreślić, że świadectwo pracy wydaje się w przypadku każdego rozwiązania, jak również wygaśnięcia stosunku pracy, co ma miejsce m.in. w przypadku śmierci pracownika (w takim przypadku pracodawca sporządza świadectwo pracy i włącza je do akt osobowych zmarłego pracownika; z wnioskiem o wydanie przez pracodawcę świadectwa pracy może wystąpić członek rodziny zmarłego pracownika, a także inna osoba będąca spadkobiercą tego pracownika). Z obowiązku wydania świadectwa po ustaniu stosunku pracy jest zwolniony pracodawca, który bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu umowy nawiązuje z danym pracownikiem kolejny stosunek pracy. Wówczas pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy tylko na jego żądanie.

Wydanie świadectwa pracy nie może być natomiast uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.

Przykład

Marek P., którego stosunek pracy miał się rozwiązać 31 maja 2008 r., otrzymał od pracodawcy do wypełnienia kartę obiegową. Zawierała ona m.in. informację o rozliczeniu się pracownika z powierzonego komputera. W dniu rozwiązania stosunku pracy Marek P. zgłosił się do kadr po odbiór świadectwa pracy. Na prośbę kadrowej o okazanie wypełnionej karty obiegowej odpowiedział, że komputer będzie mu jeszcze potrzebny i odda go za tydzień. Mimo nierozliczenia się z mienia pracodawcy kadrowa jest obowiązana wydać Markowi P. świadectwo pracy. Jeżeli Marek P. nie odda dobrowolnie komputera, pracodawca będzie miał roszczenie o jego wydanie, ale będzie musiał swoich praw dochodzić w sądzie.

Świadectwo pracy może zawierać tylko informacje określone w art. 97 § 2 k.p. Szczegółową treść świadectwa pracy oraz jego wzór określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (DzU nr 60, poz. 282 ze zm.). Oznacza to, że pracodawca nie może w świadectwie pracy umieszczać innych informacji, np. opinii o pracowniku.

Jednym ze świadczeń pieniężnych, jakie pracodawca powinien wypłacić odchodzącemu pracownikowi, jest zgodnie z art. 171 § 1 k.p. ekwiwalent za niewykorzystany w całości lub w części urlop. Pracodawca wypłaca ekwiwalent najpóźniej w dniu rozwiązania umowy o pracę. Należy pamiętać, że pracownik, w okresie wypowiedzenia umowy o pracę jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca go udzieli.

Przykład

Krzysztof C. od dłuższego czasu nosił się z zamiarem zmiany pracy i wiedział, że w końcu złoży pracodawcy wypowiedzenie. Dlatego też nie wykorzystywał urlopu wypoczynkowego, bo chciał uzyskać ekwiwalent pieniężny. Gdy złożył pracodawcy 3-miesięczne wypowiedzenie, miał do wykorzystania 30 dni zaległego i bieżącego urlopu. Pracodawca zobowiązał Krzysztofa C. do wykorzystania urlopu, jednak ten odmówił. Pracodawca mógł postąpić w ten sposób i nie była mu potrzebna zgoda pracownika. Krzysztof C. jest obowiązany wykorzystać przysługujący urlop i nie otrzyma ekwiwalentu pieniężnego.

Jeżeli rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracownika (u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników), to pracownikowi, zgodnie z art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.), należy się odprawa pieniężna w wysokości zależnej od zatrudnienia u danego pracodawcy (od jedno- do trzymiesięcznego wynagrodzenia). Odprawę ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

W przypadku gdy pracownik rozstaje się z pracodawcą z powodu przejścia na emeryturę lub rentę, zgodnie z art. 92 § 1 k.p. przysługuje mu odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Obowiązujące u danego pracodawcy przepisy mogą przewidywać odprawę w wyższej wysokości. Pracodawca nie może jednak w swoim zakładzie pracy wprowadzić regulacji przewidującej, że odprawy emerytalno-rentowej nie wypłaca się lub zawiesić jej wypłacanie z powodu kłopotów finansowych. Takie postanowienia są z mocy prawa nieważne i zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

Pracodawca jest zobowiązany do wypłacania również innych świadczeń pieniężnych, jeżeli ich wypłatę przewidują przepisy prawa pracy (ogólne lub obowiązujące u danego pracodawcy). Mogą do nich należeć nagroda jubileuszowa czy odprawa pośmiertna wypłacana rodzinie zmarłego pracownika.

Pracodawca powinien pamiętać również o wyrejestrowaniu pracownika z ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego na formularzu ZUS ZWUA. To wyrejestrowanie powinno nastąpić najpóźniej 7. dnia po rozwiązaniu umowy o pracę i jako datę wyrejestrowania wskazuje się następny dzień po rozwiązaniu umowy o pracę (np. umowa o pracę z pracownikiem rozwiąże się 30 czerwca 2008 r. - pracodawca wyrejestrowywuje pracownika z datą 1 lipca 2008 r.).

Joanna Pysiewicz-Jężak