Zakaz konkurencji. Czy można pracować na kilku etatach?
REKLAMA
REKLAMA
Zakaz konkurencji może obowiązywać pracownika w sytuacjach i na warunkach określonych przepisami prawa pracy. Czy zakaz konkurencji obejmuje pracę dla każdego podmiotu innego niż aktualny pracodawca? Czy firma ma prawo zakazać pracownikowi pracy na kilku etatach? Wyjaśniamy.
- Zakaz konkurencji tylko na podstawie odrębnej umowy
- Zakaz konkurencji – kogo może dotyczyć
- Zakaz konkurencji – konsekwencje naruszeń
- Czy pracodawca może zakazać pracy dla innego podmiotu
Zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy polega na tym, że pracownik objęty tym zakazem nie może:
REKLAMA
REKLAMA
- prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy (np. w formie działalności gospodarczej lub spółki), oraz
- świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy.
Kodeks pracy nie definiuje pojęcia „działalność konkurencyjna”. Jego znaczenie można ustalić sięgając do przepisów ustawy o ochronie konkurencji i konsumentów.
W rozumieniu tej ustawy „konkurentami” są przedsiębiorcy, którzy wprowadzają lub mogą wprowadzać albo nabywają lub mogą nabywać, w tym samym czasie, towary (rozumie się przez to rzeczy, jak również energię, papiery wartościowe i inne prawa majątkowe, usługi, a także roboty budowlane) na rynku właściwym.
Rynek właściwy to rynek towarów (we wskazanym powyżej rozumieniu), które ze względu na ich przeznaczenie, cenę oraz właściwości, w tym jakość, są uznawane przez ich nabywców za substytuty oraz są oferowane na obszarze, na którym, ze względu na ich rodzaj i właściwości, istnienie barier dostępu do rynku, preferencje konsumentów, znaczące różnice cen i koszty transportu, panują zbliżone warunki konkurencji.
Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że zakres zakazu konkurencji nałożonego na pracownika powinien być określony konkretnie i możliwie precyzyjnie, przez odniesienie go do określonego zbioru produktów lub usług, nie zaś do jakiejkolwiek działalności analogicznej (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 lipca 2014 r., II PK 266/13).
Zakaz konkurencji tylko na podstawie odrębnej umowy
Zakaz konkurencji może być ustanowiony wyłącznie na podstawie umowy zawartej pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Pracodawca nie ma wobec tego możliwości jednostronnego narzucenia pracownikowi zakazu konkurencji. Przepisy Kodeksu pracy wymagają, żeby umowa o zakazie konkurencji była umową „odrębną”, przez co należy rozumieć, że ma być umową odrębną od umowy od pracy. Umowa o zakazie konkurencji może być zawarta jednocześnie z umową o pracę lub w późniejszym terminie.
Umowa o zakazie konkurencji pracy musi być zawarta w formie pisemnej pod rygorem nieważności. Umowa zawarta bez zachowania pisemnej formy jest bezwzględnie nieważna i nie wywołuje określonych w niej skutków prawnych. Wadliwość umowy w zakresie formy nie może być usunięta poprzez późniejsze potwierdzenie warunków umowy na piśmie.
REKLAMA
Zakaz konkurencji – kogo może dotyczyć
Zakaz konkurencji może obejmować każdego pracownika, który zawarł z pracodawcą umowę o zakazie konkurencji. Przepisy Kodeksu pracy nie ograniczają możliwości zawarcia umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy do niektórych kategorii pracowników. Ograniczenie tego rodzaju występuje natomiast w przypadku umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy; taką umowę pracodawca może zawrzeć wyłącznie z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Zakaz konkurencji – konsekwencje naruszeń
Przepisy Kodeksu pracy określają konsekwencje podjęcia przez pracownika, którego obowiązuje zakaz konkurencji działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy lub świadczenia pracy na rzecz podmiotu będącego konkurentem pracodawcy. Naruszenie zakazu konkurencji przez pracownika może być przyczyną:
- uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę,
- uzasadniającą przygotowanie do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia albo
- zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę.
Niezależnie od ewentualnego rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem naruszającym zakaz konkurencji przewidziany w umowie, pracodawca, który poniósł szkodę wskutek takiego naruszenia, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach Kodeksy cywilnego regulujących zasady odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy.
W myśl tych przepisów pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda.
Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody.
Odszkodowanie w pełnej wysokości wyrządzonej szkody może być ustalone wyłącznie w przypadku, gdy pracownik wyrządził szkodę umyślnie.
Czy pracodawca może zakazać pracy dla innego podmiotu
W przypadku, gdy nie doszło do zawarcia pomiędzy pracodawcą a pracownikiem umowy o zakazie konkurencji, ani też zakaz konkurencji nie wynika z odrębnych przepisów, pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania:
- w stosunku pracy z innym pracodawcą lub
- w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy.
Pracownik może więc pracować dla innego podmiotu na podstawie:
- umowy o pracę,
- powołania,
- wyboru,
- mianowania,
- spółdzielczej umowy o pracę lub
- umowy cywilnoprawnej (np. umowy zlecenia, umowy świadczenia usług).
Jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy lub podobnym z innym pracodawcą nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę, przyczyny uzasadniającej przygotowanie do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia albo przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę.
W razie sporu, ciężar dowodu, że przy rozwiązywaniu umowy o pracę lub zastosowaniu działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę pracodawca nie kierował takim powodem obciąża pracodawcę.
REKLAMA
© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.
- Czytaj artykuły
- Rozwiązuj testy
- Zdobądź certyfikat
REKLAMA
