Zakaz konkurencji. Czy można pracować na kilku etatach?

• Zakaz konkurencji tylko na podstawie odrębnej umowy
• Zakaz konkurencji – kogo może dotyczyć
• Zakaz konkurencji – konsekwencje naruszeń
• Czy pracodawca może zakazać pracy dla innego podmiotu

Zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy polega na tym, że pracownik objęty tym zakazem nie może:

• prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy (np. w formie działalności gospodarczej lub spółki), oraz
• świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy.

Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że zakres zakazu konkurencji nałożonego na pracownika powinien być określony konkretnie i możliwie precyzyjnie, przez odniesienie go do określonego zbioru produktów lub usług, nie zaś do jakiejkolwiek działalności analogicznej (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 lipca 2014 r., II PK 266/13).

Zakaz konkurencji tylko na podstawie odrębnej umowy

Zakaz konkurencji może być ustanowiony wyłącznie na podstawie umowy zawartej pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Pracodawca nie ma wobec tego możliwości jednostronnego narzucenia pracownikowi zakazu konkurencji. Przepisy Kodeksu pracy wymagają, żeby umowa o zakazie konkurencji była umową „odrębną”, przez co należy rozumieć, że ma być umową odrębną od umowy od pracy. Umowa o zakazie konkurencji może być zawarta jednocześnie z umową o pracę lub w późniejszym terminie.

Umowa o zakazie konkurencji pracy musi być zawarta w formie pisemnej pod rygorem nieważności. Umowa zawarta bez zachowania pisemnej formy jest bezwzględnie nieważna i nie wywołuje określonych w niej skutków prawnych. Wadliwość umowy w zakresie formy nie może być usunięta poprzez późniejsze potwierdzenie warunków umowy na piśmie.

Zakaz konkurencji – kogo może dotyczyć

Zakaz konkurencji może obejmować każdego pracownika, który zawarł z pracodawcą umowę o zakazie konkurencji. Przepisy Kodeksu pracy nie ograniczają możliwości zawarcia umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy do niektórych kategorii pracowników. Ograniczenie tego rodzaju występuje natomiast w przypadku umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy; taką umowę pracodawca może zawrzeć wyłącznie z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Zakaz konkurencji – konsekwencje naruszeń

Przepisy Kodeksu pracy określają konsekwencje podjęcia przez pracownika, którego obowiązuje zakaz konkurencji działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy lub świadczenia pracy na rzecz podmiotu będącego konkurentem pracodawcy. Naruszenie zakazu konkurencji przez pracownika może być przyczyną: 

• uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę, 
• uzasadniającą przygotowanie do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia albo 
• zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę. 

Niezależnie od ewentualnego rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem naruszającym zakaz konkurencji przewidziany w umowie, pracodawca, który poniósł szkodę wskutek takiego naruszenia, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach Kodeksy cywilnego regulujących zasady odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy. 

W myśl tych przepisów pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda. 

Czy pracodawca może zakazać pracy dla innego podmiotu

W przypadku, gdy nie doszło do zawarcia pomiędzy pracodawcą a pracownikiem umowy o zakazie konkurencji, ani też zakaz konkurencji nie wynika z odrębnych przepisów, pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania: 

• w stosunku pracy z innym pracodawcą lub 
• w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy.

Pracownik może więc pracować dla innego podmiotu na podstawie:

• umowy o pracę, 
• powołania, 
• wyboru, 
• mianowania, 
• spółdzielczej umowy o pracę lub
• umowy cywilnoprawnej (np. umowy zlecenia, umowy świadczenia usług).

Jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy lub podobnym z innym pracodawcą nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę, przyczyny uzasadniającej przygotowanie do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia albo przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę. 

W razie sporu, ciężar dowodu, że przy rozwiązywaniu umowy o pracę lub zastosowaniu działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę pracodawca nie kierował takim powodem obciąża pracodawcę.