REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Zakaz konkurencji. Czy można pracować na kilku etatach?

Piotr T. Szymański
Redaktor portalu Infor.pl
Czy firma ma prawo zakazać pracownikowi pracy na kilku etatach?
Shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Zakaz konkurencji może obowiązywać pracownika w sytuacjach i na warunkach określonych przepisami prawa pracy. Czy zakaz konkurencji obejmuje pracę dla każdego podmiotu innego niż aktualny pracodawca? Czy firma ma prawo zakazać pracownikowi pracy na kilku etatach? Wyjaśniamy.

Zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy polega na tym, że pracownik objęty tym zakazem nie może:

Autopromocja
  • prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy (np. w formie działalności gospodarczej lub spółki), oraz
  • świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy.
Ważne
Co to jest działalność konkurencyjna

Kodeks pracy nie definiuje pojęcia „działalność konkurencyjna”. Jego znaczenie można ustalić sięgając do przepisów ustawy o ochronie konkurencji i konsumentów. 

W rozumieniu tej ustawy „konkurentami” są przedsiębiorcy, którzy wprowadzają lub mogą wprowadzać albo nabywają lub mogą nabywać, w tym samym czasie, towary (rozumie się przez to rzeczy, jak również energię, papiery wartościowe i inne prawa majątkowe, usługi, a także roboty budowlane) na rynku właściwym.

Rynek właściwy to rynek towarów (we wskazanym powyżej rozumieniu), które ze względu na ich przeznaczenie, cenę oraz właściwości, w tym jakość, są uznawane przez ich nabywców za substytuty oraz są oferowane na obszarze, na którym, ze względu na ich rodzaj i właściwości, istnienie barier dostępu do rynku, preferencje konsumentów, znaczące różnice cen i koszty transportu, panują zbliżone warunki konkurencji. 

Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że zakres zakazu konkurencji nałożonego na pracownika powinien być określony konkretnie i możliwie precyzyjnie, przez odniesienie go do określonego zbioru produktów lub usług, nie zaś do jakiejkolwiek działalności analogicznej (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 lipca 2014 r., II PK 266/13).

Zakaz konkurencji tylko na podstawie odrębnej umowy

Zakaz konkurencji może być ustanowiony wyłącznie na podstawie umowy zawartej pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Pracodawca nie ma wobec tego możliwości jednostronnego narzucenia pracownikowi zakazu konkurencji. Przepisy Kodeksu pracy wymagają, żeby umowa o zakazie konkurencji była umową „odrębną”, przez co należy rozumieć, że ma być umową odrębną od umowy od pracy. Umowa o zakazie konkurencji może być zawarta jednocześnie z umową o pracę lub w późniejszym terminie.

Umowa o zakazie konkurencji pracy musi być zawarta w formie pisemnej pod rygorem nieważności. Umowa zawarta bez zachowania pisemnej formy jest bezwzględnie nieważna i nie wywołuje określonych w niej skutków prawnych. Wadliwość umowy w zakresie formy nie może być usunięta poprzez późniejsze potwierdzenie warunków umowy na piśmie.

Zakaz konkurencji – kogo może dotyczyć

Zakaz konkurencji może obejmować każdego pracownika, który zawarł z pracodawcą umowę o zakazie konkurencji. Przepisy Kodeksu pracy nie ograniczają możliwości zawarcia umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy do niektórych kategorii pracowników. Ograniczenie tego rodzaju występuje natomiast w przypadku umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy; taką umowę pracodawca może zawrzeć wyłącznie z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Zakaz konkurencji – konsekwencje naruszeń

Przepisy Kodeksu pracy określają konsekwencje podjęcia przez pracownika, którego obowiązuje zakaz konkurencji działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy lub świadczenia pracy na rzecz podmiotu będącego konkurentem pracodawcy. Naruszenie zakazu konkurencji przez pracownika może być przyczyną: 

  • uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę, 
  • uzasadniającą przygotowanie do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia albo 
  • zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę. 

Niezależnie od ewentualnego rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem naruszającym zakaz konkurencji przewidziany w umowie, pracodawca, który poniósł szkodę wskutek takiego naruszenia, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach Kodeksy cywilnego regulujących zasady odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy. 

W myśl tych przepisów pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda. 

Ważne

Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. 

Odszkodowanie w pełnej wysokości wyrządzonej szkody może być ustalone wyłącznie w przypadku, gdy pracownik wyrządził szkodę umyślnie.

Czy pracodawca może zakazać pracy dla innego podmiotu

W przypadku, gdy nie doszło do zawarcia pomiędzy pracodawcą a pracownikiem umowy o zakazie konkurencji, ani też zakaz konkurencji nie wynika z odrębnych przepisów, pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania: 

  • w stosunku pracy z innym pracodawcą lub 
  • w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy.

Pracownik może więc pracować dla innego podmiotu na podstawie:

  • umowy o pracę, 
  • powołania, 
  • wyboru, 
  • mianowania, 
  • spółdzielczej umowy o pracę lub
  • umowy cywilnoprawnej (np. umowy zlecenia, umowy świadczenia usług).

Jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy lub podobnym z innym pracodawcą nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę, przyczyny uzasadniającej przygotowanie do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia albo przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę. 

W razie sporu, ciężar dowodu, że przy rozwiązywaniu umowy o pracę lub zastosowaniu działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę pracodawca nie kierował takim powodem obciąża pracodawcę.

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Od 1 czerwca 2024 zmniejszenie lub zawieszenie świadczeń emerytalno-rentowych

W stosunku do niektórych ubezpieczonych od 1 czerwca 2024 roku będzie miało miejsce zmniejszenie lub zawieszenie świadczeń emerytalno-rentowych. Dlaczego? Wszystko przez wysoką kwotę przeciętnego wynagrodzenia ogłoszoną na I kwartał 2024 roku. Jeśli jako emeryt lub rencista zarabiasz za dużo, musisz oddać część państwu.

Odprawa dla pracownika 2024 r. Termin wypłaty, wysokość, w jakich przypadkach

Odprawa dla pracownika 2024 r. temat ważny a często pomijany przez pracodawców. Pracownicy mają prawo do wielu odpraw, często jednak nie zdają sobie sprawy jakie kryteria trzeba spełnić. Należy pamiętać np. o limitach wypłacanych świadczeń czy stażu zatrudnienia, który często jest warunkiem koniecznym. Poniżej wykaz najczęściej wypłacanych świadczeń.

Wynagrodzenie minimalne pracowników w okresie od 1 lipca do 31 grudnia 2024 r. w zależności od wymiaru etatu – wyliczenia

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej planuje nie małe zmiany w płacy minimalnej. Resort chce, aby minimalne wynagrodzenie stanowiło 60% przeciętnego wynagrodzenia. Przypomnijmy, że w I kwartale 2024 r. przeciętne wynagrodzenie wynosi 8147,38​​​​​​​ zł. Tak więc na chwilę obecną minimalne wynagrodzenie wynosiłoby 4888 zł a nie 4300 jak ma to być od 1 lipca. Dobre i 500 zł więcej.

Dzień dziecka 2024: czego uczyć dzieci, by poradziły sobie na rynku pracy przyszłości?

Zbliża się 1 czerwca - Dzień Dziecka. Czy praca dzieci jest dozwolona? W wielu przypadkach tak - jest dozwolona, jednak czego uczyć dzieci w 2024 roku, by poradziły sobie na rynku pracy przyszłości? Duży wpływ na pracę dzieci ma edukacja, jednak tradycyjny model edukacji nie nadąża za dynamicznie zmieniającymi się realiami współczesnego rynku pracy i technologii.

REKLAMA

Rewolucja w zawodzie psychologa

Szykują się nie małe zmiany w zawodzie psychologa. Trwają prace nad projektem nowej ustawy. Będzie nowy samorząd psychologów, regionalna lista psychologów, dookreślenie czym są usługi psychologiczne i zaostrzenie odpowiedzialności zawodowej. MPiPS uważa, że w zawodzie psychologa i samorządzie zawodowym psychologów trzeba zaprowadzić zmiany, ponieważ aktualne regulacje są niezgodne z prawem UE. 

Min. edukacji B. Nowacka: Nauczyciele dalej bez wynagrodzenia za wycieczki. Ale jest dofinansowanie do wycieczek

Podróż z klasą to nowy program dofinansowania 100% wycieczek szkolnych. Zapowiedziała go min. edukacji Barbara Nowacka. W odróżnienia od programów wprowadzonych przez P. Czarnka, szkoły mają większą swobodę wyboru celu wycieczki. Dalej nauczyciele nie mają przewidzianego wynagrodzenia za opiekę nad uczniami w czasie wycieczki.

Czterodniowy tydzień pracy za tę samą płacę. Polacy rozstrzygnęli

Według sondażu przeprowadzonego przez IBRiS dla Radia ZET, nieco więcej niż 47% Polaków popiera pomysł skrócenia tygodnia pracy do czterech dni. Z drugiej strony, prawie 40% respondentów nie chce skrócenia tygodnia pracy, jeśli to oznacza utrzymanie obecnych wynagrodzeń.

MRPiPS: Podwyżka o 1000 zł prawnie niemożliwa. Od 1 lipca 2024 r. pracownicy poniżej 4300 zł pensji minimalnej [projekt rozporządzenia]

Problem dotyczy VI grup zaszeregowania pracowników samorządowych. Rząd nie może im dać pensji minimalnej 4300 zł brutto. Bo wymaga to podwyżki 30%, a w budżecie zapisano 20%. Rozwiązaniem jest dorzucenie pracownikom brakujących pieniędzy przez samorządy.

REKLAMA

We wrześniu emeryci i renciści otrzymają czternastą emeryturę. Ile to będzie?

Rada Ministrów przyjęła rozporządzenie określające termin wypłaty czternastej emerytury. Zgodnie z nim wypłata czternastki nastąpi we wrześniu. Jaka będzie wysokość świadczenia?

Dzień Dziecka 2024 r.: Prezenty z zakładu pracy. Czy to możliwe

Z okazji Dnia Dziecka niektórzy pracodawcy przygotowują paczki dla dzieci pracowników. Paczki mogą być finansowane nie tylko ze środków zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. W zależności od źródła finansowania, różne będą zasady przyznawania paczek.

REKLAMA