Nowy pracodawca z mocy prawa odpowiada za zobowiązania swojego poprzednika

W razie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy (art. 23¹ par. 1 k.p.). Nie dotyczy to tylko tych pracowników, którzy świadczą pracę, na innej podstawie niż umowa o pracę, np. na podstawie powołania lub mianowania. Nowy pracodawca powinien zaproponować im nowe warunki pracy i płacy (art. 23 par. 5 k.p.). W razie zmiany pracodawcy na podstawie art. 23¹ par. 1 k.p. następuje przejęcie przez nowego pracodawcę wszystkich, zarówno majątkowych, jak i niemajątkowych praw i obowiązków wynikających z istniejących stosunków pracy.

Z mocy prawa

Przepis art. 23¹ par. 1 k.p. jest normą bezwzględnie obowiązującą. Oznacza to, że przejęcie w tym trybie pracowników przez nowego pracodawcę następuje z mocy prawa i jest niezależne od woli stron. Nie jest również możliwe uchylenie skutków prawnych działania tego przepisu w wyniku czynności prawnej (np. umowy) zawartej pomiędzy dotychczasowym i nowym pracodawcą. Sąd Najwyższy w wyroku z 17 maja 1995 r. (I PRN 9/95, OSNAPiUS 1995/20/248) stwierdził, że umowa cywilnoprawna (umowa dzierżawy) nie może wyłączać zastosowania art. 23¹ k.p. gdyż wejście przez nowego pracodawcę w stosunki pracy następuje z mocy prawa i jest niezależne od tego, jak ta kwestia została uregulowana między stronami umowy cywilnoprawnej stanowiącej podstawę przejścia.

Warto podkreślić, że art. 23¹ k.p. nie ma zastosowania do osób świadczących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych, czyli np. umowy zlecenia, umowy o dzieło.

PRZYKŁAD

PRAWO DO ODPRAWY

Pracownik był zatrudniony w przedsiębiorstwie X, gdzie obowiązywał regulamin wynagradzania przewidujący dla pracowników prawo do odprawy pieniężnej w razie przejścia na emeryturę w wysokości ich sześciomiesięcznego wynagrodzenia. Przedsiębiorstwo X zostało przejęte przez spółkę Y. Nowy pracodawca nie wypowiedział umów o pracę w zakresie prawa do tej odprawy ani też nie zawarł z pracownikami porozumień zmieniających dotyczących tej części stosunku pracy. Pracownik po przejściu na emeryturę zażądał wypłacenia mu odprawy w wysokości sześciomiesięcznego wynagrodzenia od spółki Y, a gdy ta odmówiła, wniósł pozew do sądu pracy, domagając się zasądzenia przysługującej mu odprawy. Sąd uwzględnił jego powództwo i zasądził na jego rzecz odprawę.

Przejęcie zobowiązań

W przypadku gdy nowy pracodawca przejął cały zakład pracy od dotychczasowego, wówczas obciąża go odpowiedzialność za zobowiązania wynikające ze stosunków pracy powstałych przed przejęciem tego zakładu (uzasadnienie uchwały SN z 7 lipca 2000 r., III ZP 16/00, OSNAP 2000/23/847). Nowy pracodawca jest związany również wszystkimi postanowieniami dotąd obowiązujących umów o pracę. Wiążą go także wszelkie warunki pracy wynikające z dotychczas obowiązujących porozumień płacowych, układów zbiorowych pracy oraz regulaminów. Uprawnienia wynikające z układów zbiorowych lub porozumień płacowych, po przejęciu zakładu pracy stają się treścią umowy o pracę danego pracownika.

---

Sąd Najwyższy w wyroku z 21 września 1995 r. (I PRN 60/95 OSNAPiUS 1996/7/100) stwierdził, że w razie przejęcia zakładu pracy (art. 23¹ k.p.) dotychczasowa treść stosunku pracy nie ulega zmianie, również w zakresie nabycia prawa do nagrody jubileuszowej i odprawy rentowej. Uprawnienia te, wynikające dotychczas z układu zbiorowego lub zakładowego porozumienia płacowego, po przejęciu stają się treścią umowy o pracę. Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w uzasadnieniu uchwały z 4 kwietnia 2000 r. (III ZP 7/00, OSNAPiUS 2000/18/679). Sąd stwierdził, że uprawnienie pracownika do dodatkowego wynagrodzenia rocznego stanowi element treści stosunku pracy i wiąże nowego pracodawcę do czasu zmiany treści tego stosunku. Dzieje się tak dlatego, że treść umownego stosunku pracy jest kształtowana nie tylko przez umowę o pracę i uregulowania specyficznych źródeł prawa pracy (np. układy zbiorowe lub regulaminy pracy), ale również przez powszechnie obowiązujące przepisy ustawodawstwa pracy, czyli przepisy kodeksu pracy i innych ustaw, ratyfikowanych umów międzynarodowych oraz normatywnych aktów wykonawczych.

Innymi słowy, wpływ na treść stosunku pracy mają zarówno czynności prawne stron, jak i akty normatywne prawa pracy. To zaś powoduje, że nowy pracodawca, wstępując w dotychczasowe stosunki pracy, jest związany także tymi elementami stosunku pracy, które wynikają nie tylko z samych umów o pracę, ale i z porozumień zbiorowych oraz przepisów ustaw i rozporządzeń dotyczących pracowników w chwili przejęcia zakładu pracy. Nowi pracodawcy często nie zdają sobie sprawy z tego faktu i odmawiają spełniania świadczeń przysługujących dotychczas przejętym pracownikom. Nie wypowiadają im także warunków pracy i płacy lub nie zawierają z nimi porozumień zmieniających ich warunki pracy. Dopiero w sądzie pracy dowiadują się, że są nadal zobowiązani do tych świadczeń. Dotyczy to w szczególności odpraw czy nagród jubileuszowych dla pracowników wynikających z układów zbiorowych pracy lub regulaminów wynagradzania obowiązujących w chwili przejęcia zakładu pracy przez nowego pracodawcę.

Bez zmian w umowach

Nowy pracodawca związany jest także w stosunku do przejętych pracowników np. zasadami premiowania wynikającymi z zakładowego systemu wynagradzania, obowiązującego w przejętym zakładzie (wyrok SN z 27 czerwca 1996 r., I PRN 44/96 OSNAPiUS 1997/3/37). Poza tym, jeżeli w chwili przejęcia zakładu pracy istniały umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej zawarte przez dotychczasowego pracodawcę z pracownikami przejmowanego zakładu przejmujący pracodawca nie ma obowiązku zawierania nowej umowy, gdyż dotychczas obowiązujące umowy są nadal wiążące (uchwała SN z 15 maja 1992 r., I PZP 28/92, OSNC 1993/1-2/7).

Warto również podkreślić, że przejęcie zakładu pracy w trybie art. 23¹ par. 1 k.p. w okresie wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę powoduje, że nowy pracodawca, wstępując z mocy prawa w uprawnienia i obowiązki poprzedniego pracodawcy, jest też związany dokonanym wypowiedzeniem, jeżeli nie dokonał czynności zmierzających do jego cofnięcia przed datą rozwiązania stosunku pracy (wyrok SN z 13 maja 1998 r., I PKN 101/98, OSNAPiUS 1999/10/332).

PRZYKŁAD

ODSZKODOWANIE ZAMIAST PRZYWRÓCENIA

Pracownikowi zatrudnionemu w przedsiębiorstwie X wypowiedziano umowę o pracę. Wystąpił on wówczas do sądu pracy z powództwem o przywrócenie do pracy. W trakcie wypowiedzenia przedsiębiorstwo to zostało nabyte przez spółkę Y. Dalsze postępowanie toczyło się już przeciwko spółce Y i sąd zasądził od niej na rzecz pracownika odszkodowanie zamiast żądanego przez niego przywrócenia do pracy. W tej sytuacji sąd uznał, że przywrócenie to byłoby niecelowe.

RYSZARD SADLIK

sędzia Sądu Rejonowego w Kielcach

PODSTAWA PRAWNA

• Art. 23¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).