Kontrola trzeźwości pracowników

• Kontrola na życzenie
• Prawo do prywatności
• Procedura systematycznej kontroli trzeźwości
• Zmiany prawa w badaniu trzeźwości

Kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości. W tym kontekście należy przywołać wyrok Sądu Najwyższego z 11 lutego 2000 r., zgodnie z którym wydanie przez pracodawcę polecenia zaprzestania pracy pracownikowi, wobec którego zachodzi uzasadnione podejrzenie spożywania alkoholu w czasie pracy, nie wymaga ani zachowania szczególnej formy, ani obowiązku przeprowadzenia badania stanu trzeźwości tego pracownika (II UKN 401/99).

Należy wskazać, że zgodnie z powołanym wyżej przepisem pracodawca powinien zapewnić sobie odpowiednie środki techniczne, dające mu możliwość jednoznacznego potwierdzenia spożywania przez pracownika alkoholu w czasie pracy albo stawienia się do pracy pod wpływem alkoholu. Dążąc do tego celu i wykorzystując aktualne możliwości technologiczne, pracodawca ma prawo do systematycznej kontroli trzeźwości swoich pracowników.

Kontrola na życzenie

Na żądanie pracownika, wobec którego istnieje uzasadnione podejrzenie bycia pod wpływem alkoholu, kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona jest zobowiązana zapewnić przeprowadzenie badania stanu trzeźwości pracownika.

Przykład

Pracodawca odsunął od pracy pracownika magazynu, gdyż uznał, że znajdował się pod wpływem alkoholu. Pracownik, aby udowodnić pomyłkę pracodawcy, zażądał przeprowadzenia kontroli trzeźwości za pomocą atestowanego alkomatu. Badanie wykazało, że pracownik miał rację, a jego zachowanie wynikało z tego, że zażył silny lek przeciwbólowy.

Pracodawca musi pamiętać, że urządzenia używane do pomiaru stężenia alkoholu powinny posiadać atesty wymagane przez polskie prawo. Warto zwrócić uwagę na dość liberalne w tym zakresie twierdzenie Sądu Najwyższego wyrażone w wyroku z 22 września 2004 r., zgodnie z którym użycie przez pracodawcę nieatestowanego urządzenia do badania zawartości alkoholu w organizmie nie dyskwalifikuje postawionego pracownikowi zarzutu stawienia się do pracy po użyciu alkoholu lub spożywania go w czasie pracy, jeżeli przemawiają za tym inne stwierdzone fakty, a pracownik nie skorzystał ze stworzonych mu przez pracodawcę możliwości dalszej weryfikacji pozytywnego wyniku badania (I PK 576/03).

Prawo do prywatności

Pracownicy mają prawo odmówić pracodawcy poddania się kontroli trzeźwości. Mogą w takim wypadku powołać się na przysługujące im prawo do poszanowania ich prywatności. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 24 maja 1985 r. odmowa poddania się kontroli trzeźwości nie polepszy sytuacji pracownika, a także nie pozbawi wiarygodności zeznań świadków tego zdarzenia. Trzeźwy pracownik nie ma interesu w tym, aby odmówić poddania się badaniu na obecność alkoholu w organizmie (I PRN 39/85). Ponadto Sąd Najwyższy w wyroku z 2 kwietnia 1998 r. stwierdził, że pracownik powinien dobrowolnie poddać się badaniom alkomatem, zwłaszcza jeżeli pełni w zakładzie funkcje nadzorcze i od jego stanu psychofizycznego zależy bezpieczeństwo wykonywania pracy przez innych pracowników (I PKN 27/98).

Przed poddaniem się badaniu pracownik składa swój odręczny podpis na uprzednio przygotowanej deklaracji zgody. W przypadku odmowy pracownika – nie może on zostać dopuszczony do wykonywania pracy.

Procedura systematycznej kontroli trzeźwości

W odniesieniu do systematycznych kontroli trzeźwości, na zasadzie analogii, można stosować zalecenia Sądu Najwyższego dotyczące przeszukiwania pracowników. Wydaje się to zasadne, ponieważ zarówno przy przeszukaniu pracownika, jak i kontroli jego trzeźwości, pracodawca wkracza w sferę prywatności pracownika. Powyższe stanowisko Sądu Najwyższego zostało zawarte w wyroku z 13 kwietnia 1972 r., zgodnie z którym stosowane szeroko w ramach przepisów regulaminów pracy lub ustalonych zwyczajów przeszukiwanie członków załogi w celu zapobiegania wynoszenia mienia zakładów pracy jest zgodne z prawem i nie narusza dóbr osobistych pracowników. Takie postępowanie jest dopuszczalne wówczas, gdy pracownicy zostali uprzedzeni o możności stosowania tego rodzaju kontroli w celu ochrony mienia społecznego i gdy kontrola ta jest wykonywana w porozumieniu z przedstawicielstwem załogi w sposób niepozostający w sprzeczności ze swym społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub z zasadami współżycia społecznego (I PR 153/72).

Przykład

Pracodawca chce wprowadzić system losowej kontroli trzeźwości pracowników. Przed dniem jego wdrożenia powinien poinformować o tym pracowników oraz porozumieć się w tej sprawie z przedstawicielami pracowników (np. związek zawodowy), a także wprowadzić odpowiednie zmiany do regulaminu pracy.

W razie wyrządzenia szkody osobie trzeciej przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych, zobowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca. Wobec pracodawcy, który naprawił szkodę wyrządzoną osobie trzeciej, pracownik ponosi odpowiedzialność materialną. Kiedy można mu przypisać winę umyślną – a tak może być w przypadku nietrzeźwości – będzie on odpowiadał względem pracodawcy do pełnej wysokości wyrządzonej szkody.

Zmiany prawa w badaniu trzeźwości

Należy podkreślić, że od 1 lipca 2011 r. zmianie ulegnie art. 17 ust 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości – zmianę wprowadza ustawa z 25 marca 2011 r. o ograniczaniu barier administracyjnych dla obywateli i przedsiębiorców.

Zgodnie z nowym brzmieniem tego przepisu zarówno sam pracownik, jak i jego pracodawca (kierownik zakładu pracy) lub osoba przez niego upoważniona mogą zażądać badania stanu trzeźwości przeprowadzanego przez „organ powołany do ochrony porządku publicznego”, czyli np. przez Policję.

Wytyczne dotyczące przeprowadzania takich badań są zawarte w rozporządzeniu MZiOS z 6 maja 1983 r. w sprawie warunków i sposobu dokonywania badań na zawartość alkoholu w organizmie (DzU nr 25, poz. 117).

Podstawa prawna:

• art. 120 Kodeksu pracy,
• art. 17 ust. 1 i 3 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (DzU z 2007 r. nr 70, poz. 473 ze zm.).

Orzecznictwo:

• wyrok SN z 13 kwietnia 1972 r. (I PR 153/72, OSNC 1972/10/184),
• wyrok SN z 24 maja 1985 r. (I PRN 39/85, OSNC 1986/1/23),
• wyrok SN z 2 kwietnia 1998 r. (I PKN 27/98, OSNP 1999/7/240),
• wyrok SN z 11 lutego 2000 r. (II UKN 401/99, OSNP 2001/15/498),
• wyrok z 22 września 2004 r. (I PK 576/03, OSNP 2005/7/91).