Związki uczuciowe w pracy - co mogą zrobić w tej sytuacji pracodawcy

Dziś w walentynkowej aurze o tym, czy firmowe uczucie można utrwalić w aktach osobowych i jak pracodawca może sprzyjać zakochanym, zabezpieczając jednocześnie swoje interesy.
Miejsce pracy stanowi często centrum życia człowieka, co sprzyja nawiązywaniu romantycznych relacji ze współpracownikami. Nie ulega wątpliwości, że szef nie może ich zakazywać ani też w inny sposób ingerować w wybory uczuciowe swoich pracowników, ale być może nie ma w tej sprawie zupełnie związanych rąk. Może bowiem rozważyć możliwość umownego zabezpieczenia interesów zarówno własnych jak i zatrudnionych przez siebie pracowników na wypadek, gdyby uczucie zrodzone w firmowej kantynie nie przetrwało próby czasu. Im mniej pracodawca zamknie się w stereotypowym myśleniu na temat związków w pracy, tym skuteczniej będzie mógł kontrolować sytuację w zakładzie, a przede wszystkim da sobie szansę, aby uchronić się od ewentualnego widma odpowiedzialności z tytułu molestowania seksualnego.
„We, the undersigned, agree as follows:”
Ciekawym rozwiązaniem godnym rozważenia na gruncie polskim mogą być tzw. kontrakty Kupidyna (hiszp. contrato de Cupido, contrato de amor, contrato de relación consensual; ang. love contract, consensual relationship agreement). Z takim pomysłem spotkać się można w praktyce prawnej w niektórych państwach Ameryki Południowej, a także w USA, gdzie koncept ten stał się przyczynkiem do scenariuszy serialowych. Ideą przewodnią takich miłosnych umów jest wzajemne złożenie oświadczeń przez pracowników, w którym określą przełożenie zażyłości osobistej na codzienne wykonywanie pracy. A zatem przede wszystkim oświadczą, że relacja prywatna nie będzie w żaden sposób kolidować z ich obowiązkami służbowymi, jakość ich pracy nie ulegnie zmianie oraz że zachowają profesjonalizm wymagany w danym miejscu pracy (także w przypadku rozstania). Najważniejszym jednak elementem takich pisemnych zapewnień będzie oświadczenie pracowników o zapoznaniu się z firmową polityką zapobiegającą molestowaniu seksualnemu, a także oświadczenie, że nie doszło do zachowań o znamionach molestowania i że żadna ze stron nie została przymuszona wskutek zależności służbowej do nawiązania takiej więzi, tzn. że relacja powstała i trwa za obopólną zgodą. Z pozoru osobliwy w swojej naturze prawnej kontrakt w rzeczywistości mógłby przyjąć formę jednostronicowych pisemnych oświadczeń romansujących pracowników, których adresatem byłby naturalnie pracodawca. Oczywiście warto, żeby zawierał szereg innych, szczegółowych postanowień, np. zastrzeżenie o wyłączeniu prawa głosu co do awansów, podwyżek, warunków pracy drugiej strony, zobowiązanie do niefaworyzowania i równego traktowania (zwłaszcza jeśli mowa o związku między szefem a podwładną) czy nakaz przestrzegania właściwych firmowych zwyczajów i etykiety w relacjach biznesowych z klientami oraz współpracownikami. Należałoby także określić przepływ informacji poufnych między działami w przypadku pary zakochanych pracowników z różnych pionów organizacyjnych. Gwoździem programu takiej umowy będzie jednak poczynienie postanowień na wypadek nieszczęśliwego końca romansu, zwłaszcza oświadczenie na przyszłość, mówiące o uszanowaniu prawa byłego partnera do nawiązania relacji z innym pracownikiem.
Polecamy: Kodeks pracy 2020. Praktyczny komentarz z przykładami
W samym kontrakcie możliwe jest także zawarcie dodatkowego zapewnienia, iż pracownicy nie będą wysuwać roszczeń na tle mobbingu lub dyskryminacji, w razie gdyby ich relacja nie zakończyła się jak w hollywoodzkim love story. Trzeba jednak podkreślić, że ów zapis nie oznacza zamknięcia drogi sądowej do dochodzenia praw. Stanowi jedynie sugestię, aby powstrzymać się przed wszczynaniem procedury sądowej w akcie zemsty. W orzecznictwie i codziennej praktyce znane są przypadki nadużyć na tym polu, gdzie po nieudanym romansie strona pokrzywdzona i rozczarowana chwilowym uniesieniem postanawia dokonać prywatnej zemsty na byłym kochanku zza biurka, twierdząc, że była rzekomo molestowana. Przykładowo, taki pracownik w uzasadnieniu pozwu wskazuje, że atencja oraz kontakt seksualny ze strony expartnera-pracownika był w rzeczywistości niepożądany, zaś „zgoda” na relację była udzielona w istocie pod przymusem, będąc przy tym podyktowana strachem przez zwolnieniem, brakiem awansu czy niepreferencyjnym traktowaniem. Kontrakt Kupidyna może stanowić zabezpieczenie dowodowe przed takimi przypadkami.
Polski grunt
Polski pracodawca, chcąc uchronić się przed ryzkiem posądzenia w przyszłości o rzekome nadużycia mające miejsce w jego zakładzie pracy, może rozważyć wprowadzenie u siebie możliwości zbierania pisemnych oświadczeń o relacjach prywatnych miedzy podlegającymi mu pracownikami. Umowy zawierano by na potrzeby uregulowania danej sytuacji u konkretnego pracodawcy. Dlatego też poszczególne postanowienia kontraktu zakochanych powinny być formułowane z uwzględnieniem okoliczności, tła romansu i interesu pracodawcy podlegającego ochronie. Takie specyficzne jak na polskie warunki oświadczenie, jako że dotyczy przebiegu zatrudnienia pracownika, potencjalnie mogłoby być umieszczone w części B akt osobowych każdej z osób pozostających w romantycznej relacji.
Mówiąc o możliwości przeniesienia takiego czy podobnego rozwiązania na polski grunt, nie bez znaczenia jest kwestia ochrony danych osobowych i wymogów narzuconych przez ustawodawstwo unijne. Informacja o nawiązaniu bliskiej relacji osobistej z innym pracownikiem prowadzi do ujawnienia tzw. danych szczególnych, do których należą m.in. dane dotyczące orientacji seksualnej. Zgodnie z Kodeksem pracy ich przetwarzanie możliwe jest wyłącznie w przypadku, gdy pracownik wyrazi na to zgodę i przekaże je z własnej inicjatywy. Oczywistym jest więc, że ujawnienie pracodawcy tych informacji jest dobrowolne. Osobnego rozważenia wymaga także, czy posiadanie przez pracodawcę informacji o prywatnych relacjach pracowników jest adekwatne do celu w jakim te informacje są zbieranie czyli przeciwdziałanie molestowaniu seksualnemu (jak i wykonywanie innych obowiązków pracodawcy np. przeciwdziałanie mobbingowi, kształtowanie zasad współżycia społecznego a zwłaszcza poszanowanie godności i innych dóbr osobistych pracownika).
Konkurencyjny szef
Niezależnie jednak od wejścia w posiadanie informacji o romansie, samo zawarcie paktu Kupidyna jest całkowicie opcjonalne – pracodawca nie może zmusić pary zakochanych do jego podpisania.
Nowoczesny szef zerkający przychylnym okiem na zakładowe amory, promuje się na atrakcyjnego i idącego z duchem czasów pracodawcę. Sprzyja to budowaniu pozytywnego wizerunku i wpisuje się w modną aktualnie tendencję employer brandingu. Nie chodzi przy tym o to, aby tworzyć z miejsca pracy romantyczny openspace, lecz idei tej powinna przyświecać myśl, że współczesny pracodawca, chcąc uchodzić za konkurencyjnego, ma ułatwiać, a nie utrudniać życie pracownikom. Takie założenie bliskie jest zwłaszcza pracownikom młodszej generacji, którzy oczekują w różnych sferach elastyczności od podmiotu zatrudniającego. W świetle okoliczności, że w pracy spędza się coraz więcej czasu i jest to naturalne środowisko do poznawania drugiej połówki, bardziej humanitarne wydaje się być podejście przyzwalające na relacje towarzyskie w pracy i dające jednocześnie możliwość ich bezpiecznego ujawnienia. Zdecydowanie więc przyjęcie przyjacielskiej, zezwalającej i otwartej postawy będzie w oczach pracowników rozwiązaniem odpowiadającym aktualnym tendencjom zachodnim.
Głosy na nie
Sceptycy oficjalnego informowania pracodawcy o swoim związku i zawierania kontraktów Kupidyna twierdzą, że taka praktyka, po pierwsze, nadmiernie ingeruje w prywatność pracowników i jest nieadekwatna do celu jaki ma zrealizować, a po drugie może być odebrana jako przyzwolenie na sytuacje rodzące konflikty interesów. Innym problemem może być to, że działy personalne w firmie wcale nie będą zainteresowane rolą „strażnika moralności” załogi. Ostatecznie też trzeba stwierdzić, że sami pracownicy, zwłaszcza ci romansujący nielegalnie, oficjalnie pozostający w związkach małżeńskich bądź partnerskich, logicznie rzecz biorąc nie będą zainteresowani ujawnianiem swoich sekretów, a co więcej utrwalaniem ich w swoich teczkach osobowych. Jako że nie można zmusić pracowników do podpisania pracowniczej umowy miłosnej, sprzeciw pracowników wobec inicjatywy pracodawcy poskutkuje postawieniem ich „na cenzurowanym”, a to może odbić się niekorzystnie na wzajemnych stosunkach.
Wskazówka na przyszłość
Pomysł miłosnych umów zabezpieczających na przyszłość interesy pracodawcy przed ewentualnymi nadużyciami i zarzutami ze strony niegdyś ugodzonych strzałą Amora pracowników, choć nie jest bez wad, to pozostaje warty rozważenia. Na ile fenomen paktów miłości będzie użytecznym narzędziem i stanie się powszechną praktyką, pokaże czas. Nie ulega jednak wątpliwości, że dalece posunięty rygoryzm w podejściu do relacji uczuciowych w pracy powinien dziś uchodzić za praktykę przestarzałą, kreującą negatywny, nieprzyjazny wizerunek firmy. Podejście to powinno przeminąć z wiatrem i ustąpić miejsca alternatywnym rozwiązaniom, wpisującym się w rzeczywiste realia zakładowe. Temat konsensualnych umów miłosnych jest przy tym doskonałą okazją do dokonania przez działy HR rewizji obowiązujących polityk antydyskryminacyjnych oraz oceny stopnia wywiązywania się pracodawcy z obowiązku przeciwdziałania wszelkim przejawom mobbingu, molestowania seksualnego, jak i dyskryminacji w miejscu pracy. Choć same Kupidynowe umowy mogą wzmocnić prewencję przed tymi zjawiskami, to nie zastąpią i nie mogą stanowić substytutu dla funkcjonowania u pracodawcy efektywnego programu przeciwdziałania molestowaniu seksualnemu.
© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

- Czytaj artykuły
- Rozwiązuj testy
- Zdobądź certyfikat
7 czerwca 2023 r. w Hucie Stalowa Wola odbyła się uroczystość, podczas której doszło do podpisania porozumienia rząd – NSZZ "Solidarność". W ramach tego porozumienia ustalono m.in. zmiany w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu, zapewnienie ochrony działaczy związkowych w kodeksie postępowania cywilnego, wypłatę dodatku w kwocie 600 zł miesięcznie dla pracowników domów pomocy społecznej (za okres od 1 kwietnia do końca 2023 roku) i zaprzestanie procesu wygaszania emerytur pomostowych.
Boże Ciało to dzień, który w Polsce jest ustawowo wolny od pracy. Wyjaśniamy, czy takie same reguły dotyczą piątku 9 czerwca.
Większość pracodawców deklaruje, że chętnie zatrudniłoby (np. na wakacje) pracownika młodocianego. W krajach zachodnich pracujący nastolatek nikogo nie dziwi. W Polsce ten widok nie jest jeszcze powszechny – z danych CBOS wynika, że co piąty uczeń szkoły ponadpodstawowej podejmował w wakacje etat. Większość nadal nie robi tego, mimo że prawo im na to pozwala. Przepisów dot. zatrudniania nieletnich nie znają również rodzice. Warto jednak wiedzieć, na jaką ochronę prawną mogą liczyć małoletni.
„Naturalną ścieżką rozwoju programisty jest obcowanie z technologią i komputerami od małego. Liceum o profilu informatyczno-matematycznym, a następnie studia informatyczne. Wszystko to daje bardzo mocne podstawy teoretyczne. Kolejny etap to praktyka. Im wcześniej się zacznie tym lepiej” – mówi Piotr Cichosz.
Czterdzieści pięć procent Polaków chciałoby pracować w IT, a aż siedemdziesiąt pięć procent doradziłoby swoim dzieciom kształcenie w kierunku związanym z programowaniem. Jednak tylko 30 proc. badanych zastanawia się nad podjęciem nauki w celu przejścia do IT. Główną motywacją są pieniądze, jakie zarabiają specjaliści IT.
Część licealistów planuje swoją przyszłość od lat, inni dopiero po egzaminach maturalnych podejmą kluczowe decyzje. Aż 60% z nich połączy studia z pracą, a co piąty absolwent poświęci się wyłącznie nauce. Choć większość z nich obawia się wejścia na rynek pracy (57%), głównie z powodu braku doświadczenia i odpowiednich umiejętności, to ma wobec pierwszego zajęcia konkretne oczekiwania finansowe. 38% zapytanych chciałoby na początku zarabiać od 5 tys. do 7 tys. zł miesięcznie. Najbardziej perspektywiczną branżą w opinii co drugiego licealisty jest IT.
Stopa bezrobocia rejestrowanego wyniosła w maju 5,1 proc., 0,1 pkt. proc. mniej niż w kwietniu – wynika ze wstępnych danych Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej. Najniższe bezrobocie w maju zanotowano w Wielkopolsce (3 proc.).
Piątek po Bożym Ciele przypada w czasie, kiedy wiele osób korzysta z czterodniowego długiego weekendu. Gdzie i w jakich godzinach będziemy mogli zrobić tego dnia zakupy? Sprawdziliśmy, jak w piątek po Bożym Ciele są otwarte sklepy.
Zezwolenie na pracę, oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi i powiadomienie o powierzeniu wykonywania pracy obywatelowi Ukrainy legalizują pracę cudzoziemców, którzy legalnie przebywają w RP. Jakie są różnice między tymi formami? Odpowiadamy.
Do zespołu WeNet Group S.A. spółki specjalizującej się w doradztwie internetowym, od czerwca dołączyła Iwona Wencel, obejmując stanowisko VP HR. Iwona Wencel będzie ściśle współpracować z zarządem oraz dyrektor personalną Dorotą Malarską, aby rozwinąć i wzmocnić funkcję HR.
Zmniejszenie lub zawieszenie emerytur lub rent od 1 czerwca 2023 r. - jak będzie to wyglądało? Ile wynosiło przeciętne wynagrodzenie w pierwszym kwartale 2023 r.? Jak ustalić czy doszło do przekroczenia rocznej kwoty podstawy wymiaru składek? Jakie świadczenia mogą być zmniejszone czy zawieszone?
Gra badająca kompetencje miękkie kandydatów, narzędzie sprawdzające umiejętności programistów bez długotrwałych testów kodowania czy platforma do neuronauki, dzięki której pracownicy poświęcając 5 minut dziennie zwiększają swoje kwalifikacje. Polski rynek branży HR Tech liczący ponad 300 firm, z roku na rok rozwija się i pomaga zmienić to, w jaki sposób przebiegają m.in. procesy rekrutacyjne w firmach, szkolenia czy kadry i płace. Polskie Forum HR, zrzeszające największe firmy z branży usług HR, wyłoniło w konkursie trzy podmioty: Rankode, ReQiu i SeeWidely, które prezentowały najbardziej innowacyjne rozwiązania.
Za nami egzaminy maturalne, koniec roku akademickiego tuż za pasem. Dla jednych wakacje to pora odpoczynku, dla innych najlepszy czas na pracę dorywczą i zasilenie budżetu. Eksperci Tikrow, aplikacji z ofertami pracy natychmiastowej, przygotowali zestawienie najlepiej płatnych zajęć tego lata.
Zezwolenie na pracę legalizuje pracę cudzoziemca z kraju trzeciego. Jedną z informacji widniejącą na dokumencie jest rodzaj umowy, którą pracodawca powinien zawrzeć z cudzoziemcem. Co na ten temat czytamy w ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy?
Aż 93% pracodawców jest zaniepokojonych możliwym odejściem pracowników – takie dane podaje portal LinkedIn. Oprócz odpowiednio wysokiego wynagrodzenia sposobem na ich zatrzymanie mogą być atrakcyjne świadczenia pozapłacowe.
Monitorowanie oczu kierowcy było do niedawna podstawą technologii stosowanych do wykrywania zasypiania za kierownicą. Japońscy naukowcy odkryli, że kluczowe znaczenie ma monitorowanie nie tylko oczu, ale także całego ciała kierowcy.
Dział Doradztwa Podatkowego firmy doradczej Deloitte został objęty rocznym programem pilotażowym w zakresie optymalizacji czasu pracy. Ma on sprawdzić gotowość firmy na wprowadzenie optymalizacji czasu pracy. Pracownicy testują m.in. skompresowany tydzień pracy.
Praca w porze nocnej ma specjalną regulację w Kodeksie pracy. Przepisy określają warunki wykonywania pracy w tej porze oraz świadczenia przysługujące z tego tyłu pracownikowi. Kiedy przypada pora nocna? Co należy się za pracę w nocy?
Dni wolne od pracy odgrywają istotną rolę we włoskim systemie pracy, zapewniając pracownikom odpowiednią równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. Włochy mają bogatą tradycję świąt i dni wolnych, które są hołdem dla kultury, historii i religii tego kraju. W tym artykule przyjrzymy się dniom wolnym od pracy we Włoszech, ich znaczeniu i wpływowi na pracowników.
Włochy posiadają umiarkowaną liczbę dni wolnych od pracy. W ciągu roku jest jedenaście ogólnowłoskich dni wolnych. Kiedy przypadają dni wolne od pracy we Włoszech?
Stan zagrożenia epidemicznego może zostać odwołany już z końcem czerwca. Zakończenie tego stanu będzie wiązało się z obowiązkiem odnowienia badań okresowych pracowników, który był czasowo zawieszony. Nie przegap tych terminów!
Wraz z rozwojem nowoczesnych technologii i internetu, w ostatnich latach możemy zaobserwować dynamiczny rozwój pracy platformowej. Ten nowy model zatrudnienia staje się coraz bardziej popularny i wpływa na wiele aspektów naszego życia zawodowego. Praca platformowa, zwana również gospodarką współdzielenia, to forma zatrudnienia, w której pracownicy wykonują krótkoterminowe zadania lub oferują swoje usługi za pośrednictwem platform internetowych.
Upowszechnienie wiedzy dotyczącej prawa pracy, uświadamianie zagrożeń czyhających na młodych pracowników w ich pierwszej pracy oraz informowanie o możliwości skorzystania z pomocy w zakresie prawa pracy to główne cele kampanii „Legitna praca”. Państwowa Inspekcja Pracy kieruje ją do młodych osób, które właśnie wkraczają na rynek pracy.
Praca potrafi być stresująca. To banalne stwierdzenie, z którym zgodzi się chyba każdy pracownik i pracodawca. „To co najczęściej wskazywane jest jako źródło stresu w pracy to zbyt duże przeciążenie obowiązkami, brak poczucia kontroli nad tym co robimy, brak możliwości wyrażania siebie oraz konflikty i nieporozumienia pomiędzy współpracownikami” – mówi Magdalena Kaźmierczak, psycholog. Jak zatem radzić sobie ze stresem w pracy? Pani psycholog ma kilka dobrych rad. Zachęcamy do lektury.
Niesatysfakcjonujące wynagrodzenie jest jednym z głównym powodów żalu dzisiejszych pracowników – wynika z badania portalu pracy RocketJobs.pl. Co piąty z nich żałuje, że nie wybrał lepiej płatnego zawodu, a co czwarty, że nie prosił o podwyżkę. Czemu pieniądze wciąż są tematem tabu dla tak dużej liczby zatrudnionych i jakie są bariery w osiągnięciu satysfakcji finansowej?
Komentarze(0)
Pokaż: