Zakazane postanowienia umów o pracę

• Poufność wynagrodzenia
• Odpowiedzialność materialna pracownika
• Nadgodziny niepełnoetatowca

Pracodawca nie może w umowie o pracę zakazać pracownikowi podejmowania dodatkowego zatrudnienia ani zobowiązać go do występowania o zgodę przed podjęciem dodatkowego zatrudnienia. W myśl art. 65 Konstytucji RP każdemu zapewnia się wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy, a wyjątki w tej kwestii określa ustawa. Oznacza to, że – co do zasady – pracownik może mieć kilka stosunków pracy, z różnymi pracodawcami i konkretny pracodawca nie może zmuszać pracownika do pracy „tylko u niego”. Wyjątki są możliwe, ale tylko w odniesieniu do tych pracodawców, którym przepis rangi ustawowej pozwala na prowadzenie takiego ograniczenia.

Przykład

Członek korpusu służby cywilnej nie może podejmować dodatkowego zatrudnienia bez pisemnej zgody dyrektora generalnego urzędu. Podstawę prawną do ubiegania się przez urzędnika o zgodę na podjęcie dodatkowej pracy u innego pracodawcy stanowi art. 80 ustawy o służbie cywilnej.

Oczywiście pracodawca może oficjalnie zakazać pracownikowi podejmowania zatrudnienia konkurencyjnego, podpisując z nim umowę o zakazie konkurencji w trakcie stosunku pracy (art. 101¹ k.p.). Jednak w umowie o zakazie konkurencji również nie mogą znaleźć się: zakaz podejmowania jakiegokolwiek dodatkowego zatrudnienia ani obowiązek uzyskiwania zgody pracodawcy na dodatkowe zatrudnienie.

Poufność wynagrodzenia

W ocenie MPiPS (zob. stanowisko z września 2008 r., sygn. DPR I-0712-18/MF/08) pracodawca nie może zabronić pracownikowi ujawniania, ile zarabia. A zatem tzw. klauzule poufności wynagrodzenia są niedopuszczalne. Nie można również grozić w takiej klauzuli wyciągnięciem negatywnych konsekwencji wobec pracownika, jeżeli ujawni kolegom, ile zarabia.

MPiPS podkreśla, że zobowiązanie pracownika do nieujawniania wysokości swojego wynagrodzenia jest niekorzystne dla pracownika. W praktyce może mieć na celu uniemożliwienie ustalenia, że pracownik jest dyskryminowany, jeżeli chodzi o wysokość wynagrodzenia, oraz utrudniać mu dochodzenie roszczeń z tego tytułu. Przykładowo w ocenie Sądu Najwyższego stary i nowy pracownik powinni zarabiać tyle samo, jeżeli mają te same kwalifikacje (wyrok z 22 lutego 2007 r., I PK 242/06).

Pracodawcy, którzy – chcąc pozyskać nowych pracowników – oferują im wyższą pensję, nie mogą zapominać o zasadzie równego traktowania zatrudnionych. Zmuszanie w takiej sytuacji pracowników do podpisywania umów o pracę z klauzulą poufności wynagrodzenia służy obejściu przepisów o zakazie dyskryminacji.

---

Argumenty przedstawiane przez pracodawców na rzecz dopuszczalności klauzuli poufności wynagrodzenia są przez MPiPS obalane prawnymi argumentami. Zdaniem MPiPS nie można więc powiedzieć, że ujawnienie własnego wynagrodzenia kolegom naraża pracodawcę na szkodę, bo może skutkować sprawą o dyskryminację (a w takim przypadku pracodawcy grozi konieczność wypłaty odszkodowania dyskryminowanemu pracownikowi). Pracodawca sam z siebie ma przestrzegać przepisów dotyczących równego traktowania pracowników w zatrudnieniu. Ich naruszania nie można maskować wprowadzaniem klauzul poufności, zwłaszcza że ten problem i tak może wyjść na jaw, np. w czasie kontroli PIP.

Odpowiedzialność materialna pracownika

Nie można w chwili powierzania mienia przyjąć od pracownika pisemnej deklaracji, że zgadza się na potrącenie wartości np. powierzonego sprzętu czy towaru w przyszłości. Pracownik nie może zobowiązać się względem nieistniejącej należności (czyli in blanco na przyszłość).

W chwili kiedy pracownik zgadza się na potrącenie (np. podpisując deklarację przyjęcia mienia zawierającą klauzulę o zgodzie na potrącenie) – nie istnieją jeszcze należności do potrącenia (i nie wiadomo, czy taka należność w ogóle powstanie), a więc nie istnieje przedmiot zgody.

Dlatego do umowy o pracę zawierającej zapis o powierzeniu mienia albo do deklaracji o powierzeniu mienia lub do dodatkowej umowy dotyczącej powierzenia mienia itp. nie można wpisywać klauzuli, w której pracownik „z góry” zgadza się na potrącenia z powodu braków, uszkodzeń czy niedoborów w mieniu. Sąd Najwyższy wyraźnie podkreśla, że pracodawca nie może się w ten sposób asekurować przed wszelkimi ewentualnymi stratami, a upoważnienie pracodawcy do dokonywania potrąceń należności niezależnie od przyczyn niedoboru, wyłącza przewidzianą w Kodeksie pracy szansę uwolnienia się pracownika od odpowiedzialności (uchwała SN z 4 października 1994 r., I PZP 41/94).

Potrącenie kwoty za uszkodzenia w mieniu, np. zniszczenie służbowego laptopa, będzie możliwe dopiero po ustaleniu tej kwoty i wyrażeniu przez pracownika pisemnej zgody na potrącenie w trybie art. 91 k.p.

Nadgodziny niepełnoetatowca

Umowy zawierane z pracownikami zatrudnionymi na część etatu muszą zawierać dodatkowy element – klauzulę ustalającą dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia za pracę jak za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 5 k.p.).

Zdaniem Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej punktem wyjścia do ustalenia przewidzianego w art. 151 § 5 k.p. wymiaru czasu pracy, którego przekroczenie uprawnia do stosownego dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, jest porównanie wymiaru czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy z wymiarem czasu pracy pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze. A zatem te dwie wielkości wyznaczają zakres swobody stron w ustalaniu liczby godzin ponad ustalony wymiar czasu pracy pracownika, których przekroczenie uprawnia do dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych.

Oznacza to, że klauzula może dotyczyć godzin przypadających:

• po przekroczeniu wymiaru etatu, na jaki pracownik został zatrudniony,

• w granicach do dobowej i tygodniowej normy czasu pracy, ponieważ po przekroczeniu tych norm, pracownikowi przysługuje prawo rekompensaty wprost z Kodeksu pracy i nie trzeba się w tym zakresie dodatkowo umawiać, gdyż byłoby to bezprzedmiotowe.

Na przykład w przypadku pracownika zatrudnionego na 1/2 etatu, którego obowiązuje 1-miesięczny okres rozliczeniowy i który pracuje po 4 godziny na dobę (w systemie podstawowym), klauzula w wersji najmniej korzystnej dla pracownika może brzmieć:

„Zgodnie z art. 151 § 5 k.p. dodatek, o którym mowa w art. 151¹ § 1 k.p. (jak za pracę w godzinach nadliczbowych), wypłacany będzie po przekroczeniu 7. godziny pracy na dobę”.

Podstawa prawna:

• art. 91, 101¹, art. 151 § 5, art. 151¹ § 1 Kodeksu pracy,

• art. 80 ustawy z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (DzU nr 227, poz. 1505),

• orzecznictwo Sądu Najwyższego:
  • wyrok z 22 lutego 2007 r. (I PK 242/06, M.P.Pr. 2007/7/336),
  • uchwała z 4 października 1994 r. (I PZP 41/94, OSNP 1995/5/63).