Zatrudnianie kadry menedżerskiej w godzinach nadliczbowych

• Bez prawa do nadgodzin
• Kiedy dodatkowe wynagrodzenie

Praca w godzinach nadliczbowych jest to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Samo pozostawanie w dyspozycji pracodawcy w czasie przekraczającym obowiązujące pracownika normy czasu pracy nie jest wykonywaniem pracy w godzinach nadliczbowych i nie przysługuje za nie dodatkowe wynagrodzenie (wyrok SN z 7 lutego 2001 r., I PKN 244/00).

Bez prawa do nadgodzin

Istnieje jednak pewna grupa pracowników, którzy mimo pracy ponad obowiązujące normy nie mają prawa do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Należą do niej kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych i pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Do tej ostatniej kategorii zaliczamy pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych. Istotnym czynnikiem jest tu zarządczy charakter ich kompetencji. Bez tego stosowane praktyki umowne zaliczające pracownika do grona osób zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy z intencją pozbawienia go wynagrodzenia za godziny nadliczbowe należy uznać za bezskuteczne (wyrok SN z 25 września 2007 r., I PK 105/07).

Znacznie więcej trudności sprawia zakwalifikowanie do grupy kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych. W dotychczasowym orzecznictwie przyjmowało się na ogół, że o tym, czy jakaś komórka organizacyjna jest, czy nie jest wyodrębniona organizacyjnie, decyduje zasadniczo statut, regulamin organizacyjny obowiązujący u pracodawcy lub inny akt określający jego strukturę wewnętrzną. Jednak pojęcie wyodrębnionej komórki organizacyjnej nie zawsze musi być odnoszone bezpośrednio do stałego schematu organizacyjnego zakładu pracy. Mogą być bowiem tworzone komórki organizacyjne ad hoc - dla osiągnięcia jakiegoś konkretnego celu, wykonania pewnych skonkretyzowanych (jednorazowych, ograniczonych czasowo) zadań. Oceniając, czy jakaś wydzielona część zakładu jest wyodrębnioną komórką organizacyjną, należy uwzględnić nie tylko strukturę wewnętrzną, wynikającą ze schematu organizacyjnego, lecz także rodzaj działalności prowadzonej przez pracodawcę oraz sposób i miejsce wykonywania zadań z działalnością tą wprost związanych. Dotyczy to przede wszystkim pracodawców, których działalność polega na świadczeniu rozmaitego rodzaju usług i prowadzona jest, co do zasady, poza ich stałą siedzibą (wyrok SN z 12 lipca 2005 r., II PK 383/04). Zawsze jednak ocena, czy pracownik jest kierownikiem wyodrębnionej jednostki organizacyjnej wymaga indywidualnego podejścia (zobacz ramkę).

Katalog pracowników zarządzających i kierowników ustalony w przepisach ma charakter jednostronnie bezwzględnie obowiązujący. Nie jest więc dopuszczalne rozszerzenie jego zakresu podmiotowego. Dopuszczalne jest natomiast jego zawężenie, pod warunkiem że cel zawężenia zostanie odniesiony do skonkretyzowanego celu, w jakim został sporządzony (wyrok SN z 12 lipca 2005 r., II PK 383/04). Zawężenie zakresu pozwoli na wypłatę wynagrodzenia za godziny nadliczbowe tej grupie pracowników, która zgodnie z przepisami kodeksu byłaby jej pozbawiona. A to zgodnie z zasadą korzystności jest dopuszczalne.

---

Kiedy dodatkowe wynagrodzenie

Zgodnie z art. 151⁴ § 1 k.p. pracownicy „zarządzający” mają obowiązek wykonywać pracę poza normalnymi godzinami bez prawa do dodatkowego wynagrodzenia, ale tylko w razie konieczności. Użycie zwrotu „w razie konieczności” oznacza, że praca poza normalnymi godzinami nie może być świadczona stale, gdyż w takim wypadku takie osoby mają prawo do wynagrodzenia tak jak inni pracownicy.

W orzecznictwie podkreśla się, że osoby na stanowiskach kierowniczych nie mogą być pozbawione prawa do dodatkowego wynagrodzenia, jeżeli wskutek niezależnej od nich, wadliwej organizacji pracy, są zmuszone do systematycznego przekraczania normalnego, obowiązującego je czasu pracy. Jeżeli zakres czy rodzaj przydzielonych pracownikowi zadań pozwoli na ustalenie, iż nie są one możliwe do wykonania w normalnym czasie pracy, lecz wymagają stałego jego przekraczania, wówczas pracownikowi zajmującemu kierownicze stanowisko będzie przysługiwało wynagrodzenie za godziny nadliczbowe. Stałe świadczenie pracy w przedłużonym czasie pracy nie należy do obowiązków pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym, dlatego nie ma wówczas zastosowania art. 151⁴ § 1 k.p. (wyrok SN z 12 kwietnia 1988 r., I PR 11/88). Pracownik nie może być zobowiązany przez pracodawcę do stałego świadczenia pracy ponad ustawowy czas pracy, i to bez wynagrodzenia, tylko dlatego, że jest to potrzebne do zapewnienia prawidłowego funkcjonowania zakładu pracy. Na pracodawcy spoczywa obowiązek takiego zorganizowania pracy, aby nie zachodziła potrzeba stałego zatrudniania pracowników poza ustawowym czasem pracy. Jeżeli z przyczyn organizacyjnych jest to niemożliwe, pracownikowi zajmującemu kierownicze stanowisko należy się wynagrodzenie za godziny nadliczbowe (wyrok SN z 12 marca 1976 r., I PR 13/76).

Często stosowanym rozwiązaniem mającym pozbawić pracowników dodatkowego wynagrodzenia jest wzmianka w umowie, że zajmowane przez pracownika stanowisko ma charakter kierowniczy. Taka wzmianka nie ma decydującego znaczenia dla ustalenia prawa do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, gdyż w tym przypadku decydującą rolę odgrywa spełnienie przesłanek z art. 151⁴ § 1 k.p.

To, że kodeks pracy pozbawia pewną grupę pracowników wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, nie oznacza, że zapis ten ma charakter bezwzględny. W umowie o pracę strony mogą ukształtować prawo do ekwiwalentu za pracę w godzinach nadliczbowych korzystniej dla pracownika, niż stanowią przepisy kodeksu pracy. Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy wykonujący w razie konieczności pracę w niedziele lub święta nie mają prawa do rekompensaty za pracę nadliczbową. Prawo takie mają jedynie kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych. Za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto grupie tej przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 151¹ § 1 lub dzień wolny od pracy.

Grupa kierowników nie obejmuje kierowników najniższego szczebla, których wpływ na organizację czasu pracy jest niewielki i którzy w zasadzie wykonują taką samą pracę jak ich podwładni (wyrok SN z 13 stycznia 2005 r., II PK 114/04).

Pracownik kierujący komórką organizacyjną, wyodrębnioną w strukturze organizacyjnej zakładu pracy, nie zajmuje stanowiska kierowniczego w rozumieniu przepisów kodeksu pracy, jeśli kieruje zespołem pracowników przy jednoczesnym wykonywaniu pracy na równi z członkami kierowanego zespołu (wyrok SN z 17 listopada 1981 r., I PR 92/81).

Praca majstra, poza tym, że kieruje on grupą pracowników, polega na wykonywaniu takich samych czynności jak ci pracownicy. Istotą zaś pracy świadczonej przez kadrę zarządzającą jest to, że praca przez nich świadczona polega na kierowaniu zespołem osób zorganizowanych w wyodrębnioną jednostkę organizacyjną, przy czym istotą tej pracy jest wykonywanie właśnie czynności kierowniczych (wyrok SA w Katowicach z 15 grudnia 2006 r., III APa 176/05).

UWAGA

Mimo iż pracownik zatrudniony na stanowisku kierowniczym decyduje, przynajmniej w pewnym stopniu, o sposobie wykorzystania swojego czasu pracy, to jednak nie ponosi pełnej odpowiedzialności za sposób zorganizowania swojego czasu pracy w tym znaczeniu, że w każdej sytuacji, niezależnie od przyczyn przekraczania normatywnego czasu pracy, mógłby zostać pozbawiony wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Organizowanie czasu pracy należy do pracodawcy. Jeżeli pracodawca wyraźnie powierzyłby organizowanie czasu pracy osobie zarządzającej lub kierownikowi wyodrębnionej komórki, to wówczas wynagrodzenie za godziny nadliczbowe takim osobom nie przysługuje.