Jak należy ustalać zadania w systemie zadaniowego czasu pracy

Zastosowanie zadaniowego systemu czasu pracy jest dopuszczalne w przypadkach, gdy jest to uzasadnione rodzajem wykonywanej pracy, organizacją pracy lub miejscem jej wykonywania (art. 140 k.p.).

Zlecanie zadań na bieżąco każdego dnia w zadaniowym systemie czasu pracy jest niedopuszczalne. Zadania powinny zostać określone z co najmniej kilkudniowym wyprzedzeniem, a jeżeli są to zadania stałe, można je zamieścić bezpośrednio w umowie o pracę. Przepisy nie określają czasu, na jaki należy wyznaczyć zadania w systemie zadaniowego czasu pracy.

W systemie tym pracodawca w porozumieniu z pracownikiem ustala czas niezbędny na wykonanie zleconych pracownikowi zadań. Wymiar zadań zleconych do wykonania w ramach zadaniowego czasu pracy powinien być określony tak, aby pracownik, przy dochowaniu zwykłej w danych okolicznościach staranności i sumienności, mógł je wykonać w ramach 8-godzinnej dobowej i przeciętnie 40-godzinnej tygodniowej normie czasu pracy.

Ustalenie zadań należy do kompetencji pracodawcy. Wyznaczone zadania powinny być obiektywnie możliwe do wykonania w ramach takiego czasu, ale już rzeczywista długość ich wykonywania będzie uzależniona od starań i zdolności pracownika. Pracownik, którego czas pracy jest mierzony zadaniami, ma swobodę w organizowaniu swego czasu pracy. Jest to wygodne w codziennym życiu, ale równocześnie swoboda ta musi być przez samego pracownika ograniczona tak, aby w określonym czasie zadania wykonać. Zadaniowy czas pracy nie zmienia istoty stosunku pracy polegającej na podporządkowaniu pracownika poleceniom pracodawcy do wykonywania pracy określonego rodzaju pod kierownictwem pracodawcy w czasie i miejscu przez niego wyznaczonym. W przypadku zlecenia pracownikowi wykonywania zadań niemożliwych do wykonania w ramach norm czasu pracy określonych w art. 129 k.p. pracownikowi przysługuje roszczenie o ustalenie wynagrodzenia odpowiadającego wykonanej pracy.

Zadaniowy czas pracy może być wprowadzony, gdy:

• dla danej pracy co najmniej utrudnione jest precyzyjne określenie momentu jej rozpoczynania i zakończenia,

• niemożliwa jest kontrola czasu poświęconego wykonywaniu pracy,

• praca może być wykonywana poza normalnym rytmem funkcjonowania zakładu pracy,

• wykonanie pracy zależy od zmiennych, trudnych do przewidzenia okoliczności i uwarunkowań,

• zapotrzebowanie na daną pracę jest nierytmiczne,

• decydującym czynnikiem do wykonania pracy jest indywidualne zaangażowanie pracownika, a nie fakt jego uczestnictwa w kolektywie pracy skooperowanej, i bezpośrednie podporządkowanie kierownictwu pracy.

Jeżeli mamy do czynienia ze stałym, regularnym wykonywaniem podobnych zadań, można je ustalić w treści umowy o pracę. Wtedy nie trzeba ich zlecać każdorazowo pracownikowi. Kodeks pracy nie narzuca obecnie obowiązku wprowadzania tego systemu czasu pracy i warunków związanych z jego wykonywaniem w umowach o pracę. Nie możemy zatem ograniczać możliwości organizacyjnych pracodawcy przez wprowadzenie odpowiednich zmian w treści już zawartych umów bądź wprowadzanie odpowiednich zapisów do zawieranych umów w zakresie wykonywania pracy w systemie zadaniowym. Każda zmiana takich postanowień wymagałaby bowiem zgody pracownika lub wręczenia mu wypowiedzenia warunków pracy i płacy.

Sprawa bardziej komplikuje się wówczas, gdy rodzaj zadań ulega zmianom. Konkretne zadania muszą być związane z rodzajem pracy wskazanym w treści umowy o pracę. Dobrze byłoby, gdyby pracodawca ustalił zwłaszcza w takich sytuacjach podstawowe zasady związane z wykonywanymi zadaniami, przede wszystkim minimalny okres, na jaki mają zostać zaplanowane (np. w regulaminie pracy lub obwieszczeniu pracodawcy).

W uzasadnieniu wyroku z 15 listopada 2006 r. (I PK 117/06, M.P.Pr. 2007/4/198) Sąd Najwyższy wskazał, że w celu skutecznego wprowadzenia zadaniowego czasu pracy wymagane jest skonkretyzowanie zadań pracownika, przy czym chodzi tu nie tylko o zadanie realizowane w danym momencie, ale o zadanie realizowane również w przyszłości.