REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Niezgodne z prawem pytania na rozmowie kwalifikacyjnej

Subskrybuj nas na Youtube
Niezgodne z prawem pytania na rozmowie kwalifikacyjnej /Fot. Fotolia
Niezgodne z prawem pytania na rozmowie kwalifikacyjnej /Fot. Fotolia
ShutterStock

REKLAMA

REKLAMA

Czy należy odpowiadać na wszystkie pytania pracodawcy? Co zrobić, gdy otrzymane pytanie jest niezgodne z prawem? Na kim spoczywa obowiązek udowodnienia dyskryminacji? O błędach i naruszeniach prawa przez pracodawców podczas rekrutacji pisze dr Katarzyna Antolak-Szymanski ze Szkoły Prawa Uniwersytetu SWPS.

REKLAMA

Zakres danych osobowych oraz katalog pytań, które mogą być zadawane kandydatom, są uregulowane prawnie. Zgodnie z art. 221 § 1 Kodeksu pracy pracodawca ma prawo prosić kandydata do pracy o podanie imion i nazwiska, imion rodziców, daty urodzenia, miejsca zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenia oraz przebiegu dotychczasowego zatrudnienia. Dodatkowo § 4 powołanego przepisu przewiduje, że pracodawca może żądać podania innych danych osobowych jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów. Zdarza się, że pracodawcy zbierają dodatkowe dane osobowe od kandydatów, po wcześniejszym pisemnym wyrażeniu przez nich na to zgody. Wyroki Naczelnego Sądu Administracyjnego1 wskazują wyraźnie, że uznanie faktu wyrażenia przez pracownika zgody na przetwarzanie jego danych za okoliczność legalizującą pobranie od pracownika innych danych niż wskazane w art. 221 Kodeksu pracy, stanowiłoby naruszenie tego przepisu Kodeksu pracy.

REKLAMA

Pytania, które otrzymuje kandydat w toku procesu rekrutacyjnego, powinny być związane z charakterem pracy, o którą się ubiega oraz korespondującymi z nią kwalifikacjami zawodowymi i wykształceniem. Warto przy tym zwrócić uwagę, że przepisy prawa pracy zakazują dyskryminacji w zatrudnieniu, a zakaz ten odnosi się także do procesu rekrutacji pracowników. Jak czytamy w art. 18 Kodeksu pracy, „pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy”.

Polecamy książkę: Ochrona danych pracowników. Praktyczny poradnik dla pracodawców 

REKLAMA

Z tego względu pytania o stan rodzinny, plany osobiste, dotyczące religii, poglądów politycznych, stanu zdrowia, nałogów lub inne naruszające godność kandydata, należą do katalogu pytań niezgodnych z prawem i nie powinny być zadawane przede wszystkim ze względu na brak związku z kwalifikacjami pracownika, ale również ze względu na ochronę dóbr osobistych. Pracodawca może zapytać o wiek, ponieważ Kodeks pracy dopuszcza zadanie tego rodzaju pytania w celach identyfikacyjnych. Jest ono ważne w sytuacji, gdy rekrutowani są pracownicy młodociani poniżej 18 roku życia, których możliwość i warunki zatrudnienia szczegółowo regulują przepisy prawa pracy. Nie zmienia to jednak faktu, że co do zasady pracodawca podejmując decyzję o wyborze pracownika, nie może i nie powinien kierować się kryterium wieku, a jedynie względami merytorycznymi.

Zadawanie pytań dotyczących danych osobowych, które wykraczają poza katalog ustalony w kodeksie, oznacza, że pracodawca może przestać kierować się obiektywizmem w procesie rekrutacji i nie wywiązuje się ze swojego ustawowego obowiązku. Prośby o podanie informacji o stanie cywilnym, rodzinnym, poglądach, mogą w konsekwencji powodować dyskryminację kandydata ze względu na kryteria nie mające związku z pracą.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Osoba ubiegająca się o pracę nie ma obowiązku odpowiadania na pytania naruszające regulacje prawa pracy, w tym potencjalnie dyskryminujące. Udzielenie przez kandydata odpowiedzi niezgodnej z prawdą nie jest dobrym rozwiązaniem, jednak nie stanowi jeszcze naruszenia przepisów. W perspektywie sądu, zatajenie w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej informacji o planach rodzinnych, poglądach lub wyznaniu, jest traktowane jako rodzaj samoobrony przed dyskryminacją ze strony pracodawcy.

Warto wskazać, że ze stanowiska Sądu Najwyższego2 wynika, że jeśli praca, o jaką stara się kandydatka, nie jest pracą niedozwoloną z uwagi na ochronę macierzyństwa, kobieta ubiegająca się o zatrudnienie nie ma obowiązku ujawnienia faktu pozostawania w ciąży. Informacje o stanie ciąży zaliczane są do tak zwanej sfery danych wrażliwych, co do pozyskiwania których pracodawca nie ma prawa. Ponadto, pracodawca, który domaga się podania takich danych, naraża się na zarzut naruszenia dóbr osobistych oraz zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu.

Często pytania niezgodne z prawem dotyczą kwestii posiadania lub planowania dzieci. Zazwyczaj jest to pytanie adresowane do kobiet, ale bywa, że otrzymują je także mężczyźni. Zdarza się, że pracodawcy zależy na pracowniku, który ma zobowiązania rodzinne i nie będzie skłonny pochopnie rezygnować z pracy. W tego rodzaju sytuacji dyskryminacja może odnosić się do kandydatów, którzy nie są w związkach lub są bezdzietni.

Pytanie o karalność również należy do katalogu zagadnień nielegalnych, choć przepisy jasno definiują wyjątki od tej reguły. Zaświadczenia o niekaralności z Krajowego Rejestru Karnego można żądać od kandydata do pracy, a nie zatrudnionego już pracownika i wyłącznie wtedy, gdy konkretne przepisy ustaw stawiają wymóg niekaralności na stanowisku pracy, o które ubiega się kandydat. Taki wymóg obowiązuje wiele kategorii zatrudnionych, np. pracowników i urzędników służby cywilnej, ochrony mienia i ludzi, policjantów, żołnierzy, strażaków.

Co zrobić w przypadku, gdy dostajemy pytania niestandardowe, dziwne lub bez oczywistego związku z posiadanym doświadczeniem zawodowym? O ile nie naruszają one godności osobistej kandydata i nie pozostają w sprzeczności z normami obyczajowymi i dobrym smakiem, kandydaci mogą podjąć próbę ustosunkowania się do nich. Przykładowe pytania typu “Czym różni się polityk od proszku do prania?”, “Ile okien jest w budynkach w Gdańsku?”, nie są niezgodne z prawem, o ile nie skutkują np. naruszeniem zasady zakazu dyskryminacji w procesie zatrudnienia. Kandydat na pracownika, któremu zadano pytanie dotyczące jego sfery osobistej, może żądać odszkodowania za naruszenie dóbr osobistych na podstawie przepisów kodeksu cywilnego (art. 23 i 24).

Zobacz: HRM 

Pytaniem, które jest nielegalne, ale mało kto zdaje sobie z tego sprawę, jest pytanie odnoszące się do stanu posiadania. Pracodawca w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej może zapytać, czy kandydat posiada samochód lub stałe łącze internetowe w sytuacji, gdy wymóg ich posiadania znalazł się w ogłoszeniu o pracę. Pytanie tego rodzaju usprawiedliwia konieczność posiadania mienia niezbędnego do wykonywania np. pracy kuriera lub zdalnej redakcji tekstów. Jednak w sytuacji, gdy rodzaj pracy nie ma związku z wykorzystaniem danego sprzętu, pytanie kandydata na taksówkarza o posiadanie własnego komputera nie wydaje się być jest uzasadnione.

Kandydat, który poinformował potencjalnego pracodawcę o planach rodzinnych lub wyznaniu i jest przekonany, że w sytuacji identycznych kompetencji innych kandydatów to właśnie chęć posiadania dziecka, lub religia zdecydowały o niezatrudnieniu, może dochodzić swoich roszczeń z tytułu dyskryminacji przed sądem pracy. Może domagać się odszkodowania w wysokości co najmniej miesięcznego minimalnego wynagrodzenia3, jednak nie może domagać się przyjęcia do pracy u pracodawcy, który go nie zatrudnił.

Osoba, która decyduje się na wszczęcie postępowania sądowego z uwagi na dyskryminację w zatrudnieniu, nie musi udowadniać dyskryminacji. Jej zadaniem jest ją uprawdopodobnić, czyli wskazać okoliczności, które do niej doprowadziły jak np. wskazać konkretne pytania, które zostały zadane i przedstawić fakt zatrudnienia osoby, która choć nie posiadała ważnych kwalifikacji z punktu widzenia wymagań stanowiska, jest osobą stanu wolnego lub poglądach tożsamych z poglądami osoby rekrutującej. To na pracodawcy spoczywa wtedy obowiązek udowodnienia, że zatrudnił osobę, która ma wszystkie wymagane na danym stanowisku umiejętności lub posiada dodatkowo inne ważne kompetencje, których nie posiadali inni kandydaci.

Przypadki naruszenia prawa w procesie rekrutacyjnym mają miejsce i mogą znajdować swój finał w sądzie. Świadomość pracodawców w zakresie praw pracowników i kandydatów zainteresowanych pracą jest coraz większa, dzięki czemu rekrutacja częściej spełnia swoje dwa cele: pozwala wybrać najlepszego pracownika i zdecydować się na najbardziej perspektywicznego pracodawcę.

Autor: dr Katarzyna Antolak- Szymanski, prawnik, Szkoła Prawa, Uniwersytet SWPS

1 m.in. z 1 grudnia 2009 r. I OSK 249/09 czy z 6 września 2011 r. I OSK 1476/10.

2 z 17 kwietnia 2007 r. I UK 324/06.

3 art. 183d Kodeksu Pracy.

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Nadchodzi jawność wynagrodzeń. Co się zmieni?

94% kandydatów do pracy przez brak widełek płacowych w ogłoszeniu rezygnuje z aplikowania, nawet jeśli oferta jest atrakcyjna dla rozwoju ich ścieżki kariery. Nadchodzi jawność wynagrodzeń. Co to oznacza? Czy podanie widełek płacowych w ogłoszeniach o pracę będzie obowiązkowe?

Lipiec 2025: jakie zmiany i ważne daty w prawie pracy i ubezpieczeń społecznych?

Lipiec 2025 r. przyniósł ważne zmiany w prawie pracy i ubezpieczeń społecznych. Zmiany mają wpływ na sytuację pracowników, pracodawców, osób z niepełnosprawnościami, przedsiębiorców, osób bezrobotnych, stażystów i dla wielu innych grup. Wchodzi w życie sporo nowych przepisów - jedne są bardziej niszowe - bo dotyczące np. zatrudnienia w służbach, a drugie mniej, odnoszące się do wielu osób. Przypominamy też jakie są ważne terminy kadrowo-płacowe, które powinny być dochowane w lipcu 2025 r.

Czy certyfikacja ISO nadal ma sens?

Zarządzanie jakością, zarządzanie środowiskowe, systemy zapewniania bezpieczeństwa i higieny pracy czy czystości mikrobiologicznej – nowoczesne organizacje, szczególnie te, działające globalnie, porządkują wewnętrzne procesy własnymi procedurami. Czy w tej sytuacji certyfikacja ISO nadal ma sens? – Bez wątpienia. I to nie tylko po to, żeby zwiększyć konkurencyjność i wiarygodność w oczach kontrahentów – przekonuje Katarzyna Petrusiewicz, ekspert CWS Workwear.

Najbardziej szanowane zawody 2025. B2B, outsourcing i praca tymczasowa wypierają umowę o pracę

Jakie zawody są obecnie najbardziej szanowane przez społeczeństwo? Na końcu listy znajdują się posłowie, europosłowie, samorządowcy, influencerzy i youtuberzy. Zmienia się idealna wizja pracy - B2B, outsourcing i praca tymczasowa wypierają umowę o pracę.

REKLAMA

Pracodawca powinien redukować przebodźcowanie pracowników [SPOSOBY]

Współcześnie pracujemy za dużo, za głośno i za szybko. Wpływa to na przebodźcowanie, co z kolei powoduje niezdolność do koncentracji, złe samopoczucie, a nawet problemy psychiczne. Raport Pracuj.pl “Neurokomfort w pracy i rekrutacji, czyli przed jakimi wyzwaniami stajemy jako neuroróżnorodni w świecie pełnym bodźców” przedstawia problem i podaje pracodawcom sposoby na redukowanie przebodźcowania pracowników.

Uwaga! Komunikat ZUS: Od 1 lipca 2025 nowy kod ubezpieczenia dla osób niepełnosprawnych na stażu. Sprawdź, jak rozliczać 09 21 i 09 20

ZUS przypomina: od 1 lipca 2025 r. obowiązuje nowy kod tytułu ubezpieczenia dla osób niepełnosprawnych pobierających stypendium z urzędu pracy. Zmiana wynika z nowelizacji rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

MRPiPS: W cztery miesiące 2025 r. ponad 103 tys. zezwoleń na pracę dla cudzoziemców. Najczęściej dla obywateli Kolumbii, Filipin, Indii i Nepalu

Wstępne dane Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej za pierwsze 4 miesiące 2025 r. pokazują, że w tym okresie wydano w Polsce 103,2 tys. zezwoleń na pracę cudzoziemców. Najwięcej otrzymali Kolumbijczycy. Na kolejnych miejscach w zestawieniu znaleźli się obywatele Filipin, Indii, Nepalu oraz Uzbekistanu. Jednocześnie zaledwie 1,2 tys. zezwoleń wydano dla pracowników z Ukrainy.

Czy zmiana formy prawnej pracodawcy wpływa na PPK? [PRZYKŁADY]

Przepisy ustawy o PPK nie wyłączają ani nie modyfikują zasad kontynuacji bądź sukcesji wynikających np. z przepisów kodeksu spółek handlowych. Jeżeli po przekształceniu danemu podmiotowi przysługują nadal prawa i obowiązki, jakie miał przed przekształceniem, dotyczy to także praw i obowiązków wynikających z umowy o zarządzanie PPK.

REKLAMA

Nieodpłatne kursy językowe dla pracowników. Aspekty prawne i podatkowe

Na co może liczyć pracownik chcący podnieść swoje kwalifikacje zawodowe? Czy pracodawca może finansować pracownikom kursy językowe ze środków ZFŚS? Kiedy sfinansowanie szkoleń językowych pracownikom jest dla nich przychodem? W artykule odpowiadamy na najważniejsze pytania!

6 najważniejszych zmian w zatrudnianiu cudzoziemców od czerwca 2025 r.

Dnia 1 czerwca weszły w życie ważne przepisy zmieniające zasady legalnego zatrudniania cudzoziemców w Polsce. Zmiany można przedstawić w 6 głównych punktach. Oto najważniejsze przepisy prawne.

REKLAMA