REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Ocena pracowników - jak uniknąć błędów, stosując metodę 360 stopni

Jan Fazlagić

REKLAMA

Metoda 360 stopni jest bardzo popularna w firmach, ponieważ jest uważana za pomiar kompetencji i osiągnięć pracowników w firmie powszechny, zrozumiały dla wszystkich i sprawiedliwy. W praktyce może okazać się, że metoda ta obrasta gąszczem biurokratycznych przepisów wykonawczych, jest wykorzystywana w celach politycznych i ogólnie pogarsza atmosferę panującą wśród pracowników.

Metoda ta zrewolucjonizowała zarządzanie zasobami ludzkimi w latach 90., lecz negatywne skutki uboczne jej stosowania powodują, że wielu menedżerów HR zastanawia się nad jej słusznością. Okazuje się, że można realizować ocenę 360 stopni, unikając negatywnych skutków ubocznych.

Autopromocja

Podwójna funkcja

Maury A. Peiperl zbadała sposoby wykorzystania metody 360 stopni w 17 przedsiębiorstwach równej wielkości, w tym w kilku największych amerykańskich korporacjach. Z jej badań wynika, że w metodzie tej natknąć się można na cztery trudne do rozwiązania paradoksy:

  • ról - nie można być jednocześnie ocenianym i oceniającym.
  • wyników zespołowych (group performance) - koncentracja na wynikach jednostek zagraża skuteczności pracy zespołowej.
  • pomiaru - im łatwiej udaje się nam zebrać wyniki, tym trudniej wdrożyć konieczne zmiany.
  • nagród - im bardziej się liczy ocena, tym mniej jest pomocna.

Ocena pracowników nigdy nie jest łatwa. Jednak w tradycyjnym rozwiązaniu, gdzie przełożony ocenia podwładnego, istnieje pewna logika. Natomiast ocena, w której wszyscy pracownicy są jednocześnie oceniani i oceniają, jest innowacją, pociągającą za sobą pewne problemy.

Paradoks ról

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Zakładamy, że osoby znajdujące się najbliżej osoby ocenianej znają ją najlepiej i w związku z tym udzielą najbardziej obiektywnej oceny. W dużych hierarchicznych organizacjach menedżerowie słabo znają swoich podwładnych. W związku z tym lepiej powierzyć ocenę tym osobom, które pracują codziennie z ocenianym. W praktyce jednak, oceniając najbliższego kolegę lub koleżankę w pracy, czasami unikamy szczerych odpowiedzi. Nie chcemy psuć dobrej atmosfery w pracy i w związku z tym niejako w nagrodę przyznajemy najwyższe oceny wszystkim wokół nas. Inni wiedząc, że ocena będzie skutkowała awansem dla najlepiej ocenianych pracowników, przyznają wszystkim dookoła równie wysokie oceny, zakładając, że dzięki temu utrzymają stan obecny. Pojawia się dylemat: czy odgrywać rolę chłodnych sędziów, czy życzliwych współpracowników. Taka dwuznaczność ról powoduje napięcia emocjonalne wśród oceniających, czasami poczucie winy. Należy przedyskutować te kwestie przed rozpoczęciem ewaluacji. W przeciwnym wypadku jej wyniki nie będą obiektywne.


Paradoks wyników zespołowych

Chociaż metoda 360 stopni z założenia ma koncentrować się na pracy zespołu, w istocie mierzy przede wszystkim wyniki i cechy indywidualne. Zastosowanie tej metody w dobrze funkcjonującym zespole może nawet przyczynić się do pogorszenia atmosfery w grupie, bo czymże jest praca zespołowa, jak nie przeniesieniem akcentu z pracy jednostki na pracę zespołu jednostek. Ocenianie pracy zespołowej zgodnie z zasadami logiki powinno dotyczyć oceny zespołu jako całości (np. przez inny zespół), a nie poszczególnych jego członków.

W pewnym bardzo dobrze zgranym zespole wprowadzenie metody 360 stopni zostało odebrane jako zbędna ingerencja kierownictwa w pracę zespołu i dowód braku zaufania. Chociaż pracownicy ostatecznie wzięli udział w badaniu, to na znak protestu nie wypełniali wszystkich odpowiedzi w kwestionariuszu. Metoda 360 stopni może wpłynąć na pracę zespołu nawet do tego stopnia, że obniżenie poziomu motywacji spowoduje pogorszenie wyników. Pracownicy proszeni o ocenę kolegów zaczną poszukiwać winnego i w ten sposób zaczną postrzegać kolegów jako konkurentów.

Paradoks pomiaru

Celem metody 360 stopni jest dostarczenie kierownictwu czytelnych danych ilościowych na temat funkcjonowania firmy. Jednak dane ilościowe zwykle niewiele mówią o istocie problemu. Zobacz tabelę.

Im prostsze mierniki wykorzystamy do oceny pracowników, tym mniej użyteczna jest informacja. Przykład: jeśli zadamy pracownikom bardzo ogólne pytanie „Proszę ocenić poziom satysfakcji z pracy w skali 1-5” i otrzymamy średni wynik 3,34, to jak zinterpretować taki rezultat?

Często pomiar w HRM służy wyłącznie dobremu samopoczuciu menedżerów (którzy chcą się wykazać aktywnością i dostarczyć zarządowi „twardych” wyników).

Same liczby nie wystarczą do pomiaru w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Jedną z wad liczbowych systemów oceniania jest brak informacji zwrotnej. Pracownicy, którzy otrzymają dobre oceny, raczej nie są w stanie dowiedzieć się, czym konkretnie zasłużyli, jakie zachowania zdobyły im uznanie kolegów i koleżanek. Jeden z badanych pracowników powiedział: „To wspaniale, że otrzymałem ocenę A, ale co mam dalej robić?”. Niestety. Pomiar jakościowy w postaci pytań otwartych jest nadal najskuteczniejszą formą zbierania informacji o pracownikach. Tak jak nie można opisać pogody, nie posługując się liczbami, tak nie można opisać funkcjonowania pracowników w firmie bez opisu słownego.


Paradoks nagród

Pracownicy biorący udział w ocenie są zainteresowani przede wszystkim jej wpływem na ich osobistą sytuacją. W związku z tym tuż przed badaniem mogą zacząć przychodzić punktualnie do pracy lub bardziej przykładać się do zadań. Lecz rola metody 360 stopni nie polega na mobilizowaniu ludzi, lecz zebraniu głębszych informacji, o pracownikach. Jeśli metoda 360 służy zebraniu informacji, na podstawie których zostaną przyznane nagrody (np. podwyżki) - a tak jest zazwyczaj - wówczas możemy się spodziewać, że zebrane wyniki nie będą obiektywne. Pracownicy zaczynają się zastanawiać nad ich własną wartością dla pracodawcy. Z badań Maury A. Peiperl wynika, że „pracownicy wstrzymują się od krytycznych ocen, jeśli wiedzą, że ich oceny mogą zaważyć na płacy innych”. Pracownicy uważają, że „można kogoś zniszczyć, nawet o tym nie wiedząc”. Paradoks pomiaru polega na tym, że jeśli pracownicy wiedzą, że wyniki będą służyły ocenie ich przydatności dla pracodawcy, wówczas czują się zobligowani do udzielania wyczerpujących odpowiedzi. Jeśli badanie służy „celom diagnostycznym”, pracownicy stracą motywację do rzetelnego udzielania odpowiedzi.

Pożyteczne wyniki

Nie ma możliwości rozwiązania wszystkich przedstawionych powyżej dylematów. Ważne jest podejście i działanie menedżera HR, który potrafi konstruktywnie wykorzystać wiedzę zebraną w badaniu. Ważne jest także przekonanie pracowników co do zalet samej metody. A na to poświęca się w firmach stanowczo zbyt mało czasu. Badanie powinno mieć ściśle określony cel, np. „zdiagnozowanie konfliktów we wczesnych stadiach rozwoju”, lecz czasami celem takim może być „integracja członków zespołu” lub „zwiększenie odpowiedzialności pracowników i delegowanie uprawnień”. Jeśli wykorzystamy wyniki badania do wyróżnienia „najlepszych” pracowników, pamiętajmy, że zburzy to solidarność w grupie. Dlatego część premii dla pracowników powinna być uzależniona od wyników całego zespołu. Aby metoda 360 stopni przyniosła pożytki firmie, należy zadbać o wyciągnięcie wniosków z badania, tak aby nastąpiły po nim konkretne działania.

UWAGA

Pytania w kwestionariuszu powinny być krótkie i jednoznaczne. Jednego pracownika powinno oceniać około 10 osób. Zbyt mała liczba respondentów sprawi, że wynik będzie mało obiektywny, zbyt duża spowoduje, że w ocenę zostaną włączone osoby, które mało znają ocenianego. Pytania powinny dotyczyć kwestii związanych z wykonywaną pracą - jeśli tak się nie stanie, respondenci nie będą chcieli odpowiadać. Nie powinny być neutralne, np. nie należy w pytaniach używać przymiotników wartościujących, takich jak „nieuczciwy”, „doskonały”, „leniwy” itp.

Bibliografia

Maury A. Peiperl, „Getting 360 Feedback Wright”, „HBR”, 1/2001

 


 
Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie - zapraszamy do subskrybcji naszego newslettera
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Nowe kwoty jednorazowego odszkodowania z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. Czy wzrosną od 1 kwietnia 2024 r.?

    Znamy wysokość odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. Jest nowe obwieszczenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

    336,36 zł dodatku od 1 marca 2024

    Od 1 marca 2024 r. waloryzacji z ZUS i KRUS podlegają liczne świadczenia emerytalno-rentowe, w tym dodatki. Jednym z nich jest dodatek sołtysowski, który będzie podwyższony o 36 zł i 36 groszy. W 2023 r. dodatek sołtysowski wynosił 300 zł, a w 2024 to 336,36 zł. Na dodatki dla sołtysów w 2024 r. państwo (my podatnicy) wydamy: 162 852 000 zł. Kwota ta z biegiem lat będzie rosła i przykładowo w 2032 r. wyniesie 232 716 000 zł.

    Wcześniejsza emerytura. Od 1 marca 2024 r. wzrosną limity dorabiania przez emerytów

    1 marca 2024 r. zwiększą się limity dorabiania dla wcześniejszych emerytów i rencistów. Ile wyniesie górny próg dorabiania, po przekroczeniu którego ZUS może zawiesić wypłacanie świadczenia?

    1.602,86 zł albo 1.780,96 zł świadczenia z KRUS od 1 marca 2024

    Już od 1 marca 2024 r. emerytury i renty wypłacane przez KRUS zostaną podwyższone, podobnie zresztą jak świadczenia z ZUS-u. Kto otrzyma 1.602,86 zł a kto 1.780,96 zł świadczenia z KRUS od 1 marca 2024? Przewiduje się, że waloryzacją emerytur i rent od 1 marca 2024 r. objętych zostanie około 1 mln emerytów i rencistów.

    REKLAMA

    Do 29 lutego 2024 r. emeryci i renciści powinni poinformować ZUS o dodatkowych przychodach uzyskanych w 2023 r.

    Do 29 lutego 2024 r. należy poinformować ZUS o osiągniętych w zeszłym roku dodatkowych przychodach. Obowiązek taki mają osoby pobierające wcześniejszą emeryturę lub rentę, które w 2023 r. dorabiały do swoich świadczeń.

    13 emerytura 2024 brutto to 1780,96 zł. Ile trzynasta emerytura wynosi netto i kiedy jest wypłata?

    Trzynasta emerytura 2024 – ile na rękę otrzyma emeryt? To już szósty raz będzie w Polsce wypłacane dodatkowe roczne świadczenie pieniężne dla emerytów. Kiedy będzie wypłata trzynastej emerytury? 

    Dane osobowe pracowników. Czy pracodawca może pytać pracownika o narodowość

    Dane osobowe to wszelkie informacje o osobie fizycznej. W przypadku pracowników dane osobowe są przetwarzane i chronione zgodnie z unijnym ogólnym rozporządzeniem o ochronie danych (tzw. RODO) oraz przepisami krajowego Kodeksu pracy. Szczególnej ochronie podlegają dane wrażliwe, wśród nich – informacje o pochodzeniu etnicznym pracownika. Czy pracodawca ma prawo żądać takich informacji od pracownika? Przepisy nie pozostawiają co do tego żadnych wątpliwości.

    Lidl poszukuje stażystów na wakacje, zainteresowanych szczególnie zarządzaniem. Poza rozwojem własnych kompetencji można nieźle zarobić

    Pierwsza praca często przesądza o całej karierze zawodowej w życiu. Dlatego tak ważna jest nie tylko dla absolwentów wyższych uczelni. Dobrze gdy można sprawdzić się na stażu, choćby poświęcając na to wakacje – jeśli się jeszcze studiuje. Jedną z takich okazji od kilkunastu lat daje studentom i absolwentom znana sieć dyskontowa – Lidl.

    REKLAMA

    Od 1 marca można składać wnioski w programie „Samodzielność – Aktywność – Mobilność!”. PFRON dofinansuje niepełnosprawnemu nawet 85% ceny zakupu samochodu!

    Rusza III tura naboru wniosków w programie PFRON „Samodzielność - Aktywność - Mobilność!” Mobilność osób z niepełnosprawnością. Wnioski o dofinansowanie do ceny zakupu samochodu osobowego będzie można składać od 1 marca 2024 r. od godz. 10.00 do 31 marca 2024 r. do godz. 23.59. Dofinansowanie może wynieść nawet 85% ceny zakupu samochodu.

    Niedziela handlowa w marcu 2024 r. W którą niedzielę zakupy będą możliwe

    W marcu 2024 r. jest pięć niedziel. Czy w którąś z nich nie będzie obowiązywać zakaz handlu w niedziele i święta. Czy w marcu będzie niedziela handlowa? Gdzie można zrobić zakupy w niedziele marca 2024 r.? Wyjaśniamy.

    REKLAMA