REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Ocena pracowników - jak uniknąć błędów, stosując metodę 360 stopni

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Jan Fazlagić

REKLAMA

Metoda 360 stopni jest bardzo popularna w firmach, ponieważ jest uważana za pomiar kompetencji i osiągnięć pracowników w firmie powszechny, zrozumiały dla wszystkich i sprawiedliwy. W praktyce może okazać się, że metoda ta obrasta gąszczem biurokratycznych przepisów wykonawczych, jest wykorzystywana w celach politycznych i ogólnie pogarsza atmosferę panującą wśród pracowników.

Metoda ta zrewolucjonizowała zarządzanie zasobami ludzkimi w latach 90., lecz negatywne skutki uboczne jej stosowania powodują, że wielu menedżerów HR zastanawia się nad jej słusznością. Okazuje się, że można realizować ocenę 360 stopni, unikając negatywnych skutków ubocznych.

REKLAMA

Autopromocja

Podwójna funkcja

Maury A. Peiperl zbadała sposoby wykorzystania metody 360 stopni w 17 przedsiębiorstwach równej wielkości, w tym w kilku największych amerykańskich korporacjach. Z jej badań wynika, że w metodzie tej natknąć się można na cztery trudne do rozwiązania paradoksy:

  • ról - nie można być jednocześnie ocenianym i oceniającym.
  • wyników zespołowych (group performance) - koncentracja na wynikach jednostek zagraża skuteczności pracy zespołowej.
  • pomiaru - im łatwiej udaje się nam zebrać wyniki, tym trudniej wdrożyć konieczne zmiany.
  • nagród - im bardziej się liczy ocena, tym mniej jest pomocna.

Ocena pracowników nigdy nie jest łatwa. Jednak w tradycyjnym rozwiązaniu, gdzie przełożony ocenia podwładnego, istnieje pewna logika. Natomiast ocena, w której wszyscy pracownicy są jednocześnie oceniani i oceniają, jest innowacją, pociągającą za sobą pewne problemy.

Paradoks ról

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Zakładamy, że osoby znajdujące się najbliżej osoby ocenianej znają ją najlepiej i w związku z tym udzielą najbardziej obiektywnej oceny. W dużych hierarchicznych organizacjach menedżerowie słabo znają swoich podwładnych. W związku z tym lepiej powierzyć ocenę tym osobom, które pracują codziennie z ocenianym. W praktyce jednak, oceniając najbliższego kolegę lub koleżankę w pracy, czasami unikamy szczerych odpowiedzi. Nie chcemy psuć dobrej atmosfery w pracy i w związku z tym niejako w nagrodę przyznajemy najwyższe oceny wszystkim wokół nas. Inni wiedząc, że ocena będzie skutkowała awansem dla najlepiej ocenianych pracowników, przyznają wszystkim dookoła równie wysokie oceny, zakładając, że dzięki temu utrzymają stan obecny. Pojawia się dylemat: czy odgrywać rolę chłodnych sędziów, czy życzliwych współpracowników. Taka dwuznaczność ról powoduje napięcia emocjonalne wśród oceniających, czasami poczucie winy. Należy przedyskutować te kwestie przed rozpoczęciem ewaluacji. W przeciwnym wypadku jej wyniki nie będą obiektywne.


Paradoks wyników zespołowych

REKLAMA

Chociaż metoda 360 stopni z założenia ma koncentrować się na pracy zespołu, w istocie mierzy przede wszystkim wyniki i cechy indywidualne. Zastosowanie tej metody w dobrze funkcjonującym zespole może nawet przyczynić się do pogorszenia atmosfery w grupie, bo czymże jest praca zespołowa, jak nie przeniesieniem akcentu z pracy jednostki na pracę zespołu jednostek. Ocenianie pracy zespołowej zgodnie z zasadami logiki powinno dotyczyć oceny zespołu jako całości (np. przez inny zespół), a nie poszczególnych jego członków.

W pewnym bardzo dobrze zgranym zespole wprowadzenie metody 360 stopni zostało odebrane jako zbędna ingerencja kierownictwa w pracę zespołu i dowód braku zaufania. Chociaż pracownicy ostatecznie wzięli udział w badaniu, to na znak protestu nie wypełniali wszystkich odpowiedzi w kwestionariuszu. Metoda 360 stopni może wpłynąć na pracę zespołu nawet do tego stopnia, że obniżenie poziomu motywacji spowoduje pogorszenie wyników. Pracownicy proszeni o ocenę kolegów zaczną poszukiwać winnego i w ten sposób zaczną postrzegać kolegów jako konkurentów.

Paradoks pomiaru

Celem metody 360 stopni jest dostarczenie kierownictwu czytelnych danych ilościowych na temat funkcjonowania firmy. Jednak dane ilościowe zwykle niewiele mówią o istocie problemu. Zobacz tabelę.

Im prostsze mierniki wykorzystamy do oceny pracowników, tym mniej użyteczna jest informacja. Przykład: jeśli zadamy pracownikom bardzo ogólne pytanie „Proszę ocenić poziom satysfakcji z pracy w skali 1-5” i otrzymamy średni wynik 3,34, to jak zinterpretować taki rezultat?

Często pomiar w HRM służy wyłącznie dobremu samopoczuciu menedżerów (którzy chcą się wykazać aktywnością i dostarczyć zarządowi „twardych” wyników).

Same liczby nie wystarczą do pomiaru w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Jedną z wad liczbowych systemów oceniania jest brak informacji zwrotnej. Pracownicy, którzy otrzymają dobre oceny, raczej nie są w stanie dowiedzieć się, czym konkretnie zasłużyli, jakie zachowania zdobyły im uznanie kolegów i koleżanek. Jeden z badanych pracowników powiedział: „To wspaniale, że otrzymałem ocenę A, ale co mam dalej robić?”. Niestety. Pomiar jakościowy w postaci pytań otwartych jest nadal najskuteczniejszą formą zbierania informacji o pracownikach. Tak jak nie można opisać pogody, nie posługując się liczbami, tak nie można opisać funkcjonowania pracowników w firmie bez opisu słownego.


Paradoks nagród

Pracownicy biorący udział w ocenie są zainteresowani przede wszystkim jej wpływem na ich osobistą sytuacją. W związku z tym tuż przed badaniem mogą zacząć przychodzić punktualnie do pracy lub bardziej przykładać się do zadań. Lecz rola metody 360 stopni nie polega na mobilizowaniu ludzi, lecz zebraniu głębszych informacji, o pracownikach. Jeśli metoda 360 służy zebraniu informacji, na podstawie których zostaną przyznane nagrody (np. podwyżki) - a tak jest zazwyczaj - wówczas możemy się spodziewać, że zebrane wyniki nie będą obiektywne. Pracownicy zaczynają się zastanawiać nad ich własną wartością dla pracodawcy. Z badań Maury A. Peiperl wynika, że „pracownicy wstrzymują się od krytycznych ocen, jeśli wiedzą, że ich oceny mogą zaważyć na płacy innych”. Pracownicy uważają, że „można kogoś zniszczyć, nawet o tym nie wiedząc”. Paradoks pomiaru polega na tym, że jeśli pracownicy wiedzą, że wyniki będą służyły ocenie ich przydatności dla pracodawcy, wówczas czują się zobligowani do udzielania wyczerpujących odpowiedzi. Jeśli badanie służy „celom diagnostycznym”, pracownicy stracą motywację do rzetelnego udzielania odpowiedzi.

Pożyteczne wyniki

Nie ma możliwości rozwiązania wszystkich przedstawionych powyżej dylematów. Ważne jest podejście i działanie menedżera HR, który potrafi konstruktywnie wykorzystać wiedzę zebraną w badaniu. Ważne jest także przekonanie pracowników co do zalet samej metody. A na to poświęca się w firmach stanowczo zbyt mało czasu. Badanie powinno mieć ściśle określony cel, np. „zdiagnozowanie konfliktów we wczesnych stadiach rozwoju”, lecz czasami celem takim może być „integracja członków zespołu” lub „zwiększenie odpowiedzialności pracowników i delegowanie uprawnień”. Jeśli wykorzystamy wyniki badania do wyróżnienia „najlepszych” pracowników, pamiętajmy, że zburzy to solidarność w grupie. Dlatego część premii dla pracowników powinna być uzależniona od wyników całego zespołu. Aby metoda 360 stopni przyniosła pożytki firmie, należy zadbać o wyciągnięcie wniosków z badania, tak aby nastąpiły po nim konkretne działania.

UWAGA

Pytania w kwestionariuszu powinny być krótkie i jednoznaczne. Jednego pracownika powinno oceniać około 10 osób. Zbyt mała liczba respondentów sprawi, że wynik będzie mało obiektywny, zbyt duża spowoduje, że w ocenę zostaną włączone osoby, które mało znają ocenianego. Pytania powinny dotyczyć kwestii związanych z wykonywaną pracą - jeśli tak się nie stanie, respondenci nie będą chcieli odpowiadać. Nie powinny być neutralne, np. nie należy w pytaniach używać przymiotników wartościujących, takich jak „nieuczciwy”, „doskonały”, „leniwy” itp.

Bibliografia

Maury A. Peiperl, „Getting 360 Feedback Wright”, „HBR”, 1/2001

 


 
Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Dłuższe urlopy jednak nie dla wszystkich lecz dla wybranych, czyli dla kogo dodatkowe świadczenia. Nie będzie rewolucji w kodeksie pracy

Czas pracy skrócony do 35 godzin w tygodniu, a urlopy wydłużone z 20 dni i 26 dni do dni 35 – i to dla wszystkich. Takie niedawno były zapowiedzi odnośnie dwóch wielkich reform w kodeksie pracy. Rewolucje odwołane, o dłuższych urlopach należy zapomnieć. A krótszy tydzień pracy?

Zmiany w przepisach BHP od 2026 czy 2027 roku? Temperatury progowe i czasowe wstrzymanie pracy

Będą zmiany w przepisach BHP. Dotyczą pracy w wysokich temperaturach. Wprowadza się temperatury progowe, po przekroczeniu których pracodawca ma obowiązek wprowadzenia działań ograniczających obciążenie cieplne, np. krótszy czas pracy, przerwy w pracy czy praca zdalna. Przy najwyższych temperaturach praca zostanie czasowo wstrzymana.

Przy jakich temperaturach pracodawca zapewnia wodę i napoje? Czy w pracy musi być klimatyzacja?

Praca w wysokich temperaturach jest szczególnie uciążliwa, a nawet może zagrażać zdrowiu i życiu pracowników. Przy jakich temperaturach pracodawca zapewnia wodę i napoje? Czy w pracy musi być klimatyzacja? Poznaj aktualnie obowiązujące przepisy BHP.

Sprzedaż w 2030 r. czyli kompetencje przyszłości. Jaki musi być handlowiec za 5 lat?

Sprzedaż dynamicznie się zmienia. Bywa, że klient kończy rozmowę z handlowcem w środku ofertowej formułki. Dziś, a jeszcze bardziej za 5 lat, klienci potrzebują rozmowy, zrozumienia, uważnego słuchania i pomocy. Coraz ważniejsza jest uczciwość i działanie zgodnie z wartościami. O czym dziś musi wiedzieć handlowiec, aby w 2030 r. posiadał wszystkie wymagane kompetencje?

REKLAMA

Przeniesienie pracownika do innego działu. Co z wypowiedzeniem zmieniającym i odprawą?

W praktyce może się zdarzyć, iż pracodawca przenosi pracownika do innego działu, aby uniknąć zwolnień. Jak dokonać tego zgodnie z prawem? Kiedy nie jest potrzebne wypowiedzenie zmieniające? Czy przenoszonemu pracownikowi trzeba wypłacić odprawę?

Ekstremalne temperatury zmniejszają wydajność pracy

Z powodu upałów w Chinach, Hiszpanii, Włoszech i Grecji PKB może spaść o blisko 1 pkt proc. - wynika z raportów ekspertów Allianz Trade. Ekstremalne temperatury maja duży wpływ na wydajność pracy.

Realia pracy tymczasowej. Co liczy się dziś dla firm i kandydatów? [Badanie]

Na rynku pracy, gdzie coraz trudniej o trwałość i przewidywalność, głos pracowników oraz pracodawców staje się jednym z najczulszych barometrów zmian. Job Impulse co roku bada poziom satysfakcji obu tych grup. Najnowsze wyniki wskazują, że oczekiwania wobec agencji dynamicznie rosną: firmy domagają się sprawnych, natychmiastowych rekrutacji, ale przy zachowaniu wysokiej jakości procesów i maksymalnym ograniczeniu rotacji. Z kolei pracownicy tymczasowi coraz wyraźniej sygnalizują potrzebę stabilności, poszerzania systemu benefitów, a także obsługi formalności online.

Lipiec 2025 – dni wolne, godziny pracy

Lipiec 2025 – dni wolne od pracy i godziny pracy. To najbardziej zapracowany miesiąc w roku. Jaki jest wymiar czasu pracy w lipcu? Czy kalendarz dni wolnych od pracy przewiduje święta w tym miesiącu?

REKLAMA

Zmiany w umowach o pracę: dodatkowe koszty dla pracodawcy bo część umów musi przejść przez tłumacza przysięgłego

W III kwartale 2025 r. obowiązują już cztery istotne i nowe ustawy w obszarze prawa pracy. Przyglądamy się jednej z nich w zakresie zmian w zatrudnieniu jakie weszły na skutek tych nowych regulacji. Chodzi o istotną instytucję bo o umowę o pracę! To dokument, który ma kluczowe znaczenie dla stosunku pracy. Zmiany, które zaszły w umowach o pracę są naprawdę znaczące i co gorsza generują koszty dla pracodawców. Pocieszające jest jednak to, że zmiany dotyczą tylko wybranych grup pracowników, nie wszystkich zatrudnionych osób.

Wyzwania dla pracodawców w zakresie wynagrodzeń. Zmiany pomogą zmniejszyć rotację pracowników

Połowa polskich pracowników uważa, że zarabia za mało. To powód dużej rotacji pracowników. Jakie wyzwania stoją przed pracodawcami? Co muszą zmienić, aby zmniejszyć rotację w firmie?

REKLAMA