Ocena pracowników - jak uniknąć błędów, stosując metodę 360 stopni

Metoda ta zrewolucjonizowała zarządzanie zasobami ludzkimi w latach 90., lecz negatywne skutki uboczne jej stosowania powodują, że wielu menedżerów HR zastanawia się nad jej słusznością. Okazuje się, że można realizować ocenę 360 stopni, unikając negatywnych skutków ubocznych.

Maury A. Peiperl zbadała sposoby wykorzystania metody 360 stopni w 17 przedsiębiorstwach równej wielkości, w tym w kilku największych amerykańskich korporacjach. Z jej badań wynika, że w metodzie tej natknąć się można na cztery trudne do rozwiązania paradoksy:

• ról - nie można być jednocześnie ocenianym i oceniającym.
• wyników zespołowych (group performance) - koncentracja na wynikach jednostek zagraża skuteczności pracy zespołowej.
• pomiaru - im łatwiej udaje się nam zebrać wyniki, tym trudniej wdrożyć konieczne zmiany.
• nagród - im bardziej się liczy ocena, tym mniej jest pomocna.

Ocena pracowników nigdy nie jest łatwa. Jednak w tradycyjnym rozwiązaniu, gdzie przełożony ocenia podwładnego, istnieje pewna logika. Natomiast ocena, w której wszyscy pracownicy są jednocześnie oceniani i oceniają, jest innowacją, pociągającą za sobą pewne problemy.

Zakładamy, że osoby znajdujące się najbliżej osoby ocenianej znają ją najlepiej i w związku z tym udzielą najbardziej obiektywnej oceny. W dużych hierarchicznych organizacjach menedżerowie słabo znają swoich podwładnych. W związku z tym lepiej powierzyć ocenę tym osobom, które pracują codziennie z ocenianym. W praktyce jednak, oceniając najbliższego kolegę lub koleżankę w pracy, czasami unikamy szczerych odpowiedzi. Nie chcemy psuć dobrej atmosfery w pracy i w związku z tym niejako w nagrodę przyznajemy najwyższe oceny wszystkim wokół nas. Inni wiedząc, że ocena będzie skutkowała awansem dla najlepiej ocenianych pracowników, przyznają wszystkim dookoła równie wysokie oceny, zakładając, że dzięki temu utrzymają stan obecny. Pojawia się dylemat: czy odgrywać rolę chłodnych sędziów, czy życzliwych współpracowników. Taka dwuznaczność ról powoduje napięcia emocjonalne wśród oceniających, czasami poczucie winy. Należy przedyskutować te kwestie przed rozpoczęciem ewaluacji. W przeciwnym wypadku jej wyniki nie będą obiektywne.