Sztuczna inteligencja w HR: Wyzwania, możliwości i mity

• Inteligencja generatywna
• Mit: sztuczna inteligencja jest całkowicie obiektywna
• Procesy HR wspierane przez sztuczną inteligencję
• ChatGPT w rekrutacji
• Sztuczna inteligencja w cyklu życia pracownika
• Mit: wdrożenie sztucznej inteligencji jest łatwe i szybkie

Niemniej, mimo tych znaczących korzyści, aktualne wyzwania związane z szerokim zastosowaniem sztucznej inteligencji wywołują niepewność wśród niektórych organizacji co do jej szerokiej akceptacji. Biorąc pod uwagę niezwykłe tempo ewolucji tych narzędzi, konieczna jest nie tylko znajomość podstawowych możliwości oraz dostępnych przypadków użycia, ale także umiejętności antycypowania i adaptacji do zmian, jakie niesie ze sobą postęp technologiczny. W szczególności, konieczne jest zrozumienie potencjalnego wpływu technologii Generative Artificial Intelligence (GenAI) na strukturę i funkcjonowanie organizacji. 

Inteligencja generatywna

Główną cechą charakterystyczną inteligencji generatywnej jest jej zdolność do tworzenia nowych, autonomicznie wygenerowanych treści, obrazów, dźwięków czy nawet tekstów, które są trudne do odróżnienia od tych stworzonych przez ludzi. W przeciwieństwie do klasycznych algorytmów sztucznej inteligencji, które operują na podstawie z góry zdefiniowanych reguł i danych treningowych, inteligencja generatywna wykorzystuje złożone modele probabilistyczne, często oparte na sieciach neuronowych. Te modele są w stanie generować nowe treści na podstawie wzorców i zależności w danych treningowych, ale również posiadają zdolność do kreatywnego tworzenia nowych wzorców, co sprawia, że są one bardziej elastyczne i zdolne do adaptacji. W porównaniu z tradycyjnym uczeniem maszynowym, które skupia się na analizie i przetwarzaniu danych w celu prognozowania lub klasyfikowania, inteligencja generatywna skupia się na tworzeniu nowych danych. 

Kiedy ChatGPT pojawił się w sieci 30 listopada 2022 r., świat nie był do końca przygotowany na to, co wydarzy się później. Do stycznia 2023 r., zaledwie dwa miesiące później, aplikacja miała aż 100 mln aktywnych użytkowników miesięcznie. Na czym polega więc jego fenomen? Głównym czynnikiem przyczyniającym się tak szerokiej popularności jest jego zdolność do kontekstowego rozumienia treści oraz elastycznego generowania odpowiedzi. Model ten potrafi wydobywać znaczenie z szerokiego spektrum danych i doświadczeń zgromadzonych w procesie uczenia, co pozwala mu dostosowywać się do różnorodnych sytuacji komunikacyjnych i udzielać bardziej odpowiednich odpowiedzi.

Mit: sztuczna inteligencja jest całkowicie obiektywna

Przygotowując się do wdrażania rozwiązań opartych na sztucznej inteligencji w obszarze HR, należy pamiętać o kilku elementach. Przede wszystkim sztuczna inteligencja może wspomagać procesy HR, ale nie jest w stanie całkowicie zastąpić ludzkiego wkładu. Nadal będzie istniało wiele obszarów takich, jak zarządzanie relacjami międzyludzkimi czy podejmowanie decyzji strategicznych, które wymagać będą ludzkiej interwencji i zrozumienia kontekstu społecznego. 

To mit, że sztuczna inteligencja jest całkowicie obiektywna. Jej algorytmy mogą być podatne na uprzedzenia, jeśli dane treningowe są niezrównoważone lub niewłaściwie przetworzone, dlatego konieczne jest ich ścisłe monitorowanie. Przykładem może być wykorzystanie algorytmów AI do analizy zgłoszeń rekrutacyjnych i selekcji kandydatów. Jeśli dane treningowe używane do nauczania tych algorytmów były niezrównoważone pod względem np. różnych grup społecznych (więcej danych pochodzi od osób o określonym pochodzeniu etnicznym lub płci), to algorytm może wykazywać uprzedzenia względem innych grup. Efektywność sztucznej inteligencji w HR może się różnić w zależności od kontekstu organizacyjnego, struktury danych, kultury pracy oraz potrzeb specyficznych dla danej firmy. Dlatego istotne jest dostosowanie rozwiązań AI do indywidualnych potrzeb i warunków organizacyjnych. 

Procesy HR wspierane przez sztuczną inteligencję

Narzędzia sztucznej inteligencji mogą znacząco wspomóc liderów HR w różnych dziedzinach, włączając w to zarządzanie dokumentacją pracowniczą, procesy rekrutacji i zatrudniania, przetwarzanie listy płac, zarządzanie wydajnością i ocenami, administrację świadczeniami, wdrażanie nowych pracowników oraz wsparcie biura obsługi. Jednym z najczęściej wspieranych przez AI procesów HR jest rekrutacja, między innymi ze względu na dużą ilość danych, powtarzalność zadań, czy skalowalność. 

Proces rekrutacji generuje ogromne ilości danych, w tym CV, wyników testów, informacji o kandydatach, które sztuczna inteligencja może efektywnie analizować, identyfikując wzorce i trendy, co ułatwia selekcję kandydatów. Co ważne, narzędzia AI mogą stale doskonalić swoje umiejętności i dostosowywać się do zmieniających się potrzeb i warunków rynkowych. W miarę zdobywania nowych danych i doświadczeń, algorytmy stają się coraz bardziej skuteczne w identyfikowaniu i wybieraniu najlepszych kandydatów. AI łatwo dostosowuje się do rosnących potrzeb i zwiększa skalę swojego działania, dzięki czemu możliwe jest efektywne zarządzanie dużymi ilościami rekrutacji bez konieczności zwiększania zasobów ludzkich.

ChatGPT w rekrutacji

Coraz częściej zespoły Talent Acquisition (TA) oraz specjaliści ds. rekrutacji wykorzystują ChatGPT do generowania opisów stanowisk pracy, które są zarówno dokładne, jak i atrakcyjne dla potencjalnych kandydatów, tworząc opisy roli idealnie odzwierciedlające oczekiwania i wymagania związane z danym stanowiskiem. ChatGPT został przeszkolony do generowania odpowiedzi, które brzmią naturalnie i ludzko; rekruterzy wykorzystują go więc jako chatbota, który może komunikować się z kandydatami na różnych etapach procesu rekrutacyjnego, zapewniając ciągłość komunikacji i zapobiegając utracie kandydatów z lejka rekrutacyjnego z powodu braku zaangażowania. 

Technologia oparta na sztucznej inteligencji może więc odegrać kluczową rolę w usprawnieniu procesu rekrutacji; poprzez automatyzację procesu tworzenia ogłoszeń o pracę, AI umożliwia znaczne oszczędności czasu oraz optymalizację kampanii rekrutacyjnych, prowadząc do uzyskania lepszych wyników. Algorytmy AI są w stanie mierzyć efektywność kampanii, przewidywać przyszłe trendy na rynku pracy oraz redukować koszty związane z rekrutacją. Ponadto, sztuczna inteligencja eliminuje nieświadome uprzedzenia, co pozwala dotrzeć do zróżnicowanej puli kandydatów oraz angażować kandydatów pasywnych. Dzięki automatyzacji rutynowych zadań, dostarczaniu informacji zwrotnych oraz zapewnieniu przejrzystej komunikacji, AI poprawia doświadczenia kandydatów, co ma istotny wpływ na efektywność, różnorodność oraz jakość doświadczeń rekrutacyjnych potencjalnych pracowników. 

Sztuczna inteligencja w cyklu życia pracownika

Rekrutacja to dopiero początek obecności sztucznej inteligencji w drodze pracownika. Platformy AI zrewolucjonizują wdrażanie i szkolenie pracowników, automatyzując zadania administracyjne, oferując spersonalizowane plany wdrażania i zapewniając interaktywne doświadczenia edukacyjne. Usprawnią formalności, dokumentację i planowanie, zapewniając płynne przejście organizacyjne. 

Jedną z kluczowych zalet platform AI w zarządzaniu wydajnością jest ich zdolność do przechwytywania i analizowania ogromnych ilości danych. Wykorzystując uczenie maszynowe, identyfikują one wzorce i korelacje – zapewnią więc menedżerom kompleksowe zrozumienie wyników indywidualnych i zespołowych w ramach zarządzania wydajnością. To dzięki platformom AI organizacje będą mogły optymalizować procesy zarządzania wydajnością, umożliwiać pracownikom kierowanie własnym rozwojem i wspierać kulturę ciągłego doskonalenia. 

Mit: wdrożenie sztucznej inteligencji jest łatwe i szybkie

Jedno – jako ekspert w zakresie digitalizacji HR – chciałbym rozwiać (zdając sobie sprawę, że może nie być to popularne). Wdrożenie sztucznej inteligencji w HR nie jest wcale łatwe i szybkie. Rzeczywistość jest taka, że skuteczne wdrożenie rozwiązań opartych na sztucznej inteligencji w HR wymaga znacznego nakładu czasu, zasobów oraz zaangażowania zarówno ze strony zespołu IT, jak i kadry zarządzającej. Jest to proces złożony i wymagający uwzględnienia różnorodnych czynników takich, jak analiza potrzeb organizacyjnych, integracja z istniejącymi systemami, opracowanie odpowiednich algorytmów czy przeszkolenie personelu. Ponadto, konieczne jest zapewnienie zgodności z przepisami prawnymi oraz zasadami etycznymi związanymi z wykorzystaniem danych osobowych. 

Zespoły IT muszą zadbać o odpowiednie przygotowanie infrastruktury technologicznej oraz o opracowanie i wdrożenie skomplikowanych algorytmów AI. Jednocześnie, kierownictwo musi zaangażować się w proces, zapewniając wsparcie finansowe i strategiczne oraz uczestnicząc w podejmowaniu kluczowych decyzji dotyczących wdrożenia. Dodatkowo warto pamiętać, że skuteczność AI oparta na uczeniu się jest w dużej mierze uzależniona od danych historycznych, które pozwolą na podejmowanie trafnych decyzji.

Wdrażanie sztucznej inteligencji w HR to proces iteracyjny, który wymaga ciągłego monitorowania, testowania i dostosowywania rozwiązań do zmieniających się potrzeb i warunków rynkowych. Dlatego też, mimo że korzyści płynące z wykorzystania AI w HR mogą być znaczące, należy być świadomym, że proces wdrażania może być wymagający i czasochłonny, a sukces zależy od odpowiedniego planowania, zaangażowania i zarządzania procesem.