REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Co OKR może zrobić dla HR?

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
ekspert w zakresie rozwiązań dla HR, eq system sp. z o.o.
eksperci w zakresie zarządzania procesami produkcji i zarządzania personelem
Co okr może zrobić dla HR?
Co okr może zrobić dla HR?
Shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

O tym, że analityka w obszarze HR jest jednym z podstawowych narzędzi w procesie poprawy doświadczeń pracowników, napisano już sporo. Dzięki wykorzystaniu danych w ocenie satysfakcji, zaangażowania i wydajności pracowników, organizacje mogą identyfikować obszary, w których pracownicy mają problemy lub są niezadowoleni, a także podejmować kroki naprawcze, tworząc bardziej pozytywne, angażujące i wspierające środowisko pracy.

Analityka a HR

Analityka jest pierwszym krokiem w procesie przekształcania HR z roli „pomocniczej” do strategicznego partnera wspierającego kadrę w zarządzaniu najważniejszym zasobem firmy – pracownikami.

REKLAMA

Od ponad wieku organizacje wykorzystują narzędzia zarządzania efektywnością, których celem jest zwiększenie zaangażowania i produktywności pracowników. Początki badań obecnie realizowanych przez działy personalne mają swoje korzenie w badaniach morale prowadzonych przez amerykańskie wojsko podczas I wojny światowej. Po wojnie wielu ekspertów, którzy prowadzili te badania, przeniosło się do sektora prywatnego i stworzyło organizacje takie jak Personnel Research Federation, aby stosować lekcje z psychologii wojskowej wobec pracowników. Popularność tego rodzaju badań wśród pracodawców wzrosła w latach 30. XX wieku, kiedy to firmy wykorzystywały je, by dowiedzieć się, jak walczyć ze związkami zawodowymi. To wyjaśnia początkowe skupienie się na tym, czy pracownicy są zadowoleni z takich czynników, jak wynagrodzenie; jeśli firmy były świadome, że ich pracownicy są niezadowoleni i wiedziały dlaczego, mogły zająć się problemami, zanim związki zawodowe miały szansę wkroczyć do akcji. Krótko więc mówiąc, to analityka dostarcza nam danych o naszej skuteczności.

I mimo tego, że wszyscy powtarzamy, jak ważne jest osiąganie celów, praktyka „wyznaczania celów i zapominania o nich” wcale nie jest tak rzadka, jakbyśmy tego chcieli. Patrząc jednak na zmiany, które dokonały się w obszarze HR w ostatnich latach i to, co przed nami, organizacje nie mogą sobie już pozwalać na swoistą „lekkość” w egzekucji realizacji strategii zaangażowania pracowników.

Czym jest OKR?

Tematem ostatnio szczególnie obecnym na webinarach HR jest wykorzystanie metodyki OKR przez działy personalne. OKR - skrót od „Objectives and Key Results” – to nic innego jak cele, które chcemy osiągnąć i kluczowe rezultaty - działania, które musimy podjąć. Brzmi niezwykle prosto, a co więcej – niekoniecznie odkrywczo. Podwaliny pod metodologię znajdziemy już w 1954 roku, kiedy Philip Drucker wprowadził MBO - Management by Objectives. Oczywiście nie byłoby dzisiejszych OKR bez Andy'ego Grove'a (uważanego za ojca metodologii) i John Doerra, który udowodnił skuteczność OKR w startupie o dziwnej nazwie. Google.

Czy wszystko, co działa w Google, działa w innych organizacjach? Nie. Co więcej, same OKR-y nie są pozbawione błędów, ale niezależnie od tego, warto zastanowić nad odpowiedzią na pytanie: co OKR może zrobić dla HR?

Dalszy ciąg materiału pod wideo

OKR-y pomagają zespołom HR wyznaczać ustrukturyzowane i oparte na danych cele oraz pomagają kwantyfikować ich wyniki. Stanowią one ramy dla: po pierwsze ustalania celów w zakresie zasobów ludzkich, następnie monitorowania kluczowych wyników (KW), a wreszcie osiągania założonych celów.

Cel to po prostu to, co ma być osiągnięte - ni mniej, ni więcej. Z definicji cele są znaczące, konkretne, zorientowane na działanie i najlepiej jeśli są inspirujące. Cel opisuje mierzalne działanie, które pracownik musi podjąć, aby dojść tam, gdzie zamierza. Z kolei kluczowe wyniki stanowią punkt odniesienia i monitorują, jak osiągamy cel. Skuteczne KW są konkretne i określone w czasie, ambitne, ale realistyczne, a przede wszystkim są mierzalne i sprawdzalne. Albo spełniasz wymagania kluczowego wyniku, albo nie; nie ma innej możliwości. Cele komunikują wizję, podczas gdy kluczowe wyniki mierzą postęp w kierunku tego celu.

Metodologia OKR

Metodologia OKR dostarcza ram do wyznaczania strategicznych celów HR. Ustalenie konkretnych, realistycznych celów pomaga zrozumieć, do czego zespół HR dąży oraz stworzyć rzeczywisty „road map” osiągnięcia tychże celów. Jasne cele pomagają skupić się na priorytetach. Często zdarza się, że pracownicy działu kadr mają tendencje, by chcieć osiągnąć zbyt wiele w krótkim czasie; OKR-y ustalają priorytety, dzięki czemu cały zespól skoncentrowany jest na tym samym wyzwaniu. Jest to szczególnie ważne właśnie w przypadku działu HR, który często realizuje zadania na różnych obszarach (np. pozyskiwanie talentów, rozwój organizacyjny, uczenie się i rozwój, relacje z pracownikami itp.).

Od czego w takim razie rozpocząć pracę z OKR-ami? Przede wszystkim należy dostosować je do celów organizacji – mamy dodawać wartości do biznesu, a nie kreować swoje. Pamiętajmy, że wiele celów (np. cyfryzacja komunikacji wewnętrznej) będzie wymagało współpracy cross-funkcyjnej, więc należy uprzednio zadbać o zrozumienie dla tych celów i ich akceptację. OKR-y zapewniają organizacjom ramy do wyznaczania celów, które z kolei są kaskadowane na kluczowe wyniki, realizowane przez zespoły. Oznacza to, że OKR-y wymagają zarówno wsparcia odgórnego, jak i oddolnego, zarówno kierownictwa, jak i pracowników niższego szczebla. Jeśli więc jednym z priorytetów na 2023 jest „automatyzacja procesów HR”, automatyzacja ma być podstawą dla części opracowywanych celów.

Różne OKR-y

Niezależnie od tego, każdy obszar zarządzania zasobami ludzkimi będzie miał specyficzne dla siebie OKR-y. Na przykład w zakresie „pozyskiwania talentów”, celem może być „wizerunek pożądanego pracodawcy”, a w zakresie „zarządzania talentami” - „wizerunek pracodawcy na lata”. I odpowiednio: kluczowymi wynikami w tym pierwszym obszarze może być np. zwiększenie rozpoznawalności marki pracodawcy o określoną ilość punktów procentowych, czy np. akceptację ofert pracy na danym poziomie. W przypadku „zarządzania talentami” KW może być zarówno zwiększenie zaangażowania pracowników do określonego poziomu (mierzone w corocznym badaniu pracowników), czy już wspomniane wcześniej zwiększenie rozpoznawalności marki pracodawcy o określoną ilość punktów procentowych.

Co istotne - kluczowe wyniki powinny być policzalne i zazwyczaj zaleca się, aby na każdy cel przypadało od dwóch do pięciu KW. Przy zdefiniowaniu większej ilości, istnieje ryzyko, że członkowie zespołu zaczną rozmieniać swoje zasoby „na drobne”, miast się koncentrować na osiąganiu celu. Nadając wynikom wartości wymierne oraz określając ich wagi procentowe, nadajemy priorytety codziennym działaniom.

Rozpoczęliśmy od danych i analityki. I na analityce kończymy. Nie ma bowiem OKR-ów bez danych, a danych bez analityki. Przyszłość to data-driven HR, czy tego chcemy, czy nie.

 

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Urlop wychowawczy oraz obniżony wymiar czasu pracy. Od kiedy przysługuje ochrona przed rozwiązaniem umowy o pracę?

Urlop wychowawczy jest uprawnieniem pracownika przysługującym w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Wielu pracowników zadaje sobie pytanie czy w czasie przebywania na urlopie wychowawczym bądź korzystania przez pracownika z obniżonego wymiaru czasu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę. A jeżeli tak to od kiedy obowiązuje ochrona przed rozwiązaniem umowy o pracę?

Światowy Dzień Bezpieczeństwa i Ochrony Zdrowia w Pracy oraz Święto Pracy to dobry moment by przyjrzeć się wypadkom przy pracy

Światowy Dzień Bezpieczeństwa i Ochrony Zdrowia w Pracy oraz Święto Pracy to dobry moment by przyjrzeć się wypadkom przy pracy. Ile było wypadków przy pracy w 2024? Jakie są przyczyny wypadków przy pracy? Jak zwalczać wypadkom przy pracy?

Rekordowy wzrost ojców na rodzicielskim. ZUS: W 2024 r. 41,9 tys. ojców skorzystało z urlopu rodzicielskiego. "Dyrektywa work-life balance przynosi efekty."

Zakład Ubezpieczeń Społecznych w przesłanej we wtorek, 29 kwietnia informacji prasowej poinformował, że ZUS i Fundacja Share the Care ponownie łączą siły z przedstawicielami organizacji rządowych i pozarządowych oraz pracodawców, by promować równość rodzicielską i zawodową. Startuje 4 edycja kampanii „Równi w domu – równi w pracy. To się wszystkim opłaca”.

Majowe "mostkowanie" na L4. Firmy tracą, pracownicy remontują, grillują, wyjeżdżają

Długi weekend majowy to czas, w którym tysiące pracowników sięga po tzw. "mostkowanie" – zjawisko polegające na pobieraniu zwolnień lekarskich bez rzeczywistych wskazań medycznych. Pracownicy najczęściej sięgają po nie tuż przed lub po świętach. Chodzi o wydłużenie sobie czasu wolnego, bez konieczności wykorzystywania przysługującego urlopu wypoczynkowego.

REKLAMA

Wyższe pensje dla rezydentów od lipca 2025 roku. Oto nowe stawki wynagrodzenia

Od 1 lipca 2025 roku lekarze i dentyści odbywający specjalizację w ramach rezydentury otrzymają wyższe wynagrodzenie. Projekt nowego rozporządzenia Ministra Zdrowia przewiduje podwyżki zarówno dla specjalizacji priorytetowych, jak i pozostałych dziedzin. Sprawdź, ile będą zarabiać rezydenci po zmianach.

Gwarantowana rekompensata dla pracownika za 3 maja 2025 r. [PRAWO]

Święto 3 maja w 2025 r. wypada w sobotę. Co na to prawo? Przewidywana jest gwarantowana rekompensata dla pracownika. Jakie są obowiązki pracodawcy w maju?

ZUS nieczynny 2 maja 2025 r.

Dnia 2 maja 2025 r. (piątek) ZUS będzie nieczynny. Centrum Obsługi Telefonicznej również tego dnia nie pracuje. ZUS zachęca do załatwiania spraw online.

Bezpłatny e-book Piękny umysł. PRISM Brain Mapping

Żyjemy w czasach, w których jedynym pewnikiem jest zmiana. Kluczowe dla niej są samoświadomość i samopoznanie. Prezentujemy jedno z najlepszych narzędzi, które nam w tym pomoże – PRISM Brain Mapping.

REKLAMA

Kobieta 12 kg. Mężczyzna 30 kg. Przepisy BHP regulują podnoszenie ciężarów w pracy

Kobieta może podnosić 12 kg, a mężczyzna aż 30 kg przy pracy stałej. To prawie 3 razy więcej. Przepisy BHP regulują podnoszenie ciężarów w pracy w różnych okolicznościach. Kiedy konieczne jest zespołowe przenoszenie ciężarów przez pracowników? Oto przepisy prawne określające zasady transportu ręcznego.

Czterodniowy tydzień pracy w Polsce 2025. Gigantyczne straty dla przedsiębiorców. Każdy chciałby mniej pracować

Każdy chciałby mniej pracować, być wiecznie młodym, zarabiać dużo pieniędzy i nie mieć zmartwień. - Hanna Mojsiuk, prezes Północnej Izby Gospodarczej w Szczecinie negatywnie ocenia plany wprowadzenia w Polsce czterodniowego tygodnia pracy. Jeszcze w kwietniu zostaną przedstawione główne założenia programu.

REKLAMA