REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Czytniki linii papilarnych w firmie

dane osobowe
dane osobowe
shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Pytanie: W naszej firmie chcieliśmy zrezygnować z tradycyjnych „przejściówek” i zastąpić je czytnikami linii papilarnych pracowników. Takie rozwiązanie pozwala skutecznie wyeliminować problem gubienia czy zapominania zabrania „przejściówki”, poprawia poziom bezpieczeństwa na obiekcie, w sytuacji spornej pozwala dokładnie ustalić, w jakich miejscach przebywał pracownik. Czy będzie to zgodne z przepisami o ochronie danych osobowych?

Odpowiedź:

Zdecydowanie nie należy tego robić. Linie papilarne, o ile służą do jednoznacznego zidentyfikowania osoby fizycznej, czyli np. są przetwarzane za pomocą specjalnego urządzenia, będą zaliczane do danych biometrycznych, czyli szczególnych kategorii danych osobowych. Zgodnie z art. 9 ust. 1 RODO przetwarzanie takich informacji jest co do zasady zabronione. Jednakże istnieją w tym zakresie pewne wyjątki.

REKLAMA

Autopromocja

Jeden z nich został wskazany w art. 9 ust. 2 lit. a RODO. Zgodnie z treścią tego przepisu przetwarzanie danych biometrycznych jest dopuszczalne, jeżeli osoba, której dane są przetwarzane, wyraziła na to wyraźną zgodę.

Przedstawienie danych biometrycznych dopuszczalne?

Inna przesłanka została wskazana w art. 9 ust. 2 lit. b RODO. W tym wypadku przetwarzanie danych biometrycznych będzie dopuszczalne, jeżeli jest to „(…) niezbędne do wypełnienia obowiązków i wykonywania szczególnych praw przez administratora lub osobę, której dane dotyczą, w dziedzinie prawa pracy, zabezpieczenia społecznego i ochrony socjalnej, o ile jest to dozwolone prawem Unii lub prawem państwa członkowskiego (…)”. W przypadku Polski możliwość ewentualnego przetwarzania danych biometrycznych w miejscu pracy została uregulowana w art. 221b ustawy Kodeks pracy. Zgodnie z jego brzmieniem mogą być one przetwarzane w następujących sytuacjach.

Pierwszy przypadek to taki, w którym pracownik bądź osoba ubiegająca się o zatrudnienie sam udziela zgody na przetwarzanie jego danych biometrycznych. W tym miejscu trzeba przypomnieć, że zgoda ta powinna być dobrowolna, świadoma oraz wyrażona w sposób wyraźny, zaś pracownik ma prawo odwołać ją w dowolnym momencie bez żadnych negatywnych konsekwencji dla niego. Oznacza to, że nieudzielenie zgody bądź jej wycofanie nie może być powodem odmowy zatrudnienia, zwolnienia z pracy czy wyciągania jakichkolwiek innych negatywnych konsekwencji. Podkreślić przy tym należy, że w opisywanym przypadku przetwarzanie danych szczególnej kategorii następuje nie tylko za zgodą pracownika bądź osoby ubiegającej się o zatrudnienie, ale też z ich inicjatywy.

Zgoda pracownika

REKLAMA

W tym miejscu warto jednak zwrócić uwagę na jeszcze jedną kwestię. Zdaniem polskiego organu nadzorczego, czyli Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych, zgoda nie powinna stanowić ważnej podstawy prawnej przetwarzania danych osobowych wtedy, kiedy istnieje wyraźny brak równowagi między osobą, której dane dotyczą, a administratorem. Tymczasem według Prezesa UODO relacja pracodawca-pracownik jest dokładnie tego typu sytuacją (https://uodo.gov.pl/pl/138/1521). W związku z tym mając na uwadze stanowisko organu nadzorczego należy bardzo dogłębnie zastanowić się, czy przetwarzanie danych biometrycznych na podstawie zgody pracownika jest bezpieczne z punktu widzenia interesów pracodawcy. Warto zastanowić się, czy jest możliwe jednoznaczne wykazanie, że pracodawca nie wywierał presji na udzielenie zgody lub czy nie stosował innych form „zachęty” wobec swoich podwładnych.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Drugi przypadek, kiedy przetwarzanie danych biometrycznych pracownika jest dopuszczalne, to sytuacja, w której jest to niezbędne ze względu na kontrolę dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę, lub dostępu do pomieszczeń wymagających szczególnej ochrony. Może zatem chodzić np. o serwerownię, pomieszczenie, w którym są przechowywane strategiczne dokumenty itd. Jest to – pomijając cokolwiek wątpliwą przesłankę wspomnianej już wcześniej zgody – w zasadzie jedyny przypadek, kiedy użycie biometrii jest zasadne i ma podstawę prawną. Stanowczo natomiast nie jest rekomendowane stosowanie danych biometrycznych jako „przejściówki”, służącej do otwierania drzwi do standardowych pomieszczeń czy bramek wejściowych w miejscu pracy.

Pisemne upoważnienie

Warto też zauważyć, że do przetwarzania danych biometrycznych mogą być dopuszczone wyłącznie osoby posiadające pisemne upoważnienie do ich przetwarzania, które zostało wydane przez pracodawcę. Osoby dopuszczone do przetwarzania takich danych są zobowiązane do zachowania ich w tajemnicy.

Wprowadzając mechanizmy wykorzystujące dane biometryczne pracodawca każdorazowo powinien przeanalizować, czy istnieją mniej inwazyjne środki, za pomocą których mógłby osiągnąć cel przetwarzania. Dane biometryczne mają wyjątkowy charakter w świetle podstawowych praw i wolności, dlatego też wymagają wyjątkowej ochrony. Ewentualny ich wyciek może skutkować dużym ryzykiem naruszenia praw i wolności osób fizycznych.

Podstawa prawna:

Art. 9 ust. 2 lit. a) Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych)

Art. 9 ust. 2 lit. b) Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych)

Art. 221b ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: PARP

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Pracodawca musi wydawać posiłki profilaktyczne, a pracownicy nie mogą z nich zrezygnować

Ze względów profilaktycznych pracodawca musi zapewnić nieodpłatne posiłki pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych. Niektórym pracownikom posiłki profilaktyczne przysługują przez cały rok, zaś innym mogą przysługiwać tylko zimą. Nie ma jednak możliwości, aby pracodawca zwolnił się z obowiązku zapewnienia posiłku profilaktycznego.

ZER MSWiA: zasady pomniejszania przy przekroczeniu limitu 5342,88 zł w mundurowej rencie wdowiej

Limit świadczeń w ramach renty wdowiej w "mundurówce" nie może przekroczyć trzykrotności kwoty najniższej emerytury (od 1 marca 2024 r. najniższa emerytura wynosi 1780,96 zł, a jej trzykrotność to 5342,88 zł).

Czy po urlopie wychowawczym należy się urlop wypoczynkowy?

Czy po powrocie z urlopu wychowawczego należy się urlop wypoczynkowy? Jak wiadomo, urlop przedawnia się po 3 latach, a wymiar urlopu wychowawczego dla jednego z rodziców wynosi prawie 3 lata (35 miesięcy). Czy skorzystanie z tego uprawnienia może skutkować utratą urlopu?

Czego żałują najstarsi? Pokolenie Z stawia granice

Najstarsze pokolenie na rynku pracy żałuje poświęcenia dla kariery zawodowej życia prywatnego - najbardziej czasu niespędzanego z dziećmi. To wyjątkowy okres, do którego nie da się powrócić, a który buduje u dziecka poczucie bezpieczeństwa i charakter relacji z rodzicem. Najmłodsze pokolenie na rynku pracy, pokolenie Z, stawia w tym aspekcie granicę.

REKLAMA

Aktywny rodzic – jak ZUS ustala wysokość świadczenia w odniesieniu do faktycznej opłaty rodzica

Na dziecko zapisane do żłobka każdy rodzic może wnioskować do ZUS o świadczenie „Aktywnie w żłobku” w wysokości do 1500 zł. Limit miesięcznego kosztu ponoszonego przez rodzica nie może przekroczyć kwoty 2200 zł. ZUS ustala wysokość świadczenia w odniesieniu do faktycznej opłaty rodzica, czyli po odliczeniu ulg i innych zniżek.

RIO: Jak prawidłowo zatrudnić dyrektora?

Dyrektora instytucji kultury nie można zatrudnić na podstawie umowy o pracę. Organizator instytucji powinien powołać dyrektora na okres od trzech do siedmiu lat.

Sukces pracy w systemie hybrydowym mocno zależy od sposobu zarządzania zespołem. Jak z wyzwaniami radzą sobie najskuteczniejsi hybrydowi menadżerowie

Polacy pokochali pracę hybrydową. Według badania Pracuj.pl preferuje ją 49 proc. respondentów. W tej grupie 29 proc. chciałaby hybrydy z większą liczbą dni pracy zdalnej niż stacjonarnej. Z kolei badania Colliers Define wskazują, że już 96 proc. firm deklaruje pracę w tym trybie.

Wakacje składkowe a Mały ZUS Plus [Wytyczne ZUS]

Są już wytyczne ZUS dotyczące zasad wakacji składkowych dla przedsiębiorców korzystających z ulgi Mały ZUS Plus. Jak ZUS precyzuje sytuację tych osób? Informuje Rzecznik Małych i Średnich Przedsiębiorców, Agnieszka Majewska.

REKLAMA

Stawka godzinowa 2025 netto [Rozporządzenie]

Zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów minimalna stawka godzinowa od 1 stycznia 2025 roku wyniesie 30,50 zł brutto. Ile to netto? Jaka będzie kwota netto minimalnej płacy? Jak stawka godzinowa zmieniała się od 2017 roku, kiedy to została ustanowiona po raz pierwszy?

W 2025 r. będą 2 dodatkowe dni wolne za święta wypadające w sobotę

Przepisy Kodeksu pracy nakładają na pracodawców obowiązek udzielenia innego dnia wolnego, jeżeli święto ustawowo wolne od pracy wypada w sobotę. Zgodnie z kalendarzem na 2025 rok dwukrotnie dojdzie do takiej sytuacji. Kiedy pracownicy będą mieli dodatkowe wolne?

REKLAMA