| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Ocena pracy > Kompetencje w małej firmie

Kompetencje w małej firmie

Małe i średnie przedsiębiorstwa odgrywają ogromną rolę we współczesnej gospodarce rynkowej krajów wysoko rozwiniętych. Wpływ rozwoju kompetencji na konkurencyjność małych i średnich przedsiębiorstw jest potwierdzany coraz częściej empirycznie, chociaż zagadnienie to badane jest przede wszystkim w dużych organizacjach. To właśnie tam generowane są głównie narzędzia zarządzania kompetencjami.

Dyrektor ds. projektów

Do zadań dyrektora ds. projektów należy m.in.:

  • nadzór, koordynacja i organizacja pracy pracowników działu,
  • nadzór oraz koordynacja prac związanych z pisaniem i składaniem wybranych nowych projektów,
  • nadzór merytoryczny i koordynacja realizacji programów pozyskanych, finansowanych ze środków zewnętrznych,
  • negocjowanie warunków finansowych i organizacyjnych umów na koordynowane projekty.

Wyniki badań (pomarańczowe prostokąty) oraz standard (czerwone prostokąty) przedstawia wykres 2 na str. 87.

Zestawienie pokazuje lekką nadwyżkę kompetencji ocenianej osoby ponad standard. Nie jest ona jednak na tyle znaczna, aby być przyczyną stresu z powodu niewykorzystania potencjału. Co ważne, nadwyżki kompetencji dyrektora ds. projektów kompensują luki kompetencji dyrektora zarządzającego.

Dział księgowości

Narzędzie M-Astra pozwala dokonać oceny kompetencji na poziomie danego zespołu. Taką formę prezentacji wyników oceny przedstawiono w odniesieniu do działu księgowości. Zadania tego działu obejmują m.in.:

  • prowadzenie rachunkowości organizacji zgodnie z obowiązującymi przepisami i zasadami,
  • sporządzanie, przyjmowanie, archiwizowanie i kontrola dokumentów,
  • nadzór nad terminowym dokonywaniem płatności na rzecz Skarbu Państwa, ZUS i innych wierzycieli,
  • nadzór nad przeprowadzeniem inwentaryzacji,
  • kształtowanie właściwej atmosfery w miejscu pracy.

Wyniki oceny na poziomie zespołu przedstawione są w postaci tabeli, która jest alternatywną formą prezentacji w stosunku do wykresu radarowego. Wyniki można analizować na podstawie dokładnych wskaźników liczbowych.

Zestawienie przedstawia poziom kompetencji każdego z członków zespołu, jak też wartości najwyższe i średnie w zespole. Kolor dodatkowo podkreśla luki kompetencyjne (od pomarańczowego po czerwony – im bardziej czerwony, tym luka jest większa), jak i nadwyżki kompetencji (od żółtego po zielony – wynik bardzo wysoki ponad standard to intensywnie zielony kolor).

W zespole wyraźnie widać trzy luki kompetencyjne: Wiedza na temat rekrutacji i rozwoju zasobów ludzkich, Wiedza na temat reklamy i marketingu oraz Współpraca. Dwie pierwsze kompetencje ze względu na specyfikę działu mają mniejsze znaczenie. Natomiast biorąc pod uwagę konieczność ciągłego współdziałania z innymi działami, niski poziom kompetencji w zakresie Współpracy powinien być wyeliminowany poprzez możliwe do realizacji szkolenia.

reklama

Polecamy artykuły

Narzędzia kadrowego

POLECANE

REWOLUCJA W EMERYTURACH

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Marcin Redlicki

Aplikant radcowski w OIRP w Łodzi

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »
Notyfikacje
Czy chcesz otrzymywać informacje o najnowszych zmianach? Zaakceptuj powiadomienia od kadry.Infor.pl
Powiadomienia można wyłączyć w preferencjach systemowych
NIE
TAK