| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | WIDEOAKADEMIA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Informatyzacja HRM > Gigabajty personalne

Gigabajty personalne

W organizacjach rośnie zapotrzebowanie nie tylko na dobrze przygotowane kadry, ale także umiejętne wykorzystanie ich potencjału. Personel w organizacjach ma obecnie wiele okazji do zaprezentowania swoich możliwości, m.in. za sprawą nowoczesnych narzędzi informatycznych wspomagających zarządzanie.

Jerzy Kiełbowicz

dyrektor Centrum Wdrożeniowego Katowice, TETA SA:

- Kluczowym elementem zarządzania zasobami ludzkimi w wielopoziomowych organizacjach, zatrudniających często kilkaset lub więcej osób, jest również delegacja pewnych obszarów HR na kierowników nie tylko wyższego, ale także średniego szczebla. Kierownicy liniowi są odpowiedzialni za swoich pracowników i to oni przekazują informacje o urlopach, nadgodzinach, premiach itp. Działy HR zostają przez to „odchudzone”, delegując uprawnienia do zarządzania informacją. Daje to oszczędność kosztów obsługi procesu. Kolejny etap to również umożliwienie tzw. samoobsługi pracowniczej. Wzbogacenie systemu HR o funkcjonalność, która wspomaga między innymi obsługę rozliczania delegacji, samodzielne pobieranie przez pracowników informacji o absencjach, wymiarze urlopów oraz o wysokości wynagrodzeń.

Następny krok to zapewnienie wsparcia dla procesów planowania i budżetowania, swoistej „inteligencji biznesowej”. Przykładem może tu być umożliwienie przygotowania scenariusza - „co by było, gdyby” - w stosunku do zatrudnienia, wielkości zarobków i innych parametrów związanych z obszarem finansowym przedsiębiorstwa.

Piotr Szostok

prezes zarządu Alta Sp. z o.o.:

- W rozwiązaniach informatycznych wspierających HCM coraz większą rolę odgrywa miękka warstwa merytoryczna, wspierana zarówno komponentami „z półki”, jak i dedykowanymi usługami HCM. To właśnie m.in. ona pozwala na: l dobieranie ludzi do stanowisk w sposób optymalny oraz ukierunkowywanie rozwoju pracownika, tak aby realizowane były zarówno jego osobiste preferencje, jak i potrzeby firmy (preferencje x kompetencje). Elementy te z kolei przekładają się na motywację i efektywność. Tu potrzebna jest sprawdzona biznesowa diagnostyka psychologiczna i inne techniki selekcyjne l badanie dynamiki wartości organizacyjnych, czyli trzymanie ręki na pulsie klimatu organizacyjnego l monitorowanie potencjału rozwojowego pracowników w sposób podmiotowy l powiązanie misji i strategii firmy z modelem kompetencyjnym, czyli zidentyfikowanym wspólnym mianownikiem w działaniach skupionych wokół HCM l zarządzanie doraźnymi, dynamicznymi zespołami projektowymi i zespołami w ogóle.

Tomasz Zubrzycki

główny konsultant ds. sprzedaży rozwiązań HCM w Oracle Polska:

- Współczesne systemy z obszaru kadrowo-płacowego są rozbudowanymi aplikacjami, które służą do wspierania zarządzania kapitałem ludzkim. Czasy, kiedy systemy te obsługiwały jedynie działy HR, minęły bezpowrotnie. Wynika to z faktu, że pracodawcy mają świadomość, iż jednym z najważniejszych dóbr firmy są jej pracownicy, a o kluczowe zasoby trzeba dbać w szczególny sposób. Dlatego obecnie główny nacisk kładzie się na to, by systemy HCM (Human Capital Management) dawały odpowiedź na pytania dotyczące zasobów ludzkich oraz wspierały działania związanie z ich pozyskaniem (rekrutacja), utrzymaniem (systemy motywacyjne) i rozwojem (szkolenia, ścieżki kariery). Kluczową cechą pracowników są ich kompetencje, w związku z tym nowoczesne systemy HCM są budowane na podstawie modelu kompetencyjnego.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

SKŁADKI ZUS

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Michał Dankowski

Aplikant radcowski

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »