Systemowe rozwijanie kompetencji kluczem do sukcesu zespołów sprzedażowych

Systemowe podejście do zarządzania organizacją jest w ostatnich latach dominującym trendem w zarządzaniu. Takie podejście stosował w swojej pracy menedżera Arie de Geus przez wiele lat zarządzający w Royal Dutch Shell. Podejście systemowe proponuje Peter Senge w swojej książce „Piąta Dyscyplina”. Ta pozycja zmieniła spojrzenie na  zarządzanie, wprowadzając pojęcia myślenia systemowego i uczącej się organizacji. Systemowe podejście do zarządzania zakłada patrzenie na organizację z szerszej perspektywy, wyjście poza ramy linearnego myślenia, uchwycenie związków i wzajemnego wpływu na siebie różnych elementów wewnątrz i na zewnątrz organizacji. Jest odpowiedzią na ciągłe zmiany otoczenia konkurencyjnego, które charakteryzują współczesną sytuację biznesową.

Jak zatem stosować zarządzanie systemowe w odniesieniu do zespołów sprzedażowych? Jak w sposób systemowy podchodzić do rozwoju kompetencji?

Systemowe podejście do rozwoju kompetencji

Systemowe podejście do kompetencji wymusza spojrzenie na zespół i jego kompetencje jako na system wymagający uwzględnienia zależności pomiędzy jego wewnętrznymi i zewnętrznymi elementami. Idee systemowego rozwoju kompetencji pozwalają zdiagnozować i rozwinąć drzemiący w pracownikach potencjał zgodnie z ich umiejscowieniem w strukturze sytemu i celami strategicznymi organizacji.

W podejściu systemowym istotna jest właściwa diagnoza potencjału i poziomu kompetencji. W przypadku zespołu sprzedażowego ważne jest właściwe określenie poziomu kluczowych kompetencji jakie powinni posiadać sprzedawcy a także kierownicy sprzedaży. W odniesieniu do zadań przez nich wykonywanych, a także poziomu podejmowanych przez nich decyzji. Metodologia HPI (Human Performance Improvement) wspiera systemowe podejście do rozwoju kompetencji. Najważniejszymi elementami tej metodologii są: ustalenie wymaganego do efektywnej realizacji założonej strategii biznesowej poziomu kluczowych kompetencji, następnie diagnoza luk w kompetencjach osób odpowiedzialnych za realizację poszczególnych elementów strategii i zaprojektowanie właściwych programów rozwojowych zapewniających eliminację luk kompetencyjnych. Ważna jest cykliczna ewaluacja postępów i osiągnięć. Istotne jest również stałe monitorowanie otoczenia biznesowego, którego oczekiwania wymuszają dostosowanie wymagań stawianych pracownikom.

Jak dokonać tego w praktyce?

Case study – Dom Szkoleń i Doradztwa