Ochrona działaczy związkowych przed zwolnieniem

• Jak długo trwa ochrona
• Ilu działaczy związek może chronić
• Wyjątki od ochrony
• Równouprawnienie umów terminowych

Ochronę trwałości zatrudnienia związkowców zapewniają przepisy ustawy o związkach zawodowych. Zgodnie z tymi regulacjami pracodawcy nie wolno ani wypowiedzieć czy rozwiązać bez wypowiedzenia stosunku pracy z chronionym działaczem, ani jednostronnie zmienić warunków pracy lub płacy na niekorzyść takiego działacza, jeżeli pracodawca nie uzyska uprzedniej zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej. Zgoda taka powinna mieć formę uchwały zarządu związku i nie może być dorozumiana. Pracodawca nie może bowiem uznać braku odpowiedzi ze strony organu związku za wyrażenie zgody na uchylenie ochrony związkowca. Przepisy prawa nie przewidują natomiast terminu, w którym taka uchwała, udzielająca zgody bądź jej odmawiająca, miałaby być pracodawcy przekazana.

Ochrona taka nie przysługuje jednak wszystkim członkom danego związku zawodowego. Ustawa wskazuje zamknięty katalog pracowników–związkowców, których ten swoisty przywilej może dotyczyć.

Jak określić zasady współpracy związku zawodowego i pracodawcy >>

Gwarancja trwałości zatrudnienia może obejmować:

• pracowników będących członkami zarządu zakładowej organizacji związkowej,
• innych pracowników należących do związku, którzy są upoważnieni do reprezentowania związku wobec pracodawcy albo organów/osób dokonujących czynności z zakresu prawa pracy za pracodawcę,
• pracowników pełniących z wyboru funkcje związkowe poza zakładową organizacją związkową, korzystających u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy (w tym przypadku zgodę na uchylenie ochrony związkowca wyraża właściwy organ organizacji związkowej, w której ta funkcja jest albo była pełniona),
• pracowników wskazanych przez komitet założycielski.

Objęcie ochroną ww. osób musi przybrać formę imiennego ich wskazania w uchwale zarządu związku (albo – odpowiednio – organu innej organizacji związkowej czy komitetu założycielskiego). Istotne jest, aby ochrona przysługiwała związkowcowi przed podjęciem przez pracodawcę działań objętych ochroną – wykluczone są uchwały „doraźne”, podejmowane już po zwolnieniu działacza. Jeżeli natomiast organizacja związkowa nie skorzysta ze swojego uprawnienia i nie wskaże działaczy, którzy mają być objęci ochroną, to gwarancje zatrudnienia (dotyczące samego stosunku pracy, jak również warunków pracy i płacy) z mocy ustawy przysługują przewodniczącemu tej organizacji związkowej (albo komitetu założycielskiego).

WAŻNE!

Dla objęcia ochroną danego związkowca nie jest istotne, na jakiej podstawie świadczy on pracę. Może to być zarówno umowa o pracę (na czas nieokreślony bądź terminowa), jak i powołanie, mianowanie czy wybór.

Jak długo trwa ochrona

Ochrona związkowca trwa przez czas określony w uchwale przyznającej ochronę oraz – dodatkowo – przez czas odpowiadający połowie tego okresu, jednak najwyżej do 1 roku. W przypadku działacza chronionego na mocy uchwały komitetu założycielskiego organizacji związkowej, ochrona ta przysługuje jedynie przez 6 miesięcy od dnia utworzenia tego komitetu. Natomiast związkowiec korzystający z urlopu lub zwolnienia ze świadczenia pracy z powodu pełnienia z wyboru funkcji związkowych poza zakładową organizacją związkową, jest chroniony przez okres odpowiadający łącznie czasowi tego urlopu lub zwolnienia i roku po ich zakończeniu.

---

Ilu działaczy związek może chronić

Liczba chronionych pracowników zależy od charakteru danego związku. Jeżeli jest on organizacją reprezentatywną w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy, to zarząd takiego związku może objąć ochroną tylu działaczy, ilu uzyska się z obliczeń dokonanych według metod przewidzianych przez ustawę.

Pierwsza z metod pozwala na udzielenie ochrony najwyżej tylu związkowcom, ile osób w danym zakładzie pracy jest zaliczanych do kadry kierowniczej.

Przykład

Spółką A. kieruje zarząd składający się z 3 członków. Uprawnionym do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy jest również dyrektor działu personalnego. Oznacza to, że kadrę kierowniczą w spółce A. stanowią 4 osoby. Zarząd związku zawodowego może więc objąć w tej spółce ochroną 4 działaczy.

Drugą metodą jest tzw. metoda progresywna. Zgodnie z nią liczba działaczy, którą można objąć ochroną, zależy od liczby członków takiej organizacji związkowej, zgodnie ze szczegółowymi wskazaniami przewidzianymi w ustawie.

Uprawnienia kontrolne związku zawodowego >>

Komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej może przyznać ochronę maksymalnie 3 związkowcom, natomiast organizacja związkowa niebędąca reprezentatywną może chronić tylko 1 działacza.

Wyjątki od ochrony

Jednak od gwarancji trwałości zatrudnienia związkowców istnieją pewne odstępstwa. Przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, a więc i przepisów dotyczących ochrony działaczy związkowych nie stosuje się w razie ogłoszenia upadłości bądź likwidacji pracodawcy.

WAŻNE!

Ochronę związkowców znosi jedynie upadłość likwidacyjna pracodawcy. Nie wystarczy więc, aby wobec pracodawcy prowadzone było postępowanie upadłościowe z możliwością zawarcia układu (uchwała SN z 16 marca 2010 r., I PZP 2/10).

Również w razie wejścia w życie postanowień układu zbiorowego pracy zawierającego postanowienia mniej korzystne od dotychczasowych warunków pracy działacz związkowy nie może powoływać się na szczególne warunki ochrony swojego zatrudnienia. Podobnie, w razie zwolnień grupowych lub indywidualnych, można wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi chronionemu przez związek zawodowy.

Równouprawnienie umów terminowych

Niedawna nowelizacja Kodeksu pracy wyposażyła działacza objętego ochroną, zwolnionego bez zgody związku i zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas określony w dodatkowe uprawnienia. Dotychczas mógł domagać się on od pracodawcy tylko odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy. Obecnie może również (podobnie jak m.in. kobiety w ciąży) żądać przywrócenia go do pracy na poprzednich warunkach, nawet jeżeli pracował na podstawie umowy terminowej. Tylko wyjątkowo sąd może nie uwzględnić takiego roszczenia i w zamian zasądzić odszkodowanie.

Związkowcowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w razie likwidacji pracodawcy albo w przypadku jego szczególnie nagannego zachowania, stanowiącego nadużycie prawa w rozumieniu Kodeksu pracy. Samo ciężkie naruszenie przez związkowca obowiązków pracowniczych orzecznictwo uznaje za niewystarczające do pozbawienia zwolnionego możliwości żądania przywrócenia do pracy (wyrok SN z 6 kwietnia 2006 r., III PK 12/06).

Podstawa prawna:

• art. 8, 41¹, 50 § 5, art. 241¹³ § 2 Kodeksu pracy,
• art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.).

Orzecznictwo:

• wyrok SN z 6 kwietnia 2006 r. (III PK 12/06, OSNP 2007/7–8/90),
• uchwała SN z 16 marca 2010 r. (I PZP 2/10, OSNP 2011/7–8/97).