Jakie są różnice między premią a nagrodą

W zależności od tego, czy mamy do czynienia z premią czy z nagrodą, różny jest stopień swobody pracodawcy w podejmowaniu decyzji o ich przyznaniu oraz ustalaniu wysokości tych gratyfikacji finansowych. Niezwykle istotne jest, aby odpowiednio kwalifikować te składniki i nie traktować ich jako tożsame. Prawidłowe rozstrzygnięcie ich charakteru może znacząco wpływać na obliczanie różnego rodzaju należności, np. za czas urlopu wypoczynkowego lub z tytułu ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Nagroda

Nagroda jest uznaniowym świadczeniem na rzecz pracownika. Jest ona pozbawiona przymiotu roszczeniowości i nie jest zaliczana do składników wynagrodzenia za pracę. Nagroda ma zazwyczaj postać pieniężną, choć może mieć również charakter niepieniężny (np. karnet na basen, pamiątkowy zegarek, wycieczka zagraniczna itp.).

Pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się w szczególny sposób do wykonywania zadań zakładu pracy, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia (art. 105 Kodeksu pracy). Ten rodzaj gratyfikacji można otrzymać np. za szczególne osiągnięcia w pracy na określonym stanowisku (np. wysoki wskaźnik sprzedaży) lub innowacyjność wpływającą na wzrost efektywności pracy (np. usprawnienie obiegu dokumentów wpływające na możliwość szybszego zafakturowania złożonych zamówień).

WAŻNE!
Przydzielanie pracownikom nagród może następować również wtedy, gdy w aktach wewnątrzzakładowych lub w umowach o pracę nie ma wzmianki o tego typu gratyfikacjach.

Pracodawcy powinni unikać definiowania określonych postanowień warunkujących nabycie prawa do nagrody, ograniczając się ewentualnie do ogólnych wskazań możliwości jej otrzymania. W przeciwnym razie zatrudnieni mogliby dochodzić wypłaty nagrody.

Przyznanie nagrody jako wynik swobodnej decyzji pracodawcy powinno następować na piśmie, którego odpis należy umieszczać w części B akt osobowych pracownika (art. 105 Kodeksu pracy). Takie pismo może mieć następującą formę: „W uznaniu za wkład pracy wniesiony w realizację celu sprzedażowego za maj 2010 r. przyznaję Pani/Panu nagrodę pieniężną w wysokości 1000 zł. Nagroda zostanie wypłacona w terminie płatności najbliższego wynagrodzenia za pracę”.

Jeśli zakład pracy zawiadomi pracownika o przyznaniu nagrody, pracownik ma prawo domagania się wypłaty takiego świadczenia nawet przed sądem. W takich okolicznościach nagroda staje się wymagalna w terminie wskazanym w oświadczeniu pracodawcy jako termin wypłaty (por. wyrok SN z 21 września 1990 r., I PR 236/90, Służba Pracownicza 1991/6/28).

Uznaniowość w zakresie przyznawania nagród nie uprawnia do stosowania całkowitej dowolności ani do nadużywania kompetencji i dyskryminowania pracowników. Do dyskryminacji może dojść, jeśli nagradzani będą jedynie niektórzy pracownicy, w sytuacji gdy cała załoga wykonywała swoje obowiązki jednakowo dobrze.

Aby nie narazić się na zarzut dyskryminacji i łamania przepisów dotyczących równego traktowania zatrudnionych, pracodawcy, przyznając nagrody, powinni mieć właściwe uzasadnienie, dlaczego jedna osoba została nagrodzona, a inna nie (art. 94 pkt 9 Kodeksu pracy).

Czy w podstawie wymiaru zasiłku uwzględnić nagrodę roczną, jeśli nie została wypłacona za poprzednie lata >>

WAŻNE!
Pracodawca ma obowiązek stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy.

Premia regulaminowa

Premia jest zaliczana do najbardziej rozpowszechnionych dodatkowych składników wynagrodzenia – roszczeniowych oraz fakultatywnych (może być przyznana, lecz nie musi). Jako świadczenie periodyczne premia najczęściej jest wypłacana w odstępach miesięcznych, kwartalnych, półrocznych, a nawet rocznych. Zakłady pracy mogą ją ustalać kwotowo albo procentowo.

Zasady przyznawania premii powinny znaleźć się w postanowieniach zakładowego układu zbiorowego pracy, wewnątrzzakładowych aktów normatywnych (np. regulaminu wynagradzania albo premiowania) lub w umowie o pracę (art. 77¹ i art. 77² Kodeksu pracy).

---

W świetle orzecznictwa sądowego otrzymanie premii jest uzależnione od spełnienia przez pracownika określonych (sprawdzalnych) warunków, które muszą zostać ustalone przez pracodawcę tak, aby były możliwie jak najbardziej zrozumiałe i czytelne (por. wyroki SN z 29 czerwca 2005 r., I PK 272/04, Wokanda 2006/3/29 oraz z 6 grudnia 2005 r., III PK 91/05). Klarowność reguł odnoszących się do kwestii związanych z premią ma zapobiegać ewentualnym sporom i dowolności w jej rozdzielaniu między uprawnionych.

Przesłanki premiowania należy zatem zdefiniować w sposób:

• szczegółowy i obiektywny,
• umożliwiający kontrolę (np. ustanowienie pułapu rentowności firmy, powyżej którego premia jest wypłacana),
• wykluczający uznaniowość.

Wysokość premii w większości przypadków zależy od pracowitości, zaangażowania pracownika lub od wypracowanego przez pracodawcę obrotu bądź poziomu zyskowności.

W aktach normatywnych obowiązujących w danej firmie lub w umowie o pracę mogą być zawarte zarówno postanowienia pozytywne (przyznające premię), jak i negatywne (wykluczające nabycie prawa do premii). Możliwe są oczywiście również zapisy mówiące o sytuacjach skutkujących obniżeniem premii.

PRZYKŁAD

Spółka z.o.o. w maju 2010 r. wprowadziła regulamin premiowania z następującymi zapisami:
„1. W przypadku uzyskania w danym miesiącu rentowności spółki na poziomie co najmniej 5% pracownikom przyznawana jest za dany miesiąc premia w wysokości 35% ich wynagrodzenia zasadniczego.
2. Pracownik pozbawiany jest prawa do premii w razie:
a. opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia,
b. nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy,
c. picia alkoholu w miejscu pracy lub stawienia się w pracy w stanie nietrzeźwym,
d. zażywania na terenie zakładu środków odurzających bądź stawienia się w pracy pod ich wpływem,
e. nieprzestrzegania regulaminu pracy i ustalonego porządku pracy,
f. nieprzestrzegania przepisów oraz zasad bhp i przeciwpożarowych”.

Przy wystąpieniu jednej z przesłanek powodujących pozbawienie pracownika prawa do premii pracodawca nie musi wskazywać wszystkich występujących okoliczności uzasadniających utratę tego prawa lub skutkujących obligatoryjnie obniżeniem świadczenia. Potwierdza to SN w uzasadnieniu do wyroku z 15 grudnia 1987 r. (I PRN 65/87, OSNCP 1989/7–8/127): „zakład pracy stwierdzający istnienie jednej z przesłanek powodujących pozbawienie pracownika prawa do premii nie musi wskazywać wszystkich występujących okoliczności uzasadniających utratę tego prawa lub skutkujących obligatoryjne obniżeniem świadczenia”.

Czy trzeba opłacić składki od rekompensaty wypłaconej w związku z likwidacją nagród jubileuszowych >>

Niekiedy bywa, że kwestię premiowania pracowników formułują jednocześnie umowa o pracę i firmowe regulaminy, a postanowienia w tym zakresie różnią się od siebie (np. co do wysokości). W takiej sytuacji należy stosować zapisy korzystniejsze dla zatrudnionych. Potwierdza to SN, który w wyroku z 22 września 1999 r. (I PKN 262/99, OSNP 2001/2/35) stwierdził, że: „Przepisy regulaminu premiowania (wynagradzania) nie mają zastosowania, jeżeli prawo do premii i jej wysokość zostały dla pracownika określone korzystniej w umowie o pracę”.

WAŻNE!
Jeżeli kwestię premiowania pracowników formułują jednocześnie umowa o pracę i firmowe regulaminy, należy stosować zapisy korzystniejsze dla pracownika.

PRZYKŁAD

W przedsiębiorstwie usługowym obowiązuje regulamin wynagradzania, przewidujący maksymalną wysokość premii regulaminowej na poziomie 20% wynagrodzenia zasadniczego. Wskaźnik premii zgodnie z zapisami umów o pracę wynosi 30% wynagrodzenia zasadniczego. W tej sytuacji należy stosować korzystniejsze regulacje, zamieszczone w umowach o pracę.

Jeżeli pracownik spełni warunki do uzyskania premii zawarte np. w regulaminie wynagradzania, powinien ją otrzymać.

WAŻNE!
Spełnienie przez pracownika wyznaczonych przez pracodawcę przesłanek do uzyskania premii stanowi podstawę do roszczenia pracownika o jej wypłatę.

---

Niedopełnienie przez zakład pracy obowiązku wypłaty należnego świadczenia premiowego stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracowniczym (art. 282 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy).

Jeżeli pracodawca w regulaminie czy umowie o pracę ustali np., że za terminowe wykonanie określonych zadań wszyscy pracownicy danej komórki są uprawnieni do premii, to w przypadku spełnienia tego kryterium nie może on według uznania pozbawić niektórych pracowników tego składnika wynagrodzenia.

W odróżnieniu od płacy zasadniczej osoby zatrudnione nie mają możliwości skutecznego dochodzenia wypłaty premii wtedy, gdy niemożność spełnienia konkretnych zadań premiowych nastąpiła z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (wyrok SN z 21 listopada 1985 r., I PRN 90/85). Według Sądu Najwyższego „postanowienia regulaminu premiowania mogą uzależniać prawo do premii od wykonania konkretnych zadań premiowych. Pracownikowi nie przysługuje uprawnienie do premii nawet wtedy, gdy niewykonanie tych zadań nastąpiło z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy”.

Premia uznaniowa

W systemach wynagrodzeń wielu firm funkcjonuje tzw. premia uznaniowa, którą należy odróżnić od opisanej wyżej premii regulaminowej. Premia uznaniowa jest świadczeniem pozostającym całkowicie w gestii pracodawcy.

W doktrynie prawa pracy przyjmuje się, że premia uznaniowa, którą pracownik otrzymuje jedynie na podstawie swobodnej oceny pracodawcy, jest w istocie rodzajem nagrody, czyli świadczenia nieroszczeniowego.

WAŻNE!
Premia uznaniowa, której przyznanie zależy od wyłącznej decyzji pracodawcy, jest rodzajem nagrody.

Gdy wewnętrzne przepisy płacowe ustanawiające premię (np. motywacyjną) nie precyzują dokładnych i sprawdzalnych kryteriów ustalania jej wysokości, pracownik nie może w postępowaniu sądowym skutecznie podważać oceny pracodawcy co do wysokości tej premii, gdyż w gruncie rzeczy świadczenie to jest nagrodą (wyrok SA w Gdańsku z 18 lutego 1991 r., III Apr 18/90, OSA 1991/2/7).

Jednak w razie skonkretyzowania zasad wypłaty premii uznaniowej oraz uszczegółowienia kryteriów koniecznych do jej uzyskania (np. w regulaminie wynagradzania) będziemy mieli do czynienia z premią regulaminową.

WAŻNE!
O charakterze premii nie decyduje jej nazwa, lecz sposób uregulowania w aktach wewnątrzzakładowych bądź w umowie o pracę.

PRZYKŁAD

Właściciel hurtowni z materiałami budowlanymi wprowadził do regulaminu wynagradzania zapis w brzmieniu: „Dopuszcza się możliwość wypłaty premii motywacyjnej w wysokości od 5% do 20% miesięcznych przychodów ze sprzedaży, w zależności od sytuacji finansowej przedsiębiorstwa. Decyzja o jej ewentualnej wypłacie oraz wysokości każdorazowo należy do Dyrektora Finansowego”. Taka treść zapisu przesądza o uznaniowej naturze premii.

Premia jako składnik motywujący >>

Wliczanie premii i nagród do podstawy wymiaru należności ze stosunku pracy

Nagród, podobnie jak tzw. premii uznaniowych, nie należy wliczać m.in. do podstawy wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy, ekwiwalentu pieniężnego za dni niewykorzystanego urlopu, odprawy z tytułu zwolnień grupowych, odprawy emerytalnej czy dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Znajduje to potwierdzenie w wyroku SN z 20 lipca 2000 r. (I PKN 17/00, OSNP 2002/3/77) oraz w § 6 pkt 1 rozporządzenia w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

Premie regulaminowe są natomiast zwykle uwzględniane przy obliczaniu powyższych świadczeń. Od tej reguły są jednak wyjątki. Nie należy np. uwzględniać w podstawie wymiaru wynagrodzenia urlopowego składników wynagrodzenia wypłacanych za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, czyli np. premii kwartalnej, półrocznej (§ 12 ust. 1 ww. rozporządzenia). Natomiast składniki te należy uwzględniać w podstawie ekwiwalentu za urlop (§ 17 ust. 1 ww. rozporządzenia).

Skutki błędnego nazwania składnika wynagrodzenia

Stosowanie niewłaściwego nazewnictwa poszczególnych składników płacowych w umowach o pracę bądź aktach wewnątrzzakładowych może powodować niepożądane konsekwencje. Błędne nazwanie danego składnika niesie ze sobą ryzyko nieporozumień i konfliktów między stronami stosunku pracy, niejednokrotnie rozstrzyganych dopiero na drodze sądowej. Przykładowo zastosowanie pojęcia „premia” w odniesieniu do świadczenia będącego w istocie nagrodą może skutkować domaganiem się przez pracownika jego wypłaty oraz wliczenia go do podstawy m.in. wynagrodzenia za urlop, odprawy emerytalnej czy tzw. trzynastki. Z kolei użycie określenia „nagroda” lub „premia uznaniowa” w przypadku składnika spełniającego kryteria premii regulaminowej mogłoby być uznane za próbę działania na niekorzyść zatrudnionego, jako że nie są one roszczeniowe i nie powinno się ich uwzględniać przy obliczaniu wielu świadczeń wypłacanych w ramach zatrudnienia pracowniczego. Zaniżanie podstawy wymiaru tego typu świadczeń podlega karze grzywny do 30 000 zł (art. 282 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy).

Różnice między nagrodą a premią

Podstawa prawna:

• art. 77¹, art. 77², art. 94 pkt 9, art. 105, art. 282 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy,
• § 6 pkt 1, § 12 ust. 1, § 17 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.).