Szkolenie pracowników w dzień wolny od pracy

Temat szkoleń pracowniczych odbywających się w dni wolne od pracy budzi liczne kontrowersje. Chodzi o te szkolenia, co do których ustawa nie przewiduje, że odbywają się one w czasie pracy, jak np. szkolenie z zakresu bhp. Przepisy nie dają odpowiedzi na pytania, czy czas takich szkoleń jest czasem pracy i czy w związku z tym doszkalającemu się pracownikowi przysługują jakieś świadczenia.

Niektórzy komentatorzy podnoszą, że udział w różnych kursach, szkoleniach lub konferencjach nie jest świadczeniem pracy. Inni, powołując się na art. 128 k.p., uznają, że udział w szkoleniu jest formą pozostawania w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Do momentu wprowadzenia klarownych uregulowań przez ustawodawcę wątpliwości nie zostaną rozstrzygnięte.

Niemniej jednak na gruncie obowiązujących przepisów należy szukać rozwiązań pozwalających na zaliczenie czasu szkoleń do czasu pracy. Ma to o tyle istotne znaczenie, że w dobie rozwoju technologii i nowych metod pracy pracownicy wciąż podnoszą kwalifikacje zawodowe kosztem czasu wolnego.

Obowiązek uczestniczenia w szkoleniach >>

Obowiązek zapisany w umowie

Metodą pozwalającą na zaliczenie czasu szkoleń – także tych odbywających się po godzinach – do czasu pracy jest nałożenie na pracowników obowiązku udziału w szkoleniach. Wystarczy, jeśli zobowiązanie o odpowiedniej treści zawarte zostanie w umowie o pracę, regulaminie pracy albo układzie zbiorowym pracy. Szkolenie powinno mieć ponadto związek z wykonywaną pracą. Każdorazowe skierowanie na szkolenie będzie oznaczać dla pracownika powinność wypełnienia polecenia służbowego. Przemawia za tym treść art. 100 § 1 k.p., który wskazuje, że pracownik zobowiązany jest stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są sprzeczne z przepisami prawa lub z umową o pracę. W razie sporu, wyraźne postanowienia umowy czy regulaminu pracy sprawią, że pracodawca nie będzie mieć trudności w wykazaniu, że pracownik bezpodstawnie odmówił wykonania polecenia.

Także uznanie udziału w różnych kursach i warsztatach za obowiązek pracowniczy powoduje, że pracodawca może korzystać ze środków przewidzianych w przepisach o odpowiedzialności porządkowej w celu dyscyplinowania pracowników. W niektórych przypadkach, gdy odmowy udziału w szkoleniach są nieuzasadnione i nagminne, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. Nie jest wykluczone, że w skrajnych sytuacjach pracodawca mógłby rozwiązać umowę o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. W wyroku z 12 czerwca 1997 r. Sąd Najwyższy wskazał, że bezprawna i świadoma odmowa wykonania polecenia, zagrażająca istotnym interesom pracodawcy, uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (I PKN 211/97).

Praktyczne szkolenie pracowników powinno się odbywać w ramach stosunku pracy, natomiast poza tym stosunkiem może być organizowane tylko wtedy, gdy szkoleniowy cel i metody działania wyraźnie dominują nad wykonywaniem obowiązków pracowniczych (wyrok SN z 25 stycznia 2005 r., I PK 144/04).