REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Nowelizacja ustawy o pracy tymczasowej

Markuszewska-Domańska Żaneta

REKLAMA

Ostatnie zmiany ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych przyczyniły się do rozwoju tej formy świadczenia pracy. Przepisy te znacznie uprościły i uelastyczniły zasady nawiązywania stosunków pracy z pracownikami tymczasowymi.

24 stycznia 2010 r. weszła w życie ustawa z 23 października 2009 r. o zmianie ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (zwana dalej ustawą nowelizującą). Nowelizacja ta jest efektem starań środowiska pracy tymczasowej o zlikwidowanie głównych barier rozwoju pracy tymczasowej w Polsce, o których mówiło się już w 2004 r., czyli w pierwszym roku obowiązywania ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych z 2003 r. (zwanej dalej ustawą).

Autopromocja

Zmiany w ustawie przyniosą korzyści wszystkim uczestnikom rynku, a korzystanie z pracy tymczasowej będzie łatwiejsze i dostępniejsze dla szerszego kręgu pracodawców.

Zwolnienia grupowe nie będą już problemem

Najważniejszą zmianą z punktu widzenia obecnej sytuacji ekonomicznej jest uchylenie art. 3 ustawy. Do 23 stycznia 2010 r. pracodawcą–użytkownikiem nie mógł być pracodawca, który w okresie ostatnich 6 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej wypowiedział pracownikom stosunki pracy lub rozwiązał te stosunki na mocy porozumienia stron z przyczyn niedotyczących pracowników.

WAŻNE!

Redukując zatrudnienie w jednym zakładzie produkcyjnym, można zwiększyć zatrudnienie, korzystając z pracy tymczasowej w innym miejscu, bez dotychczasowego ograniczenia czasowego.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Zwolnienia od pracy >>

Przepis art. 3 ustawy miał na celu ochronę pracowników, jednak w obecnej sytuacji ekonomicznej ograniczał działalność gospodarczą. W kończącym się kryzysie wiele firm odzyskuje płynność finansową i podejmuje próby odnowienia stosunków gospodarczych. Kontrakty jednak zawiązywane są z dużą ostrożnością i niekiedy na bardzo krótkie okresy. Dla firm może to oznaczać restrukturyzację i poszukiwanie innego sposobu funkcjonowania na rynku.

Ustawodawca nie zmienił art. 8 ustawy, z którego wynika, że pracownikowi tymczasowemu nie może być powierzone wykonywanie pracy na stanowisku, na którym w okresie ostatnich 3 miesięcy przed rozpoczęciem wykonywania pracy tymczasowej był zatrudniony pracownik pracodawcy–użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Dlatego też nie należy obawiać się patologii polegającej np. na zwalnianiu własnych pracowników po to, aby zatrudnić ich ponownie przez agencję zatrudnienia.

W obecnym okresie przejściowym stali pracownicy przedsiębiorstwa mogą stanowić jej główny trzon, który utrzymuje ciągłość jego funkcjonowania. Natomiast w okresie zwiększonej produkcji część zadań przejmują pracownicy okresowi lub firmy angażowane do wykonywania określonych zadań lub usług na rzecz przedsiębiorstwa i wtedy można zaangażować pracowników agencji zatrudnienia. Pomogła w tym również omawiana nowelizacja z 23 października 2009 r. wydłużająca czas pracy na rzecz tego samego pracodawcy–użytkownika.

WAŻNE!

W okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy agencja pracy tymczasowej zatrudniająca pracownika tymczasowego może skierować go do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy–użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy (art. 20 ust. 1 ustawy).


Dłuższy okres zatrudnienia – korzyści dla trzech stron

Nowelizacja ustawy wydłużyła okres zatrudnienia pracownika na rzecz jednego pracodawcy do 18 miesięcy. Zwiększylo to poczucie bezpieczeństwa pracownika tymczasowego, który przeważnie jest młodym człowiekiem, zdobywającym dopiero doświadczenie zawodowe, lub mieszka w regionie dotkniętym dużym bezrobociem, gdzie pracodawca–użytkownik jest niejednokrotnie jedynym pracodawcą.

Pracodawca–użytkownik nie będzie też zmuszony do uciążliwej zmiany pracowników, do których miał już zaufanie i którzy znają proces produkcji na mniej doświadczonych, nowych pracowników. Praca tymczasowa będzie więc wspomagać walkę z bezrobociem, umożliwiając jednocześnie zdobycie doświadczenia zawodowego.

Przykłady

Pracownik tymczasowy został zatrudniony na rzecz jednego pracodawcy–użytkownika 15 stycznia 2009 r. i pracował nieprzerwanie do 14 stycznia 2010 r. Jednak stan prawny na dzień 14 stycznia 2010 r. uniemożliwiał dalsze zatrudnienie go na rzecz tego samego pracodawcy. Będzie to możliwe dopiero po 24 stycznia.

***

Pracownik tymczasowy został zatrudniony na rzecz jednego pracodawcy–użytkownika 1 grudnia 2008 r. i pracował nieprzerwanie do 30 czerwca 2009 r. Następnie podjął ponownie zatrudnienie 1 września 2009 r. u tego samego pracodawcy–użytkownika. 24 stycznia 2010 r. na rzecz tego samego pracodawcy przepracował już 11 miesięcy i 24 dni. Jego zatrudnienie może więc ulec przedłużeniu do 31 lipca 2010 r.

Jeden dokument zamiast kilku

Trzecią i ostatnią zmianą w ramach nowelizacji jest zniesienie zbędnych obciążeń biurokratycznych, a przede wszystkim dużych kosztów działalności agencji pracy tymczasowej. Dotychczas agencja zobowiązana była do wystawiania świadectw pracy dla każdej zakończonej umowy z pracownikiem tymczasowym.

Autopromocja

Elastyczne formy zatrudnienia >>

Zmiana tych przepisów pozwala na kumulowanie okresów zatrudnienia i wydawanie dokumentów obejmujących kolejne zatrudnienia, nawet jeżeli okresy zatrudnienia nie następują bezpośrednio po sobie. Ma to też znaczenie dla pracownika, który zamiast kilkunastu świadectw pracy otrzyma jeden dokument. Agencja pracy tymczasowej wydaje świadectwo pracy dotyczące łącznego zakończenia okresu zatrudnienia w tej agencji, objętego kolejnymi umowami o pracę, nawiązanymi w okresie nie dłuższym niż 12 kolejnych miesięcy (art. 18a pkt 1 ustawy).

WAŻNE!

Agencja wystawia świadectwo pracy raz na 12 miesięcy, chyba że rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy nastąpi przed upływem podanego terminu. Agencja jest zobowiązana do wydania świadectwa pracy w dniu zakończenia współpracy, a jeżeli jest to niemożliwe, nie później niż w terminie 7 kolejnych dni przesyła albo doręcza świadectwo pracy pracownikowi tymczasowemu lub osobie upoważnionej przez niego na piśmie do odebrania świadectwa pracy (art. 18a pkt 2 i 3 ustawy).

Na żądanie pracownika agencja pracy tymczasowej będzie jednak zobowiązana do wydania mu świadectwa pracy po każdym zakończonym stosunku pracy. Świadectwo pracy powinno być wydane nie później niż w terminie 7 dni od dnia zgłoszenia żądania.

Podstawa prawna:

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie - zapraszamy do subskrybcji naszego newslettera
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Automatyzacja działu kadr: Jak Sztuczna Inteligencja usprawnia stosowanie prawa pracy

    Współczesny rynek pracy wymusza na przedsiębiorstwach dynamiczne dostosowywanie się do zmian prawnych. W tym kontekście, coraz częściej firmy sięgają po zaawansowane rozwiązania oparte na sztucznej inteligencji, aby zoptymalizować procesy związane z zarządzaniem personelem. 

    ChatGPT jako narzędzie do tworzenia umów. Czy to dobry pomysł?

    W dzisiejszym cyfrowym świecie narzędzia oparte na sztucznej inteligencji zdobywają coraz większą popularność, także w obszarze prawa i biznesu. Jednym z takich narzędzi jest ChatGPT, model językowy stworzony przez OpenAI. Czy jednak używanie go do tworzenia umów to rzeczywiście dobry pomysł? 

    KRUS wypłaci wszystkie emerytury i renty rolnicze przed Świętami Bożego Narodzenia

    Jak informuje Biuro Komunikacji i Współpracy Międzynarodowej Kasy Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego dzień 25 grudnia jest dniem wolnym od pracy, więc KRUS przekaże wypłaty świadczeń emerytalno-rentowych znacznie wcześniej, tj. tak, aby dotarły one do świadczeniobiorców jeszcze przed świętami. 

    Rok 2024 będzie ciężki dla pracodawców i pracowników. Wielu straci zapał do pracy. Takie skutki może wywołać podwyżka płacy minimalnej

    Rekordowy wzrost płacy minimalnej nastąpi już 1 stycznia 2024 r. Kolejna podwyżka minimalnego wynagrodzenia nastąpi w połowie 2024 r. Taki zastrzyk finansowy dla najmniej zarabiających, odbije się czkawką wszystkim Polakom – uważa część ekspertów. Wpłynie bowiem negatywnie na nastroje pracowników, doprowadzi do zubożenia klasy średniej i kolejnych podwyżek cen produktów oraz usług.

    REKLAMA

    Nowelizacja ustawy o handlu w niedziele weszła w życie 5 grudnia 2023 r. Handlowe będą niedziele 10 i 17 grudnia

    Nowelizacja ustawy dotyczącej handlu w niedziele obowiązują już od 5 grudnia. Zgodnie z jej przepisami, jeśli Wigilia Bożego Narodzenia przypada w niedzielę, to tego dnia będzie obowiązywał zakaz handlu. Handel będzie mógł się odbywać w dwie kolejne niedziele poprzedzające 24 grudnia. W tym roku są to niedziele 10 i 17 grudnia.

    Dane osobowe pracownika. Czy pracodawca może pytać o poglądy polityczne

    Dane osobowe pracownika podlegają ochronie na podstawie przepisów krajowego Kodeksu pracy oraz unijnego rozporządzenia o ochronie danych osobowych (tzw. RODO). Przepisy określają wyraźnie, jakie informacje kandydat do pracy lub pracownik ma obowiązek przekazać pracodawcy. Określają także zakres pytań, jakie pracodawca ma prawo zadawać pracownikowi. Jednym z nich jest pytanie o to poglądy polityczne pracownika. Co pracownik powinien na nie odpowiedzieć? Podpowiadamy.

    KRUS: Zmniejszenie świadczeń emerytalno-rentowych od 5036,50 zł przychodu, zawieszenie – od 9353,50 zł przychodu. Nowe kwoty obowiązują od 1 grudnia 2023 r.

    Kwoty miesięcznego przychodu powodujące zmniejszenie lub zawieszenie świadczeń emerytalno-rentowych wynoszą od 1 grudnia 2023 r. odpowiednio 5 036,50 zł i 9 353,50 zł. Taką informację podała Kasa Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego

    Nie każde nienależne świadczenie z ZUS trzeba zwrócić. Kluczowe są pouczenia

    W dziedzinie ubezpieczeń społecznych należy odróżnić "świadczenie nienależne" od "świadczenia nienależnie pobranego", a więc pobranego przez osobę, której przypisać można określone cechy dotyczące stanu jej świadomości co do zasadności pobierania świadczenia, w tym w szczególności działanie w złej wierze, z premedytacją - wyjaśnił Sąd Apelacyjny w Rzeszowie w wyroku z 9 marca 2023 r.

    REKLAMA

    KRUS: Miesięczna składka na ubezpieczenie w I kwartale 2024 r. wyniesie 60 zł, składka emerytalno-rentowa – 143 zł

    Miesięczna składka na rolnicze ubezpieczenie wypadkowe, chorobowe i macierzyńskie w I kwartale 2024 r. będzie wynosić 60 zł. Podstawowa składka na ubezpieczenie emerytalno-rentowe wyniesie w tym okresie 143 zł miesięcznie. Taką decyzję podjęła Rada Ubezpieczenia Społecznego Rolników.

    Hulajnoga elektryczna w zakładzie pracy a BHP

    Hulajnoga elektryczna w zakładzie pracy a przestrzeganie przepisów i zasad bezpiecznej oraz higienicznej pracy - to duże wyzwanie dla pracodawców. Ogromna popularność hulajnóg elektrycznych ostatnich lat przełożyła się na chęć implementacji tego środka transportu również w przedsiębiorstwach. Są proste w obsłudze, a co najważniejsze znacznie skracają czas przemieszczania się, w szczególności w dużych halach produkcyjnych czy logistycznych. Natomiast, mając na uwadze zarówno bezpieczeństwo samych pracowników, jak i ewentualne zagrożenia wynikające z użytkowania hulajnogi w obiekcie zamkniętym, przekazanie sprzętu powinno poprzedzić opracowanie i wdrożenie wytycznych opartych na aktualnie obowiązujących przepisach. 

    REKLAMA