Kontrowersyjna konsultacja ze związkami

• Szczególna ochrona stosunku pracy a obrona
• Wykładnia sądowa
• Zdaniem GIODO
• Proponowana nowelizacja

W indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, pracodawca jest zobowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracownikach korzystających z jej obrony. Nieudzielenie tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę z obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tych pracowników (art. 30 ust. 2¹ ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych - DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.). Po przeczytaniu powyższego przepisu pracodawcy najczęściej zadają sobie pytanie, czy podmiot zatrudniający powinien realizować wskazany w nim obowiązek każdorazowo, w sytuacji kiedy ma zamiar dokonać czynności wymagającej współdziałania z zakładową organizacją związkową, okresowo czy może jednorazowo.

Organizacje związkowe konsekwentnie stoją na stanowisku, że pracodawca powinien każdorazowo pozyskiwać informację o przynależności związkowej pracownika. Po pierwsze zapytać o to, czy pracownik należy do związku, ewentualnie czy organizacja związkowa wyraziła zgodę na obronę jego praw pracowniczych mimo braku przynależności do związku, a następnie - w przypadku uzyskania odpowiedzi twierdzącej - przeprowadzić konsultację, np. zamiaru rozwiązania umowy o pracę (art. 38 § 1 k.p.). Drugie stanowisko chętnie przyjmowane przez pracodawców opiera się na uznaniu, że pozyskanie informacji o pracownikach objętych obroną jest jednorazowe i ma postać listy imiennej, a na samej organizacji związkowej spoczywa obowiązek aktualizacji tej listy. W tym wypadku podstawowy argument opiera się na przywołanym w art. 30 ust 2¹ ustawy związkowej zwrocie „informacja o pracownikach”, a nie o pracowniku.

Szczególna ochrona stosunku pracy a obrona

Podmiotowy zakres szczególnej ochrony stosunku pracy dotyczy wyłącznie pracowników będących działaczami związkowymi, którzy zgodnie z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych wskazani zostali imiennie w uchwale zarządu zakładowej (międzyzakładowej) organizacji związku zawodowego. W stosunku do tej kategorii osób nie ma wątpliwości, że pracownicy ci powinni być z imienia i nazwiska znani pracodawcy, bo tak wyraźnie stanowi przepis. W przeciwnym wypadku nie mogą powoływać się na ochronę w sytuacji zagrożenia. Wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi objętemu taką ochroną, nawet zatrudnionemu na czas określony, zostanie zakwalifikowane przez sąd jako wypowiedzenie z naruszeniem przepisów prawa.

Należy rozróżnić pojęcia „szczególna ochrona” oraz „obrona związkowa”.

Ważne!

Na obronę związkową może liczyć każdy członek organizacji związkowej, a także pracownik niezrzeszony, jeżeli zwróci się do związku o taką pomoc.

Ochrona jest tożsama z obroną, ale obrona niekoniecznie wiąże się ze szczególną ochroną stosunku pracy. Objęcie obroną jest jednak bardzo istotne w przypadku zamiaru podjęcia przez pracodawcę chociażby takich działań jak wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony czy dokonanie wypowiedzenia zmieniającego na niekorzyść pracownika, w tej sytuacji opinia przedstawiona przez organizację związkową zmusza pracodawcę do ponownego przemyślenia swojej decyzji.

Wykładnia sądowa

Omawiana kwestia była przedmiotem orzecznictwa sądowego. Niestety prezentowana linia orzecznicza nie jest jednolita i niewiele wyjaśnia. Początkowo dominowało stanowisko, że konsultacja z organizacją związkową powinna być dwustopniowa (wyrok SN z 21 kwietnia 1999 r., l PKN 36/99, OSNP 2000/13/507). W późniejszym okresie Sąd Najwyższy zmodyfikował jednak swoje pierwotne założenie i w uchwale z 23 listopada 2001 r. (III ZP 16/01, OSNP 2002/12/283) uznał, że wystarczy pisemne zawiadomienie działających u pracodawcy związków zawodowych o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, bez wcześniejszego lub równoczesnego zwrócenia się o informację, czy pracownik ten korzysta z ochrony. W podobnym tonie wypowiedział się Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 7 maja 2007 r. (II PK 305/06, OSNP 2008/9-10/131), przerzucając na organizację związkową obowiązek aktualizacji danych pracowników podlegających jej obronie.

Zdaniem GIODO

Korzystne dla związków zawodowych stanowisko wydał Generalny Inspektor Ochrony Danych Osobowych (zob. stanowisko z 4 stycznia 2008 r. - pismo nr GI-DOLiS--024/985/07/196/08 i decyzja z 30 czerwca 2008 r. - pismo nr DOLiS/DEC397/08/16455 w przedmiocie przetwarzania danych osobowych członków zakładowej organiza- cji związkowej; art. 26 ust. 1 pkt 3 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych, DzU z 2002 r. nr 101, poz. 926 ze zm.). Powyższe dokumenty zostały wydanena wniosek jednej z Komisji Zakładowych NSZZ „Solidarność”. GIODO zakazał pracodawcy pozyskiwania od tej organizacji wykazu pracowników w formie listy imiennej. Zdaniem GIODO pracodawca w swoich działaniach powinien powstrzymać się przed gromadzeniem danych o pracowniku „na zapas”, w sytuacji gdy nie zamierza w stosunku do niego podejmować kroków, które uzasadniałyby konieczność zwrócenia się do związków zawodowych o przekazanie informacji, czy korzysta on z jego obrony. Nawet legitymowanie się przez administratora danych podstawą do gromadzenia danych osobowych nie upoważnia go do ich zbierania w zakresie szerszym, niż jest to niezbędne do realizacji celu, dla którego dane są zbierane. Stanowisko GIODO zakłada więc, że obowiązek uzyskania informacji o przynależności danego pracownika do związku zawodowego spoczywa na pracodawcy każdorazowo w momencie zaistnienia sprawy indywidualnej wynikającej ze stosunku pracy, co do której przepisy prawa wymagają współdziałania ze związkiem (dwustopniowa konsultacja).

Proponowana nowelizacja

W ostatnim czasie dużo mówi się o konieczności zmiany procedury konsultacji, a konkretnie o zastąpieniu konsultacji uprzedniej - następczą, tzn. po dokonaniu wypowiedzenia. Związki zawodowe w przeciwieństwie do pracodawców oceniają te propozycje negatywnie. W świetle dotychczas obowiązujących przepisów stanowisko związku zawodowego może wpłynąć na decyzję pracodawcy, choć oczywiście nie jest dla niego wiążące. W przyszłości, jeżeli nowelizacja dojdzie do skutku, pracodawca poinformuje tylko związek zawodowy o dokonanej czynności, np. o wręczonym wypowiedzeniu, a następnie będzie oczekiwał opinii związku w tej sprawie. Taka następcza konsultacja będzie tylko formalnością, ponieważ pracodawca uczyni zadość temu obowiązkowi wyłącznie po to, aby być w zgodzie z prawem. Pracownikowi pozostanie droga postępowania sądowego.

Ewa Podgórska-Rakiel