Zakaz dyskryminacji zatrudnionych na czas określony

• Prawo krajowe
• Stan faktyczny
• Zakaz dyskryminacji a warunki pracy
• „Obiektywne powody” uzasadniające różne traktowanie

Pracownicy zatrudnieni na innej podstawie niż tradycyjna forma zatrudnienia, czyli umowa na czas nieokreślony, mogą doświadczać dyskryminacji z różnych przyczyn. Dotyczy to także zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony. Mimo że jest to umowa o pracę, często pracownicy pracujący na jej podstawie traktowani są jako pracownicy drugiej kategorii: mają ograniczony dostęp do wielu uprawnień należnych zatrudnionym na umowę o pracę na czas nieokreślony. Często dyskryminacja może sprowadzać się do pozbawiania tych pracowników np. prawa do premii czy dodatków. Taka sytuacja miała właśnie miejsce w hiszpańskiej sprawie C-307/05 Yolanda Del Cerro Alonso v. Osakidetza Serviscio Vasco de Salud. Kwestia będąca przedmiotem rozstrzygnięcia Trybunału Sprawiedliwości Wspólnot Europejskich dotyczyła dyskryminacji osób zatrudnionych na czas określony, gdyż przepisy hiszpańskie przewidywały dodatek za staż pracy tylko dla osób zatrudnionych na stałe.

Prawo krajowe

Prawo krajowe dzieliło pracowników na personel stały i tymczasowy. Z kolei zgodnie z przepisami wynagrodzenie składało się z wynagrodzenia zasadniczego i wynagrodzenia dodatkowego. Wynagrodzenie zasadnicze obejmowało wynagrodzenie podstawowe, premie i dodatki przyznawane za każde 3 lata pracy. Przy czym, przepisy wyraźnie przewidywały, że personel tymczasowy otrzymuje zarówno wynagrodzenie zasadnicze, jak i dodatkowe, jednak z wyjątkiem dodatków 3-letnich. Aby otrzymać ten dodatek, trzeba było należeć do personelu stałego.

Stan faktyczny

Pani Yolanda Del Cerro Alonso pracowała od 1990 r. jako pracownik administracyjny, należąc do tymczasowego personelu urzędniczego. Od połowy 2004 r. stała się członkiem personelu stałego. Wystąpiła do pracodawcy o uznanie jej 12 lat zatrudnienia na czas określony, jako równowartości czterech dodatków 3-letnich. Pracodawca uwzględnił ten wniosek i podniósł jej wynagrodzenie o cztery dodatki, począwszy od daty jej przystąpienia do personelu stałego.

Wkrótce pani Del Cerro Alonso wystąpiła o zapłatę dodatków za rok poprzedzający rozpoczęcie pracy na czas nieokreślony. Opierała się na przepisie, zgodnie z którym skutki ekonomiczne wynikające z uznania stażu pracy mogą rozciągać się wstecz na okres jednego roku poprzedzającego złożenie wniosku o uznanie wykonywanej pracy.

Pracodawca nie odpowiedział na ten wniosek. W związku z tym pracownica zwróciła się do sądu, twierdząc, że odmowa uznania jej stażu pracy stanowi dyskryminację personelu zatrudnianego na czas określony. Pracodawca nie zgodził się z nią, podnosząc, że bezwzględną przesłanką uzyskania dodatku jest posiadanie statusu członka personelu stałego. A zatem pani Del Cerro Alonso może nabyć prawo do dodatku tylko od daty otrzymania tego statusu, a nie wcześniej.

Sąd krajowy uznał, że dla rozstrzygnięcia sprawy znaczenie ma interpretacja Klauzuli 4.1 dyrektywy Rady 99/70/WE z 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez UNICE, CEEP oraz ETUC. W szczególności, należy rozstrzygnąć, czy pojęcie „warunków pracy” w rozumieniu tej klauzuli obejmuje wynagrodzenie otrzymywane przez pracownika. Jeżeli obejmuje, to czy zgodnie z zasadą niedyskryminacji zawartą w tym przepisie pracownica może skorzystać z rozwiązania korzystniejszego niż rozwiązanie wynikające z prawa krajowego. Kolejnym problemem, z jakim zwrócił się sąd krajowy do TS WE było pytanie, czy fakt, że różnica w traktowaniu pracowników wynika z ustawy bądź z porozumienia partnerów społecznych, stanowi „obiektywny powód” w rozumieniu Klauzuli 4.1 Porozumienia w sprawie pracy na czas określony.

Zakaz dyskryminacji a warunki pracy

Zgodnie z Klauzulą 1 Porozumienia ramowego celem jego jest poprawa warunków pracy na czas określony przez zagwarantowanie przestrzegania zasady niedyskryminacji oraz zapobieganie nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów lub stosunków pracy na czas określony. Kluczowa dla rozstrzygnięcia sprawy jest Klauzula 4.1. Stanowi ona, że jeśli chodzi o warunki pracy, pracownicy zatrudnieni na czas określony nie będą traktowani w sposób mniej korzystny niż porównywalni pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony, jedynie z tego powodu, że pracują na czas określony, chyba że zróżnicowane traktowanie jest uzasadnione powodami o charakterze obiektywnym.

Należy zauważyć, że zasady równego traktowania i niedyskryminacji są podstawowymi zasadami prawa wspólnotowego. Mają one fundamentalne znaczenie. Dyrektywa 99/70/WE wpisuje się w te zasady.

Z drugiej strony, ustalanie wysokości wynagrodzeń - jak to zauważył TS WE - wchodzi w zakres kompetencji państw członkowskich, jak również w zakres swobody układowej partnerów społecznych na szczeblu krajowym. Nie oznacza to jednak, że państwa i partnerzy społeczni mają zupełną swobodę w kształtowaniu wynagrodzeń. Muszą oni brać pod uwagę wiele czynników. W tym także właśnie zasady równego traktowania i niedyskryminacji.

Odpowiadając na pytanie postawione przez sąd hiszpański, TS WE w istocie potwierdził, że pojęcie „warunków pracy” w rozumieniu Klauzuli 4.1 Porozumienia ramowego obejmuje także wynagrodzenie otrzymywane przez pracownika.

„Obiektywne powody” uzasadniające różne traktowanie

Problem pojęcia „obiektywnych powodów” nie jest problemem nowym ani specyficznym akurat dla tego porozumienia ramowego. W szczególności można zauważyć, że TS WE orzekał już co do wykładni tego pojęcia, ale w odniesieniu do Klauzuli 5.1 lit. A) Porozumienia. Wypowiadał się co do obiektywnych powodów uzasadniających odnawianie kolejnych umów na czas określony. TS WE uznał wtedy, że przez pojęcie „obiektywnych powodów” należy rozumieć powody odnoszące się do ściśle określonych i konkretnych okoliczności danej działalności, które to okoliczności mogą uzasadniać zawieranie kolejnych umów na czas określony. Samo abstrakcyjne i ogólne zezwolenie na zawieranie kolejnych umów w przepisie rangi nawet ustawowej nie jest zgodne z wymogami dyrektywy. W szczególności nie można na podstawie takiego przepisu zweryfikować, czy zawieranie kolejnych umów zaspokaja rzeczywistą potrzebę, prowadzi do osiągnięcia zakładanego celu i czy jest niezbędne do jego osiągnięcia.

Biorąc powyższe pod uwagę, w omawianej obecnie sprawie TS WE uznał, że pojęcie „obiektywnych powodów” należy rozumieć w ten sposób, że nie wystarcza wprowadzenie zróżnicowanego traktowania przez ogólny i abstrakcyjny przepis prawa krajowego, taki jak ustawa lub porozumienie zbiorowe. Różnica w traktowaniu musi być „uzasadniona istnieniem precyzyjnych i konkretnych elementów charakteryzujących warunek pracy, do którego się odnosi. Wszystkie te warunki mają na celu zapewnienie, aby ewentualne różne traktowanie odpowiadało rzeczywiście istniejącej potrzebie, prowadziło do osiągnięcia określonego celu i było do tego niezbędne.

Agnieszka Bolesta-Borkowska