Kategorie

Wynagrodzenia i systemy motywacyjne

Dorota Twardo
Regulacja problematyki wynagradzania za pracę oraz wypłacania innych świadczeń związanych z pracą jest dokonywana za pomocą źródeł prawa o różnej randze i zakresie zastosowania. Samo pojęcie „wynagrodzenie” nie jest zdefiniowane przepisami prawa pracy. W doktrynie przyjmuje się, że „wynagrodzenie za pracę” jest to obowiązkowe świadczenie pracodawcy ze stosunku pracy na rzecz pracownika, mające charakter roszczeniowy i stanowiące ekwiwalent za wykonaną pracę.

Sąd Najwyższy w uchwale z 30 grudnia 1986 r. (III PZP 42/86, OSNC 1987/8/106) wyjaśnił, że „wynagrodzenie to wypłacane okresowo świadczenie za umówioną pracę, o charakterze przysparzająco-majątkowym, ustalone odpowiednio do rodzaju, ilości i jakości wykonywanych zadań, a także stosownie do kwalifikacji pracownika, zawierające wszystkie składniki przewidziane w przepisach Kodeksu pracy bądź przepisach odrębnych ustaw, a także przepisach wewnątrzzakładowych oraz umowie o pracę”.

Wynagrodzenie może się składać z różnych składników – stałych lub zmiennych.

Zastosowanie w wynagrodzeniu elementów stałych i ruchomych podyktowane jest zróżnicowaniem wykonywanych prac, właściwościami czy warunkami, w jakich one przebiegają, jednak nie może naruszać kilku ważnych zasad w zakresie wynagradzania.

Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają:

  • Kodeks pracy, układy zbiorowe pracy (art. 771 k.p.),
  • regulaminy wynagradzania (art. 772 k.p.) – u tych pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników i nie są objęci zakładowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym,
  • umowy o pracę – u pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników.

Podstawowym aktem prawnym regulującym zagadnienia związane z wynagrodzeniem za pracę jest Kodeks pracy.

Ogranicza on jednak swoje postanowienia do:

  • przekazania kompetencji w zakresie stanowienia zasad wynagradzania za pracę,
  • wskazania kryteriów, jakimi jest zobowiązany kierować się podmiot stanowiący (pracodawca),
  • wskazania sytuacji, w których pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia mimo nieświadczenia pracy oraz sposobów obliczania takiego wynagrodzenia,
  • ustanowienia norm ochronnych dla wynagrodzenia za pracę (np. zakaz zrzeczenia potrąceń ponad ustaloną granicę, minimalna częstotliwość wypłaty, minimalna wysokość wynagrodzenia),
  • ustanowienia obligatoryjnych składników wynagrodzenia (np. dodatku za pracę w nocy, za pracę w godzinach nadliczbowych),
  • wskazania zasad ustalania i wypłacania należności z tytułu podróży służbowej.

Pozostałe zasady wynagradzania w firmie powinny określać regulaminy wynagradzania układy zbiorowe oraz umowy o pracę.

Pracodawcy, tworząc przepisy wewnątrzzakładowe, powinni kierować się następującymi zasadami:

  • wszyscy pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu, a zatem także w wynagradzaniu (art. 112, art. 183e k.p.),
  • każdy pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę, a realizacja tej zasady powinna nastąpić m.in. poprzez politykę państwa w dziedzinie płac, w szczególności przez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 13 k.p.),
  • postanowienia umów o pracę (np. w zakresie wynagradzania) nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy zawarte m.in. w Kodeksie pracy czy regulaminie wynagradzania obowiązującym w firmie (art. 18 § 1 k.p.).

WAŻNE!
Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy (art. 78 § 1 k.p.).

PENSJA PODSTAWOWA

Wynagrodzenie pracownika może składać się z wielu elementów. Najczęściej spotykanym systemem jest wypłata pensji podstawowej oraz ewentualnych dodatków.


Wynagrodzenie zasadnicze

Wynagrodzenie zasadnicze jest najważniejszym, stałym i obligatoryjnym składnikiem wynagrodzenia. Pracownik musi je otrzymywać regularnie, w stałych odstępach czasu i w wysokości co najmniej minimum ustawowego.

Jego wysokość zależy od:

  • kategorii zaszeregowania pracownika,
  • rodzaju i ilości wykonywanej pracy,
  • zajmowanego stanowiska,
  • pełnionej funkcji.

Nie bez znaczenia pozostaje tu również system wynagradzania stosowany przez pracodawcę.

Wynagrodzenie zasadnicze wynika z przyjętego w zakładzie pracy systemu wynagradzania:

  • czasowego,
  • akordowego lub
  • prowizyjnego.

System czasowy wynika z wynagradzania za efektywny czas pracy oraz kategorii osobistego zaszeregowania. Wynagrodzenie zasadnicze w systemie czasowym może być określane w stawce miesięcznej lub godzinowej.

Reklama

System akordowy wynika z wynagradzania za efekty pracy. W tym systemie wynagrodzenie zależy od wydajności pracy indywidualnego pracownika lub zespołu pracowników, uzyskanej w jednostce czasu, oraz stawek płac wynikających z kategorii zaszeregowania danej pracy.

System wynagradzania prowizyjnego to wysokość wynagrodzenia uzależniona od wielkości uzyskanego obrotu. Nie ma tutaj określonego górnego pułapu wynagrodzenia, określona jest tylko stawka prowizji.

Oprócz podstawowych systemów wynagradzania, często w firmach występują systemy mieszane, np. czasowo-akordowy czy czasowo-prowizyjny, w których płaca zasadnicza jest sumą stawek.

Wynagrodzenie za część miesiąca

Reklama

Tryb naliczania wynagrodzenia za część miesiąca regulują przepisy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.); zwanego dalej rozporządzeniem z 29 maja 1996 r.

Rozporządzenie to rozróżnia 2 sposoby ustalania wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca w zależności od tego, czy absencja pracownika spowodowana jest chorobą czy innym usprawiedliwionym powodem. Nieobecności, za które pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy płatne przez pracodawcę bądź świadczone z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, wymagają zastosowania dzielnika – 30 (średnia arytmetyczna dni kalendarzowych w miesiącu), natomiast nieobecności spowodowane innymi niż powyższe przyczynami powinny być rozliczane według roboczogodzin.


Choroba, opieka, urlop macierzyński

Aby obliczyć wynagrodzenie ustalone w stawce miesięcznej w stałej wysokości, za czas przepracowany, jeżeli pracownik za część miesiąca otrzymał wynagrodzenie określone w art. 92 k.p., należy:

  • miesięczną stawkę wynagrodzenia podzielić przez 30,
  • otrzymaną kwotę pomnożyć przez liczbę dni wskazanych w zaświadczeniu lekarskim o czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
  • obliczoną kwotę wynagrodzenia odjąć od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc (§ 11 rozporządzenia z 29 maja 1996 r.).

Przykład
Pracownik w okresie od 8 do 12 marca 2010 r. (tj. 5 dni) przebywał na zwolnieniu lekarskim, za które otrzymał wynagrodzenie chorobowe. Jego miesięczne wynagrodzenie wynikające z umowy o pracę to 3000 zł.

Aby ustalić wynagrodzenie za część miesiąca:

  • miesięczną stawkę wynagrodzenia dzielimy przez 30:
    3000 zł : 30 dni = 100 zł,
  • otrzymaną kwotę mnożymy przez liczbę dni wskazanych w zaświadczeniu lekarskim:
    100 zł x 5 dni = 500 zł,
  • tak obliczoną kwotę odejmujemy od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc:
    3000 zł – 500 zł = 2500 zł.

Otrzymana kwota to wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca.

Powyższy mechanizm naliczeń należy stosować również, aby ustalić wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca, podczas gdy przez jego resztę pracownik pobierał zasiłek przewidziany w przepisach o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa lub w przepisach o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, tj. zasiłek chorobowy, opiekuńczy, macierzyński oraz świadczenie rehabilitacyjne.

WAŻNE!
Metoda ustalania wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca, w przypadku gdy przez pozostałą jego część pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim, jest taka sama, bez względu na liczbę dni miesiąca. Pozostaje ona w ścisłym powiązaniu z regulacją dotyczącą sposobu obliczania zasiłku chorobowego. Podstawą wymiaru zasiłku za jeden dzień niezdolności do pracy jest bowiem 1/30 część przyjmowanego wynagrodzenia, niezależnie od liczby dni kalendarzowych w danym miesiącu, a pensja ustalona w stałej miesięcznej stawce przysługuje w tej samej kwocie zarówno, gdy miesiąc ma 28, jak i 31 dni.

Przykład
Pracownik w okresie od 24 do 28 lutego 2010 r. (5 dni) przebywał na zwolnieniu lekarskim i za czas tej nieobecności otrzymał wynagrodzenie chorobowe, a jego miesięczne wynagrodzenie wynikające z umowy o pracę to 2850 zł.

W celu obliczenia wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca należy:

  • miesięczną stawkę wynagrodzenia podzielić przez 30:
    2850 zł : 30 dni (a nie przez 28) = 95 zł,
  • otrzymaną kwotę pomnożyć przez liczbę dni wskazanych w zaświadczeniu lekarskim:
    95 zł x 5 dni = 475 zł,
  • tak obliczoną kwotę odjąć od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc:
    2850 zł – 475 zł = 2375 zł.

Kwota 2375 zł to wynagrodzenie za przepracowaną część lutego. Zastosowanie schematu naliczeń, polegającego na podzieleniu płacy miesięcznej przez 30, a nie 28 (w lutym 2010 r. jest 28 dni) powoduje, że za czas przepracowany pracownik otrzyma wyższe wynagrodzenie, niżby otrzymał, gdyby jako dzielnik można było zastosować 28.

Aby obliczyć wynagrodzenie za czas przepracowany, gdy miesiąc ma 31 dni, a pracownik przez jego część przebywał na zwolnieniu lekarskim, należy stosować zasadę zawartą w rozporządzeniu, w myśl której stałą płacę miesięczną dzieli się przez 30, a nie przez 31 dni.


Problemy z 1 dniem pracy w 31-dniowym miesiącu

Stosowanie omawianego schematu ustalania płacy zasadniczej w przypadku przepracowania części miesiąca z powodu choroby budzi wiele wątpliwości, gdy pracownik w 31-dniowym miesiącu przepracuje tylko 1 dzień. W takiej sytuacji mimo faktycznego świadczenia pracy przez 1 dzień pracownik nie otrzyma wynagrodzenia.

Celowość stosowania tej metody naliczeń została w 2004 r. potwierdzona, a zagadnienie dokładnie wyjaśnione przez Departament Prawa Pracy Ministerstwa Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej. Ministerstwo stwierdziło, że taki sposób wyliczenia wynagrodzenia za przepracowany 1 dzień w miesiącu liczącym 31 dni, z których 30 dni pracownik był niezdolny do pracy z powodu choroby, jest prawidłowy. Wskazany mechanizm wynika z przyjęcia w ustawie z 25 maja 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU z 2005 r. nr 31, poz. 267) do obliczeń wysokości zasiłku, liczby 30 jako uśrednionej liczby dni kalendarzowych w miesiącu. Dlatego zawsze w miesiącach liczących 31 dni wystąpi brak zapłaty za dzień pracy przy chorobie trwającej 30 dni oraz nadpłata w lutym (liczącym 28 albo 29 dni). Departament wskazał także, że wynagrodzenie ustalone w stałej miesięcznej stawce przysługuje w tej samej kwocie zarówno, gdy miesiąc ma 28, jak i 31 dni. Stąd w przepisie § 11 rozporządzenia przyjęto podaną metodę obliczania wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca, która oddaje istotę wynagrodzenia ustalonego w stałej kwocie.

Pomimo tych wyjaśnień sposób liczenia nadal budził wiele wątpliwości, dlatego też w 2009 r. w piśmie GPP-87-4560-64/09/PE/RP Główny Inspektorat Pracy wyjaśnił:

„...kwotę wynagrodzenia zawsze dzielimy przez 30, bez względu na to, czy miesiąc ma 28, 29, 30 czy 31 dni. W praktyce powstaje problem, gdy pracownik w miesiącu, który liczy 31 dni, przez 30 dni jest chory, a jeden dzień pracuje. W takim bowiem wypadku wykonanie wskazanych w przepisie działań da wynik 0, czyli za jeden dzień pracy pracownik nie otrzymałby wynagrodzenia.

Przyjęcie takich zasad ustalania wynagrodzenia, w tym konkretnym przypadku, stoi w sprzeczności z art. 80 k.p., stanowiącym, że za pracę wykonaną przysługuje wynagrodzenie. Przy powyższych wyliczeniach pracownik mimo wykonywania pracy w danym miesiącu nie otrzymałby żadnej pensji, a jedynie wynagrodzenie za czas choroby bądź zasiłek chorobowy (z reguły w niższej niż wynagrodzenie za pracę wysokości). Powyższe przemawiałoby za wypłatą wynagrodzenia za pracę za czas przepracowany, czyli za 1 dzień”.

Wynagrodzenie za nieobecność z innych przyczyn niż choroba

Aby ustalić wysokość pensji za czas przepracowany, jeśli w tracie miesiąca pracownik był nieobecny w pracy z innych przyczyn niż choroba i za czas tej niezdolności nie zachowuje prawa do wynagrodzenia, należy korzystać z regulacji zawartych w § 12 rozporządzenia z 29 maja 1996 r.

Zgodnie z tymi regulacjami należy:

  • miesięczną stawkę wynagrodzenia ustaloną w stałej wysokości podzielić przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu,
  • otrzymaną kwotę pomnożyć przez liczbę godzin nieobecności pracownika w pracy z tych przyczyn,
  • obliczoną kwotę wynagrodzenia odjąć od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc.

Powyższy schemat obliczeń przeznaczony jest także do ustalania wynagrodzenia za czas przepracowany, gdy przez część miesiąca pracownik przebywał na urlopie wypoczynkowym, okolicznościowym, bezpłatnym czy wychowawczym oraz w sytuacji nawiązania bądź rozwiązania stosunku pracy w trakcie miesiąca.

Przykład
Pracownik od 5 do 8 kwietnia 2010 r. (tj. 4 dni) przebywał na urlopie bezpłatnym. W kwietniu miał do przepracowania 21 dni, a z powodu urlopu bezpłatnego przepracował tylko 17 dni. Wynagrodzenie pracownika składa się z tylko płacy zasadniczej w wysokości 2200 zł.

Aby ustalić wynagrodzenie za część miesiąca:

  • miesięczną stawkę wynagrodzenia dzielimy przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w kwietniu (21 dni x 8 godzin):
    2200 zł : 168 godzin = 13,09 zł/godz.,
  • otrzymaną kwotę mnożymy przez liczbę godzin nieobecności w pracy z powodu urlopu bezpłatnego (4 dni x 8 godzin):
    13,09 zł/godz. x 32 godziny = 418,88 zł,
  • obliczoną kwotę odejmujemy od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc:
    2200 zł – 418,88 zł = 1781,12 zł.

Choroba i urlop w jednym miesiącu

W przypadku gdy pracownik w trakcie jednego miesiąca korzystał ze zwolnienia lekarskiego oraz przebywał na urlopie wypoczynkowym, stosuje się oba określone w przepisach rozporządzenia sposoby obliczania wynagrodzenia za część miesiąca – osobno dla każdego rodzaju nieobecności.

W takiej sytuacji ustalenie wynagrodzenia za czas przepracowany polega na:

  • ustaleniu kwoty zmniejszenia miesięcznej pensji o czas zwolnienia lekarskiego,
  • ustaleniu kwoty zmniejszenia miesięcznej pensji o czas urlopu wypoczynkowego bądź innej usprawiedliwionej nieobecności,
  • odjęciu ustalonych kwot od płacy przysługującej za cały miesiąc.

Przykład
Pracownik w okresie od 1 do 9 marca 2010 r. (tj. 56 godzin) przebywał na urlopie wypoczynkowym oraz w okresie od 12 do 18 marca 2010 r. (tj. 7 dni) na zwolnieniu lekarskim, a wynagradzany jest według stałej stawki miesięcznej w kwocie 3600 zł.


I. Ustalamy kwotę zmniejszenia wynagrodzenia o czas choroby.
W tym celu należy:

  • stawkę miesięczną wynagrodzenia podzielić przez 30:
    3600 zł : 30 dni = 120 zł,
  • otrzymaną kwotę (kwotę zmniejszenia pensji za 1 dzień zwolnienia lekarskiego) pomnożyć przez liczbę dni zwolnienia lekarskiego:
    120 zł x 7 dni zwolnienia lekarskiego = 840 zł.

II. Ustalamy kwotę zmniejszenia pensji o czas urlopu wypoczynkowego.

W tym celu należy:

  • stawkę miesięczną wynagrodzenia podzielić przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w marcu (tj. 184 godziny):
    3600 zł : 184 godz. = 19,56 zł/godz.,
  • otrzymaną kwotę (kwotę zmniejszenia pensji za 1 godzinę urlopu wypoczynkowego) pomnożyć przez liczbę godzin urlopu wypoczynkowego:
    19,56 zł/godz. x 56 godzin = 1095,36 zł.

III. Obliczamy wynagrodzenie za czas przepracowany w styczniu.

W tym celu od miesięcznej stawki wynagrodzenia należy odjąć kwoty zmniejszenia pensji za czas zwolnienia lekarskiego oraz za czas urlopu wypoczynkowego:

3600 zł – 840 zł – 1095,36 zł = 1664,64 zł.

Za czas przepracowany w styczniu 2010 r. pracownik powinien otrzymać 1664,64 zł.

WAŻNE!
W sytuacji gdy pracownik przez część miesiąca korzysta z urlopu wypoczynkowego, a przez pozostałą część przebywa na zwolnieniu lekarskim i ani przez jeden dzień nie świadczy pracy, nie stosuje się regulacji zawartych w rozporządzeniu z 26 maja 1996 r. Oprócz wynagrodzenia chorobowego bądź zasiłku należy po prostu ustalić pensję za czas urlopu wypoczynkowego według zasad zawartych w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.).


WYNAGRODZENIE ZA CZAS NIEOBECNOŚCI W PRACY

Każdy pracownik ma prawo do urlopu wypoczynkowego. Za czas tej nieobecności przysługuje mu wynagrodzenie, jakie otrzymywałby, gdyby w tym czasie normalnie pracował. W przypadku stałej pensji obliczenie takie jest proste. Problem pojawia się, gdy pracownik otrzymuje zmienne składniki wynagrodzenia.

Wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego

Zasady ustalania wynagrodzenia urlopowego określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.); zwane dalej rozporządzeniem urlopowym.

Podstawa wymiaru wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego

W wynagrodzeniu urlopowym nie są uwzględniane składniki wynagrodzenia i świadczenia, które mają charakter jednorazowy, nieperiodyczny lub przysługują z tytułu np. upływu okresu zatrudnienia.

A zatem przy ustalaniu jego wysokości nie należy brać pod uwagę:

  • jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie,
  • wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju,
  • gratyfikacji (nagród) jubileuszowych,
  • wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
  • ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy,
  • dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego,
  • wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
  • kwoty wyrównania do wynagrodzenia za pracę do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę,
  • nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej,
  • odpraw emerytalnych lub rentowych albo innych odpraw pieniężnych,
  • wynagrodzenia i odszkodowania przysługującego w razie rozwiązania stosunku pracy,
  • należności przysługujących pracownikowi zgodnie z przepisami ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców – w okresie objęcia go przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy.

Powyższy katalog jest zamknięty, a zatem wszystkie inne składniki wynagrodzenia za pracę oraz wypłaty ze stosunku pracy należy uwzględnić przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego.

W wynagrodzeniu urlopowym powinny zostać ujęte wszystkie inne niż wymienione powyżej (wyłączone) składniki wynagrodzenia, pod warunkiem że przysługują one w okresie korzystania przez pracownika z urlopu.

Przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego należy brać pod uwagę wszystkie składniki wynagrodzenia, które mają charakter stały, są wypłacane periodycznie i mają ścisły, bezpośredni związek z wykonywaną pracą.

Przy ustalaniu tych należności uwzględnia się:

  • wynagrodzenie zasadnicze,
  • wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych,
  • dodatek za pracę w porze nocnej,
  • dodatek stażowy,
  • dodatek za szkodliwe i niebezpieczne warunki pracy,
  • dodatek za języki obce,
  • premie i nagrody periodyczne,
  • dodatek funkcyjny.

Przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego odrębne zasady stosuje się w stosunku do składników określonych w stawce miesięcznej w stałej wysokości i do określonych w zmiennej wysokości przysługujących za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc.

Składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej kwocie (miesięczne wynagrodzenie zasadnicze, dodatek funkcyjny, dodatek stażowy, stała miesięczna premia regulaminowa) uwzględnia się w wynagrodzeniu urlopowym w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu wykorzystywania urlopu. Bez względu na długość urlopu pracownikowi przysługują za ten czas wszystkie składniki wynagrodzenia przyjęte w stawce miesięcznej w wysokości przewidzianej w umowie o pracę bądź w przepisach o wynagradzaniu obowiązujących u pracodawcy.


Odmienne zasady obowiązują natomiast przy uwzględnianiu w podstawie urlopowej wynagrodzenia zmiennego. Składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc (wynagrodzenie określone stawką godzinową, akordową lub prowizyjne, wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych i porze nocnej) uwzględnia się w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie 3 miesięcy kalendarzowych poprzedzający miesiąc rozpoczęcia urlopu, a jeżeli ulegają znacznym wahaniom – nawet z 12 miesięcy.

Ustalone według powyższych zasad wynagrodzenie stanowi podstawę wynagrodzenia urlopowego.

WAŻNE!
W podstawie wynagrodzenia urlopowego nie uwzględnia się składników wynagrodzenia wypłacanych za okresy dłuższe niż jeden miesiąc (np. premia kwartalna, półroczna, roczna). Wypłaca się je w przyjętych terminach ich wypłaty.

W przypadku gdy w okresie, z którego ustalana jest podstawa wymiaru, nastąpiły zmiany w składnikach wynagrodzenia, przysługujących za okresy nie dłuższe niż miesiąc, lub nastąpiły zmiany w ich wysokości, i zostały one wprowadzone przed rozpoczęciem urlopu lub w miesiącu jego rozpoczęcia, podstawę wymiaru wynagrodzenia urlopowego należy ustalić ponownie z uwzględnieniem tych zmian.

Jeśli więc w trakcie urlopu pracownik utracił prawo do jakiegoś składnika wynagrodzenia, to od dnia utraty do niego prawa nie może być on brany pod uwagę przy obliczaniu wynagrodzenia za okres urlopu, pomimo że występował w czasie, z którego ustala się podstawę wymiaru wynagrodzenia urlopowego. Gdyby pracownik pracował zamiast wykorzystywać urlop, to nie otrzymałby już tego składnika.

Przykład
W lutym 2010 r. pracownik przebywał przez 5 dni na urlopie wypoczynkowym. Wynagradzany jest według stawki godzinowej 25 zł. Do podstawy wymiaru jego wynagrodzenia urlopowego należy przyjąć pensje otrzymane w: styczniu 2010 r. oraz grudniu i listopadzie 2009 r. Pracownikowi od 1 stycznia 2010 r. obniżono stawkę za godzinę pracy do 20 zł. Ustalając podstawę wymiaru wynagrodzenia urlopowego, pensję za listopad i grudzień 2009 r. należy przeliczyć według nowej, niższej stawki, tak jakby przysługiwała ona pracownikowi przez cały okres, z którego ustala się tę podstawę.

Szczególne zasady stosuje się również, gdy w okresie, z którego ustalana jest podstawa wymiaru wynagrodzenia urlopowego, pracownik np. dłużej chorował lub był na urlopie bezpłatnym. Jeśli przez cały okres przyjęty do ustalenia podstawy wymiaru, poprzedzający miesiąc wykorzystywania urlopu wypoczynkowego lub przez okres krótszy, lecz obejmujący pełny miesiąc kalendarzowy lub pełne miesiące kalendarzowe, pracownikowi nie przysługiwało wynagrodzenie za okresy nie dłuższe niż miesiąc, przy ustalaniu podstawy wymiaru uwzględnia się najbliższe miesiące, za które pracownikowi należało się takie wynagrodzenie.

Przykład
Pracownica w kwietniu 2010 r. przez 8 dni przebywała na urlopie wypoczynkowym. Do wyliczenia podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopowego powinno się przyjąć wynagrodzenie wypłacone pracownicy w marcu, lutym i styczniu 2010 r. Jednak pracownica w okresie od 1 kwietnia 2009 r. do 28 lutego 2010 r. przebywała na urlopie wychowawczym. W związku z tym podstawę wymiaru wynagrodzenia urlopowego należy ustalić, biorąc pod uwagę pensję wypłaconą jej w marcu 2010 r. oraz przed urlopem wychowawczym, tj. w marcu i lutym 2009 r. Okres urlopu wychowawczego należy pominąć, gdyż przez ten czas pracownicy nie przysługiwało wynagrodzenie za pracę.

Praca krótsza niż przez 3 miesiące

Nie zawsze jednak można ustalić podstawę wymiaru wynagrodzenia urlopowego z pełnych 3 (12) miesięcy. Sytuacja taka będzie miała miejsce, gdy pracownik krócej pracuje niż okres, jaki powinien być przyjęty do podstawy wymiaru pensji za czas wypoczynku. W takim przypadku zmienne składniki za okresy nie dłuższe niż miesiąc należy uwzględnić w podstawie wymiaru w wysokości wypłaconej za okres faktycznie przepracowany.

Obliczanie wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego

Aby obliczyć wynagrodzenie za czas urlopu pracownika otrzymującego stałe wynagrodzenie miesięczne, należy obliczyć stawkę wynagrodzenia za jedną godzinę urlopu. W tym celu miesięczną stawkę wynagrodzenia trzeba podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu. Następnie ustaloną w ten sposób stawkę godzinową wynagrodzenia za czas urlopu mnoży się przez liczbę godzin urlopu.


Bardziej skomplikowane jest ustalenie wynagrodzenia za czas urlopu pracownika otrzymującego wynagrodzenie zmienne (akordowe, prowizyjne, zadaniowe). W tym przypadku należy:

  • ustalić podstawę wymiaru wynagrodzenia urlopowego z okresu 3 bądź 12 miesięcy poprzedzających urlop,
  • określić liczbę godzin przepracowanych w okresie przyjmowanym do ustalania podstawy urlopowej,
  • ustalić stawkę za 1 godzinę urlopu (podstawę wymiaru urlopu dzieli się przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w okresie, z którego ustala się to wynagrodzenie),
  • pomnożyć stawkę za 1 godzinę urlopu przez liczbę godzin urlopu.

Przykład
Tadeusz P. w lutym 2010 r. korzystał z urlopu wypoczynkowego w wymiarze 10 dni (80 godzin). Jego wynagrodzenie składa się z płacy zasadniczej w stałej wysokości 2800 zł oraz zmiennych miesięcznych prowizji. Pracownik otrzymał następujące wynagrodzenia prowizyjne:

  • w styczniu 2010 r. – 723 zł,
  • w grudniu 2009 r. – 810 zł,
  • w listopadzie 2009 r. – 778 zł,

oraz przepracował odpowiednio:

  • w styczniu 2010 r. – 160 godz.,
  • w grudniu 2009 r. – 168 godz.,
  • w listopadzie 2009 r. – 160 godz.

Wynagrodzenie zasadnicze określone jest w stałej wysokości, a zatem uwzględnia się je w wynagrodzeniu urlopowym w wysokości należnej w miesiącu wypoczynku.

Ustalamy wynagrodzenie za urlop ze stałych składników wynagrodzenia:

  • stałe składniki dzielimy przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w lutym 2010 r.:
    2800 zł : 160 godz. = 17,50 zł/godz.,
  • stawkę za 1 godzinę urlopu ze stałych składników wynagrodzenia mnożymy przez liczbę godzin urlopu:
    17,50 zł/godz. x 80 godz. = 1400 zł.

Wynagrodzenie prowizyjne jako zmienny element pensji przyjmujemy do podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopowego z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc, w którym pracownik przebywał na urlopie. Sumujemy więc premie wypłacone w styczniu, grudniu i listopadzie:

778 zł + 810 zł + 723 zł = 2311 zł.

Następnie sumujemy czas przepracowany w tych miesiącach:

160 godz. + 168 godz. + 160 godz. = 488 godz.

Ustalamy średnie wynagrodzenie za 1 godzinę ze zmiennych składników wynagrodzenia. W tym celu sumę prowizji z 3 miesięcy dzielimy przez liczbę godzin przepracowanych przez te 3 miesiące:

2311 zł : 488 godz. = 4,73 zł/godz.

Obliczamy wynagrodzenie za urlop ze zmiennych składników wynagrodzenia. Stawkę za 1 godzinę urlopu ze zmiennych składników wynagrodzenia mnożymy przez liczbę godzin urlopu:

4,73 zł/godz. x 80 godz. = 378,40 zł.

Obliczamy wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy. W tym celu sumujemy wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy ze stałych składników wynagrodzenia z wynagrodzeniem za urlop ze zmiennych składników wynagrodzenia:

1400 zł + 378,40 zł = 1778,40 zł.


W liczbie godzin przepracowanych należy uwzględnić wszystkie godziny świadczenia przez pracownika pracy, tj. również te, które są godzinami ponadwymiarowymi.


Przykład
Piotr M. w okresie od 15 do 16 marca 2010 r. przez 2 dni (16 godzin) przebywał na urlopie wypoczynkowym. Na jego pensję składa się płaca zasadnicza w stałej wysokości 3000 zł oraz dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

Pracownik w miesiącach poprzedzających urlop otrzymał następujące wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych:

  • w lutym 2010 r. – 428,57 zł,
  • w styczniu 2010 r. – 300 zł,
  • w grudniu 2010 r. – 613,64 zł,

oraz przepracował odpowiednio:

  • w lutym 2010 r. – 160 godz. i 16 godz. nadliczbowych (opłacanych dodatkiem 50%),
  • w styczniu 2010 r. – 160 godz. i 8 godz. nadliczbowych (opłacanych dodatkiem 100%),
  • w grudniu 2009 r. – 168 godz. i 24 godz. nadliczbowe (opłacanych dodatkiem 50%).

Wynagrodzenie zasadnicze określone jest w stałej wysokości. W wynagrodzeniu urlopowym uwzględnia się je w wysokości należnej w miesiącu wykorzystywania urlopu.

Ustalamy wynagrodzenie za urlop ze stałych składników wynagrodzenia:

  • stałe składniki dzielimy przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w marcu:
    3000 zł : 184 godz. = 16,30 zł/godz.,
  • stawkę za 1 godzinę urlopu ze stałych składników wynagrodzenia mnożymy przez liczbę godzin urlopu:
    16,30 zł/godz. x 16 godz. = 260,80 zł.

Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych jest zmiennym składnikiem wynagrodzenia. Do podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopowego należy zatem przyjąć pensję wypłaconą pracownikowi za nadgodziny w lutym i styczniu 2010 r. oraz w grudniu 2009 r.

Sumujemy zmienne składniki wynagrodzenia:

428,57 zł + 300 zł + 613,64 zł = 1342,21 zł.

Następnie sumujemy czas przepracowany w okresie tych 3 miesięcy:

160 godz. + 16 godz. nadliczbowych + 160 godz. + 8 godz. nadliczbowych + 168 godz. + 24 godz. nadliczbowe = 536 godz.

Ustalamy średnie wynagrodzenie za 1 godzinę ze zmiennych składników wynagrodzenia. W tym celu sumę zmiennych składników wynagrodzenia dzielimy przez liczbę godzin przepracowanych przez te 3 miesiące:

1342,21 zł : 536 godz. = 2,50 zł/godz.

Obliczamy wynagrodzenie za urlop ze zmiennych składników wynagrodzenia. Stawkę za 1 godzinę urlopu ze zmiennych składników wynagrodzenia mnożymy przez liczbę godzin urlopu:

2,50 zł/godz. x 16 godz. = 40 zł.

Obliczamy wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy. W tym celu sumujemy wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy ze stałych składników wynagrodzenia z wynagrodzeniem za urlop ze zmiennych składników wynagrodzenia:

260,80 zł + 40 zł = 300,80 zł.

Pracownik za czas urlopu powinien otrzymać wynagrodzenie w wysokości 300,80 zł.

Wynagrodzenie za czas urlopu okolicznościowego

Urlop okolicznościowy to zwolnienie pracownika od obowiązku świadczenia pracy udzielane pracownikowi w szczególnych przypadkach. Mimo potocznego posługiwania się zwrotem „urlop okolicznościowy” dni te nie są urlopem w znaczeniu przepisów Kodeksu pracy.

Zwolnienia tego typu, w przeciwieństwie do urlopów wypoczynkowych, udzielane są na dni. Nieobecność pracownika w danym dniu powoduje obniżenie jego wymiaru czasu pracy o liczbę godzin, jaką pracownik miał przepracować w tym dniu zgodnie z harmonogramem.


Podstawa wymiaru i obliczanie wynagrodzenia za czas urlopu okolicznościowego

Aby ustalić wynagrodzenia za czas zwolnień od pracy, za które pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, należy zastosować zasady obowiązujące przy określaniu wysokości wynagrodzenia urlopowego, z pewnymi jednak wyjątkami.

A zatem wynagrodzenie za czas urlopu okolicznościowego ustala się z wyłączeniem takich samych składników jak przy wynagrodzeniu urlopowym (§ 6 rozporządzenia urlopowego).

Sposób ustalania wynagrodzenia za czas urlopu okolicznościowego zależy przede wszystkim od systemu wynagradzania, w jakim zatrudniony jest pracownik. Inaczej należy postąpić w sytuacji, gdy na wynagrodzenie pracownika składają się stałe elementy pensji, a inaczej, gdy pracownik otrzymuje zmienne składniki.

Składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej kwocie uwzględnia się w wynagrodzeniu za czas urlopu okolicznościowego w wysokości należnej pracownikowi za miesiąc, w którym miał miejsce urlop okolicznościowy. Natomiast składniki wynagrodzenia ustalane w zmiennej wysokości oblicza się wyłącznie z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy (a nie jak przy obliczaniu wynagrodzenia za urlop w wysokości średniej z 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu).

Jeśli pracownik otrzymuje wynagrodzenie określone w stawce miesięcznej, wówczas, aby obliczyć wynagrodzenie za czas urlopu okolicznościowego, należy:

  • określić liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w miesiącu korzystania z urlopu okolicznościowego,
  • ustalić stawkę wynagrodzenia za 1 godzinę pracy ze stałych składników wynagrodzenia – sumę stałych składników wynagrodzenia należy podzielić przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w miesiącu korzystania z urlopu,
  • obliczyć wynagrodzenie za czas urlopu okolicznościowego ze stałych składników wynagrodzenia – stawkę godzinową ze stałych składników wynagrodzenia należy pomnożyć przez liczbę godzin wyznaczonych pracownikowi do przepracowania w dniu, w którym korzystał z urlopu okolicznościowego.

Przykład
Paweł Z. w lutym 2010 r. skorzystał z 1 dnia zwolnienia od pracy przysługującego z tytułu śmierci babci. Od 1 lutego zmianie uległa wysokość jego pensji z 3000 zł na 3400 zł.

Składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej kwocie uwzględnia się w wynagrodzeniu za czas urlopu okolicznościowego w wysokości należnej pracownikowi za miesiąc, w którym miał miejsce urlop okolicznościowy. A zatem, ustalając pensję za czas tego urlopu, należy wziąć pod uwagę płacę zasadniczą obowiązującą po zmianie.

Wysokość pensji za czas zwolnienia z pracy w związku ze śmiercią babci nie może być dla pracownika mniej lub bardziej korzystna z tego powodu, że nie świadczy on pracy.

Aby ustalić wynagrodzenie za czas urlopu okolicznościowego:

  • pensję pracownika określoną w stałej stawce miesięcznej dzielimy przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w lutym:

    3400 zł : 160 godz. = 21,25 zł/godz.,
  • ustaloną stawkę godzinową mnożymy przez liczbę godzin wyznaczonych pracownikowi do przepracowania w dniu, w którym korzystał z urlopu okolicznościowego (zakładamy, że pracownik jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy, a w dniu, w którym korzystał ze zwolnienia od pracy, zobowiązany był przepracować 8 godzin):

    21,25 zł/godz. x 8 godz. = 170 zł.

Otrzymana kwota jest wynagrodzeniem za czas urlopu okolicznościowego.

W sytuacji gdy pracownik otrzymuje wynagrodzenie zmienne określone w stawce akordowej, prowizyjnej bądź zadaniowej, wówczas, aby obliczyć wynagrodzenie za czas urlopu okolicznościowego, należy:

  • ustalić zmienne składniki wynagrodzenia z miesiąca korzystania z urlopu okolicznościowego – należy sumować wynagrodzenia zmienne,
  • określić liczbę godzin przepracowanych w miesiącu korzystania z urlopu okolicznościowego,
  • obliczyć stawkę wynagrodzenia za 1 godzinę pracy ze zmiennych składników wynagrodzenia – zmienne składniki wynagrodzenia z miesiąca korzystania z urlopu okolicznościowego należy podzielić przez liczbę godzin przepracowanych w tym miesiącu,
  • ustalić wynagrodzenia za czas urlopu okolicznościowego ze zmiennych składników wynagrodzenia – stawkę godzinową ze zmiennych składników wynagrodzenia należy pomnożyć przez liczbę godzin wyznaczonych pracownikowi do przepracowania w dniu, w którym korzystał z urlopu okolicznościowego.

Przykład
Pracownik zatrudniony jest w systemie pracy prowizyjnej. W kwietniu 2010 r. korzystał on z 2 dni zwolnienia od pracy, przysługującego na okoliczność narodzin dziecka. W tych dniach, zgodnie ze swoim harmonogramem, miał do przepracowania 16 godzin. W kwietniu pracownik wypracował pensję w kwocie 3858 zł, a jego miesięczna norma czasu pracy wynosiła 168 godzin.

Aby ustalić wynagrodzenie za czas urlopu okolicznościowego:

  • ustalamy liczbę godzin faktycznej pracy w kwietniu (miesięczną normę czasu pracy pomniejszamy o liczbę godzin, jaką by pracownik przepracował, gdyby nie korzystał ze zwolnienia od pracy z tytułu narodzin dziecka):
    168 godz. – 16 godz. = 152 godz.,
  • wypracowane w kwietniu wynagrodzenie prowizyjne dzielimy przez liczbę godzin faktycznie przepracowanych w tym miesiącu:
    3858 zł : 152 godz. = 25,38 zł/godz.,
  • obliczoną stawkę godzinową mnożymy przez liczbę godzin wyznaczonych pracownikowi do przepracowania w czasie, w którym korzystał z urlopu okolicznościowego:
    25,38 zł/godz. x 16 godz. = 406,08 zł.

Otrzymana kwota jest wynagrodzeniem za czas urlopu okolicznościowego.


Dla pracowników, którzy w miesiącu korzystania z urlopu okolicznościowego otrzymali stałe i zmienne elementy pensji, wynagrodzenie za urlop okolicznościowy jest sumą pensji za czas urlopu okolicznościowego, osobno ustalonych dla stałych i osobno dla zmiennych składników.

WAŻNE!
Ustalając stawki godzinowe ze stałych i zmiennych składników wynagrodzenia, stosuje się odmienne zasady. Stałe elementy pensji dzieli się przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w miesiącu korzystania z urlopu okolicznościowego, natomiast zmienne elementy – przez liczbę godzin przepracowanych w tym miesiącu.

Przykład
W kwietniu 2010 r. Marek M. wykorzystał 2 dni urlopu okolicznościowego z tytułu ślubu. Wynagrodzenie pracownika składa się z płacy zasadniczej w stałej wysokości – 3000 zł oraz zmiennych premii miesięcznych.

Pracownik otrzymał następujące premie:

  • w marcu – 310 zł,
  • w lutym – 345 zł,
  • w styczniu – 328 zł,
  • w miesiącu korzystania z urlopu okolicznościowego – 333 zł,

oraz przepracował odpowiednio:

  • w marcu – 184 godz.,
  • w lutym – 160 godz.,
  • w styczniu – 160 godz.

Załóżmy, że pracownik zatrudniony jest w podstawowym systemie czasu pracy w pełnym wymiarze. W kwietniu miał więc do przepracowania 168 godzin. Z powodu 2 dni urlopu okolicznościowego przepracował on:
168 godz. – 16 godz. = 152 godz.


I. Ustalamy wynagrodzenie za urlop okolicznościowy ze stałych elementów pensji.


Stałe wynagrodzenie zasadnicze w wynagrodzenia za czas tego urlopu uwzględniamy w wysokości należnej w kwietniu. A zatem:

  • miesięczną stawkę wynagrodzenia dzielimy przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w kwietniu:
    3000 zł : 168 godz. = 17,86 zł/godz.,
  • tak obliczoną stawkę godzinową ze stałych składników wynagrodzenia mnożymy przez liczbę godzin wyznaczonych pracownikowi do przepracowania w czasie, w którym korzystał z urlopu okolicznościowego:
    17,86 zł/godz. x 16 godz. = 285,76 zł.

II. Obliczamy wynagrodzenie za urlop okolicznościowy ze zmiennych składników wynagrodzenia.

Do podstawy wymiaru wynagrodzenia za urlop okolicznościowy ze zmiennych składników wynagrodzenia należy przyjąć jedynie premię wypłaconą pracownikowi w kwietniu:

  • premię dzielimy przez liczbę godzin faktycznie przepracowanych przez pracownika w kwietniu:
    333 zł : 152 godz. = 2,19 zł/godz.,
  • tak obliczoną stawkę godzinową ze zmiennych składników wynagrodzenia mnożymy przez liczbę godzin wyznaczonych pracownikowi do przepracowania w czasie, w którym korzystał z urlopu okolicznościowego:
    2,19 zł/godz. x 16 godz. = 35,04 zł.

III. Sumujemy wynagrodzenie za urlop okolicznościowy ze stałych i zmiennych składników:

285,76 zł + 35,04 zł = 320,80 zł.

Otrzymana kwota to wynagrodzenie za 2 dni urlopu okolicznościowego.

Wynagrodzenie za czas przestoju

Przestój to nieplanowana i przejściowa przerwa w wykonywaniu pracy, spowodowana zaburzeniami w normalnym funkcjonowaniu zakładu pracy.

Pracownikowi za czas niewykonywania pracy przysługuje wynagrodzenie tylko wtedy, gdy był gotów do jej wykonywania, a przestój nastąpił z przyczyn niezawinionych przez pracownika i jednocześnie dotyczących pracodawcy.


Wynagrodzenie stałe

Jeżeli pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, wówczas przy ustalaniu wynagrodzenia za przestój nie stosuje się zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy, w tym reguły, że wynagrodzenie za czas urlopu ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy. Nie uwzględnia się tu takich składników wynagrodzenia, których przyznanie jest uzależnione od spełnienia przez pracownika dodatkowych przesłanek. A zatem w wynagrodzeniu tym nie uwzględnia się żadnych innych składników wynagrodzenia, także premii uznaniowej, nawet jeśli faktycznie była co miesiąc wypłacana.

WAŻNE!
Do wynagrodzenia przewidzianego w art. 81 § 1 k.p. nie mają zastosowania zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop i wobec tego w wynagrodzeniu tym nie mogą być uwzględnione inne składniki niż te, które wynikają z zaszeregowania pracownika i są określone stawką godzinową lub miesięczną (wyrok SN z 16 listopada 2000 r., I PKN 455/00, OSNP 2002/11/268).

Przykłady
W lutym 2010 r. przez 5 dni pracownik nie świadczył pracy w związku z niezawinionym przez siebie przestojem. Pracownik otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 4000 zł, 10% dodatek stażowy oraz zmienne premie miesięczne.

Pensję przestojową należy ustalić jedynie z miesięcznej stawki wynagrodzenia, tj. kwoty 4000 zł. W przypadku wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką miesięczną, przy ustalaniu kwoty wynagrodzenia za czas postoju nie uwzględnia się bowiem żadnych innych składników wynagrodzenia.

Aby obliczyć wynagrodzenie za czas przestoju pracownika, który otrzymuje stałe wynagrodzenie miesięczne, należy:

  • obliczyć stawkę wynagrodzenia za 1 godzinę pracy (a tym samym 1 godzinę przestoju) – miesięczną stawkę wynagrodzenia trzeba podzielić przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu,
  • ustalić kwotę wynagrodzenia za czas przestoju – 1 stawkę godzinową wynagrodzenia za czas przestoju należy pomnożyć przez liczbę godzin przestoju.

***

W marcu 2010 r. Jacek T. z powodu przestoju nie świadczył pracy przez 8 dni (64 godziny). Na wynagrodzenie pracownika składa się jedynie płaca zasadnicza w wysokości 2500 zł, a pracownik zatrudniony jest w podstawowym systemie czasu pracy.

Aby ustalić wynagrodzenie za czas przestoju, należy:

  • wynagrodzenie pracownika podzielić przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w marcu, tj. 184 godz.:
    2500 zł : 184 godz. = 13,59 zł/godz.,
  • stawkę za 1 godzinę przestoju pomnożyć przez liczbę godzin przestoju:13,59 zł/godz. x 64 godz. przestoju = 869,76 zł.

Za czas przestoju pracownik wynagradzany stałym wynagrodzeniem miesięcznym powinien otrzymać takie wynagrodzenie, jakie przysługiwałoby mu, gdyby w tym czasie pracował, tj. 869,76 zł.


Wynagrodzenie zmienne

Jeżeli pracownik nie jest wynagradzany ani stawką godzinową, ani miesięczną, wówczas przysługuje mu za przestój 60% wynagrodzenia. W tym przypadku należy zastosować wytyczne z rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r., według których, licząc podstawę wynagrodzenia przestojowego, trzeba stosować zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy.

Aby obliczyć wynagrodzenie za czas przestoju pracownika, który otrzymuje wynagrodzenie zmienne, należy:

  • ustalić podstawę wymiaru z okresu 3 bądź 12 miesięcy,
  • określić liczbę godzin przepracowanych w okresie przyjmowanym do ustalania podstawy wymiaru,
  • obliczyć stawkę wynagrodzenia za 1 godzinę pracy – wynagrodzenie ustalone jak za urlop dzieli się przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w okresie, z którego ustala się to wynagrodzenie,
  • ustalić stawkę wynagrodzenia za 1 godzinę przestoju – z otrzymanej stawki wylicza się 60%,
  • ustalić kwotę wynagrodzenia za czas przestoju – stawkę za godzinę przestoju należy pomnożyć przez liczbę godzin przestoju.

Przykład
Jan K. w lutym 2010 r. nie świadczył pracy z powodu przestoju przez 6 dni (48 godzin). Wynagradzany jest on w systemie prowizyjnym i otrzymał następujące prowizje:

  • w styczniu 2010 r. – 4425 zł,
  • w grudniu 2009 r. – 4620 zł,
  • w listopadzie 2009 r. – 4505 zł,

a przepracował odpowiednio:

  • w styczniu 2010 r. – 160 godz.,
  • w grudniu 2009 r. – 168 godz.,
  • w listopadzie 2009 r. – 160 godz.

Pracownikowi wynagradzanemu w systemie prowizyjnym za czas przestoju przysługuje 60% średniego wynagrodzenia osiągniętego przez niego w okresie 3 miesięcy poprzedzających miesiąc, w którym nastąpił przestój.

Obliczamy wynagrodzenie za 1 godzinę pracy:

  • sumujemy zmienne składniki z okresu 3 miesięcy:
    4425 zł + 4620 zł + 4505 zł = 13550 zł,
  • ustalamy łączny czas przepracowany w okresie 3 miesięcy, z których przyjmowane są zmienne składniki wynagrodzenia:
    160 godz. + 168 godz. + 160 godz. = 488 godz.,
  • podstawę ustaloną z 3 miesięcy dzielimy przez czas przepracowany w okresie tych 3 miesięcy:
    13550 zł : 488 godz. = 27,77 zł/godz.

Następnie liczymy wynagrodzenie za czas przestoju. W tym celu ustalamy:

  • stawkę za 1 godzinę przestoju (liczymy 60% ze stawki za 1 godzinę pracy):
    27,77 zł/godz. x 60% = 16,66 zł/godz.,
  • wynagrodzenie za 48 godzin przestoju (stawkę za 1 godzinę przestoju mnożymy przez liczbę godzin przestoju):
    16,66 zł/godz. x 48 godz. = 799,68 zł.

Pracownik za czas przestoju powinien otrzymać 799,68 zł.


Wynagrodzenie wieloskładnikowe

W sytuacji gdy na pensję pracownika składa się wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, oraz zmienny element w postaci wynagrodzenia akordowego, prowizyjnego, zadaniowego czy nawet w postaci premii, wówczas przy ustalaniu wynagrodzenia przestojowego bierzemy jedynie pod uwagę stałe wynagrodzenie miesięczne lub godzinowe. W wynagrodzeniu tym nie uwzględnia się żadnych innych składników pensji, nawet jeśli faktycznie były co miesiąc wypłacane.

Przykład
W lutym 2010 r. przez 5 dni (40 godzin) pracownik nie świadczył pracy w związku z przestojem spowodowanym awarią linii produkcyjnej. Pracownik otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 2800 zł oraz wynagrodzenie zależne od wyników pracy.
Jeśli pensja pracownika składa się z wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką miesięczną oraz jeszcze innych składników, wówczas przy ustalaniu kwoty wynagrodzenia za czas postoju uwzględnia się jedynie płacę zasadniczą.
Ustalamy wynagrodzenie za czas przestoju. W tym celu:

  • wynagrodzenie pracownika dzielimy przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w lutym, tj. 160 godzin:
    2800 zł : 160 godz. = 17,50 zł/godz.,
  • stawkę za 1 godzinę pracy mnożymy przez liczbę godzin przestoju:
    17,50 zł/godz. x 40 godz. przestoju = 700 zł.

Za czas przestoju pracownik powinien otrzymać kwotę 700 zł.

Powierzenie innej pracy

Pracodawca, który nie chce wypłacać pracownikom przysługującego im wynagrodzenia za czas przestoju, powinien powierzyć im po prostu inną pracę.

Jeżeli na czas przestoju pracodawca powierzy pracownikowi wykonanie innej pracy, wtedy należy mu się wynagrodzenie przewidziane za wyznaczoną pracę, ale nie niższe niż wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania lub 60% wynagrodzenia oraz nie niższe od minimalnego wynagrodzenia.

Przykład
Pracownik spowodował awarię maszyny, na której pracuje. Naprawa trwała 5 dni (40 godzin). Na ten czas pracodawca skierował pracownika do wykonywania innej pracy, odpowiadającej jego kwalifikacjom, ale za którą przysługuje niższa stawka wynagrodzenia, tj. 10 zł/godz. Jego stawka zaszeregowania to 15 zł/godz., a pracownik był zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy.
W opisanej sytuacji pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za przewidzianą pracę, będące iloczynem stawki godzinowej przewidzianej dla tej pracy i liczby godzin świadczenia tej pracy:

10 zł/godz. x 40 godz. = 400 zł.

Gdyby pracownik nie spowodował awarii maszyny, to otrzymałby natomiast wynagrodzenie w kwocie: 15 zł/godz. x 40 godz. = 600 zł, czyli o 200 zł wyższe.

WAŻNE!
Nieuzasadniona odmowa podjęcia pracy przydzielonej do wykonania w czasie trwania przestoju powoduje utratę prawa do wynagrodzenia przestojowego.


Wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy

Pracownik niezdolny do pracy z powodu choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, w okresie łącznie do 33 dni lub 14 dni, jeżeli pracownik ukończył 50 lat w roku kalendarzowym, zachowuje prawo do wynagrodzenia gwarantowanego. Jest to wynagrodzenie finansowane ze środków własnych pracodawcy, określone w art. 92 k.p.

Okres 33 dni niezdolności do pracy ustala się przez sumowanie poszczególnych okresów niezdolności do pracy występujących w danym roku kalendarzowym. Do tego limitu wlicza się kolejne dni nieprzerwanej niezdolności do pracy, pomiędzy którymi występują przerwy. Długość ewentualnych przerw między kolejnymi okresami choroby oraz rodzaj schorzenia, na które cierpi dany pracownik po przerwie, nie mają w tym momencie znaczenia.

Do limitu 33 dni nie są wliczane okresy niezdolności do pracy przypadające w okresie wyczekiwania na prawo do wynagrodzenia za czas choroby.

Jeżeli w ciągu roku kalendarzowego niezdolność do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną będzie trwała łącznie dłużej niż 33 dni lub 14 dni, wówczas począwszy od 34. lub 15. dnia pracownikowi będzie przysługiwał zasiłek chorobowy.

WAŻNE!
Jeżeli choroba przypadała na przełomie roku, a 31 grudnia pracownik otrzymał:

  • wynagrodzenie z art. 92 k.p., to od 1 stycznia następnego roku nadal będzie ono mu przysługiwać w wymiarze do 33 dni lub 14 dni,
  • zasiłek chorobowy, to od 1 stycznia do końca choroby nadal powinien go otrzymywać. Gdyby zaś w niezdolności do pracy nastąpiła choćby 1-dniowa przerwa, pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia za czas choroby ze środków pracodawcy.

Podstawa wymiaru wynagrodzenia chorobowego

Wynagrodzenie chorobowe oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu zasiłku chorobowego i wypłaca za każdy dzień niezdolności do pracy. W tym także za niedziele, święta oraz dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy. Wynagrodzenie to nie ulega jednak obniżeniu w przypadku ograniczenia podstawy wymiaru zasiłku chorobowego.

Podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Za wynagrodzenie uważa się natomiast przychód stanowiący podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe, po odliczeniu składek na ubezpieczenia emerytalne, rentowe i chorobowe, finansowanych ze środków pracownika.

WAŻNE!
Ustalając podstawę wynagrodzenia chorobowego, przychód stanowiący podstawę wymiaru składek społecznych pomniejsza się o:

  • 18,71% podstawy ich wymiaru – do 30 czerwca 2007 r.,
  • 15,71% podstawy ich wymiaruod 1 lipca do 31 grudnia 2007 r.,
  • 13,71% podstawy ich wymiaru – od 1 stycznia 2008 r.

Do podstawy wymiaru wynagrodzenia chorobowego nie wlicza się składników wynagrodzenia, które zgodnie z przepisami płacowymi obowiązującymi w danym zakładzie pracy nie ulegają zmniejszeniu za okresy choroby. W podstawie wymiaru nie uwzględnia się także tych składników, których wypłaty zaprzestano na podstawie postanowień aktów prawa wewnętrznego bądź które wypłacano do określonego terminu.

@RY1@i26/2010/010/i26.2010.010.000.0005.101.jpg@RY2@


Jeżeli w danym okresie pracownik nie osiągnął wynagrodzenia wskutek nieobecności w pracy z przyczyn usprawiedliwionych, przy ustalaniu podstawy wymiaru wynagrodzenia za czas choroby:

  • wyłącza się wynagrodzenie za miesiące, w których przepracował mniej niż połowę obowiązującego go czasu pracy,
  • przyjmuje się, po uzupełnieniu do pełnego miesiąca, wynagrodzenie z miesięcy, w których pracownik przepracował co najmniej połowę obowiązującego go czasu pracy.

Przeciętne miesięczne wynagrodzenie stanowiące podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego ustala się przez podzielenie wynagrodzenia osiągniętego przez pracownika za okres 12 miesięcy poprzedzających miesiąc powstania niezdolności do pracy przez liczbę przyjętych miesięcy.

Jeżeli niezdolność do pracy powstała przed upływem pełnego miesiąca kalendarzowego, podstawę wymiaru wynagrodzenia za czas choroby stanowi wynagrodzenie, które pracownik osiągnąłby, gdyby przepracował cały miesiąc.

WAŻNE!
Podstawą wymiaru wynagrodzenia chorobowego za jeden dzień niezdolności do pracy jest 1/30 część wynagrodzenia stanowiącego jego podstawę wymiaru.

Za czas choroby pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu (np. w układzie zbiorowym czy umowie o pracę). Gdy jednak niezdolność do pracy jest wynikiem wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w okresie ciąży, za czas zwolnienia przysługuje 100% wynagrodzenia.

Przykład
Pracownik, który ma 47 lat, zachorował i na okres od 5 stycznia do 10 lutego 2010 r. (37 dni) przedstawił zwolnienie lekarskie. W okresie ostatnich 2 lat nie korzystał ze zwolnień lekarskich i nie przebywał na urlopie bezpłatnym. Zakład pracy zatrudnia 10 osób.

Na wynagrodzenie pracownika składa się:

  • wynagrodzenie zasadnicze w stałej stawce miesięcznej – 3000 zł,
  • dodatek funkcyjny w wysokości 500 zł, który ulega proporcjonalnemu pomniejszeniu w stosunku do dni przepracowanych.

Pracownik zatrudniony jest w firmie od 1 stycznia 2008 r. i od tej pory nie miał zmienianych warunków zatrudnienia.

Wynagrodzenie za czas choroby przysługuje pracownikowi od pierwszego dnia zwolnienia lekarskiego. Pracodawca jest zobowiązany wypłacić mu wynagrodzenie chorobowe za okres 33 dni, tj. od 5 stycznia do 6 lutego. Natomiast za okres od 7 lutego do końca choroby pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy, finansowany i wypłacany przez ZUS.

Podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego stanowi przychód za okres od stycznia do grudnia 2009 r., tj. kwota:
3000 zł + 500 zł = 3500 zł, po pomniejszeniu o składki społeczne finansowane przez pracownika.

W podstawie wymiaru wynagrodzenia chorobowego uwzględniamy dodatek funkcyjny, gdyż ulega on proporcjonalnemu pomniejszeniu w stosunku do dni przepracowanych.

@RY1@i26/2010/010/i26.2010.010.000.0005.102.jpg@RY2@

A zatem podstawa wymiaru wynagrodzenia chorobowego z okresu od stycznia do grudnia 2009 r., po pomniejszeniu o składki społeczne finansowane przez pracownika, wynosi: 36 241,80 zł.
Ustalamy przeciętne miesięczne wynagrodzenie. W tym celu podstawę wynagrodzenia z 12 miesięcy dzielimy przez 12 miesięcy:
36 241,80 zł : 12 miesięcy = 3020,15 zł.

Podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego za jeden dzień niezdolności do pracy stanowi 1/30 przeciętnego wynagrodzenia:
3020,15 zł : 30 = 100,67 zł.

Za czas choroby pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia:
100,67 zł x 80% = 80,54 zł.

Liczymy wysokość wynagrodzenia chorobowego za 33 dni zwolnienia lekarskiego:
80,54 zł x 33 dni = 2657,82 zł.

Pracownikowi za 33 dni zwolnienia lekarskiego przysługuje wynagrodzenie chorobowe w wysokości 2657,82 zł oraz 4 dni x 80,54 zł = 322,16 zł zasiłek chorobowy.


ŚWIADCZENIA ZA DODATKOWĄ PRACĘ

W razie wykonywania przez pracownika dodatkowej pracy pracodawca jest zobowiązany albo udzielić mu za taką pracę czasu lub dnia wolnego, albo zapłacić dodatkowe wynagrodzenie.

Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych

Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także ponad przedłużony dobowy wymiar jego czasu pracy (art. 151 k.p.). Jako że wymaga zwiększonego wysiłku, jest też specjalnie wynagradzana.

Pracę w godzinach nadliczbowych można rekompensować pracownikowi dodatkowym wynagrodzeniem albo czasem wolnym (art. 1511 i art. 1512 k.p.).

Normalne wynagrodzenie

Za każdą godzinę pracy w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje zawsze normalne wynagrodzenie. Normalne wynagrodzenie to takie wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmujące wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania oraz dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie obowiązujących przepisów płacowych pracownik ma prawo do takich dodatkowych składników.

Tymi dodatkowymi składnikami o charakterze stałym są:

  • dodatek stażowy,
  • dodatek funkcyjny,
  • dodatek za pracę w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze,
  • premia regulaminowa, jeżeli ma ona charakter stały i nie jest uzależniona od uzyskania określonych konkretnych osiągnięć w pracy, nieobjętych zadaniami wykonywanymi w godzinach nadliczbowych.

Jeżeli wynagrodzenie pracownika ustalone jest w stałej stawce miesięcznej, wówczas, aby ustalić normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, należy sumę wszystkich składników tego wynagrodzenia podzielić przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu, a następnie tak otrzymane normalne wynagrodzenie za 1 godzinę pracy należy pomnożyć przez liczbę godzin nadliczbowych wypracowanych w danym miesiącu.

Przykład
W kwietniu 2010 r. Tomasz K. przepracował 24 godziny ponad ustaloną normę pracy. Na wynagrodzenie pracownika składają się:

  • stała płaca zasadnicza – 3200 zł,
  • dodatek stażowy – 320 zł.

Ustalamy normalne wynagrodzenie za 1 godzinę pracy:

  • sumujemy stałe składniki wynagrodzenia:
    3200 zł + 320 zł = 3520 zł,
  • otrzymaną kwotę dzielimy przez liczbę godzin pracy w kwietniu:
    3520 zł : 168 godz. = 20,95 zł/godz.

Obliczamy normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. W tym celu stawkę godzinową pracownika mnożymy przez liczbę godzin nadliczbowych:
20,95 zł/godz. x 24 godz. = 502,80 zł.

Pracownikowi za przepracowanie dodatkowych 24 godzin przysługuje normalne wynagrodzenie w wysokości 502,80 zł oraz dodatek.

Jeśli pensja określona jest w stawce godzinowej, wówczas w celu ustalenia normalnego wynagrodzenia za pracę nadliczbową stawkę godzinową należy pomnożyć przez liczbę godzin przepracowanych nadliczbowo.


Przykład
Pracownik jest wynagradzany według stawki godzinowej 18 zł. W lutym 2010 r. pracownik przepracował 16 godzin nadliczbowych.
Ustalamy normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. W tym celu stawkę godzinową mnożymy prze liczbę godzin nadliczbowych:
18 zł/godz. x 16 godz. = 288 zł.

Pracownikowi za 16 godzin nadliczbowych przysługuje normalne wynagrodzenie w wysokości 288 zł oraz dodatek.

W sytuacji gdy pracownik nie ma wyodrębnionego stałego elementu pensji, a jego wynagrodzenie składa się jedynie ze zmiennych elementów (system prowizyjny, akordowy, zadaniowy), wówczas, aby ustalić normalne wynagrodzenie za pracę nadliczbową, nie dokonuje się żadnych przeliczeń. Normalnym wynagrodzeniem za godziny nadliczbowe jest po prostu pensja wypracowana w trakcie tych godzin, a wynikająca właśnie ze stawki akordowej, prowizyjnej lub zadaniowej pracownika.

Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych

Pracownikowi za pracę w godzinach nadliczbowych oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje również dodatek. Jego wysokość zależy od rodzaju czasu wolnego, poświęconego przez pracownika na wykonywanie tej dodatkowej pracy.

Jeżeli praca w godzinach nadliczbowych przypada:

  • w nocy,
  • w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
  • w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% (art. 1511 § 1 pkt 1 k.p.).

Natomiast za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

  • w dni powszednie,
  • w niedziele i święta będące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 50% (art. 1511 § 1 pkt 2 k.p.).

Dodatek w wysokości 100% przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, które pracownikowi rozliczono czasem wolnym od pracy lub dodatkiem z tytułu przekroczenia normy dobowej czasu pracy.

Przy obliczaniu dodatku za pracę nadliczbową dla pracownika otrzymującego wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania, określonego stawką miesięczną, stawkę miesięczną należy podzielić przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w miesiącu, w którym wystąpiła praca nadliczbowa. Dodatek za godzinę pracy nadliczbowej stanowi odpowiednio 50% lub 100% tej stawki.

Przykład
W marcu 2010 r. pracownik przepracował 10 godzin ponad ustaloną normę pracy wynagradzanych 50% dodatkiem, a na jego wynagrodzenie składają się:

  • stała płaca zasadnicza – 2112 zł,
  • dodatek stażowy – 210 zł.

Podstawę wyliczenia dodatku za pracę nadliczbową stanowi jedynie płaca zasadnicza. Dodatku stażowego nie wliczamy do wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania, dlatego też nie ujmujemy go w podstawie dodatku za godziny nadliczbowe.

Płacę zasadniczą dzielimy przez liczbę godzin pracy w marcu:
2112 zł : 184 godz. = 11,48 zł/godz.

Ustalamy wysokość 50% dodatku:
11,48 zł/godz. x 50% = 5,74 zł/godz.

Następnie tak ustaloną wartość dodatku za 1 godzinę mnożymy przez liczbę przepracowanych nadgodzin:
5,74 zł/godz. x 10 godz. = 57,40 zł.

Pracownik za przepracowane godziny nadliczbowe powinien otrzymać dodatek w wysokości 57,40 zł oraz normalne wynagrodzenie.


W sytuacji gdy pracownik nie ma wyodrębnionego wynagrodzenia wynikającego ze stawki jego zaszeregowania, określonego w stałej stawce miesięcznej lub godzinowej (system akordowy, prowizyjny), wówczas przy obliczaniu dodatku za pracę nadliczbową należy postępować zgodnie z zasadami obowiązującymi przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.

Podstawę wyliczenia dodatku ustala się z 3 miesięcy (bądź 12 w przypadku znacznego wahania składników) poprzedzających miesiąc świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych.

Następnie, aby obliczyć należność za 1 godzinę pracy według zmiennych elementów pensji, wynagrodzenie ustalone jak za urlop dzieli się przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w okresie, z którego ustala się to wynagrodzenie, a z otrzymanej w ten sposób stawki godzinowej wylicza się 60% tej stawki. Tak wyliczoną należność za 1 godzinę mnoży się przez wskaźnik przysługującego dodatku (50 bądź 100%) oraz liczbę godzin pracy nadliczbowej.

Przykład
Pracownik otrzymuje wynagrodzenie akordowe. W lutym 2010 r. przepracował 24 godziny nadliczbowe opłacane 100% dodatkiem. Pracownik otrzymał następujące wynagrodzenia akordowe:

  • w styczniu 2010 r. – 3825 zł,
  • w grudniu 2009 r. – 4150 zł,
  • w listopadzie 2009 r. – 3980 zł,

a przepracował odpowiednio:

  • w styczniu 2010 r. – 160 godz.,
  • w grudniu 2009 r. – 168 godz.,
  • w listopadzie 2009 r. – 160 godz.

Obliczamy wynagrodzenie za 1 godzinę pracy ze zmiennych składników wynagrodzenia:

  • sumujemy zmienne składniki z okresu 3 miesięcy:
    3825 zł + 4150 zł + 3980 zł = 11955 zł,
  • ustalamy łączny czas przepracowany w okresie 3 miesięcy, z których przyjmowane są zmienne składniki wynagrodzenia:
    160 godz. + 168 godz. + 160 godz. = 488 godz.,
  • podstawę ustaloną z 3 miesięcy dzielimy przez czas przepracowany w okresie tych 3 miesięcy:
    11955 zł : 488 godz. = 24,50 zł/godz.
  • obliczamy 60% ustalonej stawki:
    24,50 zł x 60% = 14,70 zł/godz.

Ustalamy 100% dodatek za 24 godziny nadliczbowe:

14,70 zł/godz. x 100% = 14,70 zł/godz.,

14,70 zł/godz. x 24 godz. = 352,80 zł.

Pracownikowi zatrudnionemu w systemie akordowym za 24 godziny nadliczbowe przysługuje dodatek w wysokości 352,80 zł oraz normalne wynagrodzenie.

Jeśli na pensję pracownika składa się wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną oraz zmienny element w postaci wynagrodzenia akordowego, prowizyjnego czy nawet w postaci premii, wówczas przy ustalaniu dodatku za pracę nadliczbową bierze się jedynie pod uwagę stałe wynagrodzenie miesięczne lub godzinowe. W podstawie naliczania tego dodatku nie uwzględnia się natomiast żadnych innych składników pensji, nawet jeśli faktycznie były co miesiąc wypłacane. Pracownik ma bowiem wyodrębnione wynagrodzenie wynikające z jego zaszeregowania, określone stawką miesięczną bądź godzinową.

Przykład
W lutym 2010 r. Sławomir P. przepracował 10 godzin nadliczbowych wynagradzanych 50% dodatkiem. Pracownik otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 3170 zł oraz zmienne premie miesięczne.

Jeśli pensja pracownika składa się z wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką miesięczną oraz zmiennych składników, wówczas do kwoty dodatku za pracę nadliczbową uwzględnia się jedynie płacę zasadniczą.

Wynagrodzenie określone w stałej stawce miesięcznej dzielimy przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w lutym:
3170 zł : 160 godz. = 19,81 zł/godz.

Stawkę za 1 godzinę pracy mnożymy przez wskaźnik przysługującego dodatku:
19,81 zł/godz. x 50% = 9,90 zł/godz.

Stawkę za 1 godzinę 50% dodatku mnożymy przez liczbę godzin pracy nadliczbowej:
9,90 zł/godz. x 10 godz. = 99 zł.

Pracownikowi za 10 godzin nadliczbowych przysługuje dodatek w wysokości 99 zł oraz normalne wynagrodzenie za te godziny.


Wynagrodzenie za nadgodziny przy przekroczeniu normy średniotygodniowej

Pracownikowi z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej przysługuje normalne wynagrodzenie za pracę nadliczbową, a jeżeli pracownikowi nie został w zamian za tę pracę udzielony inny dzień wolny, to należy się również dodatek.

Normalne wynagrodzenie za pracę nadliczbową, będącą wynikiem przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy, ustala się odrębnie dla każdego z miesięcy okresu rozliczeniowego. Sposób ustalania tego wynagrodzenia jest identyczny jak w przypadku nadgodzin dobowych.

Gdy wynagrodzenie pracownika ustalone jest w stałej stawce miesięcznej, wówczas, aby ustalić normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, należy sumę wszystkich składników tego wynagrodzenia podzielić przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu, a następnie tak otrzymane normalne wynagrodzenie za 1 godzinę pracy należy pomnożyć przez liczbę godzin nadliczbowych wypracowanych w danym miesiącu.

Jeśli pensja określona jest w stawce godzinowej, w celu obliczenia normalnego wynagrodzenia za pracę nadliczbową należy stawkę godzinową pracownika wraz z ewentualnymi dodatkami pomnożyć przez liczbę godzin przepracowanych nadliczbowo.

Za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym przysługuje dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku z tytułu przekroczenia normy dobowej, w wysokości odpowiednio 50% albo 100% wynagrodzenia (art. 1511 § 1 oraz § 2 k.p.).

Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku za godziny nadliczbowe obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia ustalanego zgodnie z zasadami obowiązującymi przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy (art. 1511 § 3 k.p.).

Zasady obliczania dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych regulują § 4 i § 4a rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.).

Zgodnie z nimi podstawę obliczenia dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w przypadku pracowników otrzymujących wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową, ustala się, dzieląc miesięczną stawkę wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu.

Aby obliczyć dodatek do pensji za nadgodziny z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej, miesięczną stawkę wynagrodzenia należy podzielić przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w ostatnim miesiącu okresu rozliczeniowego. Zgodnie ze stanowiskiem Departamentu Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 20 sierpnia 2008 r. w sprawie obliczania dodatku z tytułu pracy w nadgodzinach „stwierdzenie pracy w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia przeciętnej normy tygodniowej oraz ustalenie liczby godzin, za które pracownikowi przysługuje dodatek, następuje z upływem obowiązującego pracownika okresu rozliczeniowego. Dlatego – zdaniem departamentu – w przypadku trzymiesięcznego okresu rozliczeniowego, w celu ustalenia wynagrodzenia za jedną godzinę, należałoby miesięczną stawkę wynagrodzenia podzielić przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w ostatnim miesiącu okresu rozliczeniowego” (DPR-III-079-475/ZN/08).

Przykład
Zgodnie z umową o pracę pracownik otrzymuje 3000 zł płacy zasadniczej oraz 500 zł dodatku stażowego. Obowiązuje go 3-miesięczny okres rozliczeniowy. Od stycznia do marca 2010 r. przekroczył normę tygodniową o 16 godzin wskutek pracy przez 8 godzin w dniu harmonogramowo wolnym 17 lutego i 26 marca. Liczba godzin przypadających do przepracowania w tym okresie rozliczeniowym wynosiła 504 godziny.
Pracownikowi z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej przysługuje 100% dodatek, który powinien być mu wypłacony z pensją za marzec.

Ustalamy normalne wynagrodzenie za pracę nadliczbową. W tym celu:

  • sumujemy wszystkie stałe składniki wynagrodzenia:
    3000 zł + 500 zł = 3500 zł,
  • otrzymaną kwotę dzielimy przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w miesiącu przekroczenia normy, tj.:
    – w lutym:

    3500 zł : 160 godz. = 21,87 zł/godz.,

    – w marcu:

    3500 zł : 184 godz. = 19,02 zł/godz.,
  • tak ustaloną stawkę godzinową mnożymy przez liczbę godzin pracy nadliczbowej:
    21,87 zł/godz. x 8 nadgodzin = 174,96 zł – normalne wynagrodzenie za pracę nadliczbową w lutym,

    19,02 zł/godz. x 8 nadgodzin = 152,16 zł – normalne wynagrodzenie za pracę nadliczbową w marcu.

Normalne wynagrodzenie za pracę nadliczbową w lutym w kwocie 174,96 zł powinno zostać wypłacone pracownikowi razem z pensją przysługującą za luty, natomiast normalne wynagrodzenie z pracę nadliczbową w marcu w kwocie 152,16 zł powinno zostać wypłacone razem z pensją marcową. Normalne wynagrodzenie temu pracownikowi wypłacamy na koniec okresu rozliczeniowego razem z dodatkiem.

Ustalamy dodatek za przekroczenie norm średniotygodniowych. W tym celu:

  • płacę zasadniczą dzielimy przez wymiar czasu pracy z ostatniego miesiąca okresu rozliczeniowego, tj. marca:
    3000 zł : 184 godz. = 16,30 zł/godz.,
  • tak otrzymaną stawkę godzinową 100% dodatku mnożymy przez liczbę godzin pracy nadliczbowej:
    16,30 zł/godz. x 16 godz. = 260,80 zł.

Po zakończeniu okresu rozliczeniowego pracownikowi powinien zostać wypłacony dodatek z tytułu przekroczenia norm średniotygodniowych w wysokości 260,80 zł.


Dodatek za pracę w porze nocnej

Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje rekompensata z tego tytułu w postaci dodatku do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej. Dodatek za pracę w porze nocnej stanowi 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 1518 § 1 k.p.).

Oblicza się go zgodnie z § 4b rozporządzenia z 29 maja 1996 r. Aby ustalić wysokość dodatku za pracę w porze nocnej w poszczególnych miesiącach, obowiązujące minimalne wynagrodzenie należy podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w tych miesiącach, a następnie wyliczyć 20% z tej stawki.

Przykład
Pracownik w styczniu 2010 r. przepracował w porze nocnej 56 godzin.

Aby ustalić wysokość dodatku za pracę w porze nocnej w styczniu, należy obliczyć:

  • minimalną stawkę za godzinę pracy w styczniu (minimalne wynagrodzenie za pracę dzielimy przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w tym miesiącu):
    1317 zł : 160 godz. = 8,23 zł/godz.,
  • stawkę za godzinę pracy w porze nocnej (20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia):
    8,23 zł/godz. x 20% = 1,65 zł/godz.

Stawkę za godzinę pracy w porze nocnej mnożymy przez liczbę godzin pracy w tej porze:
1,65 zł/godz. x 56 godz. = 92,40 zł.

Pracownikowi za pracę w porze nocnej przysługuje dodatek w wysokości 92,40 zł.

WAŻNE!
Pracodawca może w przepisach wewnątrzzakładowych ustanowić wyższy niż 20% dodatek.

Wynagrodzenie za czas dyżuru

Dyżur to pozostawanie pracownika w dyspozycji pracodawcy, poza normalnymi godzinami pracy, w wyznaczonym miejscu i czasie, w stałej gotowości do świadczenia pracy. Może być on pełniony w zakładzie lub innym wyznaczonym miejscu bądź poza zakładem pracy, niekoniecznie w domu.

Za czas dyżuru pełnionego w domu nie przysługuje ani czas wolny, ani wynagrodzenie. W trakcie tego dyżuru pracownik może w znacznym stopniu dysponować swoim czasem. Jeżeli jednak podczas dyżuru domowego świadczona jest praca, czas przepracowany wlicza się do czasu pracy i gratyfikuje, wypłacając normalne wynagrodzenie i dodatki za nadgodziny.

WAŻNE!
Pracodawca może w układzie zbiorowym lub regulaminie obowiązującym w zakładzie ustalić korzystniejsze zasady wynagradzania za czas dyżuru oraz przyznać prawo do niego pracownikom pełniącym dyżur w domu.

Czas dyżuru zakładowego podlega natomiast rekompensacie, bez względu na długość czy porę jego pełnienia. Za dyżur ten pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym jego długości.

Jeżeli pracownik otrzyma czas wolny za okres dyżuru pełnionego poza domem, to za taki czas zachowuje on prawo do normalnego wynagrodzenia za pracę, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował.

Przykład
1 marca 2010 r. pracownik pełnił 5-godzinny dyżur zakładowy. Pracodawca udzielił mu czasu wolnego w wymiarze odpowiadającym czasowi dyżuru. Wynagrodzenie pracownika określone w umowie o pracę wynosi 3500 zł.

Ta forma rekompensaty nie wpływa na wynagrodzenie pracownika. Zachowuje on prawo do przysługującego mu wynagrodzenia określonego stawką miesięczną w stałej wysokości. Pracownik przepracował bowiem w marcu obowiązującą go liczbę godzin. Nie ma zatem podstaw prawnych do obniżenia jego pensji.

W związku z powyższym za marzec pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości 3500 zł.

W sytuacji gdy nie jest możliwe udzielenie czasu wolnego za dyżur, wówczas pracodawca może zamiennie wypłacić pracownikowi wynagrodzenie. Sposób ustalania jego wysokości zależy od charakteru elementów przysługującej pracownikowi pensji.


Wynagrodzenie stałe

Gdy na wynagrodzenie pracownika składa się płaca określona w stawce miesięcznej w stałej wysokości, wówczas stawkę tę należy podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu. Następnie tak ustaloną stawkę za 1 godzinę pracy trzeba pomnożyć przez liczbę godzin dyżuru.

Przykład
2 kwietnia 2010 r. Dariusz K. wynagradzany według stałej stawki wynagrodzenia – 2700 zł pełnił 4-godzinny dyżur zakładowy. Pracodawca nie udzielił mu czasu wolnego.

W sytuacji gdy pracodawca nie ma możliwości udzielenia pracownikowi czasu wolnego za dyżur, wówczas jest zobowiązany wypłacić za ten czas wynagrodzenie. Aby ustalić jego wysokość:

  • miesięczną pensję pracownika dzielimy przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w kwietniu, tj. 168 godzin:
    2700 zł : 168 godz. = 16,07 zł/godz.,
  • stawkę za jedną godzinę pracy mnożymy przez liczbę godzin dyżuru:
    16,07 zł/godz. x 4 godz. dyżuru = 64,28 zł.

W kwietniu pracownik oprócz stałego wynagrodzenia w wysokości 2700 zł powinien otrzymać również wynagrodzenie za czas dyżuru w kwocie 64,28 zł.

Jeszcze prościej liczy się wynagrodzenie za czas dyżuru zakładowego, gdy wynagrodzenie pracownika określone jest w stawce godzinowej. Stawkę godzinową pracownika należy po prostu pomnożyć przez liczbę godzin dyżuru.

Zmienne elementy pensji

Pracownikowi, którego pensja ma charakter zmienny i jednocześnie, u którego nie określono stawki osobistego zaszeregowania, a więc wynagradzanemu stawką prowizyjną, akordową lub zadaniową, za czas dyżuru zakładowego przysługuje 60% wynagrodzenia. W tym przypadku przy obliczaniu jego wysokości należy stosować rozporządzenie z 29 maja 1996 r. Zgodnie z nim podstawę wymiaru wynagrodzenia za czas dyżuru ustala się z 3 miesięcy (bądź 12 w przypadku znacznego wahania składników) poprzedzających miesiąc, w którym miał on miejsce. Następnie wynagrodzenie obliczone jak za urlop należy podzielić przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w okresie, z którego określa się to wynagrodzenie, a z otrzymanej w ten sposób stawki godzinowej wyliczyć 60% tej stawki. Tak ustaloną należność za 1 godzinę trzeba pomnożyć przez liczbę godzin dyżuru.

Przykład
W kwietniu 2010 r. pracownik pełnił 8-godzinny dyżur, za który nie otrzymał czasu wolnego.

Wynagrodzenie prowizyjne pracownika z okresu 3 miesięcy poprzedzających dyżur wynosiło:

  • w marcu 2010 r. – 2827 zł,
  • w lutym 2010 r. – 3205 zł,
  • w styczniu 2010 r. – 3009 zł,

a pracownik przepracował odpowiednio:

  • 184 godz. – w marcu 2010 r.,
  • 160 godz. – w lutym 2010 r.,
  • 160 godz. – w styczniu 2010 r.

Aby obliczyć wynagrodzenie za czas dyżuru, ustalamy:

  • wynagrodzenie za okres 3 miesięcy:
    2827 zł + 3205 zł + 3009 zł = 9041 zł,
  • czas przepracowany w okresie 3 miesięcy:
    184 godz. + 160 godz. + 160 godz. = 504 godz.,
  • wynagrodzenie za 1 godzinę pracy (wynagrodzenie z okresu 3 miesięcy dzielimy przez czas przepracowany w tym okresie):
    9041 zł : 504 godz. = 17,94 zł/godz.,
  • 60% ustalonej stawki godzinowej:
    17,94 zł/godz. x 60% = 10,76 zł/godz.,
  • wynagrodzenie za 8-godzinny dyżur (stawkę za 1 godzinę dyżuru mnożymy przez liczbę godzin dyżuru):
    10,76 zł/godz. x 8 godz. dyżuru = 86,08 zł.

Pracownik zatrudniony w systemie prowizyjnym za 8-godzinny dyżur w kwietniu powinien otrzymać 86,08 zł.

Powyższego mechanizmu przeliczeń nie można stosować, gdy akord, prowizja lub premia zadaniowa przysługują pracownikowi obok stałej płacy zasadniczej określonej w stawce miesięcznej bądź godzinowej. Ponieważ taki pracownik ma wyodrębnione wynagrodzenie wynikające z jego zaszeregowania (określone w stawce miesięcznej lub godzinowej), to tylko ono stanowi podstawę naliczenia pensji za czas dyżuru.


Dyżur a praca w godzinach nadliczbowych

Inaczej liczy się wynagrodzenie, gdy w trakcie dyżuru pracownik podjął się wykonywania pracy. Taki dyżur przekształca się w wykonywanie pracy nadliczbowej. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 31 stycznia 1978 r. (I PRN 147/77, PiZS 1979/4/73) „w czasie dyżuru pracownik pozostaje tylko w stanie pogotowia i w zasadzie nie wykonuje równocześnie żadnych dodatkowych czynności. Jeżeli jednak w czasie dyżuru pracownik wykonuje dodatkowe czynności na rzecz i w interesie zakładu pracy, należy czas przeznaczony na ich wykonanie zaliczyć do czasu pracy. Za czas przepracowany przekraczający normy czasu pracy (dyżur jest pełniony poza normalnymi godzinami pracy) pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych. Pracodawca może udzielić pracownikowi w zamian czasu wolnego, jednak na zasadach obowiązujących dla pracy nadliczbowej”. A zatem jeśli przez część dyżuru pracownik świadczył pracę, wówczas rekompensuje się ją albo czasem wolnym, albo wypłacając normalne wynagrodzenie oraz dodatek za pracę nadliczbową.

Przykład
Mariusz D. 22 lutego 2010 r. po zakończeniu pracy pełnił 8-godzinny dyżur w zakładzie, podczas którego przez 5 godzin pracował. Jest on zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy ze stawką miesięczną w wysokości 3800 zł.

Pracownikowi za czas dyżuru przysługuje:

  • wynagrodzenie za 3 godziny dyżuru, podczas których pozostawał tylko w dyspozycji pracodawcy, ale nie świadczył pracy,
  • normalne wynagrodzenie z tytułu nadgodzin za 5 godzin dyżuru, podczas których wykonywał pracę,
  • 50% dodatki z tytułu nadgodzin za 5 godzin dyżuru, podczas których wykonywał pracę.

I. Ustalamy wynagrodzenie za 3 godziny dyżuru.

W tym celu:

  • miesięczną stawkę wynagrodzenia dzielimy przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w lutym (tj. 160 godzin):
    3800 zł : 160 godz. = 23,75 zł/godz.,
  • otrzymane wynagrodzenie za 1 godzinę pracy mnożymy przez liczbę godzin dyżuru:
    23,75 zł/godz. x 3 godz. dyżuru = 71,25 zł.

II. Ustalamy wynagrodzenie za godziny nadliczbowe.

W tym celu:

  • miesięczną stawkę wynagrodzenia dzielimy przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w lutym, tj. 160 godzin:
    3800 zł : 160 godz. = 23,75 zł/godz.,
  • obliczamy normalne wynagrodzenie z tytułu nadgodzin (wynagrodzenie za 1 godzinę pracy mnożymy przez liczbę godzin nadliczbowych):
    23,75 zł/godz. x 5 godz. = 118,75 zł,
  • ustalamy dodatek za godziny nadliczbowe:
    23,75 zł/godz. x 50% = 11,87 zł/godz.,

    11,87 zł/godz. x 5 godz. = 59,35 zł.

Za luty 2010 r. pracownik powinien otrzymać:

  • płacę zasadniczą – 3800 zł,
  • wynagrodzenie za 3 godziny dyżuru – 71,25 zł,
  • normalne wynagrodzenie z tytułu nadgodzin – 118,75 zł,
  • dodatek za godziny nadliczbowe – 59,35 zł,

czyli razem: 4049,35 zł.


FAKULTATYWNE DODATKI DO WYNAGRODZENIA

W skład wynagrodzenia oprócz płacy zasadniczej mogą wchodzić różnego rodzaju dodatki. Mogą one zostać wprowadzone do obowiązującego u danego pracodawcy systemu wynagradzania przez odpowiednią regulację w zakładowym układzie zbiorowym pracy, w regulaminie wynagradzania lub też w łączącej strony umowie o pracę. Dodatki te mogą być przypisane do danego stanowiska pracy lub powierzonej funkcji albo uzależnione od spełnienia określonych przesłanek.

Najczęściej spotykanymi fakultatywnymi dodatkami do wynagrodzenia są:

  • dodatek funkcyjny,
  • dodatek stażowy,
  • dodatek za szczególne umiejętności,
  • dodatek za znajomość języków obcych,
  • dodatek zmianowy,
  • dodatek za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia.

Dodatek funkcyjny

Ten dodatek przyznawany jest pracownikom kierującym zakładem pracy oraz poszczególnymi komórkami organizacyjnymi. Jest on ściśle związany z zajmowanym stanowiskiem, a pracownik nabywa do niego prawo z chwilą objęcia określonej funkcji. Może być on określany kwotowo lub procentowo w stosunku do wynagrodzenia zasadniczego.

Dodatek stażowy

Dodatek stażowy (za wysługę lat) przysługuje za wypracowanie określonego stażu pracy. Jego wysokość zależy od liczby lat przepracowanych przez daną osobę. Z reguły, ustalając staż pracy, wlicza się wszystkie okresy wcześniejszego zatrudnienia u poprzednich pracodawców, bez względu na sposób rozwiązania stosunku pracy. Zalicza się również inne okresy, jeżeli na podstawie odrębnych przepisów podlegają one wliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze, np. urlop wychowawczy, okres pobierania zasiłku dla bezrobotnych, odbywania zasadniczej służby wojskowej. Najczęściej wysokość dodatku stażowego określana jest procentowo w stosunku do wynagrodzenia zasadniczego.

Dodatek za szczególne umiejętności

Przyznawany jest pracownikom posiadającym wysokie kwalifikacje zawodowe. W związku z tym może on przysługiwać przede wszystkim pracownikom z tytułami naukowymi, absolwentom studiów podyplomowych czy też pracownikom legitymującym się dyplomami lub zaświadczeniami o ukończeniu specjalistycznych kursów.

Dodatek za znajomość języków obcych

Przyznawany jest pracownikom, którym znajomość języków obcych jest niezbędna do wykonywania codziennych obowiązków służbowych.

Tytułem do przyznania dodatku jest np.:

  • posiadanie przez pracownika określonego certyfikatu znajomości języka obcego (najczęściej wyższego stopnia),
  • biegła znajomość języków mniej znanych,
  • biegła znajomość kilku języków obcych.

Dodatek ten określany jest zazwyczaj jako stała stawka miesięczna.


Dodatek zmianowy

Przyznawany jest pracownikom zatrudnionym w systemie pracy zmianowej i przysługuje za pracę świadczoną na innej niż pierwsza zmiana (tzw. poranna, rozpoczynająca w zakładzie dzień pracy, zazwyczaj jest to zmiana wyznaczona godzinami 6.00–14.00, 7.00–15.00 lub 8.00–16.00).

Dodatki do wynagrodzenia za wykonywanie pracy w systemie zmianowym przyznawane są zwykle za każdą godzinę pracy na drugiej lub trzeciej zmianie. Kwota dodatku może być ustalana w wysokości zróżnicowanej ze względu na zajmowane przez pracownika stanowisko oraz zmianę, na której wykonywana jest praca.

Dodatek za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia, uciążliwych lub niebezpiecznych

Podstawą nabycia prawa do tego dodatku jest wykonywanie pracy w trudnych, uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia warunkach. Warunki te są różnie rozumiane w zależności od wykonywanego zawodu.

Dodatek za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia, uciążliwych lub niebezpiecznych, ustalany jest zwykle jako procent od stawki zaszeregowania i ma stanowić rekompensatę za wykonywanie prac w tych warunkach. Dodatek przyznaje się na czas określony i przysługuje on wyłącznie za czas przepracowany – za każdą przepracowaną godzinę w warunkach szkodliwych dla zdrowia, uciążliwych lub niebezpiecznych.

WAŻNE!
Pracodawca powinien ustalić wykaz stanowisk pracy, na których pracę uznaje się za wykonywaną w warunkach szkodliwych, uciążliwych lub niebezpiecznych.

ŚWIADCZENIA PRZYSŁUGUJĄCE W ZWIĄZKU Z ROZWIĄZANIEM STOSUNKU PRACY

Rozwiązanie umowy z pracownikiem powoduje, że pracodawca musi się rozliczyć z podwładnym. Będzie musiał zapłacić m.in. ewentualny ekwiwalent za urlop czy odprawę.

Ekwiwalent za urlop wypoczynkowy

Przepisy Kodeksu pracy dopuszczają wypłacenie ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy jedynie w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Wypłata tej należności staje się wówczas obowiązkiem pracodawcy.

Pracodawca zobowiązany jest do wypłacenia ekwiwalentu za niewykorzystany urlop odchodzącemu z pracy pracownikowi bez względu na:

  • sposób i przyczynę rozwiązania stosunku pracy,
  • fakt, czy do rozwiązania umowy doszło wskutek wypowiedzenia dokonanego przez pracownika czy też przez pracodawcę,
  • powód wygaśnięcia stosunku pracy.

Od powyższej zasady wypłaty ekwiwalentu istnieje wyjątek. Pracodawca nie jest zobowiązany do wypłaty tego świadczenia tylko w sytuacji, gdy strony stosunku pracy postanowią o wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego w czasie kolejnego zatrudnienia danej osoby u tego samego pracodawcy.

WAŻNE!
Pracodawca może uniknąć konieczności naliczania oraz wypłaty ekwiwalentu, jeśli wyśle pracownika na urlop w czasie trwania okresu wypowiedzenia. Udzielenie urlopu nie wymaga w tym przypadku zgody pracownika.

Prawo pracownika do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy powstaje z chwilą rozwiązania umowy o pracę lub jej wygaśnięcia. Dotyczy to ekwiwalentu zarówno za urlop bieżący, jak i zaległy. Powyższe potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z 29 marca 2001 r. (I PKN 336/00, OSNP 2003/1/14).

Ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy jest obliczany na zasadach dotyczących wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, ze zmianami określonymi w przepisach § 15–19 rozporządzenia urlopowego.


Ekwiwalent za urlop wypoczynkowy ustala się z wyłączeniem:

  • jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie,
  • wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju,
  • gratyfikacji (nagród) jubileuszowych,
  • wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
  • ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy,
  • dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego,
  • wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
  • kwoty wyrównania do wynagrodzenia za pracę do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę,
  • nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej,
  • odpraw emerytalnych lub rentowych albo innych odpraw pieniężnych,
  • wynagrodzenia i odszkodowania przysługującego w razie rozwiązania stosunku pracy
  • należności przysługujących pracownikowi zgodnie z przepisami ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców – w okresie objęcia go przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy.

Wszystkie inne składniki przyjmuje się do obliczania ekwiwalentu.

Składniki wynagrodzenia pracownika określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnia się przy ustalaniu ekwiwalentu w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu, w którym pracownik nabył prawo do ekwiwalentu.

Zmienne składniki wynagrodzenia pracownika przysługujące mu za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc, uzyskane przez pracownika w okresie 3 miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, uwzględnia się przy ustalaniu tego ekwiwalentu w przeciętnej wysokości z okresu tych 3 miesięcy, a zatem należy te składniki zsumować, a następnie otrzymaną kwotę podzielić przez 3, uzyskując przeciętne wynagrodzenie w miesiącu.

Jeżeli przez cały okres 3 miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu za urlop lub przez okres krótszy, lecz obejmujący pełny miesiąc kalendarzowy lub pełne miesiące kalendarzowe pracownikowi nie przysługiwało wynagrodzenie, wówczas uwzględnia się najbliższe miesiące, za które pracownikowi wynagrodzenie przysługiwało.

Składniki za okresy dłuższe niż miesiąc, wypłacone podczas 12 miesięcy poprzedzających bezpośrednio miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, uwzględnia się przy ustalaniu ekwiwalentu w średniej wysokości z tego okresu.

Jeśli pracownik z powodu choroby lub urlopu bezpłatnego nie przepracował pełnego wymaganego 3-miesięcznego okresu poprzedzającego miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, wówczas dla ustalenia kwoty ekwiwalentu wynagrodzenie, jakie faktycznie otrzymał z całego okresu, dzieli się przez liczbę dni pracy, za które przysługiwało to wynagrodzenie, a otrzymany wynik mnoży przez liczbę dni, jakie pracownik przepracowałby w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Przykład
Z pracownikiem rozwiązano umowę o pracę 30 kwietnia 2010 r. Jego pensja składała się ze stałej płacy zasadniczej w kwocie 3600 zł oraz zmiennego wynagrodzenia akordowego. W okresie od 19 do 28 lutego 2010 r. pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim.

Wynagrodzenie zasadnicze określone w stałej kwocie w podstawie ekwiwalentowej należy uwzględnić w wysokości należnej w miesiącu, w którym pracownik nabył prawo do ekwiwalentu, tj. w kwocie 3600 zł.

Do podstawy wymiaru ekwiwalentu za urlop ze zmiennych składników wynagrodzenia przyjmujemy natomiast przeciętną wysokość akordów wypłaconych pracownikowi w marcu, lutym i styczniu 2010 r.


Załóżmy, że pracownik otrzymał następujące wynagrodzenia akordowe:

  • w marcu 2010 r. – 525 zł,
  • w lutym 2010 r. – 754 zł,
  • w styczniu 2010 r. – 806 zł.

Sumujemy wynagrodzenia akordowe z okresu 3 miesięcy:
525 zł + 754 zł + 806 zł = 2085 zł.

Ponieważ w lutym pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim, to w okresie tych 3 miesięcy przepracował 57 dni, a powinien przepracować 63 dni. A zatem wynagrodzenia akordowe wypracowane w tym okresie należy dopełnić.

W tym celu akordy uzyskane w okresie 3 miesięcy trzeba podzielić przez liczbę dni pracy, za które przysługiwały:
2085 zł : 57 dni = 36,58 zł.

Otrzymany wynik mnoży się następnie przez liczbę dni, jakie pracownik przepracowałby w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem pracy:
36,58 zł x 63 dni = 2304,54 zł.

Dopełnione akordy trzeba podzielić przez 3:
2304,54 zł : 3 = 768,18 zł.

W celu ustalenia podstawy ekwiwalentowej należy zsumować kwoty stałych i zmiennych składników:
3600 zł + 768,18 zł = 4368,18 zł.

Podstawa naliczenia ekwiwalentu dla pracownika wynosi 4368,18 zł.

Ustalone w powyższy sposób kwoty wszystkich składników wynagrodzenia sumuje się i oblicza ekwiwalent za jeden dzień urlopu. W tym celu otrzymaną sumę należy podzielić przez współczynnik ekwiwalentowy.


Współczynnik do ekwiwalentu

Współczynnik do ekwiwalentu pieniężnego za urlop wyraża średniomiesięczną liczbę dni pracy w roku kalendarzowym i ustala się go odrębnie w każdym roku kalendarzowym. Służy on do obliczania ekwiwalentu, do którego pracownik nabył prawo w ciągu danego roku. Oznacza to, że przy wypłacie ekwiwalentu stosuje się współczynnik z tego roku, w którym ekwiwalent jest wypłacany.

Jeżeli zatem w 2010 r. pracodawca wypłaca ekwiwalent za niewykorzystany urlop należny za 2009 lub 2008 r., wówczas do obliczenia ekwiwalentu za ten urlop stosuje się współczynnik z roku 2010.

Współczynnik ustala się, odejmując od liczby dni w danym roku kalendarzowym łączną liczbę przypadających w tym roku niedziel i świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, a otrzymany wynik dzieli się przez 12.

Zgodnie z ustawą z 18 stycznia 1951 r. dniami świątecznymi są:

  • 1 stycznia – Nowy Rok,
  • pierwszy (zawsze niedziela) i drugi dzień Wielkiej Nocy,
  • 1 maja – Święto Państwowe,
  • 3 maja – Święto Narodowe,
  • pierwszy dzień Zielonych Świątek (zawsze niedziela),
  • Boże Ciało,
  • 15 sierpnia – Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny,
  • 1 listopada – Wszystkich Świętych,
  • 11 listopada – Narodowe Święto Niepodległości,
  • 25 i 26 grudnia – pierwszy i drugi dzień Bożego Narodzenia.

Dniem wolnym od pracy zgodnie z powołaną wyżej ustawą jest również każda niedziela.

W 2010 r. współczynnik służący do ustalenia ekwiwalentu pieniężnego za 1 dzień urlopu wypoczynkowego wynosi 21,08.

Współczynnik ekwiwalentowy w 2010 r. = [365 dni roku – (52 niedziele + 8 świąt + 52 dni wolne)] : 12 = 21,08

Dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy wartość współczynnika, ustaloną dla zatrudnionych na cały etat, obniża się proporcjonalnie do wymiaru ich czasu pracy.

Wartości współczynnika urlopowego w 2010 r.

@RY1@i26/2010/010/i26.2010.010.000.0005.103.jpg@RY2@

Przepisy nie określają zasad zaokrąglania otrzymanego wyniku ani tego z dokładnością, do ilu miejsc po przecinku należy ustalić współczynnik. W praktyce najczęściej stosuje się jednak zaokrąglanie do dwóch miejsc po przecinku, przy zastosowaniu zasady matematycznej. Zgodnie z tą zasadą, jeżeli na trzecim miejscu po przecinku występuje cyfra większa od 5, zaokrągla się cyfrę na drugim miejscu po przecinku w górę, jeżeli natomiast na trzecim miejscu po przecinku występuje cyfra równa lub mniejsza niż 5 – zaokrągla się w dół. Prawidłowość tej metody potwierdzają inspektorzy Państwowej Inspekcji Pracy.

Obliczanie ekwiwalentu

Ustalony ekwiwalent za 1 dzień urlopu należy podzielić przez liczbę godzin odpowiadającą dobowej normie czasu pracy i pomnożyć otrzymany wynik przez liczbę godzin niewykorzystanego przez pracownika urlopu wypoczynkowego.

Tak więc, aby obliczyć ekwiwalent za urlop wypoczynkowy, należy kolejno:

  • ustalić stałe składniki wynagrodzenia,
  • ustalić składniki zmienne za okresy miesięczne z 3 miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu (sumuje się składniki zmienne za okresy miesięczne z okresu 3 miesięcy),
  • obliczyć przeciętną wysokość zmiennych składników przysługujących za okresy miesięczne (sumę składników zmiennych za okresy miesięczne dzieli się przez liczbę miesięcy, z których zostały one uwzględnione),
  • ustalić składniki zmienne za okresy kwartalne z 12 miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu (sumuje się składniki kwartalne),
  • obliczyć przeciętną wysokość zmiennych składników przysługujących za okresy kwartalne (sumę składników zmiennych za okresy kwartalne dzieli się przez liczbę miesięcy, z których zostały one uwzględnione),
  • ustalić składniki zmienne za okresy roczne z 12 miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu,
  • obliczyć przeciętną wysokość zmiennych składników przysługujących za okresy roczne (sumę składników zmiennych za okresy roczne dzieli się przez 12),
  • ustalić podstawę ekwiwalentu (sumuje się składniki stałe i składniki zmienne w przeciętnych wysokościach z okresów, z których zostały ustalone),
  • określić wysokość współczynnika ekwiwalentowego (od liczby dni w danym roku kalendarzowym odejmuje się łączną liczbę przypadających w tym roku niedziel i świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, a otrzymany wynik dzieli przez 12),
  • obliczyć ekwiwalent za 1 dzień urlopu (podstawę ekwiwalentową dzieli się przez współczynnik ekwiwalentowy),
  • obliczyć ekwiwalent za 1 godzinę urlopu (ekwiwalent za 1 dzień urlopu dzieli się przez liczbę odpowiadającą dobowej normie czasu pracy),
  • ustalić liczbę godzin niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego,
  • obliczyć ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy (ekwiwalent za 1 godzinę urlopu mnoży się przez liczbę godzin niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego).

Przykład
31 marca 2010 r. z Wojciechem M. zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, z dobową normą czasu pracy równą 8 godzinom, rozwiązano umowę o pracę. W dniu rozwiązania umowy pracownik nabył prawo do ekwiwalentu za 10 dni (80 godzin) urlopu. Jego pensja składała się ze stałej płacy zasadniczej w kwocie 2200 zł oraz zmiennych premii miesięcznych.

Pracownik otrzymał następujące premie:

  • w lutym 2010 r. – 1005 zł,
  • w styczniu 2010 r. – 998 zł,
  • w grudniu 2009 r. – 1108 zł.

Ponieważ wynagrodzenie zasadnicze określone jest w stałej wysokości, w podstawie ekwiwalentowej należy uwzględnić wynagrodzenie w wysokości należnej w miesiącu, w którym pracownik nabył prawo do ekwiwalentu, tj. w kwocie 2200 zł.

Do podstawy wymiaru ekwiwalentu za urlop ze zmiennych składników należy przyjąć natomiast przeciętną wysokość premii wypłaconych pracownikowi w okresie od lutego 2010 do grudnia 2009 r.:
1005 zł + 998 zł + 1108 zł = 3111 zł,

3111 zł : 3 miesiące = 1037 zł.

Następnie trzeba ustalić:

  • podstawę ekwiwalentową (należy zsumować wynagrodzenia ustalone ze stałych i zmiennych składników):
    2200 zł + 1037 zł = 3237 zł,
  • ekwiwalent za 1 dzień urlopu (podstawę ekwiwalentu dzieli się przez obowiązujący w 2009 r. współczynnik do ekwiwalentu):
    3237 zł : 21,08 = 153,56 zł,
  • ekwiwalent za 1 godzinę urlopu (ekwiwalent za 1 dzień urlopu należy podzielić przez dobową normę czasu pracy, tj. 8 godzin):
    153,56 zł : 8 godzin = 19,19 zł/godz.,
  • ekwiwalent za wszystkie godziny niewykorzystanego w naturze urlopu wypoczynkowego (ekwiwalent za 1 godzinę urlopu mnoży się przez liczbę godzin niewykorzystanego urlopu):
    19,19 zł/godz. x 80 godzin = 1535,20 zł.

Pracownikowi w dniu rozwiązania stosunku pracy należy wypłacić ekwiwalent za niewykorzystany urlop w wysokości 1535,20 zł.

Odprawy i odszkodowania

Prawo do różnego rodzaju odpraw i odszkodowań ze stosunku pracy wynika nie tylko z Kodeksu pracy, lecz także z innych przepisów prawa pracy. Zasady ich obliczania określa rozporządzenie z 29 maja 1996 r. Zgodnie z nim stosuje się tu zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy określone w rozporządzeniu urlopowym.

Odprawy i odszkodowania ustala się na podstawie wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy, z wyłączeniem:

  • jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie,
  • wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju,
  • gratyfikacji (nagród) jubileuszowych,
  • wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
  • ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy,
  • dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego,
  • wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
  • kwoty wyrównania do wynagrodzenia za pracę do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę,
  • nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej,
  • odpraw emerytalnych lub rentowych albo innych odpraw pieniężnych,
  • wynagrodzenia i odszkodowania przysługującego w razie rozwiązania stosunku pracy,
  • należności przysługujących pracownikowi zgodnie z przepisami ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców – w okresie objęcia go przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy.

Składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnia się w wysokości należnej w momencie nabycia prawa do odprawy. Składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż 1 miesiąc uzyskane przez pracownika w okresie 3 miesięcy przed rozwiązaniem stosunku pracy uwzględnia się przy ustalaniu wysokości odprawy w przeciętnej wysokości z okresu 3 miesięcy. Uwzględnia się także w średniej wysokości składniki wynagrodzenia przysługującego pracownikowi za okresy dłuższe niż 1 miesiąc wypłacone w okresie 12 miesięcy przed rozwiązaniem stosunku pracy.


Następnie, w niektórych przypadkach, sumę uzyskanych przez pracownika miesięcznych wynagrodzeń należy podzielić przez ustalany corocznie współczynnik w celu obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za dzień urlopu. Zasady tej jednak nie stosuje się w przypadku większości odpraw i odszkodowań. Kwestię tę rozstrzygnął Sąd Najwyższy w uchwale z 9 maja 2000 r. (III ZP 12/00, OSNP 2000/22/806), stwierdzając, że „przy obliczaniu wysokości odprawy podstawę jej wyliczenia stanowi miesięczne średnie wynagrodzenie z okresu poprzedzającego nabycie prawa do odprawy ustalone zgodnie z regułami określonymi w § 14–17 rozporządzenia z dnia 8 stycznia 1997 r.”.

Wyżej wymienione zasady stosuje się w celu obliczenia:

  • odszkodowań:
    – z tytułu skrócenia wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 361 k.p.),
    – w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z naruszeniem prawa pracy (art. 471, art. 50 § 1 i 4 oraz art. 58 i 60 k.p.),
    – w związku z rozwiązaniem przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 § 11 k.p.),
    – w związku z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika (art. 612 § 1 k.p.),
    – dla pracownika, którego umowa o pracę wygasła z powodu śmierci pracodawcy (art. 632 § 2 k.p.),
    – w związku z niewydaniem w terminie lub wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy (art. 99 § 2 k.p.),
    – pracownikowi młodocianemu w razie rozwiązania umowy o pracę z powodu braku możliwości zapewnienia innej pracy niezagrażającej zdrowiu (art. 201 § 2 k.p.).
  • odpraw:
    – w związku z przejściem na emeryturę lub rentę (art. 921 k.p.),
    – pośmiertnej dla rodziny zmarłego pracownika (art. 93 § 2 k.p.),
    – przysługującej pracownikowi zwalnianemu z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r.),
    – powołanemu do zasadniczej lub okresowej służby wojskowej (art. 125 ustawy z 21 listopada 1967 r.).

Wskazane należności przysługują pracownikowi w wysokości wynagrodzenia miesięcznego lub jego wielokrotności. Natomiast niektóre z nich odpowiadają wynagrodzeniu 2-tygodniowemu. Te drugie stanowią połowę miesięcznej kwoty ustalonej według zasad właściwych do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

Odprawa emerytalna lub rentowa

Pracownikowi spełniającemu warunki do uzyskania renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na te świadczenia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości miesięcznego wynagrodzenia. Jej wysokość jest stała i nie zależy od stażu pracy.

Odprawa z tytułu zwolnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy

Ta odprawa pieniężna jest świadczeniem przysługującym pracownikowi w razie dokonywania przez pracodawcę zwolnień z przyczyn leżących po jego stronie, np.: ekonomicznych, organizacyjnych, technologicznych itd., oraz w razie ogłoszenia jego upadłości lub likwidacji. Obowiązek wypłaty odpraw dotyczy tylko pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników.

Wysokość odprawy zależy od stażu zatrudnienia u pracodawcy, który dokonał zwolnienia, i wynosi:

  • 1-miesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 2 lata,
  • 2-miesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony od 2 do 8 lat,
  • 3-miesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony ponad 8 lat.

Wysokość odprawy nie może przekroczyć kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę. W 2010 r. maksymalna wysokość wypłacanej pracownikowi odprawy z tytułu zwolnień grupowych wynosi 19 755 zł (15 x 1317 zł).

Odprawa pośmiertna

Odprawa pośmiertna nie jest świadczeniem ze stosunku pracy. Przysługuje ona członkom rodziny pracownika i powstaje wskutek jego śmierci, a nie w związku z wykonywaniem przez niego obowiązków pracowniczych.

Przyznanie odprawy pośmiertnej rodzinie pracownika nie jest uzależnione od spełnienia przez niego określonych warunków. Jedynym warunkiem jej przyznania jest śmierć pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby.


Uprawnionymi członkami rodziny pracownika są małżonek oraz osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania po nim renty rodzinnej. Sam fakt pozostawania w związku małżeńskim uprawnia małżonka zmarłego do otrzymania odprawy. W odróżnieniu od pozostałych osób nie musi on spełniać wymagań do uzyskania renty rodzinnej.

Wysokość odprawy zależy od stażu pracy pracownika u danego pracodawcy i wynosi:

  • 1-miesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat,
  • 3-miesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat,
  • 6-miesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat.

Odprawę dzieli się w częściach równych między wszystkich uprawnionych członków rodziny. Jeżeli jednak po zmarłym pozostał tylko jeden członek rodziny, otrzymuje on tylko połowę przysługującej odprawy.

WAŻNE!
Odprawa pośmiertna nie należy się, jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a odszkodowanie wypłacone przez instytucję ubezpieczeniową jest nie niższe niż odprawa pośmiertna. Jeżeli odszkodowanie jest niższe od odprawy pośmiertnej, pracodawca jest zobowiązany wypłacić rodzinie różnicę.

Odprawa w związku z powołaniem do wojska

Pracownik powołany do zasadniczej lub okresowej służby wojskowej otrzymuje od pracodawcy odprawę w wysokości 2-tygodniowego wynagrodzenia. Odprawa nie przysługuje w razie ponownego powołania do tej samej służby.

Odszkodowanie z tytułu skrócenia wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony

Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia, może on – w celu wcześniejszego rozwiązania umowy – skrócić 3-miesięczny okres wypowiedzenia. W takiej sytuacji umowa o pracę rozwiązuje się z upływem skróconego okresu wypowiedzenia, ostatniego dnia miesiąca. W tym dniu pracownik nabywa prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część wypowiedzenia.

Odszkodowanie w związku z rozwiązaniem umowy z naruszeniem przepisów prawa pracy

W razie niezgodnego z prawem lub nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony pracownik ma do wyboru roszczenie o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie. To ostatnie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższego jednak od wynagrodzenia za czas wypowiedzenia.

Jeżeli wypowiedzenie umowy na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu, zatrudnionemu przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego miała trwać umowa (art. 50 § 1 k.p.).

Gdy wypowiedzenie umowy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy odbyło się z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego miała trwać umowa, nie więcej jednak niż za 3 miesiące (art. 50 § 3 i 4 k.p.).

Osobie, z którą rozwiązano umowę na czas nieokreślony lub okres próbny bez wypowiedzenia w sposób niezgodny z prawem, należy się odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 58 zd. 1 k.p.).

Jeżeli w ten sposób rozwiązano umowę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego miała trwać umowa, nie więcej jednak niż za 3 miesiące (art. 58 zd. 2 k.p.).

Osobie, z którą pracodawca rozwiązał umowę o pracę podczas wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, należy się wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu wypowiedzenia (art. 60 k.p.).

Odszkodowanie w związku z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec niego, np. nie wypłacał w terminie wynagrodzenia za pracę. Ma on prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a przy umowie o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – wynagrodzenia za 2 tygodnie.


Odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia

W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie, o którym orzeka sąd pracy. Odszkodowanie takie należy się w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w razie rozwiązania umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – za 2 tygodnie.

Odszkodowanie w razie wygaśnięcia umowy z powodu śmierci pracodawcy

Z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami wygasają. Pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła, przysługuje odszkodowanie od następców prawnych pracodawcy w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w razie zawarcia umowy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – za 2 tygodnie.

Odszkodowanie w razie niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy

Pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy. Jeżeli więc poniósł jakieś straty z tego tytułu, np. pozbawiło go to możliwości podjęcia nowej pracy, ma prawo do odszkodowania. Fakt poniesienia szkody i jej wysokość będzie jednak musiał udowodnić przed sądem. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni.

POTRĄCENIA Z WYNAGRODZENIA

Zasadą jest obowiązek wypłaty pracownikowi wynagrodzenia w pełnej wysokości. Ustawodawca dopuszcza jednak sytuacje, w których pracodawca ma prawo pomniejszyć wynagrodzenie pracownika.

Musi on przy tym przestrzegać 4 najważniejszych zasad:

ZASADA NR 1 » Wynagrodzenie pracownika można pomniejszyć tylko o należności określone w Kodeksie pracy.

ZASADA NR 2 » Potrąceń dokonuje się w ściśle określonej kolejności.

ZASADA NR 3 » Potrącenie jest możliwe w ściśle określonych w tym kodeksie granicach.

ZASADA NR 4 » Dokonując potrąceń (z wyjątkiem potrąceń na cele alimentacyjne), trzeba pamiętać o kwocie wynagrodzenia wolnej od potrąceń.

Pracodawca bez zgody pracownika nie może dokonywać potrąceń żadnych innych kwot, oprócz tych wymienionych w art. 87 § 1 k.p., tj.:

  • sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
  • sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
  • zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi,
  • kar pieniężnych.

Potrąceń z wynagrodzenia za pracę dokonuje się przy tym w ściśle określonej kolejności, co oznacza, że z pierwszeństwa w zaspokojeniu korzystają świadczenia alimentacyjne, następnie potrąceniu podlegają inne tytuły wykonawcze, później zaliczki pieniężne i na końcu kary pieniężne udzielone pracownikowi. Jest to o tyle istotne, że w przypadku gdy z wynagrodzenia danego pracownika nie można potrącić wszystkich należności, będą zaspokajane te, które znajdują się wyżej w hierarchii.

Maksymalne kwoty potrąceń

Potrącenia z wynagrodzenia za pracę mogą być dokonywane tylko do pewnych granic.

Granice te wyznacza:

  • maksymalna kwota potrącenia, która jest uzależniona od wysokości obciążanych poborów,
  • kwota wolna od potrąceń (nie dotyczy jedynie należności egzekwowanych na poczet alimentów), będąca pochodną minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Aby dokonać potrącenia, pracodawca musi najpierw odliczyć nieobecności, ustalić kwotę netto wynagrodzenia po odliczeniu składek na ubezpieczenie oraz zaliczki na podatek dochodowy. Następnie może przystąpić do realizacji potrąceń ustawowych w kolejności i wysokości regulowanej przez Kodeks pracy.

W świetle przepisów Kodeksu pracy potrącenia mogą być dokonywane tylko w określonych granicach:

  • sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych – do wysokości 3/5 wynagrodzenia,
  • sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne – do wysokości 1/2 wynagrodzenia,
  • zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi – do wysokości 1/2 wynagrodzenia,
  • kary pieniężne związane z odpowiedzialnością porządkową zastosowane na podstawie art. 108 k.p.

W razie zbiegu potrąceń, potrącenia należności innych niż alimentacyjne oraz zaliczek pieniężnych w sumie nie mogą przekroczyć 1/2 wynagrodzenia, a łącznie z należnościami na pokrycie świadczeń alimentacyjnych 3/5 wynagrodzenia. Niezależnie od tych potrąceń nałożone na pracownika kary pieniężne nie mogą przekraczać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającej pracownikowi do wypłaty po dokonaniu potrąceń na pokrycie świadczeń alimentacyjnych, innych niż alimentacyjne oraz zaliczek.


Niektórych potrąceń można dokonywać jedynie za zgodą pracownika wyrażoną na piśmie.

Kwoty wolne od potrąceń wynoszą wówczas:

  • minimalne wynagrodzenie netto – przy potrącaniu należności na rzecz pracodawcy,
  • 80% minimalnego wynagrodzenia netto – przy potrącaniu należności na rzecz osób trzecich.

Kwota wolna od potrąceń

Pracownika nie można pozbawić środków do życia, a tym samym należy chronić jego wynagrodzenie przed nadmiernym uszczupleniem.

Dlatego przy egzekwowaniu na mocy tytułów wykonawczych należności innych niż alimentacyjne wolna od potrąceń jest:

  • kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę – po odliczeniu zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych i składek na ubezpieczenie społeczne,
  • 75% takiego wynagrodzenia – przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi,
  • 90% takiego wynagrodzenia – przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108 k.p.

WAŻNE!
W przypadku potrącania świadczeń alimentacyjnych kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę nie jest gwarantowana. Potrąceń tego rodzaju należności dokonuje się – do 3/5 wynagrodzenia pracownika.

Ustalenie wysokości kwoty wolnej od potrąceń budzi wątpliwości. Wiele z nich dotyczy możliwości odliczania składki na ubezpieczenie zdrowotne. Kodeks pracy stanowi jedynie, że potrąceń z wynagrodzenia i obliczenia kwoty wolnej od nich dokonuje się po uprzednim odliczeniu zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych i składek na ubezpieczenia społeczne. Nie precyzuje natomiast, co ze składką zdrowotną. Wyjaśnień w powyższej sprawie podjął się Departament Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, który 19 października 2007 r. wyjaśnił, że obowiązkowe odliczenia, o których mowa w art. 87 k.p., obejmują nie tylko składki na ubezpieczenia społeczne i zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych, ale także składkę na ubezpieczenie zdrowotne. „Składka na ubezpieczenie zdrowotne w wysokości 1,25% podstawy wymiaru jest bezpośrednio finansowana przez pracownika i zmniejsza kwotę należnego wynagrodzenia”.

A zatem, ustalając kwotę wolną od potrąceń, należy odliczyć składki na ubezpieczenia społeczne finansowane przez pracownika, zaliczkę na podatek oraz składkę na ubezpieczenie zdrowotne. Tak więc kwota wolna od potrąceń w wysokości minimalnego wynagrodzenia po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne i zaliczki na podatek oznacza po prostu kwotę minimalnego wynagrodzenia netto.

Różne kwoty wolne dla pracowników

Kwota wolna od potrąceń przy tym samym typie potrąceń może przyjmować różne wartości dla różnych pracowników. Jej wysokość zależy m.in. od kwoty zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych, która może przyjmować różne wartości. Dla przykładu: licząc podatek, inna kwota wolna obowiązuje pracownika, u którego stosuje się zwykłe koszty uzyskania przychodu, a inna dotyczy pracownika dojeżdżającego do pracy, u którego uwzględnia się koszty podwyższone. Podobnie inna jest kwota wolna dla emeryta zatrudnionego na umowę o pracę, u którego przy liczeniu podatku nie stosuje się kwoty zmniejszającej podatek, a inna dla pracownika niemającego żadnych opodatkowanych dochodów z innych źródeł, u którego taką kwotę można zastosować.


Przykład
Jak ustalić w 2010 r. kwotę wolną od potrąceń na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne, dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy?

Przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne wolna od potrąceń jest kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, składki na ubezpieczenie zdrowotne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych.


I. Ustalamy wysokości składek na ubezpieczenie społeczne:

  • składka na ubezpieczenie emerytalne:
    1317 zł x 9,76% = 128,54 zł,
  • składka na ubezpieczenie rentowe:
    1317,00 zł x 1,5% = 19,75 zł,
  • składka na ubezpieczenie chorobowe:
    1317,00 zł x 2,45% = 32,27 zł,
  • łączna kwota składek na ubezpieczenia społeczne:
    128,54 zł + 19,75 zł + 32,27 zł = 180,56 zł.

II. Obliczamy wysokość składki na ubezpieczenie zdrowotne:

  • podstawą wyliczenia składki na ubezpieczenie zdrowotne jest wynagrodzenie brutto pomniejszone o kwotę składek na ubezpieczenie społeczne:
    1317 zł – 180,56 zł = 1136,44 zł,
  • składka na ubezpieczenie zdrowotne w pełnej wysokości (9%):
    1136,44 zł x 9% = 102,28 zł,
  • składka na ubezpieczenie zdrowotne odliczana od podatku (7,75%):
    1136,44 zł x 7,75% = 88,07 zł.

III. Ustalamy dochód pracownika.

W tym celu od przychodu odejmujemy składki na ubezpieczenia społeczne oraz kwotę stanowiącą zryczałtowany koszt uzyskania przychodu (zakładamy, że pracownik mieszka i pracuje w tej samej miejscowości), a wynik zaokrąglamy do pełnych złotych:

1317 zł – 180,56 zł – 111,25 zł = 1025,19 zł; po zaokrągleniu – 1025 zł.


IV. Obliczamy zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych.


Podstawę opodatkowania mnożymy przez obowiązującą stopę procentową podatku, a następnie pomniejszamy o ulgę podatkową (zakładamy, że pracownik złożył pracodawcy PIT-2, upoważniający go do odliczania tej kwoty) i składkę zdrowotną 7,75%, wynik zaokrąglamy do pełnych złotych:

1025 zł x 18% = 184,50 zł,

184,50 zł – 46,33 zł = 138,17 zł,

138,17 zł – 88,07 zł = 50,10 zł; po zaokrągleniu do pełnych złotych ostateczna kwota zaliczki będzie więc wynosić 50 zł.


V. Ustalamy kwotę wolną od potrąceń.


W tym celu wynagrodzenie brutto pomniejszamy o składki na ubezpieczenia społeczne, zaliczkę podatkową oraz składkę na ubezpieczenie zdrowotne (9%):

1317 zł – 180,56 zł – 50 zł – 102,28 zł = 984,16 zł.

Kwota wolna od potrąceń dla tego pracownika wyniesie 984,16 zł.

Kwoty wolne od potrąceń w 2010 r.

@RY1@i26/2010/010/i26.2010.010.000.0005.104.jpg@RY2@


Kwota wolna a niepełny wymiar czasu pracy

Kwoty wolne od potrąceń ulegają proporcjonalnemu pomniejszeniu w stosunku do dni przepracowanych (art. 871 § 2 k.p.). Znaczenie powyższego sformułowania wyjaśnił Główny Inspektor Pracy w piśmie z 11 czerwca 2008 r. (GPP-416-4560-327/08/PE): „wskazówkę, w jaki sposób ustalać powyższą kwotę dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, zawiera art. 871 § 2 k.p., zgodnie z którym kwota wolna od potrąceń dla takiego pracownika ulega zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. Biorąc powyższe pod uwagę, uzasadniony wydaje się pogląd, że przewidziany w art. 91 § 2 k.p. zakaz swobodnego dysponowania przez pracownika częścią wynagrodzenia za pracę dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy odnosi się do kwoty proporcjonalnej do wymiaru jego zatrudnienia”.

A zatem, licząc kwotę wolną dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu, należy w pierwszej kolejności ustalić wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę stosownie do wymiaru czasu pracy pracownika. Dla celów ustalenia kwoty wolnej od potrąceń od tak uzyskanego wynagrodzenia minimalnego trzeba odliczyć obciążenia składkowo-podatkowe, a otrzymany wynik pomnożyć przez odpowiednią do rodzaju potrącenia stawkę procentową.

Przykład
Jak ustalić w 2010 r. kwotę wolną od potrąceń na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne dla pracownika zatrudnionego na 1/2 etatu?

Przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne wolna od potrąceń jest kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, składki na ubezpieczenie zdrowotne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych.

Dla pracownika zatrudnionego na 1/2 etatu podstawę ustalenia kwoty wolnej stanowi 1/2 płacy minimalnej:
1317 zł x 1/2 = 658,50 zł.


I. Ustalamy wysokości składek na ubezpieczenia społeczne:

  • składka na ubezpieczenie emerytalne:
    658,50 zł x 9,76% = 64,27 zł,
  • składka na ubezpieczenie rentowe:
    658,50 zł x 1,5% = 9,88 zł,
  • składka na ubezpieczenie chorobowe:
    658,50 zł x 2,45% = 16,13 zł,
  • łączna kwota składek na ubezpieczenia społeczne:
    64,27 zł + 9,88 zł + 16,13 zł = 90,28 zł.

II. Obliczamy wysokość składki na ubezpieczenie zdrowotne:

  • podstawą wyliczenia składki na ubezpieczenie zdrowotne jest wynagrodzenie brutto pomniejszone o kwotę składek na ubezpieczenia społeczne:
    658,50 zł – 90,28 zł = 568,22 zł,
  • składka na ubezpieczenie zdrowotne w pełnej wysokości (9%):
    568,22 zł x 9% = 51,14 zł,
  • składka na ubezpieczenie zdrowotne odliczana od podatku (7,75%):
    568,22 zł x 7,75% = 44,04 zł.

III. Ustalamy dochód pracownika.

W tym celu od przychodu odejmujemy składki na ubezpieczenia społeczne oraz kwotę stanowiącą zryczałtowany koszt uzyskania przychodu (zakładamy, ze pracownik mieszka i pracuje w tej samej miejscowości), a wynik zaokrąglamy do pełnych złotych:
658,50 zł – 90,28 zł – 111,25 zł = 456,97 zł; po zaokrągleniu – 457 zł.


IV. Obliczamy zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych.

Podstawę opodatkowania mnożymy przez obowiązującą stopę procentową podatku, a następnie pomniejszamy o ulgę podatkową (zakładamy, że pracownik złożył pracodawcy PIT-2, upoważniający go do odliczania tej kwoty) i składkę zdrowotną 7,75%, wynik zaokrąglamy do pełnych złotych:

457 zł x 18% = 82,26 zł,

82,26 zł – 46,33 zł = 35,93 zł.

Ponieważ kwota zaliczki na podatek przed potrąceniem składki na ubezpieczenie zdrowotne jest wyższa od składki na ubezpieczenie zdrowotne, składkę tę musimy ograniczyć do wysokości zaliczki na podatek. A zatem zarówno składka na ubezpieczenie zdrowotne 9%, jak i 7,75% wyniosą 35,93 zł.

Podatek po pomniejszeniu o składkę na ubezpieczenie zdrowotne wyniesie więc:
35,93 zł – 35,93 zł = 0,00 zł.


V. Ustalamy kwotę wolną od potrąceń.

W tym celu wynagrodzenie brutto pomniejszamy o składki na ubezpieczenia społeczne oraz składkę na ubezpieczenie zdrowotne (9%):
658,50 zł – 90,28 zł – 35,93 zł = 532,29 zł.

Kwota wolna od potrąceń dla tego pracownika wyniesie 532,29 zł.


Proporcjonalne zmniejszanie kwot wolnych jest możliwe tylko w przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 871 § 2 k.p.). Brak jest natomiast podstaw prawnych do zmniejszania kwoty wolnej od potrąceń proporcjonalnie do przepracowanej części miesiąca (np. w związku z urlopem bezpłatnym, wychowawczym).

3 lipca 2008 r. Departament Prawny Głównego Inspektoratu Pracy poinformował: „jedyną przesłanką dopuszczającą pomniejszenie kwot wolnych od potrąceń jest wymiar czasu pracy określony w treści umowy o pracę, w którym zatrudniony jest pracownik. Tym samym w ocenie Departamentu brak podstaw do pomniejszenia w sytuacji, gdy pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy otrzymuje wynagrodzenie tylko za część miesiąca, np. z powodu urlopu bezpłatnego, niezdolności do pracy z powodu choroby” (GPP-306-4560-457/08/PE).

Dwie kwoty wolne od potrąceń

W miesiącu, w którym wypłacane są składniki wynagrodzenia za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, dokonuje się potrąceń od łącznej kwoty wynagrodzenia, uwzględniającej te składniki (art. 87 § 8 k.p.). Jeśli jednak w danym miesiącu następuje wypłata obok wynagrodzenia za pracę świadczeń z innego tytułu prawnego (np. odprawy emerytalnej), zasady i warunki dokonywania potrąceń mają zastosowanie do każdego z tych świadczeń odrębnie.

14 grudnia 2007 r. Departament Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej wyjaśnił: „orzecznictwo Sądu Najwyższego przyjmuje szerokie rozumienie pojęcia wynagrodzenie za pracę dla celów ochrony przed potrąceniami ze strony pracodawcy. Obejmuje ono także odprawy emerytalne. W wyroku z 17 lutego 2004 r. (I PK 217/03, OSNP z 2004 r. nr 24, poz. 419) Sąd Najwyższy stwierdził, że odprawa emerytalna (art. 921 k.p.) oraz nagroda jubileuszowa (art. 773 § 3 pkt 3 k.p.) podlegają ochronie przed potrąceniami (art. 87 k.p.) jak wynagrodzenie za pracę. Wynagrodzenie za pracę oraz odprawa emerytalna stanowią jednak 2 odrębne świadczenia ze stosunku pracy przysługujące z dwóch różnych tytułów prawnych (wynagrodzenie – art. 80 k.p., odprawa emerytalna – art. 921 k.p.). A zatem, zdaniem departamentu, przewidziane w art. 87 i 871 k.p. zasady i warunki dokonywania potrąceń z wynagrodzenia za pracę mają zastosowanie do każdego z tych świadczeń odrębnie”.

Potrącenia z zasiłków

Z zasiłków z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, po odliczeniu zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych, potrąceniu podlegają m.in.:

  • sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie należności alimentacyjnych oraz należności alimentacyjne potrącane na wniosek wierzyciela na podstawie przedłożonego przez niego tytułu wykonawczego – do wysokości 60% kwoty zasiłku,
  • sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne – do wysokości 25% kwoty zasiłku.

Przy określaniu maksymalnej kwoty potrącenia za podstawę przyjmuje się zasiłek przed odliczeniem zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych.

W razie zbiegu potrąceń łączna ich suma nie może przekroczyć:

  • 60% kwoty zasiłku – jeżeli wśród potrąceń występują należności alimentacyjne, niezależnie od tego, czy są dokonywane na podstawie wniosku wierzyciela czy też egzekwowane przez uprawniony organ,
  • 25% kwoty zasiłku – jeżeli potrąceniu podlegają wyłącznie należności egzekwowane, niezwiązane z odpłatnością za pobyt w domach opieki społecznej, zakładach opiekuńczo-leczniczych lub zakładach pielęgnacyjno-opiekuńczych,
  • 50% kwoty zasiłku – w pozostałych przypadkach.

Natomiast wolna od potrąceń jest kwota zasiłku w części odpowiadającej:

  • 50% kwoty najniższej emerytury – przy potrącaniu należności alimentacyjnych zarówno w trybie egzekucyjnym, jak i dokonywanych na wniosek wierzyciela (poparty tytułem wykonawczym) wraz z kosztami i opłatami egzekucyjnymi oraz sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie należności innych niż alimentacyjne,
  • 60% kwoty najniższej emerytury przy potrącaniu lub egzekwowaniu innych należności.

WAŻNE!
Od 1 marca 2009 r. najniższa emerytura wynosi 675,10 zł, a 1 marca 2010 r. – 700,48 zł.


Przykład

Jak ustalić maksymalną kwotę potrącenia niealimentacyjnego z wynagrodzenia pracownika, który w marcu 2010 r. przez cały miesiąc przebywał na zwolnieniu lekarskim i z tego tytułu otrzymał:

  • za 25 dni niezdolności do pracy – wynagrodzenie chorobowe 1250 zł,
  • za 6 dni niezdolności do pracy – zasiłek chorobowy 300 zł.

Pracownik zaczął chorować od 27 lutego 2010 r.

I. Ustalenie maksymalnej kwoty potrącenia z wynagrodzenia chorobowego

Aby określić maksymalną kwotę potrącenia z wynagrodzenia chorobowego, w pierwszej kolejności należy obliczyć kwotę netto.
Obliczamy składki na ubezpieczenie zdrowotne:

  • 9%:
    1250 zł x 9% = 112,50 zł,
  • składka odliczana od podatku:
    1250 zł x 7,75% = 96,87 zł.

Ustalamy zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych:

  • obliczamy podstawę opodatkowania (wynagrodzenie chorobowe pomniejszamy o koszty uzyskania przychodu – zakładamy, że pracownik mieszka w tej samej miejscowości, w której znajduje się zakład pracy):
    1250 zł – 111,25 zł = 1138,75 zł; po zaokrągleniu do pełnych złotych – 1139 zł,
  • obliczamy 18% tej kwoty (zakładamy, że wynagrodzenie pracownika mieści się w I przedziale skali podatkowej):
    1139 zł x 18% = 205,02 zł,
  • otrzymaną kwotę pomniejszamy o ulgę podatkową:
    205,02 zł – 46,33 zł = 158,69 zł,
  • następnie pomniejszamy o składkę na ubezpieczenie zdrowotne – 7,75%:
    158,69 zł – 96,88 zł = 61,81 zł; po zaokrągleniu do pełnych złotych: 62 zł.

Liczymy kwotę netto z wynagrodzenia chorobowego. Pomniejszamy je o składkę na ubezpieczenie zdrowotne (9%) oraz zaliczkę na podatek:
1250 zł – 112,50 zł – 62 zł = 1075,50 zł.

Potrąceniu podlega maksymalnie połowa wynagrodzenia netto pracownika:
1075,50 zł x 1/2 = 537,75 zł.

Jeśli potrącenie jest dokonywane na podstawie tytułu wykonawczego wystawionego na należności niealimentacyjne, kwotą wolną od potrąceń jest minimalne wynagrodzenie po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych. Od stycznia 2010 r. jest to (dla pracownika, u którego stosuje się podstawowe koszty uzyskania przychodów i który upoważnił pracodawcę do odliczania ulgi podatkowej) kwota 984,15 zł.

Po uwzględnieniu kwoty wolnej pracodawca może potrącić nie więcej niż:
1075,50 zł – 984,15 zł = 91,35 zł.


II. Ustalenie maksymalnej kwoty potrącenia z zasiłku chorobowego

Aby określić maksymalną kwotę potrącenia z zasiłku chorobowego, w pierwszej kolejności należy obliczyć kwotę netto.

  • Ustalamy zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych:
    300 zł x 18% = 54 zł.
  • Zasiłek chorobowy pomniejszamy o zaliczkę na podatek:
    300 zł – 54 zł = 246 zł.
  • W przypadku egzekucji na zaspokojenie należności innych niż alimentacyjne maksymalna kwota potrącenia to 25% zasiłku przed odliczeniem zaliczki na podatek:
    300 zł × 25% = 75 zł.
  • Przy potrącaniu innych należności niż alimentacyjne wolna od potrąceń jest kwota zasiłku w części odpowiadającej 60% kwoty najniższej emerytury:
    700,48 zł × 60% = 420,29 zł.
  • Jeśli jednak zasiłek przysługuje za część miesiąca, kwotę wolną od potrąceń trzeba zmniejszyć proporcjonalnie do okresu, za który przysługuje ten zasiłek. W tym celu kwotę wolną przysługującą za cały miesiąc dzielimy przez liczbę dni miesiąca, za który przysługuje zasiłek, a następnie mnożymy przez liczbę dni, za które on przysługiwał:
    420,29 zł : 31 dni × 6 dni = 81,35 zł.
  • Po uwzględnieniu kwoty wolnej pracodawca może potrącić nie więcej niż:
    246 zł – 81,35 zł = 164,65 zł.

A zatem maksymalna kwota potrącenia z zasiłku chorobowego to 75 zł.


MOTYWOWANIE WYNAGRODZENIEM

Wynagrodzenie powinno spełniać nie tylko funkcję rekompensaty za wykonaną pracę, ale również motywować do efektywnej pracy.

Zasady motywowania wynagrodzeniem

Kształtowanie płac w firmie należy do najważniejszych, a zarazem bardzo trudnych obszarów zarządzania zasobami ludzkimi.

Tworzenie systemu wynagrodzeń wymaga odpowiedzi na pytania:

  • ile płacić,
  • jak różnicować wynagrodzenie,
  • jak dobrać jego poszczególne składniki.

Kształtując politykę wynagradzania, należy rozważyć następujące kwestie:

  • jakie proporcje należy ustalić między składnikiem stałym (wynagrodzenie zasadnicze) a zmiennym (premia) dla poszczególnych grup stanowisk i w jakim stopniu powinny one zależeć od charakteru wykonywanej pracy i rangi stanowiska,
  • od jakich czynników będą zależeć zmienne składniki systemu wynagradzania – czyli realizację jakich celów chcemy premiować,
  • w jakich przedziałach czasowych będą wypłacane zmienne składniki wynagrodzenia,
  • jaki poziom wynagrodzeń w odniesieniu do poziomu rynkowego będzie właściwy dla danego zakładu pracy,
  • jak często i w jaki sposób będą dokonywane przeglądy płacowe i na podstawie jakich kryteriów (np. wskaźników inflacji, badań wynagrodzeń i tendencji rynkowych, wyników ocen okresowych),
  • jak często mogą być dokonywane zmiany w systemie premiowania.

Funkcja motywacyjna wynagrodzenia

Aby wynagradzanie skutecznie spełniało funkcję motywacyjną, musi być ono podporządkowane kilku zasadom.

ZASADA NR 1 » Wielkość wynagrodzenia za pracę powinna być proporcjonalna do wymagań i efektów pracy.

Największą wartość motywacyjną posiada kryterium efektów pracy. W sposób bezpośredni łączy ono otrzymaną podwyżkę czy nagrodę z faktycznymi sukcesami zawodowymi. Warunkiem stosowania tego kryterium jest kompleksowa ocena pracy każdego zatrudnionego. Ważne jest również informowanie pracownika, za jakie zachowania i działania przysługuje mu podwyżka czy nagroda. Ścisła zależność między efektami pracy a wynagrodzeniem pozwala pracownikowi uświadomić sobie, jakie konkretnie zachowanie spotkało się z przychylną oceną kierownictwa. Pracownik zostanie wówczas ukierunkowany na pozytywne zachowania, tzn. takie, które ceni zarząd firmy i które przyczyniają się do rozwoju przedsiębiorstwa.

ZASADA NR 2 » Narzędzia motywowania powinny być zróżnicowane stosownie do oczekiwań pracowników i organizacji przedsiębiorstw.

Motywacyjna funkcja podwyżek płac lub premiowania jest zachowana tylko w przypadku, gdy są one przyznawane indywidualnie. Powszechne i jednoczesne przyznawanie podwyżek lub premii wprawdzie ucieszy pracowników, ale tylko na krótki okres.

WAŻNE!
Nikogo nie zmotywuje podwyżka czy nagroda, którą dostali wszyscy, bez względu na wkład pracy każdego zatrudnionego.

ZASADA NR 3 » Wszystkie narzędzia motywowania powinny tworzyć wewnętrznie spójny system.

Podejście do motywowania powinno być kompleksowe i systemowe. System wynagrodzeń zagmatwany, mało przejrzysty, nie dający podstaw do sprawiedliwego wynagradzania jest mało efektywny z punktu widzenia psychologii motywacji.

ZASADA NR 4 » System motywowania powinien być zrozumiały i akceptowany przez pracowników.

Zasady premiowania oraz przyznawania podwyżek płac powinny być znane wszystkim pracownikom, a idealna sytuacja wystąpiłaby w momencie akceptacji tych zasad przez ogół pracowników. Jasne i zrozumiałe kryteria wynagradzania umożliwią pracodawcy realizację zadań i celów przedsiębiorstwa, a pracownikowi dają wiedzę o tym, co zrobić, by na nie zasłużyć. Tylko w takiej sytuacji pracodawca może skłonić swoich pracowników do działań i zachowań, na których mu zależy i które przyniosą pozytywne skutki dla przedsiębiorstwa.

ZASADA NR 5 » Motywowanie powinno mieć charakter pozytywny, tzn. musi polegać na wynagradzaniu za osiągnięty efekt, nie zaś na karaniu za jego brak.


System motywowania powinien być tak skonstruowany, aby jasno z niego wynikało, kiedy pracownikowi przysługuje nagroda lub podwyżka. Natomiast sam fakt jej otrzymania, jak również wysokość muszą być powiązane z oceną wyników pracy. Zawracie w systemach wynagrodzeń sformułowań negatywnych, tzn. przewidujących możliwość ukarania pracownika działa silnie demotywująco. Stosowanie wynagradzania pozytywnego prowadzi do silniejszego związku premii z efektami i może być wykorzystywane jako skuteczne narzędzie motywowania.

ZASADA NR 6 » Odległość czasowa między wykonaniem zadania a uzyskaniem gratyfikacji z tego tytułu nie może być tak duża, by zacierała związek między pracą a płacą.

Pracownik powinien wiedzieć, za jakie zachowania został nagrodzony. Aby mu to umożliwić, przyznanie podwyżki lub nagrody powinno nastąpić najszybciej jak to tylko możliwe. W przeciwnym razie pracownik po prostu zapomni, za jakie zachowanie został nagrodzony. Zmniejszy się zatem szansa na powtórzenie przez niego nagrodzonego zachowania, ponieważ nie będzie go pamiętał.

ZASADA NR 7 » Niezbędne jest przestrzeganie zasady widoczności wpływu pracownika na efekt pracy.

Pracownik może odpowiadać tylko za wyniki, które są od niego zależne i wtedy, gdy stopień jego wpływu jest możliwy do oceny.

ZASADA NR 8 » Motywowanie powinno dotyczyć konkretnego, nie zaś przeciętnego, nieokreślonego pracownika.

Aby ukształtować skuteczny system podwyżek płac, niezbędne jest unikanie przyznawania ich w sposób automatyczny. Nagradzanie ciągłych sukcesów staje się do tego stopnia oczywiste, że w przypadku braku lub zmniejszenia nagrody wzbudza w pracownikach rozczarowanie i niezadowolenie, co skutecznie podkopuje morale i obniża motywację do pracy.

Znaczenie motywacyjne poszczególnych składników wynagrodzenia

Płaca zasadnicza gwarantuje zaspokojenie podstawowych potrzeb pracownika. Nie motywuje ona jednak w sposób silny i jednoznaczny do wzmożonego wysiłku w pracy.

Jej wysokość jest na ogół określona w umowie o pracę i jest ona przede wszystkim wynagrodzeniem za pozostawanie w dyspozycji pracodawcy. Aby podwyżka tego składnika pełniła funkcję motywacyjną, istotna jest rzetelna ocena efektów i konsekwentne wykorzystanie wyników oceny w ustalaniu kwoty podwyżki.

Rodzaje dodatków do wynagrodzenia

Szczególne znaczenie w motywowaniu pracowników ma premia, gdyż ma ona silniejszy związek z efektywnością pracy osiąganą przez pracownika niż jego płaca zasadnicza. Nawet niewysokie premie mają często większe znaczenie niż płace zasadnicze, ponieważ zawierają element oceny wyników pracy, czyli pośrednio wyrażają opinię o pracowniku.

Dodatek stażowy jest składnikiem wynagrodzenia, który premiuje fakt zatrudnienia i pracy w firmie. Dodatek ten spełniał swoją funkcje w okresie, gdy występował duży niedobór pracowników na rynku pracy i starano się za wszelką cenę zatrzymać pracownika w przedsiębiorstwie. Obecnie składnik ten przestał pełnić tę funkcję, a nawet raczej przeszkadza. Dodatek wypłacany w określonej wysokości nie motywuje ani do efektywnej pracy, ani do podwyższania kompetencji. Pracownik ma poczucie pewności, że dodatek ten zawsze dostanie.

Niematerialne rodzaje motywacji

Płace są tylko jednym z wielu elementów wynagrodzenia całkowitego. Firma może oferować również wynagrodzenie w formie pozafinansowej. Posiada ono szczególnie duże znaczenie w okresie, w którym trwa walka o wyszkolonych specjalistów. Motywowanie pozafinansowe jest sposobem na ich zatrzymanie i związanie z przedsiębiorstwem.

Utrzymanie odpowiedniej liczby właściwie dobranych składników wynagrodzenia ma istotne znaczenie z punktu widzenia realizacji funkcji motywacyjnej. Prostota i zrozumiałość systemu jest elementarnym warunkiem motywowania płacowego.

Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Stawka godzinowa 2022 – netto, zlecenie

    Stawka godzinowa 2022 i umowa zlecenie – kwota netto i brutto? Ile wynosi minimalne wynagrodzenie na umowach cywilnoprawnych, a ile na umowie o pracę?

    Elektroniczny system kadrowy na praca.gov.pl - nowa ustawa

    Elektroniczny system kadrowy na praca.gov.pl to ułatwienie dla mikroprzedsiębiorcy, rolnika i osoby fizycznej. Za pomocą systemu będzie można zawrzeć umowę o pracę i zlecenia. Automatycznie dokona zgłoszenia do ZUS i KAS, wyliczy wynagrodzenie, składki, podatki i rozliczy urlopy.

    Podwyżka minimalnego wynagrodzenia 2022 a inne świadczenia

    Podwyżka minimalnego wynagrodzenia w 2022 r. wpłynie na wysokość innych świadczeń, np. odprawy, odszkodowania, wynagrodzenia za czas gotowości do pracy i przestój, dodatek za pracę w nocy. Ile wyniosą?

    Praca w upały - zalecenia GIP

    Praca w upały - GIP wydał zalecenia dla pracodawców w związku z wysokimi temperaturami. Jakie obowiązki bhp mają pracodawcy względem pracowników?

    Staż z urzędu pracy 2021 - wynagrodzenie, urlop, L4, ciąża

    Staż z urzędu pracy odbywa osoba bezrobotna. Jakie wynagrodzenie za staż należy się w 2021 r.? Czy stażysta ma prawo do L4 i urlopu? Co w przypadku ciąży?

    Umowa o pomocy przy zbiorach - KRUS 2021

    Umowa o pomocy przy zbiorach w 2021 r. - rolnicy ubezpieczeni w KRUS mogą podpisywać umowy cywilnoprawne na pomoc przy zbiorach. Jaka jest stawka godzinowa?

    Strategia Demograficzna 2040 - zmiany w Kodeksie pracy

    Strategia Demograficzna 2040 przewiduje duże zmiany w Kodeksie pracy. Rodzice będą chronieni przed zwolnieniem i zapewnia się im elastyczną pracę.

    Urlop rodzicielski - rewolucyjne zmiany w 2022 r.

    Urlop rodzicielski - do 2 sierpnia 2022 r. wejdą w życie rewolucyjne zmiany w urlopach rodzicielskich dla ojców. Co się zmieni?

    Bonusy i dni wolne dla zaszczepionych pracowników - PIP

    Bonusy i dni wolne dla zaszczepionych pracowników - co na to PIP? Czy to zgodne z Kodeksem pracy?

    Sygnalista - nowe przepisy od grudnia 2021 r.

    Sygnalista - nowe przepisy implementujące dyrektywę unijną mają wejść w życie w grudniu 2021 r. Kto to sygnalista? Jaki będzie system zgłaszania nieprawidłowości w zakładzie pracy?

    Pracownicy fizyczni w czasie pandemii [RAPORT]

    Pracownicy fizyczni - jak wpłynęła na nich pandemia COVID-19? Zapoznaj się z wynikami raportu "Kariera okiem fachowca".

    Ilu Polaków pracuje po 60. roku życia?

    Praca po 60. roku życia - ilu Polaków nadal pracuje po ukończeniu 60 lat?

    Minimalne wynagrodzenie w 2022 r. netto

    Minimalne wynagrodzenie w 2022 r. wyniesie 3000 zł brutto. Ile to netto?

    Ustawa dezubekizacyjna - Trybunał Konstytucyjny

    Ustawa dezubekizacyjna - Trybunał Konstytucyjny orzekł, że obniżenie renty inwalidzkiej byłym funkcjonariuszom służb bezpieczeństwa PRL jest zgodne z konstytucją.

    Minimalna płaca w 2022 r. - 3000 zł brutto

    Minimalna płaca w 2022 r. - 3000 zł brutto to propozycja rządu. Minimalna stawka godzinowa wyniesie 19,50 zł brutto.

    Waloryzacja środków na kontach i subkontach ZUS 2021

    Waloryzacja środków zgromadzonych na kontach i subkontach w ZUS odbywa się corocznie w czerwcu. W 2021 r. wyniosła 5,41%. O ile zwiększył się stan kont przyszłych emerytów?

    System kadrowo-płacowy - od czego zależy cena?

    System kadrowo-płacowy a cena - od czego zależy, ile kosztuje?

    Konkurs "HR OF CHANGE" – 18 czerwca poznamy zwycięzców!

    Konkurs "HR OF CHANGE" - już 18 czerwca ogłoszeni zostaną zwycięzcy! Kto otrzyma nagrodę w kategoriach: szkolenia i rozwój, zarządzanie zmianą, HR Business Partnering?

    Niepełny etat a praca ponadwymiarowa - jak wynagradzać?

    Niepełny etat a praca ponadwymiarowa - jak wynagradzać pracownika zatrudnionego na część etatu za pracę w godzinach ponadwymiarowych?

    Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia - jak obliczyć?

    Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia - jakie są zasady jego przyznawania? Jak obliczyć wysokość dodatku wyrównawczego?

    Transfer oszczędności PPK - pracodawca może pomóc

    Transfer oszczędności PPK - pracodawca może pomóc pracownikowi (uczestnikowi PPK) w przeniesieniu oszczędności między rachunkami PPK. Ustawa o PPK określa dwie takie sytuacje.

    Zatrudnienie Brytyjczyka po brexicie

    Zatrudnienie Brytyjczyka po brexicie - jak brexit wpłynął na zatrudnienie pracownika z Wielkiej Brytanii w Polsce? Co z dokumentami? Jakich formalności trzeba dokonać?

    Nadanie statusu płatnika składek - wyrok TK (K 15/16)

    Wyrok Trybunału Konstytucyjnego o sygn. akt K 15/16 - czy TK uznał wniosek o nadanie statusu płatnika składek pracodawcy, którego pracownik wykonuje na jego rzecz pracę w ramach umowy cywilnoprawnej zawartej z osobą trzecią?

    Zadaniowy czas pracy a praca zdalna

    Zadaniowy czas pracy a praca zdalna - jak wprowadzić? Jak ewidencjonować i kontrolować czas pracy zdalnej w systemie zadaniowym?

    Dlaczego pracodawcy płacą Ukraińcom więcej niż Polakom?

    Pracodawcy chcą płacić Ukraińcom więcej niż Polakom? Dlaczego?