Czy można poprawić wadliwe wypowiedzenie umowy o pracę przez wskazanie innej przyczyny tego wypowiedzenia

Antoni S. był zatrudniony w spółce M. od 1 października 2002 r. na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku kierownika utrzymania ruchu. Do zakresu jego obowiązków należały m.in.: prowadzenie dokumentacji i planów technicznych obiektów spółki, nadzór nad prawidłowym funkcjonowaniem instalacji i systemów, organizacja sprawnego i niezwłocznego systemu usuwania awarii maszyn, nadzór nad środkami transportowymi, organizacja prac działu technicznego, wdrażanie postępu technicznego i nowych technologii.

Pracodawca 24 marca 2006 r. wypowiedział Antoniemu S. umowę o pracę z zastosowaniem skróconego okresu wypowiedzenia. Jako powód wypowiedzenia podał zmiany w organizacji pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy na podstawie art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.).

Antoni S. początkowo nie odwołał się od wypowiedzenia w terminie wskazanym w Kodeksie pracy. Jednak 19 kwietnia 2006 r. zwrócił się do pracodawcy o sprecyzowanie podstawy wypowiedzenia, gdy dowiedział się, że na jego miejsce będzie zatrudniona inna osoba.

Spółka wyjaśniła, że nadzór nad bieżącym utrzymaniem ruchu w zakładzie pozostaje w zakresie obowiązków szefa produkcji, a do koordynowania prac pionów technicznych spółka zamierza zatrudnić koordynatora ds. technicznych. Dlatego w związku z likwidacją dotychczasowego stanowiska pracodawca nie widział możliwości dalszego zatrudniania powoda.

Tymczasem w spółce - w związku z planowanym wejściem na giełdę - dokonano zmian organizacyjnych. Ostatecznie pod koniec kwietnia 2006 r. zatrudniono inną osobę na stanowisku koordynatora ds. technicznych w 1/2 wymiaru czasu pracy. Nowy pracownik przejął znaczną część obowiązków po Antonim S., a pozostałe obowiązki przejął częściowo szef produkcji. W maju przyjęto jeszcze do pracy nowego kierownika zmiany.

W tej sytuacji Antoni S. złożył do sądu pozew o przywrócenie do pracy i zapłatę odszkodowania, wskazując, że zmiany organizacyjne były w istocie pozorne, odpadła więc przyczyna wypowiedzenia jego umowy o pracę. Pozew uwzględnił sąd I instancji, jednak sąd apelacyjny zmienił wyrok i oddalił powództwo, wskazując przede wszystkim na likwidację stanowiska oraz faktyczne zmiany organizacyjne (zdaniem sądu np. czynności nowej osoby zatrudnionej na stanowisku koordynatora ds. technicznych stanowią około 20% dotychczasowych zadań powoda i mają charakter marginalny).

Skargę kasacyjną od tego wyroku złożył powód. Została ona uwzględniona - Sąd Najwyższy uchylił wyrok apelacyjny i skierował sprawę do ponownego rozpoznania.

Uzasadniając wyrok sąd wskazał, że wystąpiło tu oczywiste naruszenie art. 30 § 4 w zw. z art. 45 § 1 k.p. Wskazanie na „zmiany w organizacji pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy” w sposób oczywisty nie wypełniało wymagania sprecyzowania konkretnej i weryfikowalnej przyczyny wypowiedzenia powodowi umowy o pracę. Przyczyna wypowiedzenia powinna być od razu konkretna i jasno sprecyzowana przede wszystkim dla osoby, której to wypowiedzenie dotyczy, tj. dla powoda, niezależnie od tego, że ten dopiero później wystąpił o sprecyzowanie wskazanej mu ogólnikowo przyczyny wypowiedzenia.

Dodatkowo - stwierdził sąd - doprecyzowując na żądanie powoda przyczynę wypowiedzenia mu umowy o pracę, pozwany pracodawca wskazał już inną przyczynę, a mianowicie, że „w związku z likwidacją dotychczasowego stanowiska pracodawca nie widział możliwości dalszego zatrudniania powoda”.

Taka konstrukcyjna wada wypowiedzenia umowy o pracę - brak podania konkretnej i rzeczywistej przyczyny - nie mogła być konwalidowana (inaczej mówiąc - poprawiona) przez precyzowanie ogólnikowo określonej przyczyny. Takie sformułowanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę sprowadza się do wskazania innej (niż pierwotna) przyczyny wypowiedzenia, tj. likwidacji stanowiska pracy powoda i braku możliwości jego dalszego zatrudniania.

Michał Culepa

specjalista w zakresie prawa pracy