REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Tomasz Król
prawnik - prawo pracy, cywilne, gospodarcze, administracyjne, podatki, ubezpieczenia społeczne, sektor publiczny
Zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony. /Fot. Fotolia
Zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony. /Fot. Fotolia
ShutterStock

REKLAMA

REKLAMA

Przepisy Kodeksu pracy nie zakazują wprost zawierania wieloletnich, terminowych umów o pracę. Jeśli jednak organizacja zaproponuje pracownikowi np. umowę na czas określony wynoszący 10 lat – i nie uzasadni takiej decyzji celem lub okolicznościami (zwłaszcza gdy w umowie będzie przewidziana możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem), to w przypadku sporu sądowego związanego z jej wypowiedzeniem sąd może uznać taką umowę za próbę obejścia prawa (uniknięcia stosowania trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia).

REKLAMA

Pracodawca może uzasadnić 10-letnią umowę o pracę na czas określony np. chęcią pozyskania kluczowego pracownika do realizacji wieloletnich zadań. Realizacja projektu (np. budowy i uruchomienia centrum rehabilitacyjnego) może trwać kilka lat (zapewnienie finansowania inwestycji, pozyskanie odpowiedniej działki, zdobycie pozwoleń, opracowanie projektów, wykonanie inwestycji, jej uruchomienie i nadzór nad pierwszymi latami funkcjonowania). Do tego trzeba dodać kilka lat opóźnień z powodu zdarzeń nieplanowanych. Z kolei pracownik może uzasadnić taką umowę chęcią podjęcia się zadań wymagających wieloletniej, systematycznej realizacji, przy wyższym od przeciętnego wynagrodzeniu.

REKLAMA

Jakie będą konsekwencje uznania, że nie było uzasadnienia dla zawarcia 10-letniej umowy o pracę na czas określony? Sąd najprawdopodobniej stwierdzi, że umowa stanowiła nadużycie prawa przez pracodawcę. W efekcie sąd uzna, że taka umowa o pracę powinna być uznana za umowę zawartą na czas nieokreślony. Przy ustalaniu okresu wypowiedzenia, bez znaczenia będą zapisy spornej umowy. W to miejsce wejdą odpowiednie przepisy ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (dalej: k.p.).

Zgodnie z art. 36 § 1 k.p., okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

  • 2 tygodnie – jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
  • 1 miesiąc – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
  • 3 miesiące – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Przykład

REKLAMA

Fundacja zatrudniła pracownika, podpisując z nim umowę o pracę na czas określony wynoszący 8 lat. Zadaniem pracownika było prowadzenie sekretariatu biura fundacji. Okres wypowiedzenia zapisany w umowie wynosił dwa tygodnie. Po 4 latach pracownik został zwolniony. Sąd pracy uznał, że fundacja naruszyła prawa pracownika, podpisując, bez uzasadnienia charakterem pracy, wieloletnią umowę o pracę na czas określony. Umowa została uznana za zawartą na czas nieokreślony. Na podstawie art. 36 § 1 pkt 3 k.p., okres wypowiedzenia takiej umowy (obowiązującej już 4 lata) powinien wynosić 3 miesiące.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

W wyroku z 11 lutego 2013 r. Sąd Okręgowy w Świdnicy (sygn. akt VII Pa 8/13) rozstrzygnął spór o prawidłowość wypowiedzenia umowy o pracę między fundacją prowadzącą niepubliczną szkołę podstawową o uprawnieniach szkoły publicznej a nauczycielką nauczania zintegrowanego. Umowa została zawarta na czas określony od 15 października 2007 r. do 30 czerwca 2017 r. (na pełny etat, z wynagrodzeniem wynoszącym w momencie wypowiedzenia umowy 2914,95 zł brutto miesięcznie). Fundacja 25 czerwca 2010 r. wypowiedziała nauczycielce umowę o pracę za dwumiesięcznym okresem wypowiedzenia, ze skutkiem na 31 sierpnia 2010 r. Umowa przewidywała możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Fundacja skorzystała zatem z tej możliwości – ale przyznała nauczycielce dłuższy, dwumiesięczny okres wypowiedzenia. Nauczycielki to nie usatysfakcjonowało i sprawa trafiła do sądu. Sąd uznał, że nie ma uzasadnienia dla uznania, że umowa o pracę miała obowiązywać przez 10 lat. Zdaniem sądu podpisano umowę o pracę na czas nieokreślony. Sąd wskazał, że zwolnionej nauczycielce przysługiwał jednomiesięczny termin wypowiedzenia. Ponieważ fundacja przyjęła, że okres wypowiedzenia wyniesie 2 miesiące, sąd nie pogorszył sytuacji prawnej byłej pracownicy i nie nakazał zastosować krótszego terminu wypowiedzenia.

Polecamy serwis: Czas pracy

Rozwiązania w prawie unijnym i w Kodeksie pracy

Prawo unijne akceptuje zawieranie umów o pracę na czas określony tylko w razie wystąpienia obiektywnych warunków. Odstępstwo od zasady, że długoterminowa umowa o pracę powinna być zawarta na czas nieokreślony, powinno wynikać ze związku umowy z:

  • nadejściem dokładnie ustalonej daty,
  • wykonaniem określonego zadania lub
  • zajściem określonego wydarzenia.

Przykładem jest tu klauzula 3 pkt 1 załącznika do dyrektywy Rady 99/70/WE (Dz.U. UE.L. z 1999 r. Nr 175, poz. 43). Sądy polskie powołują się na przepisy dyrektywy unijnej jako na nakaz stosowania środków zapobiegania nadużyciom związanym z zawieraniem kolejnych stosunków pracy na czas określony. Przykładem ochrony pracownika przed zbyt długimi, powtarzalnymi umowami na czas określony jest art. 251 § 1 k.p. Przepis ten stanowi, że zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy – jeśli przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. Przepis art. 251 § 2 k.p. wprowadza z kolei regułę, że uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie (od dnia następującego po jej rozwiązaniu) kolejnej umowy o pracę na czas określony.

Stanowisko Sądu Najwyższego

Zawarcie umowy o pracę na czas określony na okres wielu lat nie zależy od swobodnej woli stron w tym znaczeniu, że pracodawca i pracownik mogą co prawda podpisać taką umowę – ale będzie ona podlegała weryfikacji pod kątem obejścia przepisów prawa pracy o zawieraniu i ochronie umów o pracę na czas nieokreślony. Pozwala to – ze względu na społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa oraz zasady współżycia społecznego – na udzielenie wieloletnim terminowym stosunkom pracy takiej samej ochrony, jak tym zawartym bezterminowo – jeżeli interes pracownika i korzyści z zawarcia wieloletniego terminowego kontraktu prawa pracy okazują się pozorne w razie jego wypowiedzenia, które nie wymaga formalnego wskazania przyczyn uzasadniających wypowiedzenie, związkowej konsultacji, zachowania odpowiednich – z reguły dłuższych – okresów wypowiedzenia, ani nie gwarantuje świadczeń przysługujących w razie rozwiązywania bezterminowych stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracownika lub możliwości skorzystania z wcześniejszych uprawnień emerytalnych, itp. (zob. np. wyrok Sądu Najwyższego z 14 lutego 2012 r.; sygn. akt II PK 136/11).

Zobacz także: Dopuszczalność kilkakrotnego zawarcia umowy o pracę na okres próbny

Naruszenie przepisów Kodeksu pracy

Błędne przyjęcie przez pracodawcę, że wypowiada umowę o pracę zawartą na czas określony, podczas gdy należy tę umowę traktować jak zawartą bezterminowo, powoduje wadliwe stosowanie przepisów k.p. Pracodawca mylnie uznaje, że nie musi w wypowiedzeniu umowy o pracę podać przyczyn uzasadniających wcześniejsze rozwiązanie. Może naruszyć w ten sposób:

  • art. 30 § 4 k.p. – który stanowi, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy,
  • art. 45 § 1 k.p. – który stanowi, że w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Ustalenie przez sąd faktu, że terminowa umowa o pracę zawarta na okres 10 lat jest w rzeczywistości umową na czas nieokreślony, nie oznacza też, że sąd automatycznie orzeknie na korzyść pracownika, żądającego wszystkich uprawnień wynikających z zatrudnienia bezterminowego. W powołanym wyżej wyroku z 14 lutego 2012 r. sąd przyznał wprawdzie, że pracodawca nie zastosował przepisów o wypowiedzeniu umowy na czas nieokreślony, ale wskazał też, że samo wypowiedzenie umowy o pracę było w pełni uzasadnione. W tym stanie faktycznym zwalniana pracownica wykazała – w ocenie sądu – brak wymaganych kompetencji i umiejętności związanych z zajmowaniem kierowniczego stanowiska. Sąd nakazał, aby takie okoliczności nie pozostawały bez wpływu przy miarkowaniu wysokości dochodzonego roszczenia odszkodowawczego, które przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (zob. art. 471 k.p.).

Umowy projektowe – propozycje rozwiązania

Pracodawcy proponują, aby do przepisów k.p. wprowadzić zapisy pozwalające na zawieranie pracowniczych umów projektowych. Byłyby to umowy związane z projektem realizowanym przez pracodawcę, zawierane na czas trwania takiego projektu. Załóżmy, że wstępny czas realizacji projektu wynosiłby np. 10 lat, ale wskutek bankructwa głównego wykonawcy inwestycji wydłużył się do lat 15. Według proponowanego rozwiązania przez ten czas umowa nie miałaby charakteru umowy na czas nieokreślony. Prawdopodobieństwo pojawienia się tego typu umów w przepisach k.p. należy jednak ocenić jako niskie.

Zadaj pytanie na: Forum Kadry

Podstawa prawna:

Więcej przeczytasz w PORADNIKU ORGANIZACJI NON PROFIT >>>

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: Poradnik Organizacji Non Profit

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Długo wyczekiwane zmiany dla wielu grup pracowników: policjantów, strażaków, ratowników medycznych, lekarzy, pielęgniarek, ratowników górskich i innych obywateli. Będą surowe kary

„Bezpieczeństwo jest dla nas priorytetem. Nie ma przyzwolenia na przemoc wobec osób, które pomagają innym. Bez względu na to czy jest to ratownik medyczny, policjant, strażak czy każdy obywatel, który ratuje innych. Wszyscy musimy też czuć się bezpiecznie idąc np. do przychodni, szpitala czy urzędu. Bezkarność tych, którzy odważą się zaatakować musi się skończyć" – powiedział Minister Sprawiedliwości Waldemar Żurek.

Większe uprawnienia PIP - lepsza ochrona pracowników. Duża reforma w prawie pracy: koniec z zastępowaniem umowy o pracę umową cywilnoprawną

Reforma Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) trafiła właśnie na listę prac legislacyjnych Rady Ministrów. Jej celem jest przyznanie PIP nowych kompetencji, które pozwolą skuteczniej chronić prawa osób zatrudnionych w Polsce. Dzięki temu projektowi, a docelowo ustawie, możliwe stanie się m.in. ograniczenie nadużyć pracodawców polegających na stosowaniu umów cywilnoprawnych zamiast umów o pracę.

Kontrole L4 i obniżenie świadczeń 2025. ZUS sprawdza, czy naprawdę jesteś chory

W Polsce rośnie skala nadużyć związanych ze zwolnieniami lekarskimi. Dla większości pracowników L4 to czas leczenia i regeneracji, ale część traktuje je jak okazję do dorobienia albo wyjazdu na wakacje. Liczby mówią same za siebie. Tylko w pierwszym półroczu 2025 roku ZUS odzyskał 150,5 mln zł, wstrzymując tysiące niesłusznie wypłacanych świadczeń.

14. emerytura w 2025 r. nie dla każdego emeryta i rencisty. ZUS pokazał w tabeli ile wynosi brutto i netto. Kiedy wypłata? Kto nie dostanie wcale?

Zakład Ubezpieczeń Społecznych informuje, że tzw. czternasta emerytura zostanie w 2025 r. wypłacona - jak co roku - we wrześniu razem z comiesięcznymi świadczeniami. Pierwsi seniorzy otrzymają czternastą emeryturę 1 września a ostatni 1 października. Do dodatkowego świadczenia uprawnione będą osoby, które na 31 sierpnia 2025 roku będą miały prawo do emerytury, renty lub innego świadczenia emerytalno-rentowego i będą je pobierały. ZUS informuje, że "czternastki" nie dostaną osoby z miesięczną emeryturą lub rentą wyższą niż 4728,91 zł brutto.

REKLAMA

Zatrudnianie seniorów: co daje pracodawcy i pracownikowi?

W obliczu niepokojących zmian demograficznych, starzenia się społeczeństwa i rosnących wyzwań kadrowych coraz większe znaczenie zyskuje aktywizacja zawodowa osób pozostających poza rynkiem pracy, w tym w wieku emerytalnym oraz pobierających renty. Odpowiedzialne zarządzanie zespołami wielopokoleniowymi, przy uwzględnieniu potrzeb pracowników 60+, może być realnym wsparciem dla rynku pracy i firm.

Niepełnosprawni w pracy 2025 – jakie prawa Ci przysługują i ile możesz zyskać

Jesteś osobą niepełnosprawną i pracujesz? A może dopiero zastanawiasz się nad podjęciem zatrudnienia? W 2025 roku pracownicy z orzeczeniem mają nie tylko obowiązki wobec pracodawcy, ale także szereg praw i przywilejów. Od dodatkowych urlopów, przez skrócony czas pracy, aż po ochronę przed zwolnieniem i wsparcie finansowe z PFRON. Sprawdź, co dokładnie Ci przysługuje i jak możesz skorzystać z dostępnych rozwiązań.

Wziął L4 i pojechał na koncert – odkrył to detektyw wynajęty przez pracodawcę

- Skala problemu rośnie z kwartału na kwartał. Pracodawcy coraz częściej proszą o pomoc detektywów, by pomóc w ustaleniu realnej sytuacji pracownika, który np. nadużywa L4 czy udał się na długotrwały urlop. Takie sytuacje mają miejsce np. gdy w firmie jest konflikt, planowane są zwolnienia lub gdy po prostu niektórym nie chce się wykonywać służbowych obowiązków – mówi detektyw Małgorzata Marczulewska. – Niektóre sytuacje są dowodem wielkiej arogancji pracowników – mówi ekspertka i podaje kilka przykładów.

Luki prawne, zaniedbania, nierówności: kobiety i dzieci z niepełnosprawnościami mogą liczyć na zmianę przepisów na lepsze. Polska ma czas do września 2026

W swoim najnowszym raporcie Komitet ONZ ds. Praw Osób z Niepełnosprawnościami zwraca uwagę, że w Polsce brakuje spójnej, całościowej polityki uwzględniającej wszystkie wymiary praw osób z niepełnosprawnościami. Komisja w swoich zaleceniach dla Polski szczególnie porusza konieczność zmiany standardów w stosunku do kobiet i dzieci z niepełnosprawnościami. Co konkretnie powinno się zmienić do września 2026 r.? Poniżej szczegóły.

REKLAMA

Duże zmiany w zawodzie psychologa. Co się zmieni? Nowe regulacje prawne to m.in. rejestr psychologów, samorząd, kary

Co się zmieni w zawodzie psychologa? Jest projekt ustawy. Najważniejsze zmiany to powstanie rejestru psychologów, samorządu zawodowego psychologów i uregulowanie kar m.in. za podszywanie się pod psychologa.

Romans w pracy – o konsekwencjach prawnych

Czy pracownicy tej samej firmy mogą ponieść konsekwencje za swój romans? Jak powinien postąpić pracodawca? Kiedy bliska relacja może być źródłem problemów w pracy?

REKLAMA