Kategorie

Utrata zaufania jako przyczyna zwolnienia pracownika

Leszek Jaworski
Leszek Jaworski
Pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę, gdy stracił do niego zaufanie. Dotyczy to zwłaszcza pracowników zajmujących kierownicze stanowiska. W stosunku do tych osób pracodawca ma prawo stosować ostrzejsze wymagania i oczekiwać od nich większej lojalności.

Pracownik jest zobowiązany do lojalnego postępowania względem swojego pracodawcy. Odzwierciedleniem tego jest obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy i chronienia jego mienia, a także zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić firmę na szkodę (art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy). Działania pracownika naruszające te obowiązki mogą być przyczyną utraty do niego zaufania. W konsekwencji może to być powodem zwolnienia pracownika z pracy.

Nielojalność pracownika

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 2 marca 2011 r. (II PK 204/10), „zaufanie jest to stan wyrażający się przekonaniem o możliwości polegania na kimś, czyli inaczej poczuciem pewności. Zaufanie stwarza szczególną więź między pracodawcą i pracownikiem, a jego znaczenie podlega indywidualizacji stosownie do konkretnych sytuacji w zakładach pracy. Z punktu widzenia pracodawcy liczą się uzasadnione oczekiwania odpowiedniej postawy pracownika. Utrata zaufania może wynikać z różnych przejawów nagannego zachowania pracownika, ale niekoniecznie musi przesądzać o jego winie. W zależności bowiem od zajmowanego stanowiska, charakteru wykonywanej pracy czy specyfiki działalności prowadzonej przez pracodawcę na zarzut ten może narazić się także pracownik, któremu trudno będzie przypisać zawinione działanie, ale jednocześnie, z uwagi na określone okoliczności, nie można oczekiwać od pracodawcy, że będzie go dalej zatrudniał. Nielojalność pracownika i utrata do niego zaufania są często zwrotami używanymi zamiennie. W zasadzie istnieje ścisły związek między tymi pojęciami. Jeżeli pracownik jest w ocenie pracodawcy nielojalny, to konsekwencją takiej oceny jest utrata do niego zaufania. To z kolei może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia mu umowy o pracę”.

WAŻNE!

O tym, kiedy w konkretnej sytuacji dochodzi do nadużycia zaufania pracodawcy, decyduje sposób zatrudnienia, rodzaj zajmowanego przez pracownika stanowiska pracy, a także charakter działalności prowadzonej przez pracodawcę.


Wskazanie powodu zwolnienia

Reklama

Jednym z podstawowych warunków formalnych wypowiedzenia jest konieczność wskazania przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Obowiązek taki wynika z art. 30 § 4 Kodeksu pracy. Przy czym wskazanie tej przyczyny musi być konkretne i zgodne z prawdą. Dlatego nie wystarczy ogólnikowy zwrot, np. utrata zaufania lub powtórzenie wyrażeń ustawowych, np. naruszenie obowiązków pracowniczych, jeżeli nie jest to połączone ze wskazaniem konkretnych okoliczności, które taki ogólny wniosek uzasadniają. Nie jest to bowiem konkretna przyczyna umożliwiająca ocenę, czy wypowiedzenie umowy o pracę było faktycznie uzasadnione. Konieczne jest opisanie konkretnych okoliczności powodujących utratę zaufania do pracownika.

Trafnie to wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z 31 marca 2009 r. (II PK 251/08), w którego ocenie „przy wskazaniu przyczyn wypowiedzenia istotna jest nie sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, lecz przyczyny, które ją spowodowały. Utrata zaufania do pracownika sama w sobie nie może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. Uzasadnia ona wypowiedzenie, jeżeli wynika z obiektywnych i racjonalnych przyczyn. Utrata zaufania musi z czegoś wynikać – np. z określonego zachowania pracownika, obiektywnie wadliwego. I to te przyczyny utraty zaufania uzasadniają w istocie wypowiedzenie”.

Sąd Najwyższy wskazał na jeszcze jedną ważną kwestię, która często pojawia się w orzecznictwie (np. wyrok z 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97, OSNP 1998/18/538). Otóż utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej oraz nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń.

PRZYKŁAD

W spółce uprawniony w imieniu pracodawcy do rozwiązywania umów o pracę za wypowiedzeniem jest jedynie dyrektor ds. personalnych. Pozostałe osoby z kadry kierowniczej tylko do niego mogą składać wnioski o rozwiązanie stosunku pracy. Jeden z kierowników złożył wniosek o rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem z osobą, do której utracił zaufanie. Jako uzasadnienie swojej decyzji przedstawił własną wersję wydarzeń, które wskazywały na nielojalność pracownika. Dyrektor ds. personalnych bez wysłuchania drugiej strony i w zasadzie nie znając okoliczności – na podstawie jednostronnej relacji szefa podjął decyzję o zwolnieniu pracownika. Takie postępowanie pracodawcy jest nieprawidłowe. Utrata zaufania nie może wynikać z subiektywnego przekonania pracodawcy, a także nie może być podjęta arbitralnie.


Reklama

Celem obowiązku wskazania pracownikowi przyczyny wypowiedzenia jest umożliwienie mu obrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Zatem wskazanie przyczyn wypowiedzenia powinno być na tyle konkretne i precyzyjne, aby umożliwiało pracownikowi rzeczową obronę w razie ewentualnego procesu. Pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca rozwiązał z nim umowę (wyrok SN z 9 marca 2010 r., I PK 175/09). W konsekwencji pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wskazania przyczyny wypowiedzenia wówczas, gdy albo w ogóle nie wskazuje tej przyczyny, albo gdy wskazanie przyczyny jest pozorne w tym znaczeniu, że jest ona niedostatecznie jasna, konkretna, a w rezultacie niezrozumiała dla pracownika.

Dopuszczalne są różne sposoby określenia przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Istotne jest, aby z oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Konkretyzacja przyczyny, wskazanie konkretnego zachowania pracownika (działania lub zaniechania), z którym ten zarzut się łączy, może nastąpić przez szczegółowe określenie tego zachowania w treści oświadczenia o wypowiedzeniu. Może być też sformułowane w sposób uogólniony, jeżeli wynika ze znanych pracownikowi okoliczności, wiążących się w sposób niebudzący wątpliwości z podaną przez pracodawcę przyczyną rozwiązania umowy (wyrok SN z 4 listopada 2008 r., I PK 81/08, M.P.Pr. 2009/2/86–90).

Wymóg wskazania przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczny z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Wymóg konkretności może być spełniony przez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane (wyrok SN z 11 stycznia 2011 r., I PK 152/10, OSNP 2012/5–6/62). To bowiem przyczyna wypowiedzenia musi być konkretna, a nie jej opis. Między ogólnością sformułowania przyczyny i jej konkretnością nie ma sprzeczności. O potrzebie i stopniu skonkretyzowania opisu (wskazania) przyczyny decydują indywidualne okoliczności każdego przypadku (wyrok SN z 6 stycznia 2010 r., I PK 168/09, M.P. Pr. 2010/10/542–543).

W razie wystąpienia pracownika do sądu pracodawca jest zobowiązany skonkretyzować tę przyczynę, głównie z tego względu, że sądowi pracy (odmiennie niż pracownikowi) nie są znane okoliczności towarzyszące wypowiedzeniu umowy o pracę (wyrok SN z 15 listopada 2006 r., I PK 112/06, Pr. Pracy 2007/5/27).


Wyższe wymagania

Zaufanie pracodawcy ma szczególne znaczenie w przypadku pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych. Zwrócił na to uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z 4 marca 2009 r. (II PK 202/08, OSNP 2010/19–20/231) stwierdzając, że „utrata zaufania do pracownika może uzasadniać wypowiedzenie definitywne umowy o pracę nawet wtedy, gdy zachowanie pracownika nie nosi cech zawinienia, jeżeli w konkretnych okolicznościach sprawy przyczyna ta jest usprawiedliwiona w tym znaczeniu, że od pracodawcy nie można wymagać, by nadal darzył pracownika niezbędnym zaufaniem. Ma to szczególne odniesienie do przypadku utraty zaufania do pracownika zajmującego stanowisko kierownicze, wobec którego z racji pełnionych i godziwie opłacanych funkcji stosuje się ostrzejsze kryteria oceny stawianych mu wymagań i oczekiwań w zakresie szczególnie starannego wypełniania kierowniczych i pracowniczych powinności dbania o dobro pracodawcy”. „Tym bardziej można potraktować utratę zaufania do pracownika na kierowniczym stanowisku jako uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia, gdy pracownikowi stawiane są zarzuty popełnienia przestępstwa związanego z zatrudnieniem u pracodawcy” (wyrok SN z 31 marca 2009 r., II PK 251/08).

Nadal aktualny jest także pogląd zawarty w wyroku SN z 13 czerwca 1984 r. (I PRN 79/84), zgodnie z którym „przy ocenie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi na stanowisku kierowniczym należy uwzględniać charakter pracy i zakres jego odpowiedzialności, a w związku z tym stosować ostrzejsze kryteria stawianych mu wymagań”.

Popełnienie przestępstwa

Kwestia utraty zaufania pojawia się dość często jako konsekwencja popełnienia przez pracownika przestępstwa i to niezależnie od tego, czy jest ono bezpośrednio związane z wykonywaną pracą.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 27 listopada 1997 r. (I PKN 387/97, OSNP 1998/19/569), „zasadność powołania się na utratę zaufania do pracownika jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę w drodze wypowiedzenia w sprawie, w której pracodawca powziął podejrzenie, że pracownik dokonuje w sposób ciągły zaboru mienia, nie zależy od stwierdzenia prawomocnym wyrokiem karnym faktu popełnienia przez pracownika przestępstwa na szkodę pracodawcy”.

Wystarczające mogą być okoliczności usprawiedliwiające to podejrzenie, takie jak wszczęcie przeciwko pracownikowi dochodzenia oraz prowadzenie postępowania karnego przygotowawczego łącznie z wniesieniem aktu oskarżenia do sądu karnego. Uniewinnienie pracownika od zarzutu popełnienia przestępstwa nie pozbawia sądu pracy możliwości uznania, że wypowiedzenie umowy o pracę było uzasadnione z powodu utraty zaufania do niego lub nieprzydatności do zajmowania dotychczasowego stanowiska pracy (wyrok SN z 9 grudnia 1998 r., I PKN 498/98, OSNP 2000/3/104).


PRZYKŁAD

Pracownica zatrudniona na stanowisku związanym z rozliczeniami finansowymi firmy została skazana za popełnienie przestępstwa skarbowego. Mimo że nie było ono związane z wykonywaną pracą, szef wypowiedział jej umowę o pracę z powodu utraty zaufania. W opisanej sytuacji zachowanie pracownicy może powodować utratę zaufania pracodawcy. Pracownica, która zajmuje się rozliczeniami firmy, powinna bowiem cechować się rzetelnością i uczciwością w wykonywaniu powierzonych jej obowiązków, a skazanie za przestępstwo skarbowe powoduje wątpliwość co do uczciwości tej osoby. Utrata zaufania do pracownicy może natomiast uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można oczekiwać od pracodawcy, aby nadal miał zaufanie do pracownicy, nawet jeśli zdarzenia, które do tego się przyczyniły, nie są związane bezpośrednio z wykonywaną pracą.

Sąd Najwyższy w wyroku z 22 stycznia 2008 r. (I PK 197/07, OSNP 2009/5–6/65) podkreślił, że „zasadność przyczyny wypowiedzenia w postaci utraty zaufania w związku z wszczęciem wobec pracownika postępowania karnego powinna być co do zasady oceniana na podstawie okoliczności znanych w dacie dokonywania wypowiedzenia. Zdarzenia późniejsze, w tym umorzenie postępowania karnego lub uniewinnienie zwolnionego pracownika, mogą mieć znaczenie dla oceny zasadności wypowiedzenia, ale nie przesądzają o jego niezasadności. Nie można bowiem wymagać od pracodawcy, aby mimo prowadzenia wobec pracownika postępowania karnego i to związanego z jego obowiązkami pracowniczymi, dalej obdarzał go zaufaniem, jakie jest przecież konieczne w procesie pracy, zwłaszcza wobec osób zajmujących stanowiska kierownicze, mających dostęp do tajemnic przedsiębiorstwa”.

Podstawa prawna:

  • art. 30 § 4, art. 45, art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy.

Orzecznictwo uzupełniające:

  • Zaufanie pracodawcy do pracownika jest konieczne do wykonywania pracy na niektórych stanowiskach, np. w bankowości. Utrata zaufania do pracownika banku może być wywołana postępowaniem pracownika, który zawarł z bankiem, z którym pozostaje w stosunku pracy, umowę o prowadzenie rachunku oszczędnościowo-rozliczeniowego i wykorzystując nabyte podczas stosunku pracy wiadomości dotyczące obrotu czekowego wykorzystywał tę wiedzę w celu dysponowania we własnym zakresie środkami pieniężnymi banku bez jego wiedzy i zgody. (Wyrok Sądu Najwyższego z 10 września 1998 r., I PKN 306/98, OSNP 1999/19/610)
  • Nieprawidłowe rozliczenie przez pracownika powierzonego mu mienia może stanowić przyczynę utraty do niego zaufania pracodawcy i uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę. (Wyrok Sądu Najwyższego z 23 stycznia 2001 r., I PKN 212/00, OSNP 2002/19/458).
  • Niemożność porozumienia się i współpracy przełożonego z pracownikiem, wynikająca z ich odmiennej wizji prowadzenia zakładu pracy, wyrażająca się dezaprobatą pracownika dla zmian organizacyjnych i przejawiająca się w sposobie wykonywania obowiązków pracowniczych, może stanowić przyczynę utraty zaufania do niego pracodawcy i uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę. (Wyrok Sądu Najwyższego z 12 lipca 2001 r., I PKN 539/00, OSNP 2003/11/267)
  • U podstaw utraty zaufania pracodawcy do pracownika może występować brak entuzjazmu i aprobaty decyzji przełożonego. Choćby zachowanie pracownika wynikało z jego rzeczywistej troski o zakład pracy i najgłębszego przekonania o słuszności swoich racji, może ono być potraktowane przez pracodawcę jako oznaka utraty możliwości porozumienia, a w konsekwencji utraty zaufania. Wyrażana w obecności innych pracowników w obraźliwych słowach dezaprobata dla decyzji kierownika zakładu pracy usprawiedliwia utratę zaufania do pracownika i uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, które jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę. (Wyrok Sądu Najwyższego z 23 września 2004 r., I PK 487/03, Pr. Pracy 2005/5/37)
Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Zasiłek macierzyński - jakie zmiany?

    Zasiłek macierzyński - jakie zmiany chce wprowadzić ZUS? Czym jest okres wyczekiwania?

    Podatki i składka zdrowotna - zmiany od 1 stycznia 2022 r.

    Podatki i składka zdrowotna - jakie zmiany wprowadza Polski Ład? Co zmieni się od 1 stycznia 2022 r.?

    Planner kadrowo-płacowy na sierpień 2021 r.

    Planner kadrowo-płacowy na sierpień 2021 r. wymienia wszystkie obowiązki miesięczne. Jaki jest wymiar czasu pracy w sierpniu? Ile wynosi dodatek nocny?

    Obowiązek szczepień dla niektórych grup zawodowych?

    Obowiązek szczepień dla niektórych grup zawodowych może wejść w życie?

    Pracownicy punktów szczepień jak funkcjonariusze publiczni

    Pracownicy punktów szczepień będą traktowani jak funkcjonariusze publiczni. Co to oznacza?

    Zaświadczenie z ZUS ściągniesz z Internetu

    Zaświadczenie o wysokości emerytury lub zasiłku z ZUS można ściągnąć z Internetu. Jak stworzyć elektroniczne potwierdzenie?

    PIP - coraz częstsze kontrole i decyzje

    Kontrole PIP odbywają się coraz częściej. Gdzie jest ich najwięcej? Jakie branże są najczęściej kontrolowane?

    Kalkulator wynagrodzeń Polski Ład - zlecenie 2022

    Kalkulator wynagrodzeń od umów zlecenie w 2022 r. - jak Polski Ład wpłynie na wysokość wynagrodzenia netto przy zleceniu?

    IOSKU: ile masz na koncie w ZUS?

    IOSKU czyli informacja o tym, ile masz na koncie w ZUS. Jak sprawdzić? Ile wyniesie przyszła emerytura?

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń, umowa o pracę

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń pozwala obliczyć dla umowy o pracę wysokość pensji netto, zaliczki na podatek dochodowy oraz składki na ubezpieczenie społeczne w 2022 r.

    Lista obecności a ewidencja czasu pracy – różnice

    Lista obecności pracowników - czy jest obowiązkowa? Czy zastępuje ewidencję czasu pracy? Jakie informacje można zamieścić w tych dokumentach kadrowych? Czy można prowadzić je w elektroniczny sposób? Wyjaśniamy w artykule.

    Pracodawca dyskryminuje pracownika - co można zrobić?

    Dyskryminacja w pracy - kiedy można mówić o nierównym traktowaniu pracowników? Co można zrobić, kiedy pracodawca dyskryminuje pracownika?

    Wpłaty do PPK także od wynagrodzenia po ustaniu zatrudnienia

    Wpłaty do PPK nalicza się także od wynagrodzenia wypłaconego uczestnikowi PPK po ustaniu zatrudnienia. Czy nalicza się je od nagrody stanowiącej podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe? Jeśli tak, to w jakiej wysokości procentowej?

    Ile wynosi najniższa krajowa?

    Najniższa krajowa w 2021 i 2022 r. - ile wynosi brutto i netto? Jaka jest stawka godzinowa? Oto kalkulator wynagrodzeń.

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - zmiany w projekcie

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - jest nowa wersja projektu nowelizacji. Co się zmieni?

    Rejestracja w urzędzie pracy a umowa zlecenie, dzieło, działalność

    Rejestracja w urzędzie pracy - czy bezrobotny może wykonywać pracę na podstawie umowy zlecenia, umowy o dzieło lub prowadzić działalność nierejestrowaną?

    Prezeska, prawniczka, psycholożka - kobiety o feminatywach

    Feminatywy - jakim językiem pisane są oferty pracy? Jak kobiety oceniają żeńskie nazwy stanowisk, np. prezeska, prawniczka, psycholożka? Oto wyniki badania.

    Zezwolenie na pracę sezonową dla cudzoziemca - jak uzyskać [PORADNIK]

    Zezwolenie na pracę sezonową dla cudzoziemca. Od 1 stycznia 2018 roku obowiązują nowe regulacje prawne dotyczące cudzoziemców świadczących prace sezonową. O zezwolenie typu S, czyli na pracę sezonową, mogą ubiegać się pracodawcy, którzy planują zatrudnić obcokrajowców do pracy w rolnictwie, ogrodnictwie lub turystyce.

    Błędy w umowie o pracę - jak je poprawić?

    Błędy w umowie o pracę w zakresie wynagrodzenia i innych świadczeń - jak je poprawić?

    Pracodawcy nie chcą pracy zdalnej [BADANIE]

    Praca zdalna nie jest dla pracodawców najlepszym rozwiązaniem. Prawie wszyscy chcą powrotu do biur. Wprowadzą elastyczne godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy.

    Udzielanie zaległego urlopu wypoczynkowego - ustawa o covid-19

    Zaległy urlop wypoczynkowy - jak udzielić zgodnie z ustawą o COVID-19?

    Urząd pracy pomoże zmienić pracę

    Urząd pracy pomoże zmienić pracę i kwalifikacje pracownika. Obecnie skupia się na zatrudnianiu bezrobotnych. Rząd chce rozszerzyć jego kompetencje.

    Utrata pracy i finanse - obawy pracowników

    Utrata pracy i finanse to główne zmartwienia polskich pracowników. Ratują ich jednak deficyty kadrowe.

    Ukąszenie kleszcza a wypadek przy pracy - obowiązki pracodawcy

    Ukąszenie kleszcza - czy to może być wypadek przy pracy? Czy pracodawca zatrudniający pracowników do pracy na świeżym powietrzu ma obowiązek zabezpieczenia ich przed kleszczami?

    Sygnalista w firmie od 17 grudnia 2021 r. - co z ustawą?

    Sygnalista w firmie musi być wdrożony od 17 grudnia 2021 r. Polska musi implementować przepisy unijne do 16 grudnia tego roku. Co z ustawą o sygnalistach?