Kategorie

Uchwała SN z dnia 18 marca 2008 r., sygn. II PZP 2/08

1. W sytuacji, gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, bądź taka organizacja funkcjonuje, ale nie reprezentuje interesów pracownicy, dopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w okresie ciąży pracownicy (art. 177 § 1 k.p.);

 

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Małgorzata Wrębiakowska-Marzec (przewodniczący), SSN Roman Kuczyński, SSA Jolanta Pietrzak (sprawozdawca)

Protokolant Ewa Wolna

w sprawie z powództwa Elżbiety W.

przeciwko Microsoft Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w Warszawie

o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy,

po rozpoznaniu na rozprawie w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 18 marca 2008 r.,

zagadnienia prawnego przekazanego przez Sąd Okręgowy w W.

postanowieniem z dnia 21 listopada 2007 r., sygn. akt VII Pa 97/07,

Reklama

"1. czy dopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy (art. 52 § 1 kp) w okresie ciąży pracownicy (art. 177 § 1 kp) w sytuacji gdy u pracodawcy brak jest zakładowej organizacji związkowej bądź taka organizacja funkcjonuje ale pracownica nie jest jej członkiem?"

"2. czy w przypadku niedopuszczalności rozwiązania umowy o pracę opisanym w punkcie pierwszym pytania, w stosunku do kobiety w ciąży z którą rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z jej winy w okresie biegnącego już wypowiedzenia tej umowy, podstawę do zasądzenia odszkodowania będzie stanowił art. 60 kp?"

podjął uchwałę:

1. W sytuacji, gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, bądź taka organizacja funkcjonuje, ale nie reprezentuje interesów pracownicy, dopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w okresie ciąży pracownicy (art. 177 § 1 k.p.);

2. Odmawia udzielenia odpowiedzi na drugie pytanie.

 

Uzasadnienie:

Przytoczone w sentencji uchwały zagadnienia prawne, przedstawione do wyjaśnienia Sądowi Najwyższemu, wyłoniły się na tle następującego stanu faktycznego:

Reklama

Powódka Elżbieta W. była zatrudniona w pozwanej Microsoft Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w Warszawie w ramach umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku specjalisty do spraw marketingu od 10 września 2001 r. W czerwcu 2002 r. powódka otrzymała niedostateczną ocenę swojej pracy i została objęta planem poprawy. W październiku 2002 r. bezpośredni przełożony powódki Tomasz M. złożył wniosek do prezesa zarządu Spółki o rozwiązanie z pracownicą umowy o pracę za wypowiedzeniem.

W dniu 4 listopada 2002 r. pozwana Spółka wypowiedziała powódce umowę o pracę z zachowaniem miesięcznego terminu wypowiedzenia ze skutkiem na dzień 31 grudnia 2002 r. Jako przyczynę podano nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych poprzez nieterminowe wykonywanie powierzonych zadań, przytaczając dwa konkretne przypadki takich naruszeń. W dniu 5 listopada 2002 r. powódka powiadomiła Beatę W. z działu kadr pozwanego, że dysponuje zaświadczeniem lekarskim o podejrzeniu 6 tygodnia ciąży. W dniu 7 listopada 2002 r. powódka złożyła pozew do sądu pracy przeciwko pozwanej spółce o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne. W okresie pomiędzy wypowiedzeniem umowy o pracę a odwołaniem się do sądu pracy do pozwanej Spółki wpłynęła faktura na kwotę 16.200 zł od firmy Your Design Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w Warszawie z tytułu wykonania części czynności do portfolio dla pozwanej firmy. Okoliczność ta stała się przyczyną wręczenia powódce w dniu 8 listopada 2002 r. pisma o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 k.p., w którym jako przyczynę rozwiązania umowy podano, że powódka ciężko naruszyła podstawowe obowiązki pracownicze poprzez narażenie pracodawcy na szkodę wskutek zlecenia wykonania prac projektowych firmie Your Design bez upoważnienia. Dziecko powódki urodziło się 1 sierpnia 2003 r. W toku postępowania sądowego ustalono w oparciu o opinię biegłej sądowej, że jakkolwiek nie jest możliwe określenie daty od której powódka zaszła w ciążę to jednak uznać należy, że dziecko narodziło się w 42 tygodniu ciąży. Przy przyjęciu, że według danych biometrii płodu wykonanych badaniem ułtrasonograficznym w dzień poprzedzający poród wielkość płodu odpowiadała co najmniej 39 - 40 tygodniu ciąży to oznacza, że powódka musiała zajść w ciążę w ostatnim tygodniu października a więc jeszcze przed wypowiedzeniem umowy o pracę.

W dniu 19 listopada 2002 r. powódka wniosła pozew w niniejszej sprawie, jak i w tym samym dniu cofnęła pozew w sprawie X P 3653/02 o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę z dnia 4 listopada 2002 r. za bezskuteczne, wskutek czego postępowanie to uległo prawomocnemu umorzeniu.

Wyrokiem z dnia 10 kwietnia 2006 r. Sąd Rejonowy Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych oddalił powództwo w zakresie przywrócenia do pracy i zasądzenia wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy natomiast zasądził na rzecz powódki od strony pozwanej kwotę 16.986,52 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 9 listopada 2002 r., orzekł o kosztach postępowania i rygorze natychmiastowej wykonalności. Wyrok ten zaskarżyły obie strony.

Rozpatrując apelację od tego wyroku Sąd Okręgowy w W. doszedł do wniosku, że w sprawie znajduje zastosowanie art.177 §1 k.p., którego druga część nastręcza trudności interpretacyjne. Powstaje bowiem wątpliwość, czy jeżeli wobec pracownicy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowę bez wypowiedzenia z jej winy ale u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, albo taka organizacja działa, lecz nie wyraziła zgody na reprezentację pracownicy, bo ona nie jest jej członkiem, to pracodawca może rozwiązać z pracownicą będącą w ciąży umowę o pracę w trybie natychmiastowym?

W ocenie Sądu Okręgowego szczególnego zwrócenia uwagi wymaga brzmienie przepisu zgodnie, z którym na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z pracownicą w ciąży zakładowa organizacja związkowa musi wyrazić zgodę. W ogólności oznacza to, że brak takiej zgody uniemożliwia uprawnione rozwiązanie umowy o pracę. A więc tylko zgoda związku zawodowego uchyla ustawowy zakaz. Gdyby zasada ta miała dotyczyć powszechnie wszystkich pracownic (bez względu na przynależność związkową) to pracodawca nie mógłby rozwiązywać umowy o pracę z pracownicą będącą w ciąży i naruszającą w sposób ciężki podstawowe obowiązki pracownicze, jeżeli ta pracownica nie byłaby członkiem zakładowej organizacji związkowej, lub gdy u danego pracodawcy w ogóle nie było zakładowej organizacji związkowej. Zmuszałoby to pracodawcę do stymulowania pośród załogi działań zmierzających do tworzenia związków zawodowych, co pozostawałoby w sprzeczności z istotą bycia pracodawcą, którego zadaniem i celem nie jest ochrona pracowników. Dlatego w nauce prawa pracy uważa się, że w takiej sytuacji pracodawca jest uprawniony do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia wobec pracownicy będącej w ciąży i dodaje się, że „wnikliwość takiej decyzji będzie badana przez sąd". ( por.: komentarz do kodeksu pracy pod redakcją Ludwika Florka, Dom Wydawniczy 2005 r. s. 988; Komentarz do kodeksu pracy pod redakcją M. Gelsdorf i K. Rączka s. 634, Lexis Nexis, wydanie 7 z 2005 r.; Komentarz do kodeksu pracy pod redakcją K. Jaśkowskiego, Zakamycze 2006, tom l, s. 558).

Powstaje jednak pytanie, w kontekście wykładni historycznej z jednej strony a z drugiej strony wykładni doktrynalnej, dlaczego ustawodawca miałby różnicować pozycję prawną pracownic będących w identycznej sytuacji faktycznej ze względu na okoliczności, które tak naprawdę nie są zależne od pracownicy (istnienie organizacji związkowej)? Przecież, kiedy zaczął obowiązywać kodeks pracy w pierwotnej wersji, pracodawca miał zakaz rozwiązywania umowy o pracę z każdą pracownicą, jeżeli przeciwstawiła się temu zamiarowi pracodawcy rada pracownicza. Czyżby ustawodawca, którego działanie postuluje uznawać się za racjonalne nie zauważył tej problematyki podczas licznych nowelizacji art. 177 k.p.? Dalsze wątpliwości nasuwa wykładnia gramatyczna omawianego przepisu. Otóż sformułowanie „chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy", zostało połączone funktorem „i". W logice prawniczej funktor ten określany jest mianem koniunkcji. Oznacza on, że przesłanki określonej normy prawnej muszą zajść łącznie dla zobrazowania określonego stanu faktycznego. Bowiem wykładnią językową rządzą różne dyrektywy, do których należy dyrektywa mówiąca, że znaczenie zwrotów powstałych przez połączenie zwrotów prostych należy ustalać zgodnie z regułami syntaktycznymi języka, do których interpretowana norma należy. W omawianym przypadku należałoby uznać, że pracodawca może rozwiązać tylko wtedy umowę o pracę, jeżeli łącznie zachodzi: po pierwsze, przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy i po drugie, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. A contrario, we wszystkich pozostałych przypadkach rozwiązanie umowy o pracę jest niedopuszczalne, ponieważ pracodawca nie spełnia jednego z warunków, a więc nie uzyska zgody organizacji związkowej, dlatego że istniejąca organizacja przeciwstawiła się zamiarowi pracodawcy bądź dlatego, że nie ma takiej organizacji lub pracownica do niej nie należy i nie można było takiej zgody uzyskać. Przy przedstawionej interpretacji powstaje pytanie czy wykładnia ta nie zaprzecza logicznemu celowi ustawodawcy ustanawiającemu takie brzmienie przepisu?

Udzielenie odpowiedzi na pierwsze z przedstawionych zagadnień prawnych ma wpływ na zakres roszczeń pracownicy będącej w ciąży. Bowiem, jeżeli w niniejszym przypadku uznać, że pracodawca nie mógł rozwiązać umowy o pracę, wtedy należy zbadać jakie roszczenia przysługują pracownicy. Szczególnie, że pracodawca najpierw wypowiedział umowę o pracę a pracownica, chyba zasugerowana rozwiązaniem umowy o prace bez wypowiedzenia, cofnęła pozew w zakresie pierwszego sposobu rozwiązania stosunku pracy, skutkiem czego wypowiedzenie umowy o pracę należy uznać za zgodne z prawem. Tak więc obecnie należy przyjąć, że rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z powódką nastąpiło w czasie zasadnego wypowiedzenia umowy o pracę. Gdyby uznać, że pracodawca w sposób nieuprawniony rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia to staje się aktualne pytanie: czy pracownicy przysługuje żądanie przywrócenia do pracy albo odszkodowanie z art. 56 § 1 k.p. w związku z art. 58 k.p., czy też tylko odszkodowanie z art. 60 k.p.? Podkreślić należy, że pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy w okresie po wypowiedzeniu pracownicy umowy o pracę ale jeszcze przed rozpoczęciem biegu jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia. Wątpliwość, jaka nasunęła się Sądowi Okręgowemu sprowadza się do oceny prawnej ustawowych terminów wypowiedzenia. Pierwotnie uznawano, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w okresie wypowiedzenia, o jakim mowa w art. 60 k.p., zachodzi tylko wtedy, gdy dokonane zostało w czasie biegu 14-dniowego, 1-miesięcznego lub 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, liczonego kalendarzowo wstecz od soboty lub ostatniego dnia miesiąca, jako daty końcowej wypowiedzenia. Do rozwiązania umowy w trybie art. 52 k.p. dokonanego wcześniej, choćby po dniu wypowiedzenia, przepis art. 60 k.p. nie ma zastosowania, (por. wyrok SN z dnia 14.04.1983 r. w sprawie I PRN 32/83, OSNC 1983/12/197). Stanowisko to było podyktowane przyjęciem zasady, że okresy wypowiedzenia przewidziane w art. 36 k.p. mają charakter okresów sztywnych, liczonych zgodnie z zasadami określonymi w tym przepisie. W nowszym orzecznictwie pojawiły się poglądy (poprzedzone od dnia 1 maja 1989 r. pewnymi zmianami w Kodeksie pracy, np. art. 36 § 6 k.p. czy art. 361 § 1 k.p.), że przez użyty w art. 60 k.p. zwrot "w okresie wypowiedzenia" należy rozumieć czas od dokonania wypowiedzenia (złożenia pracownikowi przez pracodawcę oświadczenia woli o wypowiedzeniu) do upływu okresu wypowiedzenia (rozwiązania umowy o pracę). Dalej wyjaśniono, że przepis art. 60 k.p. obejmuje tylko takie sytuacje, gdy w okresie niewadliwego wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę rozwiązał on z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia (por. wyrok SN z dnia 28 czerwca 2005 r. w sprawie III PK 44/05, OSNP 2006/9-10/147). Sąd Najwyższy odstąpił zatem od dotychczas uznawanego za utrwalony poglądu w judykaturze, przyjmując, że okresy wypowiedzenia mają charakter minimalny a więc nie mogą być traktowane jako okresy sztywne. W ocenie Sądu Okręgowego nadal nie wyjaśnia to przedstawionego problemu i nie można uznać tego stanowiska za utrwalone, bowiem w nauce prawa nadal podkreśla się zasadność wcześniejszego poglądu (np. komentarz do kodeksu pracy, do art. 60 k.p., pod redakcją U. Jackowiak, IV wydanie przez Fundację Gospodarczą 2004 r.). Zauważyć należy, że ostatni pogląd jest bardziej restrykcyjny wobec alternatywy zastosowania odszkodowania bądź z art. 60 k.p. bądź na zasadach ogólnych (art. 56 k.p.). Zwłaszcza gdyby miał dotyczyć roszczeń pracownicy będącej pod szczególną ochroną prawa pracy, ponieważ w drugim przypadku pracownica zazwyczaj uzyskuje wyższe odszkodowanie. Ponadto, w ocenie Sądu Okręgowego nie jest jasne, czy w przypadku wadliwego rozwiązania umowy o pracę tak za wypowiedzeniem jak i bez wypowiedzenia w okresie wypowiedzenia w sytuacji zakazu określonego w art. 177 § 1 k.p., pracownicy przysługuje tylko odszkodowanie z art. 60 k.p., czy odszkodowanie z art. 56 k.p. w związku z art. 58 k.p., czy też przywrócenie do pracy w sytuacji gdy pracodawca nie mógł rozwiązać umowy o pracę z taką pracownicą. Szczególnie, jeżeli przyjmie się za miarodajny pogląd o tym, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w okresie wypowiedzenia konsumuje wypowiedzenie umowy o pracę bez względu na to czy pracownica zaskarżyła to wypowiedzenie, czy też tego nie zrobiła oraz bez względu, czy wypowiedzenie było zasadne, czy też naruszało przepisy prawa o wypowiadaniu umów o pracę. Wprawdzie w przywoływanym wyroku Sąd Najwyższego z dnia 28 czerwca 2005 r. wyjaśniono, że względy systemowe i funkcjonalne przesądzają o tym, że „skoro wypowiedzenie jest niewadliwe, to pomimo niezgodności z prawem rozwiązania niezwłocznego, umowa rozwiązałaby się z upływem okresu wypowiedzenia", (a więc pracownicy przysługiwałoby tylko odszkodowanie), to jednak Sąd ten nie wykluczył istnienia pewnych racji w poglądzie o „konsumpcji" wypowiedzenia przez rozwiązanie niezwłoczne umowy o pracę. W tej ostatniej sytuacji, przyjąć można, że pracownica mogłaby dochodzić wszystkich roszczeń z art. 56 k.p. Ze względu na ustalenia faktyczne Sąd Okręgowy pozostawił poza sferą rozważań problem wielości odszkodowań w przypadku istnienia braku zasadności rozwiązania umowy o pracę tak za wypowiedzeniem jak i bez wypowiedzenia.

Przed sformułowaniem odpowiedzi na przedstawione mu pytania prawne Sąd Najwyższy zważył co następuje:

Po pierwsze podnieść należy, że z ogólnej zasady wolności pracy wynika swoboda decydowania przez każdą ze stron stosunku pracy o jego bycie prawnym. Oznacza to, że pracownik nie może być zobowiązany do pozostawania w zatrudnieniu, wbrew swojej woli, a pracodawca nie może być zmuszony do zatrudniania pracownika. Każda ze stron może zatem, z zachowaniem określonego trybu, rozwiązać stosunek pracy, przy czym przyjmuje się, że powszechna ochrona trwałości umowy o pracę zawartej na czas nie określony przed wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę nie narusza tej zasady.

Zasada wolności pracy doznaje jednak ograniczeń w stosunku do pracodawcy.

W polskim prawie pracy istnieje wszak cały szereg przepisów statuujących zakaz wypowiadania i rozwiązywania umów o pracę z pracownikami ze względu na ich sytuację osobistą lub rodzinną albo w związku z pełnieniem określonych funkcji społecznych lub państwowych. Istnieje też spora grupa przepisów, która inaczej kształtuje standard ochrony, uzależniając możliwość rozwiązania stosunku pracy od uzyskania zgody określonego podmiotu, czy też braku sprzeciwu określonego podmiotu.

Najdalej idącymi instrumentami prawnej ochrony stosunku pracy są: zakaz wypowiadania (rozwiązywania) umów o pracę i obowiązek uzyskania zgody organizacji związkowej lub innego podmiotu uprawnionego.

Jedną z kategorii pracowników w stosunku do których polskie prawo pracy podnosi standard ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy, statuując szczególną ochronę ich stosunku pracy, są kobiety w ciąży. Jest to konsekwencją konstytucyjnej zasady ochrony macierzyństwa (art. 18 i 71 ust. 2 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej).

Ochronę kobiet w ciąży przewiduje art. 177 § 1 k.p. stwierdzający w obecnym brzmieniu, że: „Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.".

Z treści tego artykułu wynika, że w czasie ciąży stosunek pracy nie może zostać ani wypowiedziany, ani rozwiązany inaczej, jak tylko bez wypowiedzenia z winy pracownicy i po wyrażeniu na to zgody przez organizację związkową.

Z przepisu wynika zatem: zakaz wypowiadania (rozpoczynania się biegu okresu wypowiedzenia) w okresie ciąży; zakaz rozwiązywania umowy w wyniku upływu, w czasie ciąży, okresu wypowiedzenia dokonanego przed ciążą; zakaz rozwiązywania umowy o pracę bez wypowiedzenia w okolicznościach art. 53 k.p. ; dopuszczenie możliwości rozwiązywania umowy o pracę z kobietą w ciąży bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych, wymienionych w art. 52 k.p., po uzyskaniu zgody organizacji związkowej.

W odniesieniu do kobiet w ciąży ustawodawca stosuje zatem oba instrumenty ochrony, tj. zakaz w zakresie rozwiązania za wypowiedzeniem i rozwiązywania w trybie art. 53 k.p. i zgodę organizacji związkowej w zakresie rozwiązywania w trybie art. 52 k.p.

Podkreślić należy, że zakaz jest odrębnym od zgody organizacji związkowej instrumentem ochrony trwałości stosunku pracy. Oznacza to, że jeżeli ustawodawca przewiduje zakaz, to nie może jednocześnie zakładać, że zgoda organizacji związkowej może ten zakaz uchylić. Inaczej mówiąc zakaz jest, albo go nie ma, a uchylić go może tylko ustawodawca uchylając przepis ten zakaz wprowadzający, albo wprowadzając wyjątki od zakazu wypowiadania umów. Taki wyjątek przewiduje § 4 art. 177 k.p. stwierdzający, że zakaz wypowiadania nie obowiązuje także w razie likwidacji lub upadłości pracodawcy.

W tej sytuacji prawnej nie można zgodzić się z twierdzeniem Sądu Okręgowego, że ustawodawca wprowadza generalny zakaz rozwiązywania umowy o pracę z kobietą w ciąży, a dopuszczalność rozwiązania bez wy-powiedzenia ma stanowić wyjątek od tego zakazu i jako taki powinien być ściśle wykładany.

Konstrukcja ustawowa jest odwrotna - zakaz i zgoda ograniczają pracodawcę w kwestii rozwiązywania umów o pracę z pracownicą w ciąży w zakresie wskazanym przez ustawodawcę, tj. odbierając całkowicie to prawo pracodawcy w odniesieniu do rozwiązania za wypowiedzeniem (z wyjątkiem sytuacji określonej w art. 177 § 4 k.p.) i rozwiązania bez wypowiedzenia bez winy pracownicy (art. 53 k.p.) oraz ograniczając to prawo koniecznością uzyskania zgody organizacji związkowej przy stosowaniu rozwiązania bez wypowiedzenia z winy pracownicy (art. 52 k.p.).

Mając powyższe na względzie stwierdzić należy, że pytanie Sądu Okręgowego sprowadza się do zagadnienia: czy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 k.p. jest możliwe, jeżeli u danego pracodawcy nie działa organizacja związkowa reprezentująca kobietę w ciąży.

Na kanwie redakcji art. 177 §1 k.p., jako że przepis ten podlegał 2 nowelizacjom w okresie obowiązywania Kodeksu pracy, Sąd Okręgowy, odwołując się do wykładni historycznej, powziął wątpliwość co do możliwości rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, jeżeli u danego pracodawcy nie działa związek reprezentujący pracownicę w ciąży. Sąd Okręgowy poddając w wątpliwość intencje ustawodawcy w kwestii różnicowania ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia z kobietą w ciąży, w zależności od możliwości wskazania organizacji związkowej reprezentującej kobietę w ciąży, posługuje się argumentem koniunkcji, który wydaje się być nieuprawniony albowiem nie łączy dwóch przesłanek tego samego typu, które muszą zajść jednocześnie. Analizowany przepis należy bowiem odczytywać w ten sposób – pracownicę w ciąży można zwolnić bez wypowiedzenia, ale pod warunkiem uzyskania zgody reprezentującej ją organizacji związkowej.

Przyjęcie rozumowania Sądu Okręgowego skutkowałoby tym, że pracownice nie należące do związków zawodowych byłyby w korzystniejszej sytuacji niż te, które do związku zawodowego przystąpiły. Te pierwsze bowiem nie mogłyby zostać zwolnione bez wypowiedzenia, podczas gdy w odniesieniu do tych drugich byłoby to możliwe, jako że nie można zasadnie twierdzić, że zawsze organizacja związkowa odmawiałaby udzielenia zgody.

Tymczasem intencje ustawodawcy były odwrotne bo z zasady większą ochronę zapewnia się członkom związków zawodowych, zatem udział związków zawodowych w procesie zwalniania pracowników ma zwiększyć ochronę kobiet w ciąży, a nie tę ochronę zmniejszyć.

Rozpatrując rolę zgody organizacji związkowej jako instrumentu ochrony pracownicy w ciąży należy stwierdzić, że: w pierwotnej wersji przepisu art. 177 § 1 k.p. (tekst z dnia 26 czerwca 1974 r., Dz.U. 74, 24, 141) instrumentem zgody chronione były wszystkie pracownice bez względu na przynależność związkową, a brak zgody uniemożliwiał rozwiązanie umowy, chyba że został uchylony przez wyższą instancję związkową.

Powołany przepis brzmiał bowiem wówczas następująco: „Zakład pracy nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i rada zakładowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. W razie odmówienia zgody przez radę zakładową kierownik zakładu pracy może odwołać się do jednostki nadrzędnej nad zakładem pracy, która rozstrzyga sprawę po porozumieniu z właściwą instancją związków zawodowych”.

Po nowelizacji z dnia 1 maja 1989 r. (Dz.U. Nr 20, poz. 107) rola instrumentu zgody instancji zakładowej wzrosła, pracodawca nie mógł już bowiem odwołać się od braku tej zgody do wyższej instancji, jako że przepisowi nadano brzmienie: „Zakład pracy nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy”.

Nowelizacja z dnia 2 czerwca 1996 r. (Dz.U. Nr 24, poz. 110) zmniejszyła natomiast rolę zgody stanowiąc, że zgody ma udzielać organizacja związkowa reprezentująca pracownicę w ciąży. Ustawodawca wycofał się zatem z koncepcji, że ma to być instrument bezwzględnie stosowany w stosunku do wszystkich pracownic w ciąży i uczynił go dodatkowym instrumentem ochrony pracownic, które wskażą reprezentujący je związek zawodowy. W efekcie brak takiego wskazania zwalnia pracodawcę z obowiązku uzyskania zgody instancji związkowej.

Wskazana zmiana art. 177 § 1 k.p. podkreśliła, iż legitymację do ochrony praw pracownicy w ciąży ma tylko taka organizacja związkowa, którą pracownica do tego wybrała. Zmiana ta jest podkreśleniem wolności związkowej zarówno w pozytywnym, jak i jej negatywnym aspekcie. Negatywna wolność związkowa wynikająca wprost z art. 3 ustawy o związkach zawodowych, której istotą jest swoboda pracownika w zakresie nie wstępowania lub nie korzystania z pomocy związków zawodowych, ma swoje podłoże w art. 59 Konstytucji oraz szeregu aktach międzynarodowych. W tym kontekście ostatnia nowelizacja art. 177 § 1 k.p. była zabiegiem celowym i systemowym i miała dopełnić wdrożenie wolności związkowej w rozpatrywanym zakresie.

Nietrafna jest zatem argumentacja Sądu Okręgowego, że gdy uzyskanie zgody organizacji związkowej nie jest możliwe, nie jest również dopuszczalne rozwiązanie umowy o pracę z pracownicą w ciąży. Rozumowanie przedstawione przez Sąd Okręgowy prowadzi bowiem do wniosków sprzecznych z celem stosowania instrumentu ochrony jakim jest zgoda organizacji związkowej. Przyjęcie wszak założenia, że pracodawca nie ma wówczas możliwości rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. (w żadnym innym też nie), prowadziłoby do: swoistej bezkarności pracownicy w ciąży, większej ochrony pracownic, które nie wskazały organizacji je reprezentujących, stymulowania przez pracodawców działań zmierzających do tworzenia przez pracowników związków zawodowych i do wstępowania do tych związków a w konsekwencji naruszałoby zasadę wolności związkowej.

Reasumując powyższe rozważania należy przyjąć, że pracodawca w takiej sytuacji samodzielnie rozwiązuje umowę o pracę bez wypowiedzenia i ochrona kobiety w ciąży dokonuje się na zasadach ogólnych, tj. poprzez sądowe badanie zgodności z prawem przyczyn rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

Mając na względzie przedstawioną powyżej argumentację Sąd Najwyższy na pierwsze z przedstawionych pytań prawnych udzielił odpowiedzi jak w pkt 1.

Odnosząc się natomiast do drugiego z przedstawionych zagadnień prawnych w pierwszej kolejności podnieść należy, że z utrwalonego w judykaturze poglądu wynika, że przedmiotem zagadnienia prawnego, o którym mowa w art. 390 § 1 k.p.c., może być jedynie taka wątpliwość, której wyjaśnienie jest niezbędne do rozstrzygnięcia sprawy.

Tymczasem formułując drugie z przedstawionych pytań Sąd Okręgowy odniósł je wyraźnie jedynie do sytuacji opisanej w pierwszym z zadanych pytań ( „czy w przypadku niedopuszczalności rozwiązania umowy o pracę opisanym w pierwszym pytaniu...”. Ergo udzielenie odpowiedzi pozytywnej na pierwsze z postawionych pytań czyni zbędnym udzielanie odpowiedzi na pytanie drugie. Skoro bowiem w sytuacji, gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, bądź taka organizacja funkcjonuje, ale nie reprezentuje interesów pracownicy, dopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w okresie ciąży pracownicy, to brak uzyskania takiej zgody nie stanowi wadliwości rozwiązania stosunku pracy i w konsekwencji tak zwolnionej pracownicy nie służą żadne roszczenia z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę. Innych zaś powodów wadliwości rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia Sąd Okręgowy zadając analizowane pytanie nie wskazywał.

Tym samym odpowiedź na drugie pytanie, nie ma znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy.

Niezależnie od tego wskazać należy, iż przedmiotem zagadnienia przedstawionego Sądowi Najwyższemu powinien być taki problem prawny, którego rozstrzygnięcie nasuwa poważne wątpliwości. Takich trudności nie sprawia odpowiedź na drugie z pytań Sądu Okręgowego, jeśli zważyć, że Sąd Najwyższy odstąpił już od dotychczas uznawanego za utrwalony w judykaturze poglądu, co do sztywnego charakteru okresów wypowiedzenia, i przyjął w powołanym przez Sąd Okręgowy wyroku z dnia 28 czerwca 2005 r. ,III PK 44/05 (OSNP 2006/9-10/147), że okresy wypowiedzenia mają charakter minimalny, a przez użyty w art. 60 k.p. zwrot "w okresie wypowiedzenia" należy rozumieć czas od dokonania wypowiedzenia (złożenia pracownikowi przez pracodawcę oświadczenia woli o wypowiedzeniu) do upływu okresu wypowiedzenia (rozwiązania umowy o pracę), oraz, że art. 60 k.p. przewidziany jest dla rozstrzygnięcia sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest wadliwe natomiast prawidłowe jest jej wypowiedzenie. Stanowisko to zaś jest dominujące w doktrynie, nawet jeżeli niektórzy jej przedstawiciele nadal opowiadają się za wcześniejszym poglądem co do charakteru okresów wypowiedzenia.

Kierując się powyżej przedstawionymi względami, Sąd Najwyższy nie znalazł podstaw do udzielenia odpowiedzi na drugie z postawionych przez Sąd Okręgowy pytań, wobec czego, z mocy art. 61 § 1 ustawy z dnia 23 listopada 2002 r. o Sądzie Najwyższym (Dz.U. Nr 240, poz. 2052 ze zm.), postanowił jak pkt 2 sentencji.

Źródło: Orzeczenia Sądu Najwyższego - Izby Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Stawka godzinowa 2022 – netto, zlecenie

    Stawka godzinowa 2022 i umowa zlecenie – kwota netto i brutto? Ile wynosi minimalne wynagrodzenie na umowach cywilnoprawnych, a ile na umowie o pracę?

    Elektroniczny system kadrowy na praca.gov.pl - nowa ustawa

    Elektroniczny system kadrowy na praca.gov.pl to ułatwienie dla mikroprzedsiębiorcy, rolnika i osoby fizycznej. Za pomocą systemu będzie można zawrzeć umowę o pracę i zlecenia. Automatycznie dokona zgłoszenia do ZUS i KAS, wyliczy wynagrodzenie, składki, podatki i rozliczy urlopy.

    Podwyżka minimalnego wynagrodzenia 2022 a inne świadczenia

    Podwyżka minimalnego wynagrodzenia w 2022 r. wpłynie na wysokość innych świadczeń, np. odprawy, odszkodowania, wynagrodzenia za czas gotowości do pracy i przestój, dodatek za pracę w nocy. Ile wyniosą?

    Praca w upały - zalecenia GIP

    Praca w upały - GIP wydał zalecenia dla pracodawców w związku z wysokimi temperaturami. Jakie obowiązki bhp mają pracodawcy względem pracowników?

    Staż z urzędu pracy 2021 - wynagrodzenie, urlop, L4, ciąża

    Staż z urzędu pracy odbywa osoba bezrobotna. Jakie wynagrodzenie za staż należy się w 2021 r.? Czy stażysta ma prawo do L4 i urlopu? Co w przypadku ciąży?

    Umowa o pomocy przy zbiorach - KRUS 2021

    Umowa o pomocy przy zbiorach w 2021 r. - rolnicy ubezpieczeni w KRUS mogą podpisywać umowy cywilnoprawne na pomoc przy zbiorach. Jaka jest stawka godzinowa?

    Strategia Demograficzna 2040 - zmiany w Kodeksie pracy

    Strategia Demograficzna 2040 przewiduje duże zmiany w Kodeksie pracy. Rodzice będą chronieni przed zwolnieniem i zapewnia się im elastyczną pracę.

    Urlop rodzicielski - rewolucyjne zmiany w 2022 r.

    Urlop rodzicielski - do 2 sierpnia 2022 r. wejdą w życie rewolucyjne zmiany w urlopach rodzicielskich dla ojców. Co się zmieni?

    Bonusy i dni wolne dla zaszczepionych pracowników - PIP

    Bonusy i dni wolne dla zaszczepionych pracowników - co na to PIP? Czy to zgodne z Kodeksem pracy?

    Sygnalista - nowe przepisy od grudnia 2021 r.

    Sygnalista - nowe przepisy implementujące dyrektywę unijną mają wejść w życie w grudniu 2021 r. Kto to sygnalista? Jaki będzie system zgłaszania nieprawidłowości w zakładzie pracy?

    Pracownicy fizyczni w czasie pandemii [RAPORT]

    Pracownicy fizyczni - jak wpłynęła na nich pandemia COVID-19? Zapoznaj się z wynikami raportu "Kariera okiem fachowca".

    Ilu Polaków pracuje po 60. roku życia?

    Praca po 60. roku życia - ilu Polaków nadal pracuje po ukończeniu 60 lat?

    Minimalne wynagrodzenie w 2022 r. netto

    Minimalne wynagrodzenie w 2022 r. wyniesie 3000 zł brutto. Ile to netto?

    Ustawa dezubekizacyjna - Trybunał Konstytucyjny

    Ustawa dezubekizacyjna - Trybunał Konstytucyjny orzekł, że obniżenie renty inwalidzkiej byłym funkcjonariuszom służb bezpieczeństwa PRL jest zgodne z konstytucją.

    Minimalna płaca w 2022 r. - 3000 zł brutto

    Minimalna płaca w 2022 r. - 3000 zł brutto to propozycja rządu. Minimalna stawka godzinowa wyniesie 19,50 zł brutto.

    Waloryzacja środków na kontach i subkontach ZUS 2021

    Waloryzacja środków zgromadzonych na kontach i subkontach w ZUS odbywa się corocznie w czerwcu. W 2021 r. wyniosła 5,41%. O ile zwiększył się stan kont przyszłych emerytów?

    System kadrowo-płacowy - od czego zależy cena?

    System kadrowo-płacowy a cena - od czego zależy, ile kosztuje?

    Konkurs "HR OF CHANGE" – 18 czerwca poznamy zwycięzców!

    Konkurs "HR OF CHANGE" - już 18 czerwca ogłoszeni zostaną zwycięzcy! Kto otrzyma nagrodę w kategoriach: szkolenia i rozwój, zarządzanie zmianą, HR Business Partnering?

    Niepełny etat a praca ponadwymiarowa - jak wynagradzać?

    Niepełny etat a praca ponadwymiarowa - jak wynagradzać pracownika zatrudnionego na część etatu za pracę w godzinach ponadwymiarowych?

    Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia - jak obliczyć?

    Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia - jakie są zasady jego przyznawania? Jak obliczyć wysokość dodatku wyrównawczego?

    Transfer oszczędności PPK - pracodawca może pomóc

    Transfer oszczędności PPK - pracodawca może pomóc pracownikowi (uczestnikowi PPK) w przeniesieniu oszczędności między rachunkami PPK. Ustawa o PPK określa dwie takie sytuacje.

    Zatrudnienie Brytyjczyka po brexicie

    Zatrudnienie Brytyjczyka po brexicie - jak brexit wpłynął na zatrudnienie pracownika z Wielkiej Brytanii w Polsce? Co z dokumentami? Jakich formalności trzeba dokonać?

    Nadanie statusu płatnika składek - wyrok TK (K 15/16)

    Wyrok Trybunału Konstytucyjnego o sygn. akt K 15/16 - czy TK uznał wniosek o nadanie statusu płatnika składek pracodawcy, którego pracownik wykonuje na jego rzecz pracę w ramach umowy cywilnoprawnej zawartej z osobą trzecią?

    Zadaniowy czas pracy a praca zdalna

    Zadaniowy czas pracy a praca zdalna - jak wprowadzić? Jak ewidencjonować i kontrolować czas pracy zdalnej w systemie zadaniowym?

    Dlaczego pracodawcy płacą Ukraińcom więcej niż Polakom?

    Pracodawcy chcą płacić Ukraińcom więcej niż Polakom? Dlaczego?