Ochrona ze względu na wiek

• Specyfika umów terminowych
• Ochrona przedemerytalna
• Wypowiedzenie

Przepis art. 39 k.p. w istotny sposób ogranicza pracodawcę, uniemożliwiając mu rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem z konkretną grupą pracowników. Ustawodawca, wprowadzając ten zapis do Kodeksu pracy, miał na celu zabezpieczenie interesów najsłabszej grupy pracowników - 50-i 60-latków, którzy nie są w stanie sprostać konkurencji na rynku pracy ze względu na osiągnięty wiek i przez to niechętnie zatrudniających ich pracodawców.

Specyfika umów terminowych

W przypadku zawarcia z pracodawcą tzw. terminowej umowy o pracę (art. 25 k.p.) stosunek pracy pracownika w wieku przedemerytalnym nie podlega co do zasady ochronie z art. 39 k.p., jeśli jej rozwiązanie następuje z upływem terminu, na który została zawarta, lub wskutek wygaśnięcia.

Umowami terminowymi, do których nie znajduje zastosowania art. 39 k.p. są:

• umowa o pracę na czas określony - zawierana na okres, którego koniec wyznacza konkretna data kalendarzowa; jako datę końcową można również wskazać zdarzenie, które spowoduje rozwiązanie stosunku pracy. Specyficznym rodzajem umowy o pracę na czas określony jest tzw. umowa na zastępstwo, zawierana w razie konieczności zastąpienia pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności (np. urlop wychowawczy). Ten typ umowy terminowej rozwiązuje się z dniem powrotu zastępowanego pracownika do pracy;

• umowa na czas wykonania określonej pracy - w tym przypadku koniec terminu to wykonanie zadania (np. zebranie truskawek), z nadejściem tego terminu umowa się rozwiązuje;

• umowa na okres próbny - może być zawarta na okres do 3 miesięcy. Rozwiązuje się z nadejściem wskazanego w umowie terminu. Pracodawca zawiera ją w celu lepszego poznania pracownika i sprawdzenia jego przydatności do wykonywania określonej w umowie pracy. Pracownik z kolei ma możliwość zapoznania się z oferowanymi przez pracodawcę warunkami zatrudnienia. Zawiera się ją wyłącznie z pracownikiem zatrudnianym po raz pierwszy u danego pracodawcy.

Ochrona przedemerytalna

Zgodnie z art. 39 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Zakaz wypowiadania umowy o pracę obejmuje 4 lata wstecz, licząc od osiągnięcia normalnego wieku emerytalnego, który obecnie wynosi 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn.

Nie jest wymagane, aby pracownik, będąc 4 lata przed emeryturą, miał już okres niezbędny do jej uzyskania - wystarczy doliczyć te 4 lata przepracowanego „okresu ochronnego” w dniu osiągnięcia przez niego wieku emerytalnego.

PRZYKŁAD

Bezrobotny będący w wieku przedemerytalnym zostaje zatrudniony przez pracodawcę w ramach tzw. umowy na zastępstwo za pracownicę przebywającą na urlopie wychowawczym. Rozwiązanie stosunku pracy określono w umowie o pracę jako datę powrotu pracownicy z urlopu - 25 lutego. W tym dniu pracownica stawia się do pracy i stosunek pracy z pracownikiem zostaje rozwiązany. Pracownik zaskarża do sądu pracy pracodawcę twierdząc, że podlega ochronie przed rozwiązaniem umowy o pracę zgodnie z art. 39 k.p. Pracownik nie ma racji, gdyż rozwiązanie okresowej umowy o pracę z upływem ostatniego dnia terminu z pracownikiem w wieku przedemerytalnym jest zgodne z prawem.

---

Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę z art. 39 k.p. nie obowiązuje przed osiągnięciem wieku przedemerytalnego, chociażby wiek ten pracownik przekroczył w okresie wypowiedzenia.

Artykuł 39 k.p. dotyczy również grup pracowników mających tzw. obniżony wiek emerytalny, tj. pracowników, którzy zgodnie z przepisami ustawowymi uzyskują prawo do emerytury wcześniej niż pozostałe grupy społeczne (np. górnicy). Warto w tym miejscu przypomnieć, że nabycie prawa do emerytury uzależnione jest od dwóch przesłanek, a mianowicie wieku pracownika oraz okresu składkowego i nieskładkowego.

Przepisu art. 39 k.p. nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Ważne jest, aby pracownik uzyskał to prawo na podstawie prawomocnej decyzji organu rentowego.

Ograniczenie to nie dotyczy również innych sposobów rozwiązania umowy o pracę, w tym rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych lub niezawinionych przez pracownika (art. 52 i art. 53 k.p.), wygaśnięcia umowy o pracę z mocy prawa (np. z uwagi na śmierć pracodawcy), w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także rozwiązania umowy o pracę wraz z nadejściem terminu, na jaki została zawarta.

Wypowiedzenie

Zgodnie z art. 32 k.p. każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na okres próbny. Istnieje również możliwość wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, za 2-tygodniowym wypowiedzeniem - jeżeli strony dopuszczą taką możliwość (art. 33 k.p.). Niewątpliwie jest to odejście od zasady, że umowa na czas określony ulega rozwiązaniu wraz z upływem czasu, na jaki została zawarta (art. 30 § 1 pkt 4 k.p.).

Umowa o pracę zawarta na okres 6 miesięcy nie może zostać rozwiązana za wypowiedzeniem przez strony stosunku pracy.

W odniesieniu do pracowników w wieku przedemerytalnym, zatrudnionym na podstawie terminowej umowy o pracę, pojawia się pytanie o możliwość wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy czy też umowy zawartej na okres próbny. W świetle przepisu art. 39 k.p. jest uzasadnione twierdzenie, że tej grupie pracowników nie można wypowiedzieć umowy terminowej.

PRZYKŁAD

Pracownik, któremu brakuje 3 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, zawiera z pracodawcą umowę terminową na okres 1 roku. Po 8 miesiącach pracy, pracodawca wypowiada pracownikowi umowę o pracę za 2-tygodniowym wypowiedzeniem ze względu na nierzetelne wykonywanie przez niego obowiązków. W tej sytuacji pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi będącemu w tzw. okresie ochronnym terminowej umowy o pracę, z uwagi na przepis art. 39 k.p. Musi on poczekać, aż umowa rozwiąże się z upływem terminu, na który została zawarta (1 rok).

Nic nie stoi na przeszkodzie, żeby pracownikowi w wieku przedemerytalnym, zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę na czas określony, w czasie jej trwania pracodawca zaproponował przekształcenie jej w umowę o pracę na czas nieokreślony. Jest to korzystniejsze rozwiązanie dla pracownika i nie stoi ono w sprzeczności z przepisami prawa. Jednak pracodawca korzystający z takiego rozwiązania musi zdawać sobie sprawę z konsekwencji wynikających z nawiązania umowy o pracę na czas nieokreślony z pracownikiem w wieku przedemerytalnym. Pracownik ten będzie mógł w pełni korzystać z ochrony przed wypowiedzeniem, przewidzianej w art. 39 k.p.

Katarzyna Kosińska