REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Coraz więcej kobiet kieruje największymi firmami. Ale nie w Polsce

kobiety kierują największymi firmami ale nie w polsce
kobiety kierują największymi firmami ale nie w polsce
www.shutterstock.com

REKLAMA

REKLAMA

Kobieta – CEO to wciąż mniej popularny model niż mężczyzna na tym stanowisku. Mimo że sytuacja się zmienia, wciąż najwyższe pozycje w firmie w ogromnej większości piastowane są przez mężczyzn. Tymczasem badania pokazują, że kobiety mają w organizacji spory wpływ na elastyczność czy dobre samopoczucie pracowników - a to właśnie wartości, na które kandydaci zwracają obecnie coraz większą uwagę.

Kobiet na szczycie ciągle mało

Udział kobiet - prezesek i liderek - na stanowiskach zarządczych z roku na rok rośnie, jednak dość opornie. Obecnie w zestawieniu największych amerykańskich firm Fortune 500 znajduje się rekordowa liczba kobiet na stanowisku CEO, jest ich aż 74. W 2021 roku było ich 41. Dla porównania dwie dekady temu, w 2002 roku, było ich zaledwie 7.

REKLAMA

Autopromocja

Choć z roku na rok liczba prezesek się zwiększa, to mężczyzn w zarządach firm jest wciąż niemal 7-krotnie więcej. Nie inaczej wygląda to w Europie, gdzie firmy zarządzane przez kobiety stanowią zaledwie 7 proc. Tak wynika z opracowania Gender Diversity Index, stworzonego przez Kantar Public. Przeciętna firma ma indeks o wartości 0,59 punktów, gdzie indeks równy 1 oznacza podział stanowisk 50/50. W takiej statystycznej organizacji 30 proc. stanowisk kierowniczych piastują kobiety oraz stanowią 35 proc. zarządu. Sytuacja zmienia się bardzo powoli – obecnie 13 proc. przebadanych firm ma indeks GDI na poziomie 0,8 lub wyższym. W roku 2020 przynajmniej taką wartością mogło się pochwalić zaledwie 10 proc. badanych organizacji.

Kraje, w których firmy mają indeksy najbardziej zbliżone do 1, to Norwegia, Francja, Wielka Brytania, Finlandia i Szwecja. Polska niestety zajmuje w tym zestawieniu niechlubne, ostatnie miejsce, a tuż przed nią plasują się Szwajcaria, Hiszpania, Austria i Niemcy. W badaniu uwzględniono także podział firm ze względu na branże. Okazuje się, że jeden z najniższych wskaźników GDI mają firmy z sektora IT.

Równowaga

– Branża IT jest mocno zmaskulinizowana, co niestety wciąż widać, chociażby na technicznych meetupach, konferencjach, czy hackathonach. Jest to w dużej mierze pochodna wychowania i edukacji, ale też kultury pracy, która w wielu firmach nie sprzyja rozwojowi kobiet oraz nie wspiera zajmowania przez nie stanowisk zarządzających – wyjaśnia Katarzyna Szałajko-Paszkiewicz, Head of Talent Acquisition z Boldare, firmy specjalizującej się w projektowaniu i tworzeniu produktów cyfrowych. – W naszej organizacji parytet nie był nigdy ustalony, ale zdajemy sobie sprawę z tego, że jak na firmę IT, mamy wysoki udział w zatrudnieniu kobiet, które stanowią niemal 40 proc. załogi. Nasze pracowniczki to doświadczone specjalistki i liderki, które wyznaczają kierunki działania organizacji i mają realny wpływ na rozwój firmy. Podczas rekrutacji nowych członków i członkiń do organizacji nie ma dla nas znaczenia płeć czy wiek, liczą się przede wszystkim wymagane kompetencje (takie jak samodzielność i odpowiedzialność) oraz doświadczenie zawodowe. Myślę, że właśnie takie podejście pomogło nam w osiągnięciu równowagi, której kwintesencją jest fakt, że firma ma dwóch równorzędnych CEO, kobietę i mężczyznę – dodaje.

Choć kobiety są tak samo ambitne jak mężczyźni, w wielu firmach wciąż napotykają trudności, które utrudniają im rozwój. Według raportu McKinsey „Kobiety w miejscu pracy”, jest bardziej prawdopodobne niż w przypadku mężczyzn, że kobiety doświadczą kwestionowania ich decyzji i podważania kompetencji. A to głównie liderki robią dużo, aby poprawić samopoczucie pracowników oraz sprzyjają integracji. Według badań OECD, kobiety mają wyższe umiejętności komunikacyjne, lepiej radzą sobie we współpracy międzyzespołowej oraz przejawiają wyższy poziom empatii. Te wszystkie cechy są kluczowe dla roli CEO i wspierają odporność organizacji na liczne zmiany w wymagających czasach VUCA (związanych ze zmiennością, niepewnością, złożonością i niejednoznacznością).

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Zatrzymać liderkę

REKLAMA

Z opracowania McKinsey wynika, że kobiety mają coraz większe oczekiwania odnośnie pracy i nie boją się o nich mówić. Dla pań coraz ważniejsze jest, aby pracowały dla firm, które dbają o elastyczność, dobre samopoczucie pracowników oraz różnorodność i równość w miejscu pracy. Jeśli organizacja tego nie oferuje, są rozczarowane i częściej niż mężczyźni decydują się na zmianę pracy. A to może mieć dla firm poważne konsekwencje. Przez lata obserwowaliśmy mały odsetek kobiet na wysokich stanowiskach, a dziś, kiedy zaczęło się to powoli zmieniać, organizacje muszą przyłożyć wszelkich starań, aby utrzymać u siebie nieliczne kobiety-liderki.

– Z rozmów z naszymi pracownikami oraz kandydatami wnioskujemy, że hierarchicznie działające firmy stają się coraz mniej atrakcyjne na rynku pracy. Ludzie chcą pracować w miejscu, które nie tylko zapewni im rozwój i spełnianie ambicji zawodowych, ale także sprawi, że będą czuli się po prostu dobrze w pracy. W praktyce oznacza to nierzadko elastyczne podejście do czasu i miejsca wykonywania obowiązków, ale jednocześnie dbanie o równość szans, transparencję w komunikacji, dużą decyzyjność pracowników w działaniu oraz ich realny wpływ na to, jak działa cała organizacja – tłumaczy Szałajko-Paszkiewicz i podkreśla: – Pracownicy oczekują od miejsca pracy równego traktowania i braku wykluczeń. Z pewnością ciężej im uwierzyć, że takie standardy sprawnie funkcjonują w firmie, w której wszystkie stanowiska zarządcze czy menadżerskie pełnią wyłącznie mężczyźni.

Jeśli firmy nie podejmą odpowiednich działań, ryzykują nie tylko utratę obecnie zatrudnionych kobiet i mężczyzn, dla których ważne są równe szanse, ale też kolejnego pokolenia. Pracownicy z generacji Z przywiązują zdecydowanie większą wagę do pracy w sprawiedliwym, wspierającym i niewykluczającym środowisku pracy.

Źródło: InPlus Media

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Wynagrodzenia pracowników samorządowych. Podwyżki z wyrównaniem od stycznia 2025 r.

W 2025 r. wzrosną wynagrodzenia osób zatrudnionych w samorządach na podstawie wyboru oraz powołania. Zwiększą się także stawki minimalnego poziomu wynagrodzenia zasadniczego pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę.

Emeryci i renciści muszą rozliczyć dodatkowe przychody. Termin przekazania informacji do ZUS mija 28 lutego 2025 r.

ZUS przypomina o obowiązku rozliczenia dodatkowych przychodów przez osoby, które pobierają emeryturę lub rentę, mimo że nie osiągnęły wieku emerytalnego, a w zeszłym roku dorabiały do swojego świadczenia. Termin mija 28 lutego 2025 r.

Najniższa emerytura, renta rodzinna i socjalna: 1878,91 zł brutto od 1 marca. Waloryzacja 2025 - emerytury i renty wzrosną o 5,5 proc.

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej poinformowało 12 lutego 2025 r., że od 1 marca 2025 roku emerytury i renty zostaną zwaloryzowane o wskaźnik 105,5%. Oznacza to, że renty i emerytury wzrosną o 5,5 procent.

Od 1 marca 2025 r. zwiększy się wynagrodzenie pracowników młodocianych

Od 1 marca 2025 r. zwiększy się wynagrodzenie pracowników młodocianych. To efekt wzrostu przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w czwartym kwartale 2024 r.

REKLAMA

Ważny termin dla dorabiających rencistów i wcześniejszych emerytów. Do końca lutego trzeba rozliczyć się z ZUS-em

Renciści i emeryci na wcześniejszej emeryturze, którzy są w dalszym ciągu aktywni zawodowo i dorabiają do swoich świadczeń, muszą do końca lutego poinformować ZUS o przychodach, które osiągnęli ponad otrzymywane z ZUS-u świadczenie. Dodatkowe zarobki dotyczą między innymi wynagrodzeń z umowy o pracę, umowy zlecenia, a także przychodów z prowadzonej działalności gospodarczej czy z tytułu pełnienia funkcji członka rady nadzorczej.

Wyższe obowiązkowe wpłaty na PFRON od marca 2025 r.

Wysokość obowiązkowych wpłat na PFRON zmieni się od 1 marca 2025 r. Ich wysokość ustalana jest w zależności od wysokości przeciętnego wynagrodzenia w poprzednim kwartale. GUS podał, że przeciętne wynagrodzenie w czwartym kwartale 2024 r. wzrosło i wyniosło 8477,21 zł.

Edukacja średnia a rynek pracy – czy szkoły dobrze przygotowują uczniów na wyzwania XXI wieku?

W dobie globalizacji, cyfryzacji i dynamicznych zmian na rynku pracy, edukacja średnia staje przed kluczowym wyzwaniem: jak przygotować uczniów do funkcjonowania w świecie, który wymaga nie tylko wiedzy, ale także umiejętności praktycznych, elastyczności i kompetencji przyszłości? Tradycyjne modele edukacji, oparte na sztywnych programach nauczania, coraz częściej okazują się niewystarczające w kontekście rosnących wymagań pracodawców.

36 dni urlopu wypoczynkowego dla tej grupy pracowników w 2025 r. Zmian nie przyniesie również 2026 r.

20 dni lub 26 dni to standardowy wymiar urlopu wypoczynkowego. Jednak w przypadku sporej grupy pracowników wymiar urlopu wynosi 30 dni lub 36 dni. Komu przysługuje tyle dni urlopu? Jakie warunki muszą zostać spełnione?

REKLAMA

Jawne wynagrodzenia w każdej ofercie pracy. Będzie rewolucja w KP

Koniec z tabu o wynagrodzeniach! Jak wielu z nas musiało się zastanowić jaką kwotę wpisać w polu: Ile chciałaby Pani/Pan zarabiać? kiedy braliśmy udział w procesie rekrutacji. Już nie będziemy mieli takich wątpliwości (czy za dużo czy za mało podałam/em) bo ustawodawca unijny nakłada na Polskę obowiązek dostosowania Kodeksu pracy do przepisów unijnych. Stanie się to już w 2025 r. albo 2026 r., bo w Sejmie jest projekt.

Co w 2025 r. oznacza niepełnosprawność 01-U?

Istnieje łącznie 12 symboli poszczególnych przyczyn niepełnosprawności. Ten jeden kod: 01-U bardzo często pojawia się w orzeczeniach o niepełnosprawności. Kod 01-U często występuje też z innymi kodami, ze względu na znaczną ilość zaburzeń u osoby z niepełnosprawnościami.

REKLAMA