| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Koncentracja na innych

Koncentracja na innych

Rozmowa z Emmanuelem Gobillotem, międzynarodowym doradcą i ekspertem w zakresie rozwoju przywództwa

● Jak liderzy mogą tworzyć kulturę wewnętrzną opartą na ścisłym powiązaniu między organizacją a jej klientami (wewnętrznymi i zewnętrznymi)?

To proces złożony z trzech kroków. Pierwszym krokiem jest uproszczenie. Jako liderzy wspierający ducha społecznych sieci nie mamy możliwości bezpośrednio tworzyć jasnych zasad w organizacji, ponieważ nie wiemy, co wydarzy się w przyszłości. Jednak ludzie wcale nie oczekują klarowności. Potrzebują usunięcia stresu wynikającego z niepewności. A to jest duża różnica. Jedyną drogą, aby ten stres zlikwidować, jest uproszczenie, będące połączeniem dwóch działań, z jednej strony odejmowania (np. redukowania liczby zmiennych czynników), z drugiej – uspójnienia (np. poprzez opowiadanie historii, które dodatkowo potwierdzają sens podejmowanego wysiłku). Rola lidera polega więc na zdefiniowaniu celu i jego logicznego uzasadnienia.

● Co należy zrobić dalej w tym procesie?

Drugi krok to zjednoczyć sieć, czyli zbudować kanały dialogu (lecz nie kanały komunikacji, które zbyt często w większości organizacji są tylko jednostronne). Ten dialog gwarantuje, że cel wyznaczony przez lidera może być wspólnie osiągany. Dzięki temu tworzą się silne społeczne więzi oparte na wewnętrznym moralnym zobowiązaniu, które jest zresztą podstawą silnych wspólnot międzyludzkich.

Trzeci i ostatni krok, który powinien być podjęty przez lidera, to ucieleśnić swoją postawą cel, jaki ma być zrealizowany. Lider musi naprawdę identyfikować swoje zachowanie i postępowanie z celem organizacji. Nie możesz udawać, że jesteś autentyczny. Dla specjalistów HR oznacza to kilka kluczowych pytań dotyczących zarządzania talentami w organizacji i relacji z ludźmi – relacji, których podstawą są zarówno przekonania, jak i umiejętności pracowników.

● Jakiej rady udzieliłby Pan naszym menedżerom, którzy chcieliby bardziej efektywnie i skutecznie współpracować z ludźmi?

Po pierwsze, nie koncentruj się wyłącznie na sobie. W ciągu ostatnich lat rozwój przywództwa skupił się całkowicie na postaci lidera, a przecież lider nie istnieje bez ludzi, którzy za nim idą. Takie wąskie spojrzenie powodowało, że zaczęliśmy zapominać o tym, jakich potrzebujemy i chcemy mieć zwolenników. Tak, jak wspomniałem wcześniej, kluczowe pytanie brzmi, czy jestem wart tego, aby ludzie poszli za mną, jakie mam do tego prawo w organizacji.

Po drugie, odróżniaj kontekst od sytuacji. Liderzy tradycyjnie skupiali się na konkretnych sytuacjach – wykonywali odpowiednie działanie we właściwym czasie i z właściwymi ludźmi. Problem polega jednak na tym, że koncentrując się na sytuacji, nie dostrzegasz większych zmian, które zachodzą wokół. Możesz być bardzo sprawnym liderem w konkretnych sytuacjach, jednak twoje działanie może nie udać się, ponieważ nie widzisz zmian w szerszym kontekście. Liderzy muszą więc o wiele intensywniej przyglądać się kontekstowi działania, muszą rozwijać w sobie zdolność lepszego rozumienia tego, co się dzieje wokół.

Po trzecie uważam, że zagubiliśmy gdzieś poczucie sensu, jak ludzie pracują, w jaki sposób osiągają swoje wyniki, jak się porozumiewają. Jako istoty ludzkie nie jesteśmy zaprogramowani do działania w ukształtowanym z góry kontekście, ale do działania w społecznościach. Dlatego chcemy być pewni, że liderzy mają podstawowe, praktyczne umiejętności, aby to działanie było skuteczne.

● Dziękuję za rozmowę.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Emilia Stawicka

Specjalista w obsłudze księgowej i kadrowo-płacowej firm

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »