| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Motywowanie > Jak komunikować procesy rekrutacyjne w firmie?

Jak komunikować procesy rekrutacyjne w firmie?

Nasz dyrektor handlowy zdecydował się na zmianę pracy, przechodzi do firmy konkurencyjnej. Będzie to druga zmiana na tym stanowisku w ciągu ostatnich dwóch lat. Po rozmowach z zarządem doszliśmy do wniosku, że rekrutacja powinna być prowadzona na zewnątrz, gdyż wśród obecnej kadry menedżerskiej nie widzimy odpowiedniej osoby, choć wiemy, że są tam pracownicy z wysokimi ambicjami, którzy prawdopodobnie chcieliby aplikować. Zastanawiamy się, jak o tym poinformować, żeby nie zdemotywować obecnej kadry. Niestety, nasze wcześniejsze doświadczenia pokazują, że zawsze są pretensje i niezadowolenie. Zastanawiam się, co robimy źle?

Jawność procesu

Większość prowadzonych przez firmy procesów rekrutacyjnych jest również komunikowana wewnętrznie, a polityka w tym zakresie zależy od polityki personalnej danej organizacji. Procedura przeprowadzania procesów rekrutacyjnych i sposobu komunikowania o ich rozpoczynaniu powinna być jednym z elementów polityki zarządzania personelem.

Najważniejszym aspektem jest dbałość o jawność procesu (oczywiście, jeśli rekrutacja nie ma statusu projektu poufnego) oraz zapewnienie obiektywnej oceny i poufności danych ubiegających się o dane stanowisko kandydatów. Bardzo niekorzystne są komunikaty półformalne, niejawne, mogące spowodować błędne interpretacje zarówno przyczyn prowadzonych rekrutacji, jak i otwartości organizacji na rozważenie kandydatów wewnętrznych.

Najłatwiej poinformować o prowadzeniu zewnętrznej rekrutacji, jeśli poszukuje się osoby o kompetencjach, których nie ma w firmie. Natomiast w każdym wypadku, gdy pracownicy firmy mogą mieć poczucie, że przynajmniej częściowo spełniają wymagania profilu zawodowego i wykazują chęć awansu, zatrudnienie osoby z zewnątrz wiąże się z ryzykiem demotywowania dotychczasowych pracowników.

Wydawać by się mogło, że awansowanie kolegi z zespołu powinno być postrzegane jako bezpieczniejsza opcja, jednak to też budzi wiele kontrowersji i wzmaga rywalizację.

Sprawdzone procedury

Co więc zrobić, żeby zachować jak najbardziej pozytywną atmosferę wokół nowych procesów rekrutacyjnych?

  • Każda osoba rozpoczynająca pracę powinna być poinformowana o procedurach związanych z ewentualnym awansem i procedurach dotyczących rekrutacji na nowe stanowiska w firmie.
  • Istniejąca ścieżka rozwojowa powinna pokazywać pracownikowi planowane, także długoterminowo, możliwe perspektywy rozwoju jego stanowiska w organizacji.
  • System ocen pracowniczych powinien jasno wskazywać mocne strony i pola do rozwoju, tak aby pracownik miał świadomość swoich kompetencji i tego, jak jest postrzegany.
  • Proces rekrutacji powinien być oficjalnie zakomunikowany w firmie, tak aby nie tworzył się nieformalny obieg informacji, który nie sprzyja dobrej pozytywnej atmosferze.
  • Wymagania w stosunku do kandydatów powinny być jasno określone, tak aby nie było niejasności ani niedomówień. Oczywiście idealnie byłoby, gdyby wspomniany wcześniej system oceny kompetencji pracowników wyposażał ich w informacje, jak są postrzegani w organizacji i na ile w ocenie innych spełniają kryteria rekrutacyjne.
  • Nawet, jeśli osoby rozpoczynające rekrutację nie widzą potencjału w pracownikach własnej firmy, powinny zaprosić ich do wzięcia udziału w procesie rekrutacyjnym, gdyż pokaże to otwartość pracodawcy na rozważenie wewnętrznych kandydatów, a jednocześnie potencjalne ambicje zatrudnionego zespołu.
  • Kandydatom wewnętrznym powinno się zapewnić poufność, tj. inni pracownicy nie powinni wiedzieć, że biorą oni udział w procesie, gdyż, szczególnie w przypadku odrzucenia wpływa to niekorzystnie na samopoczucie pracownika.
  • W wypadku kiedy nie decydujemy się na zatrudnienie kandydata wewnętrznego, należy koniecznie użyć twardych narzędzi do oceny kompetencji (własnych) lub powierzyć ocenę kandydatury firmie zewnętrznej, tak aby uniknąć posądzenia przez kandydata, że jest on nielubiany czy bez uzasadnionych przyczyn zostaje odrzucony.
  • Dobrą metodą zobiektywizowania procesu jest zaproponowanie metody assessment center w odniesieniu do wszystkich kandydatów (zarówno zewnętrznych, jak i wewnętrznych), gdzie wszyscy uczestnicy mają równe szanse. Kandydat dostaje wtedy feedback na temat jego słabszych i mocniejszych stron w odniesieniu do wymagań stanowiska, co pozwala mu na bardziej rozumowe niż emocjonalne przyjęcie informacji o odrzuceniu
reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Melonet

Agencja SEM zajmująca się marketingiem w Internecie

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »